nowelizacja_kodeksu_pracy

W roku 2008 uchwalono dwie obszerne nowelizacje Kodeksu pracy:
•
•
ustawę z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. Nr
223, poz. 1460)
ustawę z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 237, poz. 1154)
Pierwsza z wymienionych ustaw wprowadziła zmiany w przepisach Kodeksu pracy
dotyczących:
•
•
•
równego traktowania w zatrudnieniu,
sytuacji prawnej pracowników powracających do pracy po zakończeniu
urlopu macierzyńskiego
bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zmiany te były konieczne ze względu na stawiane Polsce przez Komisję Europejską zarzuty
dotyczące niewłaściwego lub niepełnego wdroŜenia do ustawodawstwa krajowego
następujących dyrektyw:
•
•
•
•
Rady nr 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w Ŝycie zasadę równego
traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne,
Rady nr 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe
równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy,
Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2002/73/WE z 23 września 2002 r. zmieniającej
dyrektywę Rady nr 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w Ŝycie zasady równego
traktowania męŜczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i
awansu zawodowego oraz warunków pracy,
Rady nr 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu
poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy.
Zmienione przepisy Kodeksu pracy obowiązują od 18 stycznia 2009 r.
Druga z wymienionych ustaw wprowadziła zmiany do Kodeksu pracy dotyczące:
•
•
•
•
•
urlopu macierzyńskiego,
urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
dodatkowych uprawnień związanych z rodzicielstwem (urlop ojcowski),
ochrony stosunku pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego,
korzystającego z obniŜonego wymiaru czasu pracy,
zmiany do ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Zmienione przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń
socjalnych obowiązują od 1 stycznia 2009 r.
Zmiany związane z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu
W tym zakresie zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy polegają z jednej strony na
uszczegółowieniu i doprecyzowaniu niektórych przepisów, co dotyczy zwłaszcza definicji
dyskryminacji pośredniej i jej przejawów oraz definicji molestowania seksualnego (art. 183a §
4,5 i 6 Kodeksu pracy), a takŜe precyzyjniejszego określenia przypadków nienaruszających
zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b § 2 Kodeksu pracy), z drugiej zaś
strony na wprowadzeniu nowych regulacji podnoszących standard ochrony pracowników w
obszarze równego traktowania w zatrudnieniu.
Nowe regulacje dotyczą zwłaszcza:
•
•
•
wprowadzenia zakazu stosowania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec
pracownika, który podporządkowuje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu
lub podejmuje działania przeciwstawiające się molestowaniu lub molestowaniu
seksualnemu (art. 183a § 7 Kodeksu pracy),
przyznania znacznie szerszej ochrony pracownikowi korzystającemu z uprawnień
przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
(art. 183e § 1 Kodeksu pracy); pracownik korzystający z takich uprawnień nie tylko nie
moŜe być z tego powodu zwolniony z pracy, ale takŜe nie moŜe to być podstawą
niekorzystnego traktowania pracownika w trakcie zatrudnienia albo ponoszenia przez
niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji,
przyznania ochrony pracownikowi udzielającemu pomocy innemu pracownikowi
korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu (art. 183e § 2 Kodeksu pracy); zakres tej ochrony jest
analogiczny do ochrony, jaką posiada pracownik korzystający z uprawnień
przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Zmiany związane z sytuacją prawną pracowników powracających do pracy po
Przepis nowego art. 1832 Kodeksu pracy gwarantuje pracownikowi kończącemu urlop
macierzyński lub urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego powrót do pracy na
dotychczasowe stanowisko, a jeŜeli nie jest to moŜliwe, na stanowisko równorzędne z
zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na inne stanowisko odpowiadające
kwalifikacjom zawodowym pracownika, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby,
gdyby nie korzystał z urlopu. Zgodnie z powołanym przepisem pracodawca ma zatem
obowiązek dopuszczenia takiego pracownika do pracy na określonych wyŜej warunkach, zaś
naruszenie tego obowiązku stanowi, zgodnie z art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy, wykroczenie
przeciwko prawom pracownika.
Zmiany dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy
Dokonanie zmian w dziale dziesiątym „Bezpieczeństwo i higiena pracy” Kodeksu pracy było
niezbędne ze względu na przedstawienie Polsce przez Komisję Europejską zarzutów
formalnych (pismo z 23 marca 2007 r.) a następnie uzasadnionej opinii (pismo z 1 lutego
2008 r.) w związku z niewłaściwym lub niepełnym wdroŜeniem postanowień dyrektywy
Rady 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy
bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. U. WE L 183 z 29.06.1989; Dz.
Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 1, str. 349).
NaleŜało takŜe dostosować przepisy Kodeksu pracy do zmian wynikających z innych,
wydanych w ostatnim okresie, aktów prawnych.
W art. 207 Kodeksu pracy, uwzględnione zostały przepisy art. 5 ust. 1, 2 i 3, art. 6 ust. 1 i
ust. 2 lit. g oraz art. 15 dyrektywy 89/391/EWG. Zgodnie z dotychczas obowiązującym art.
207 § 1 Kodeksu pracy to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i
higieny pracy w zakładzie pracy. Przepis ten został uzupełniony drugim zdaniem, z którego
wynika, Ŝe na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników
w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań słuŜby
bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art.
23711 § 2 k.p. Oznacza to, Ŝe tak jak dotychczas wyłącznie pracodawca ponosi
odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w swoim zakładzie pracy.
Natomiast przepisy § 2 rozszerzono o obowiązek pracodawcy, określony w pkt 3, dotyczący
reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
dostosowywania środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu
ochrony zdrowia i Ŝycia pracowników – z uwzględnieniem zmieniających się warunków
wykonywania pracy. Oznacza to, Ŝe kaŜdorazowo np. po wprowadzeniu zmian w technologii
produkcji pracodawca jest obowiązany analizować stan bezpieczeństwa i higieny pracy i
stosować środki tak, aby poprawiały istniejący poziom stanu bhp.
Ponadto pracodawca jest obowiązany, zgodnie z art. 207 § 2 pkt 4, zapewnić rozwój spójnej
polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej
zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ
czynników środowiska pracy. W ramach podejmowanych działań profilaktycznych (pkt 5)
pracodawca jest obowiązany równieŜ uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic
w ciąŜy lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych. Dyrektywa
89/391/EWG w art. 15 zobowiązuje bowiem do szczególnej ochrony grup zwiększonego
ryzyka przed zagroŜeniami zawodowymi.
Dotychczas regulacje dotyczące pokrywania kosztów np. badań lekarskich, szkoleń w
dziedzinie bhp, środków ochrony indywidualnej, odzieŜy i obuwia roboczego wynikały z
róŜnych przepisów Kodeksu pracy. Zdaniem Komisji Europejskiej brak było jednak ogólnej
zasady w tym zakresie. W związku z tym w art. 207 k.p. – zgodnie z art. 6 ust. 5 dyrektywy dodany został § 21 stanowiący, Ŝe koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w
zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w Ŝaden sposób nie mogą obciąŜać pracowników.
W realizacji postanowień art. 10 ust. 1 dyrektywy, w dodanym art. 2071 § 1 k.p., zobowiązano
pracodawcę do przekazywania pracownikom informacji o zagroŜeniach dla zdrowia i Ŝycia
występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy
wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych
sytuacji zagraŜających zdrowiu i Ŝyciu pracowników. Jest on obowiązany takŜe informować
pracowników o działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu
wyeliminowania lub ograniczenia zagroŜeń. Pracodawca powinien jednocześnie przekazywać
pracownikom informacje o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy
oraz wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŜarowej i ewakuacji
pracowników. Informacje te powinny obejmować: imię i nazwisko pracownika, miejsce
wykonywania pracy, numer telefonu słuŜbowego lub innego środka komunikacji
elektronicznej.
W art. 208 § 1 Kodeksu pracy ustawodawca nałoŜył na pracodawców, których pracownicy
świadczą pracę w tym samym miejscu, trzy obowiązki, zgodnie z którymi pracodawcy ci
mają obowiązek:
•
•
•
współpracować ze sobą,
wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy
wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,
ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku
wystąpienia zagroŜeń dla zdrowia lub Ŝycia pracowników.
W uzupełnieniu art. 208 w § 1 k.p. dodany został pkt 4 (uwzględniający postanowienia art.
6 ust. 4 dyrektywy) określający, Ŝe w razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują
pracę pracownicy zatrudnieni przez róŜnych pracodawców - pracodawcy ci są obowiązani
informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w
zakresie zapobiegania zagroŜeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych
przez nich prac.
Ponadto w artykule 208 k.p. został dodany równieŜ § 3 zobowiązujący pracodawcę, na
którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez róŜnych pracodawców, do
dostarczania tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacji o których
mowa w art. 2071 k.p., tj. o zagroŜeniach dla zdrowia i Ŝycia, działaniach ochronnych i
zapobiegawczych, pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy,
wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŜarowej i ewakuacji pracowników. W
przepisie tym wdroŜono postanowienia art. 10 ust. 2 dyrektywy.
Natomiast pełne wdroŜenie art. 8 ust. 1 i 2 dyrektywy zostało dokonane w art. 2091 k.p., w
myśl którego pracodawca, o którym mowa w art. 3 k.p., jest obowiązany zapewnić środki
niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia poŜaru i
ewakuacji pracowników oraz wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a
takŜe wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŜarowej i ewakuacji
pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpoŜarowej.
NaleŜy przypomnieć, Ŝe obowiązek wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej
pomocy istnieje w polskich przepisach od wielu lat (w § 44 rozporządzenia Ministra Pracy i
Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i
higieny pracy – Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.), a obecnie został takŜe
wpisany do Kodeksu pracy.
RównieŜ obowiązek pracodawcy dotyczący wykonywania czynności w zakresie ochrony
przeciwpoŜarowej i ewakuacji pracowników nie jest nowym obowiązkiem, gdyŜ wynika z
obowiązującego juŜ od wielu lat, art. 4 ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie
przeciwpoŜarowej (Dz. U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1229, z późn. zm.).
Oznacza to, Ŝe wyznaczony pracownik powinien wykonywać czynności określone w
szczególności w przepisach art. 4 ust. 1 ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie
przeciwpoŜarowej, a więc powinien równieŜ posiadać odpowiednie kwalifikacje (określone w
tej ustawie) umoŜliwiające właściwe wykonywanie tych czynności.
Zgodnie z przepisami ww. ustawy, kaŜdy pracodawca (będący jednocześnie właścicielem,
zarządcą lub uŜytkownikiem budynków, obiektów lub terenów) był od wielu lat zobowiązany
do wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŜarowej; przepisy
znowelizowanego Kodeksu pracy nie zmieniają zakresu tych czynności.
Kwalifikacje pracowników wyznaczonych przez pracodawcę do wykonywania czynności w
zakresie ochrony przeciwpoŜarowej, o których mowa w art. 2091 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy,
określają przepisy ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpoŜarowej oraz przepisów
wykonawczych do tej ustawy, a w szczególności rozporządzenia Ministra Spraw
Wewnętrznych i Administracji z 25 października 2005 r. w sprawie wymagań
kwalifikacyjnych oraz szkoleń dla straŜaków jednostek ochrony przeciwpoŜarowej i osób
wykonujących czynności z zakresu ochrony przeciwpoŜarowej (Dz. U. Nr 215, poz. 1823).
Zgodnie z art. 2091 § 2 k.p. działania, o których mowa w § 1, tj. dotyczące m.in. wyznaczania
pracowników do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynności w zakresie
ochrony przeciwpoŜarowej i ewakuacji pracowników powinny być dostosowane do rodzaju i
zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób
przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagroŜeń.
TakŜe liczba pracowników wykonujących czynności w zakresie ochrony przeciwpoŜarowej,
ich szkolenie oraz wyposaŜenie powinno być uzaleŜnione od rodzaju i poziomu
występujących zagroŜeń (art. 2091 § 3 k.p.). Oznacza to, Ŝe w niektórych zakładach pracy
niezbędne jest zatrudnienie jednego lub dwóch pracowników dla realizacji omawianych
zadań, a w innym przypadku jest wystarczające zatrudnienie pracownika w niepełnym
wymiarze czasu pracy, np. na 1/5 etatu.
JeŜeli pracodawca wynajmuje pomieszczenie pracy w budynku i ma uregulowany tryb
postępowania i zakres odpowiedzialności w dziedzinie ochrony przeciwpoŜarowej z
właścicielem lub zarządcą tego budynku to wówczas naleŜy uznać, Ŝe właściciel lub zarządca
w imieniu pracodawcy realizują obowiązek określony w art. 2091 k.p., w tym w § 1 pkt 2.
Jednocześnie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej będzie monitorowało stosowanie
omawianych przepisów, a w przypadku stwierdzenia problemów z ich przestrzeganiem
podejmie działania zmierzające do wprowadzenie zmian legislacyjnych.
Dodany art. 2092 § 1 k.p. określa, Ŝe w przypadku moŜliwości wystąpienia zagroŜenia dla
zdrowia lub Ŝycia pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o
tych zagroŜeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony.
Pracodawca powinien jednocześnie niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje
umoŜliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagroŜenia, przerwanie pracy i
oddalenie się z miejsca zagroŜenia w miejsce bezpieczne.
W razie wystąpienia bezpośredniego zagroŜenia dla zdrowia lub Ŝycia pracodawca jest
obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce
bezpieczne, a do czasu usunięcia zagroŜenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.
PowyŜsze przepisy odpowiadają wymogom postanowień art. 8 ust. 3 dyrektywy.
W myśl art. 2093 k.p. - pracodawca jest obowiązany umoŜliwić pracownikom, w przypadku
wystąpienia bezpośredniego zagroŜenia dla ich zdrowia lub Ŝycia albo dla zdrowia lub Ŝycia
innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa – nawet bez porozumienia
z przełoŜonym - na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych. Pracownicy,
którzy podjęli takie działania, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji
tych działań pod warunkiem, Ŝe nie zaniedbali swoich obowiązków. Przepisy art. 2093 k.p.
wdraŜają do polskiego prawa postanowienia art. 8 ust. 5 dyrektywy.
Zgodnie z dotychczasowym przepisem art. 210 § 1 k.p. pracownik ma prawo do
powstrzymania się od wykonywania pracy w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają
przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagroŜenie dla zdrowia
lub Ŝycia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim
niebezpieczeństwem innym osobom.
W myśl przepisów art. 210 § 1 Kodeksu pracownik ma równocześnie obowiązek
niezwłocznie zawiadomić przełoŜonego o powstrzymaniu się od wykonywania pracy. JeŜeli
powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagroŜenia, to zgodnie z § 2 art. 210 K.p. pracownik
ma prawo oddalić się z miejsca zagroŜenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełoŜonego.
W celu pełnej implementacji postanowień art. 8 ust. 4 dyrektywy dodany został § 21 w art.
210 k.p., zgodnie z którym pracownik nie moŜe ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla
niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca
zagroŜenia w przypadkach gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i
higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagroŜenie dla zdrowia lub Ŝycia pracownika albo gdy
wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.
W związku z przepisami dotyczącymi systemu oceny zgodności wyrobów (maszyn)
konieczna była zmiana art. 215 k.p., w tym skreślenie § 2 (określającego odpowiedzialność
konstruktora i producenta maszyn za niedopełnienie obowiązków wynikających z odrębnych
przepisów) oraz zmiana przepisów w art. 216. Tak więc obecnie art. 215 k.p. zobowiązuje
pracodawcę do zapewnienia, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne
gwarantowały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały
pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, poraŜeniem
prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i
promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników
środowiska pracy, a takŜe uwzględniały zasady ergonomii.
Natomiast art. 216 § 1 k.p. zobowiązuje pracodawcę do wyposaŜania w odpowiednie
zabezpieczenia maszyn i innych urządzeń technicznych, które nie spełniają wymagań
określonych w art. 215.
Ponadto skreślone zostało upowaŜnienie, zawarte w art. 225 § 2 k.p., dla Ministra Pracy i
Polityki Społecznej do wydania rozporządzenia w sprawie wykazu prac, które powinny być
wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji. Uznano, Ŝe
najwłaściwsze jest upowaŜnienie pracodawcy do ustalania wykazu takich prac, po konsultacji
z pracownikami lub ich przedstawicielami, przy wzięciu równieŜ pod uwagę przepisów
wydanych na podstawie art. 23715.
Postęp naukowo-techniczny spowodował, Ŝe rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac, które powinny być wykonywane przez
co najmniej dwie osoby (Dz. U. Nr 62, poz. 288) stało się w znacznej części nieaktualne i
powoduje trudności interpretacyjne. Ponadto ta problematyka jest równolegle regulowana
rozporządzeniami wydawanymi przez właściwych ministrów na podstawie art. 23715 § 2k.p.
W tej sytuacji nie było moŜliwe zapewnienie spójności pomiędzy tymi aktami prawnymi.
NaleŜy dodatkowo przypomnieć, Ŝe po wydaniu ww. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej z 28 maja 1996 r. zostało następnie wydane rozporządzenie Ministra Pracy i
Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i
higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.), które w § 80 zobowiązało
pracodawcę do ustalenia i aktualizacji wykazu prac szczególnie niebezpiecznych, a w § 81 –
do określenia szczegółowych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu
tych prac.
Jednocześnie ze względu na wprowadzenie nowych uregulowań w art. 2071 k.p. i aby
wyeliminować powtórzenia treści przepisów niezbędne było skreślenie w art. 233 k.p.
obowiązku zapewniania środków do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.
W celu pełnej implementacji art. 11 ust. 2 lit b dyrektywy do zakresu konsultacji z
pracownikami lub ich przedstawicielami działań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,
określonego przepisami art. 23711a§ 1 pkt 3 k.p., dodano wykonywanie czynności w zakresie
ochrony przeciwpoŜarowej i ewakuacji pracowników.
Zmiany dotyczące urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu
Od 1 stycznia 2009 r. wymiar urlopu macierzyńskiego jest wyŜszy oraz uzaleŜniony od liczby
dzieci urodzonych przy jednym porodzie i wynosi:
1.
2.
3.
4.
5.
20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Z wyŜszego wymiaru urlopu macierzyńskiego będą korzystały:
•
•
pracownice, które urodzą dziecko, począwszy od dnia wejścia w Ŝycie ustawy
nowelizującej, czyli od 1 stycznia 2009 r.
pracownice i pracownicy, którzy w dniu wejścia w Ŝycie ustawy korzystają z urlopu
macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze (art. 11 ustawy nowelizującej).
Pracownica, która urodziła dziecko i zakończyła urlop macierzyński oraz pracownik,
który zakończył urlop macierzyński - przed dniem wejścia w Ŝycie ustawy, czyli przed 1
stycznia 2009 r., np. 30 grudnia 2008 r. - nie ma prawa do dłuŜszego urlopu
macierzyńskiego.
Prawo do urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze zachowają pracownicy,
którzy w dniu wejścia w Ŝycie ustawy przebywają na urlopie macierzyńskim w
wymiarze 20 tygodni (kolejny pojedynczy poród). Od 1 stycznia 2009 r. bez znaczenia
jest, czy jest to pierwszy czy kolejny pojedynczy poród.
Część urlopu macierzyńskiego dla pracownika – ojca, gdy pracownica przebywa w
szpitalu
Od 1 stycznia 2009 r. pracownik – ojciec wychowujący dziecko moŜe poza przypadkami
określonymi w art. 180 § 5 i 7 k.p., skorzystać z części urlopu macierzyńskiego w przypadku,
o którym mowa w art. 180 § 61 k.p. w przypadku gdy łącznie spełnione będą następujące
przesłanki:
•
•
pracownica po porodzie wykorzystała urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni,
pracownica uprawniona do urlopu macierzyńskiego nie ma moŜliwości sprawowania
osobistej opieki nad dzieckiem ze względu jej stanu zdrowia i przebywania w szpitalu.
W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z
takiego urlopu korzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko. Część urlopu
macierzyńskiego pracownika – ojca nie moŜe być dłuŜsza niŜ okres, w którym pracownica
uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia
uniemoŜliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Zaś łączny wymiar urlopu
wykorzystanego przez pracownicę i pracownika – ojca wychowującego dziecko nie moŜe
przekroczyć wymiaru określonego w art. 180 § 1 (nowy art. 180 § 61 – 63 k.p.).
Dodatkowy urlop macierzyński
Od 1 stycznia 2010 r. zarówno pracownica, jak i pracownik – ojciec wychowujący dziecko
ma prawo skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 1821 i 1822 k.p.). Jest to
urlop o charakterze fakultatywnym w odróŜnieniu od obligatoryjnego wyŜej omówionego
urlopu macierzyńskiego.
Pracownik – ojciec wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z dodatkowego urlopu w
następujących przypadkach:
•
•
gdy korzysta z części urlopu macierzyńskiego - po rezygnacji pracownicy po
wykorzystaniu 14 tygodni urlopu (zgodnie z art. 180 § 5 k.p.),
gdy nie korzysta z części urlopu macierzyńskiego - w razie wykorzystania urlopu
macierzyńskiego przez pracownicę; w tym przypadku, pracownik - ojciec
wychowujący dziecko wskazuje we wniosku dodatkowo termin zakończenia urlopu
macierzyńskiego przez pracownicę.
Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego nie będą mogli skorzystać oboje rodzice w tym
samym czasie (art. 1891 k.p.).
Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie podwyŜszany etapowo i będzie
wynosił:
W 2010 i 2011 r.
•
•
do 2 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
do 3 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie
W 2012 i 2013 r.
•
•
do 4 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
do 6 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie
Od 1 stycznia 2014 r.
•
•
do 6 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
do 8 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie
W latach, w których wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie zmieniał się,
pracownikowi gwarantuje się prawo do skorzystania z dłuŜszego urlopu. Pracownicy
korzystający 1 stycznia 2012 i 1 stycznia 2014 r. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w
wymiarze niŜszym będą mieli prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze
odpowiadającym róŜnicy między podwyŜszonym, a dotychczasowym wymiarem
dodatkowego urlopu (np. pracownik korzystający z urlopu 4 tygodniowego 1 stycznia 2014 r.
będzie miał prawo do urlopu 6 tygodniowego), jeśli złoŜy stosowny wniosek. Część
dodatkowego urlopu udzielana będzie jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego
wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego, na
pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niŜ 3 dni przed rozpoczęciem korzystania
z takiej części urlopu.
Dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany według reguł określonych w 1821 § 2-3 i § 6
k.p.
Dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany:
•
•
•
•
bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego,
jednorazowo (wniosek moŜe być złoŜony tylko jeden raz),
w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności – jeden tydzień odpowiada 7 dniom
kalendarzowym,
na pisemny wniosek pracownicy lub pracownika – ojca wychowującego dziecko,
składany w terminie nie krótszym niŜ 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego
urlopu; pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić ten wniosek.
Nowelizacja wprowadziła w art. 1821 § 3 i 4 k.p. moŜliwość równoczesnego korzystania z
dodatkowego urlopu macierzyńskiego i wykonywania pracy u pracodawcy udzielającego
urlopu w wymiarze nie wyŜszym niŜ połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim
przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego
wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy
(pracownika), składany w terminie nie krótszym niŜ 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania
pracy, w którym pracownica lub pracownik wskazuje: wymiar czasu pracy oraz okres, przez
który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem
pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek w tej sprawie.
W czasie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego stosunek pracy pracownicy
(pracownika) podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem (art. 1821
§ 5 w zw. z art. 177 k.p.). Bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu
macierzyńskiego pracownica będzie miała prawo skorzystać z urlopu wypoczynkowego; w
takim przypadku pracodawca jest obowiązany udzielić tego urlopu w terminie wskazanym
przez pracownicę (art. 163 § 3 KP).
Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego
Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi, który przyjął
dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie
postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie
jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z
dzieckiem, nie dłuŜej jednak niŜ do ukończenia przez dziecko 7 roku Ŝycia, a w przypadku
dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłuŜej niŜ do
ukończenia przez nie 10 roku Ŝycia.
Od 1 stycznia 2009 r. wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego został
podwyŜszony i uzaleŜniony od liczby dzieci, w określonym przepisami wieku,
przyjmowanych jednocześnie na wychowanie i wynosi:
1.
2.
3.
4.
5.
20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
33 tygodnie w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci.
PodwyŜszony został takŜe wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w
przypadku, gdy pracownik, o którym mowa wyŜej, przyjął dziecko w wieku do 7 roku Ŝycia,
a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego,
do 10 roku Ŝycia – z 8 tygodni do 9 tygodni.
Z wyŜszego wymiaru urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego będą korzystać:
1. pracownice i pracownicy, którzy przyjmują dziecko na wychowanie, począwszy od
dnia wejścia w Ŝycie ustawy nowelizującej, czyli od 1 stycznia 2009 r.
2. pracownice i pracownicy, którzy w dniu wejścia w Ŝycie ustawy korzystają z takiego
urlopu w dotychczasowym wymiarze (art. 11 ustawy nowelizującej).
Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego
Od 1 stycznia 2010 r. pracownik będzie mógł skorzystać takŜe z dodatkowego urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego, udzielanego na wniosek pracownika (art. 183 § 3 k.p.).
Urlop ten będzie udzielany według tych samych reguł, co dodatkowy urlop macierzyński (art.
183 § 4 w zw. z art. 1821 § 2-5 k.p.).
Wymiar tego urlopu będzie etapowo podwyŜszany i wynosi:
W 2010 i 2011 r.
•
•
•
do 2 tygodni - gdy pracownik przyjął jedno dziecko
do 3 tygodni - gdy pracownik przyjął dwoje lub więcej dzieci
1 tydzień - gdy pracownik przyjął starsze dziecko, w wieku do 7 roku Ŝycia
W 2012 i 2013 r.
•
•
do 4 tygodni - gdy pracownik przyjął jedno dziecko
do 6 tygodni - gdy pracownik przyjął dwoje lub więcej dzieci
•
do 2 tygodni - gdy pracownik przyjął starsze dziecko, w wieku do 7 roku Ŝycia
Od 1 stycznia 2014 r.
•
•
•
do 6 tygodni - gdy pracownik przyjął jedno dziecko,
do 8 tygodni - gdy pracownik przyjął dwoje lub więcej dzieci,
do 3 tygodni - gdy pracownik przyjął starsze dziecko, w wieku do 7 roku Ŝycia
W latach, w których wymiar urlopu będzie zmieniał się, pracownikowi gwarantuje się prawo
do skorzystania z dłuŜszego urlopu. Pracownicy korzystający od 1 stycznia 2012 r. z
dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 2, 3 tygodni lub 1
tygodnia mają prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym róŜnicy
między podwyŜszonym a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu. Podobnie
pracownicy korzystający od 1 stycznia 2014 r. z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego w wymiarze 4, 6 lub 2 tygodni mają prawo do części dodatkowego urlopu w
wymiarze odpowiadającym róŜnicy między podwyŜszonym a dotychczasowym wymiarem
dodatkowego urlopu. Części dodatkowego urlopu udziela się jednorazowo w wymiarze
tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym
niŜ 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu.
Zmiany dotyczące urlopu ojcowskiego
Od 1 stycznia 2010 r. pracownik – ojciec wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z
urlopu ojcowskiego (art. 1823 k.p. i art. 14 ustawy nowelizującej). Urlop ojcowski jest
fakultatywny; nie moŜe być przeniesiony na inną osobę. Prawo do urlopu ojcowskiego
przysługuje ojcu dziecka, nie dłuŜej jednak niŜ do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca
Ŝycia. Urlop ojcowski udzielany będzie na pisemny wniosek, składany w terminie nie
krótszym niŜ 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca będzie obowiązany
uwzględnić wniosek pracownika w tej sprawie. Urlop ojcowski będzie mógł być
wykorzystany przez pracownika takŜe w czasie, gdy pracownica korzysta np. z urlopu
macierzyńskiego, czy dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Za czas urlopu ojcowskiego
pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński (art. 29 ust. 5a ustawy z dnia 25 czerwca
1999 r. o świadczeniach pienięŜnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr
31, poz. 267, z późn. zm.).
W okresie korzystania z urlopu ojcowskiego pracodawca nie będzie mógł zwolnić
pracownika, obowiązuje bowiem zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w tym
czasie, podobnie jak w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 1823 § 3 w zw. art. 177 k.p.). W
przypadku gdy pracownik nie będzie mógł rozpocząć korzystania z urlopu wypoczynkowego
lub gdy rozpocznie urlop wypoczynkowy, wystąpienie urlopu ojcowskiego spowoduje bądź
nie rozpoczęcie urlopu bądź przerwanie urlopu wypoczynkowego i przesunięcie go
późniejszy termin (art. 1823 § 3 w zw. z art. 165 pkt 4 i art. 166 pkt 4 k.p.). Ponadto
pracodawca będzie zobowiązany udzielić pracownikowi – ojcu dziecka urlopu
wypoczynkowego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu ojcowskiego (art. 1823 § 3 w zw. z
art. 163 § 3 k.p.).
Wymiar urlopu ojcowskiego będzie etapowo podwyŜszany i wynosi:
•
•
w 2010 i 2011 r. – 1 tydzień,
od 1 stycznia 2012 r. – 2 tygodnie
Pracownik - ojciec wychowujący dziecko korzystający od 1 stycznia 2012 r. z urlopu
ojcowskiego w wymiarze 1 tygodnia będzie miał prawo do części urlopu w wymiarze
odpowiadającym róŜnicy między podwyŜszonym a dotychczasowym wymiarem urlopu
ojcowskiego. Część urlopu ojcowskiego będzie udzielana bezpośrednio po wykorzystaniu
urlopu w dotychczasowym wymiarze, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym
niŜ 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu (art. 15 ustawy
nowelizującej).
Zmiany dotyczące pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego,
Nowelizacja rozszerzyła takŜe zakres ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem i
rozwiązaniem na okres, w którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego
korzysta z obniŜonego wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p. (art. 1868 k.p.). Od
dnia 1 stycznia 2009 r. pracodawca nie moŜe wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w
okresie od dnia złoŜenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego
wniosku o obniŜenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniŜonego wymiaru czasu
pracy, nie dłuŜej jednak niŜ przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę
umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy, a takŜe gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika. Zatem zakres ochrony stosunku pracy jest analogiczny,
jak w przypadku urlopu wychowawczego, krótszy jest zaś okres ochrony.
Zmiany związane z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych
Nowelizacja ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych umoŜliwia
wykorzystywanie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na tworzenie
przyzakładowych Ŝłobków, przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego, jak
równieŜ finansowanie z funduszu kosztów opieki nad dziećmi w Ŝłobkach, przedszkolach i
innych formach wychowania przedszkolnego, określonych w przepisach o systemie oświaty.
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest, co do zasady, zakładową instytucją
pomocową, której podstawowym zadaniem jest finansowanie przez pracodawcę pomocy
socjalnej m.in. na rzecz pracowników i ich rodzin . Poszerzając dotychczasowe przeznaczenie
zfśs, uznano, Ŝe takŜe ten fundusz moŜe być źródłem organizowania i współfinansowania
opieki nad małymi dziećmi, jako waŜnego rodzaju zakładowej działalności
socjalnej.
Nowelizacja ustawy przewiduje:
1. zmianę art. 1 ust. 1 ustawy o zfśs - wprowadzającą moŜliwość przeznaczania funduszu
na finansowanie wydatków związanych z tworzeniem zakładowych Ŝłobków,
przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego (zespołów i punktów
przedszkolnych), o których mowa w przepisach o zakładach opieki zdrowotnej oraz o
systemie oświaty. Wymieniony przepis dopuszcza angaŜowanie środków funduszu w
celu sfinansowania wszelkich sposobów utworzenia przez pracodawcę zakładowej
placówki opieki nad dzieckiem, a więc jej zakup, budowę, dzierŜawę odpowiedniego
budynku lub pomieszczenia, a takŜe adaptację i przystosowanie niewykorzystywanych
pomieszczeń zakładowych, nadających się na taką placówkę;
2. zmianę art. 2 pkt 1 ustawy o zfśs – polegającą na objęciu zakresem działalności
socjalnej, finansowanej z funduszu, takŜe usług opieki nad dziećmi w Ŝłobkach,
przedszkolach i innych formach wychowania przedszkolnego, co oznacza, Ŝe
począwszy od 2009 r. plany wydatków z funduszu, będące elementem zakładowego
regulaminu zfśs, będą mogły przewidywać przyznawanie dopłat do czesnego
wnoszonego przez pracowników posyłających dzieci do Ŝłobków, przedszkoli i innych
form wychowania przedszkolnego.
Natomiast szczegółowe zasady przyznawania takiej pomocy, czyli częstotliwość, wysokość i
tryb jej przyznawania, powinien określać regulamin funduszu. Pamiętać jednocześnie naleŜy,
Ŝe przy udzielaniu pomocy socjalnej na dofinansowanie kosztów usług opiekuńczych zawsze
stosuje się podstawową regułę wynikającą z art. 8 ust. 1 ustawy o zfśs, która nakazuje
uzaleŜniać przyznawanie oraz wysokość wszystkich ulgowych usług i świadczeń socjalnych
wyłącznie od sytuacji Ŝyciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z
funduszu. W praktyce więc taką formą pomocy powinni być obejmowani w pierwszej
kolejności i w największym rozmiarze pracownicy legitymujący się relatywnie najtrudniejszą
sytuacją materialną (dochodową), dla których koszty posyłania dzieci do Ŝłobka lub
przedszkola stanowią istotne obciąŜenie finansowe budŜetów rodzinnych.
Przeznaczanie środków zfśs na tworzenie zakładowych placówek opieki nad dziećmi lub
dofinansowanie czesnego z tytułu pobytu dzieci w placówkach opieki nad dziećmi (według
zasad określonych w przepisach o zakładach opieki zdrowotnej oraz o systemie oświaty) jest
moŜliwością, a nie obowiązkiem nałoŜonym na pracodawców. O tym, czy w danym
zakładzie skorzysta się z tej moŜliwości będą decydować zakładowi dysponenci funduszu –
pracodawca i zakładowe organizacje związkowe, a gdy one nie działają - reprezentant załogi,
biorąc pod uwagę występujące potrzeby oraz stan środków funduszu.
Minimalne wynagrodzenie za pracę
Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze
czasu pracy, niezaleŜnie od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, składników
wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, jak
równieŜ szczególnych właściwości i warunków pracy, nie moŜe być niŜsza od wysokości
minimalnego wynagrodzenia określonego na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r.
o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.).
Wyjątkowo, niŜsze wynagrodzenie mogą otrzymywać osoby, które nie przepracowały
jednego roku. Wynagrodzenie tych osób nie moŜe być jednak niŜsze od 80% obowiązującej
wysokości minimalnego wynagrodzenia.
W 2009 r. obowiązuje minimalne wynagrodzenie za pracę w kwocie 1276 zł (obwieszczenie
Prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2008 r. – M. P. Nr 55, poz. 499).
W celu porównania wysokości wynagrodzenia pracownika z wysokością minimalnego
wynagrodzenia przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne
świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia
i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych,
z wyjątkiem:
•
•
•
nagrody jubileuszowej,
odprawy pienięŜnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na
emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Odwołanie się do wynagrodzeń osobowych oznacza, Ŝe w wynagrodzeniu pracownika
porównywanym z wynagrodzeniem minimalnym nie uwzględnia się takŜe wypłat z tytułu
udziału w zysku lub w nadwyŜce bilansowej oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla
pracowników jednostek sfery budŜetowej.
Wynagrodzenia osobowe ujmują poza wynagrodzeniem zasadniczym takŜe takie składniki,
jak np.: dodatki za staŜ pracy, dodatki za szczególne właściwości pracy, szczególne
kwalifikacje lub warunki pracy (np. za pracę w porze nocnej, pracę zmianową), premie
i nagrody, świadczenia o charakterze deputatowym (w części nieopłaconej przez pracownika)
lub ich ekwiwalenty pienięŜne, a takŜe ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego
noszenia wynika z obowiązujących ustaw.
W przypadku gdy w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników
wynagrodzenia (np. premia) lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niŜsze
od obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia wówczas przysługuje
pracownikowi wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia.