mayday - Program Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL

Transkrypt

ISBN 978-83-886170-4-1
POLITECHNIKA GDAŃSKA
Wydział Zarządzania i Ekonomii
Redakcja naukowa Andrzej Szuwarzyński
50+
METODYKA BADAŃ
Gdańsk 2007
Projekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
Recenzent: prof. dr hab. inż. Edward Szczerbicki
Autorzy: dr Małgorzata Gawrycka
dr inż. Marzena Grzesiak
dr Aniela Mikulska
dr inż. Andrzej Szuwarzyński
Wydawca:
Wydział Zarządzania i Ekonomii
Politechnika Gdańska
ul. G. Narutowicza 11/12, 80-952 Gdańsk
Redaktor techniczny:
dr inż. Andrzej Szuwarzyński
Druk:
Wydawnictwo Politechniki Gdańskiej
ul. G. Narutowicza 11/12
80-952 Gdańsk
nakład 500 egz.
SPIS TREŚCI
Wstęp ....................................................................................................................
Rozdział 1 Partnerstwo MAYDAY (Andrzej Szuwarzyński) ....................
5
7
1.1 Podstawowe informacje o IW EQUAL .....................................
1.2. Podstawowe informacje o projekcie MAYDAY .....................
1.3. Badania w projekcie MAYDAY ..............................................
1.4. Założenia do metodyki badań ..................................................
7
8
8
11
Rozdział 2 Struktura kwestionariuszy (Małgorzata Gawrycka,
Marzena Grzesiak, Aniela Mikulska) ........................................
21
2.1. Wprowadzenie ..........................................................................
2.2. Kwestionariusz przedsiębiorstwa .............................................
2.3. Kwestionariusz przedsiębiorcy/ menedżera .............................
2.4. Kwestionariusz pracownika .....................................................
21
22
25
28
Rozdział 3 Weryfikacja metodyki (Andrzej Szuwarzyński) ......................
31
3.1. Schemat weryfikacji .................................................................
3.2. Materiały dla ankieterów ..........................................................
3.3. Opracowanie wyników testowania ankiet ................................
31
33
39
Rozdział 4 Przykładowe wyniki badań (Aniela Mikulska) ......................
4.1. Charakterystyka przeprowadzonych badań ...........................
59
4.2. Ogólna charakterystyka respondentów ....................................
4.3. Stosunek respondentów do kształcenia ustawicznego .............
59
61
66
Rozdział 5 Wykorzystanie wyników badań (Aniela Mikulska, Andrzej
Szuwarzyński) ............................................................................
79
5.1. Sposób analizy wyników ..........................................................
5.2. Struktura pakietu szkoleń dla menedżera .................................
79
83
Rozdział 6 Kształtowanie świadomości (Małgorzata Gawrycka, Aniela
Mikulska) ............................................................................................
89
6.1. Wprowadzenie ..........................................................................
6.2. Zakres działań kształtujących świadomość ..............................
6.3. Podsumowanie .........................................................................
89
90
96
Rozdział 7 Modyfikacja kwestionariuszy (Małgorzata Gawrycka,
Marzena Grzesiak, Aniela Mikulska) ............................................
99
7.1. Wprowadzenie ..........................................................................
7.2. Kwestionariusz przedsiębiorstwa .............................................
7.3. Kwestionariusz przedsiębiorcy/ menedżera .............................
7.4. Kwestionariusz pracownika .....................................................
99
99
101
103
Załączniki
1. Kwestionariusz przedsiębiorstwa – wyjściowy ..........................
2. Kwestionariusz przedsiębiorcy/ menedżera – wyjściowy ...........
3. Kwestionariusz pracownika – wyjściowy ...................................
4. Kwestionariusz przedsiębiorstwa – zmodyfikowany ..................
5. Kwestionariusz przedsiębiorcy/ menedżera – zmodyfikowany ..
6. Kwestionariusz pracownika – zmodyfikowany ..........................
105
105
115
135
145
153
167
4
WSTĘP
Badania w projekcie MAYDAY odgrywają kluczową rolę w osiąganiu rezultatów.
Przedstawiono ogólną koncepcję tworzenia metodyki badań oraz wykorzystania wyników analiz do wypracowywania rezultatów projektu. Projekt MAYDAY realizowany
w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, ma na celu stworzenie trwałych rozwiązań minimalizujących skutki dyskryminacji pracowników 50+ na rynku pracy ze
względu na kwalifikacje niedostosowane do wymagań pracodawców. Celem tej monografii jest przedstawienie jak należy przygotować metodykę oraz jak wykorzystać badania do rozwiązywania problemów pracowników 50+. Wybrano problematykę kształcenia ustawicznego, jako jeden z najważniejszych elementów systemu utrzymania miejsc
pracy grupy docelowej. Szczegóły dotyczące systemu kształcenia ustawicznego budowanego w ramach projektu, jak również inne zagadnienia są dostępne w raportach
z poszczególnych zadań projektu.
Rozdział pierwszy pt.: „Partnerstwo MAYDAY” przybliża w skondensowanej formie
zasady funkcjonowania Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL oraz główne cele projektu
MAYDAY i strukturę Partnerstwa, które realizuje projekt. Przedstawiono również założenia do metodyki badań.
Rozdział drugi pt.: „Struktura kwestionariuszy” przedstawia koncepcję prowadzenia
badań. Dla poszczególnych grup respondentów przygotowano kwestionariusze badawcze.
Rozdział trzeci pt.: „Weryfikacja metodyki” opisuje sposób testowania, przed przeprowadzeniem badań. Przedstawiono przykładowe wyniki badań z etapu testowania
metodyki. Zwrócono uwagę na rolę beneficjentów ostatecznych (empowerment)
w kształtowaniu tego narzędzia badawczego.
Rozdział czwarty pt.: „Przykładowe wyniki badań” to analiza wybranych problemów
badawczych na podstawie wyników pierwszej tury badań. Przedstawiono ogólną charakterystykę wszystkich grup respondentów. Skupiono się następnie na zagadnieniach
powiązanych z procesem kształcenia ustawicznego. Jest to powiązane z jednym z głównych rezultatów projektu.
Rozdział piąty pt.: „Wykorzystanie wyników badań” jest rozszerzeniem poprzedniego rozdziału. Przedstawiono tu ogólną koncepcję wykorzystywania wyników badań
do wypracowania rezultatów projektu, na przykładzie pakietu szkoleń dla menedżerów.
Rozdział szósty pt.: „Kształtowanie świadomości” porusza ważny problem kształtowania świadomości beneficjentów projektu w zakresie problematyki utrzymania miejsc
pracy przez dyskryminowaną grupę pracowników.
Rozdział siódmy pt.: „Modyfikacja kwestionariuszy” zawiera opis modyfikacji metodyki badań, jaka została wprowadzona po pierwszej turze badań.
W załącznikach zawarte są kwestionariusze wyjściowe i zmodyfikowane.
6
ROZDZIAŁ 1
PARTNERSTWO MAYDAY
1.1. PODSTAWOWE INFORMACJE O IW EQUAL
Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL jest częścią strategii Unii Europejskiej mającej na
celu tworzenie nowych lepszych miejsc pracy oraz zapewnienia, by nikogo nie pozbawiono do nich dostępu [Program 2004]. Finansowana jest z Europejskiego Funduszu
Społecznego. IW EQUAL traktowana jest jako laboratorium służące wypracowywaniu
nowych sposobów zwalczania dyskryminacji i nierówności na rynku pracy. Jednym
z obszarów tematycznych (Temat F) jest „Wspieranie zdolności dostosowawczych
przedsiębiorstw i pracowników do zmian strukturalnych w gospodarce oraz wykorzystania technologii informatycznych i innych nowych technologii”. Projekt MAYDAY –
„Model Aktywnego Wsparcia Pracowników i Firm wobec Zmian Strukturalnych
w Gospodarce” realizowany jest w ramach tego tematu.
Projekty w ramach IW EQUAL są realizowane zgodnie z sześcioma zasadami: podejście tematyczne, Partnerstwo na Rzecz Rozwoju, zaangażowanie grup dyskryminowanych – empowerment, współpraca międzynarodowa, innowacyjność oraz adaptacja
rezultatów do głównego nurtu polityki – mainstreaming.
Partnerstwa na Rzecz Rozwoju łączą przedstawicieli różnych grup interesu jednoczących swoje zasoby w realizacji uzgodnionej wspólnie strategii zwalczania nierówności
i dyskryminacji na rynku pracy. Przy tworzeniu partnerstwa powinno się uwzględniać
udział wszystkich instytucji, których znaczenie jest istotne dla rozwiązania postawionego problemu.
Andrzej Szuwarzyński
1.2. PODSTAWOWE INFORMACJE O PROJEKCIE MAYDAY
Zgodnie z zasadami EQUAL projekt MAYDAY realizowany jest w przez Partnerstwo w składzie:
• Partnerzy społeczni:
• Region Gdański NSSZ „Solidarność”.
• Sekcja Krajowa Przemysłu Okrętowego NSZZ „Solidarność”.
• Przedstawiciel pracodawców – Forum Okrętowe – organizacja zrzeszająca duże
zakłady przemysłu stoczniowego.
• Instytucje rynku pracy reprezentuje Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku.
• Szkoły wyższe reprezentowane są przez:
• Politechnikę Gdańską.
• Akademię Morską w Gdyni.
• Jednostką badawczo rozwojową wchodzącą w skład Partnerstwa jest Centrum
Techniki Okrętowej S.A. w Gdańsku.
Ważną zasadą realizacji projektów jest empowerment, co oznacza aktywne zaangażowanie we wszystkie działania związane z projektem, poza partnerami, przedstawicieli
grup znajdujących się niekorzystnej sytuacji, beneficjentów projektu. W przypadku
projektu MAYDAY przedstawiciele beneficjentów ostatecznych biorą czynny udział
w wypracowywaniu rezultatów projektu. Niemniej ważnym aspektem realizacji projektu jest poszukiwanie rozwiązań innowacyjnych, które mają trwały charakter. Rozwiązania te powinny być upowszechniane i wdrażane do głównego nurtu polityki
w ramach maistreamingu
Celem Partnerstwa MAYDAY jest „Budowa innowacyjnego, aktywnego systemu
wsparcia, tworzącego trwałe mechanizmy, przeznaczonego głównie dla MSP sektora
okrętowego i zatrudnionych w nich pracowników w wieku 50+ dyskryminowanych na
rynku pracy ze względu na wiek i kwalifikacje niedostosowane do wymagań pracodawców związanych z koniecznością dostosowania się przedsiębiorstw do wymagań społeczeństwa informacyjnego”.
Jednym z uzasadnień podjęcia tego problemu jest Prognoza ludności Polski oparta na
wynikach Narodowego Spisu Powszechnego z roku 2003, która wskazuje, że do 2011
roku udział osób w wieku 50-64 w ludności ogółem wzrośnie z 16,4% w 2002 roku do
21,7% w 2011 roku. Utrzymanie aktywności zawodowej tej grupy pozwoli uniknąć
demograficzno-ekonomicznej katastrofy.
1.3. BADANIA W PROJEKCIE MAYDAY
W strategii realizacji projektu sformułowano cztery cele szczegółowe:
Cel 1. Poprawa sytuacji, dyskryminowanej na rynku pracy, grupy pracowników 50+,
przez zbudowanie innowacyjnego modelu, aktywnego systemu wsparcia pracownika
zapewniającego utrzymanie jego aktywności zawodowej poprzez: śledzenie potrzeb
rynku pracy, dostosowywanie kwalifikacji do wymogów rynku pracy i realnych potrzeb
8
Rozdział 1
pracodawców, zapewnienie wsparcia i doradztwa w sytuacjach kryzysowych, konsultowanie kierunków dokształcania. Realizacja tego celu wymaga wielotorowych działań,
takich jak: usprawnienie systemu diagnozowania potrzeb rynku pracy, przez opracowanie metodyki badań w zakresie wprowadzania innowacyjnego, aktywnego systemu
wsparcia pracowników i firm; stworzenie efektywnego systemu kształcenia ustawicznego, dostosowanego do realnych potrzeb firm, pracodawców i pracowników, przez
zaangażowanie we wspólne inicjatywy edukacyjne uczelni wyższych, związków zawodowych, związków przedsiębiorców oraz jednostek naukowo-badawczych. Osiągnięcie
rezultatów tego celu jest uwarunkowane przeprowadzeniem rzetelnej diagnozy sytuacji
w sektorze, do którego skierowany jest projekt. Szczegółowe rozwiązania, będące wynikiem realizacji tego celu mają bazować na wynikach badań przeprowadzonych
w firmach.
Cel 2. Zwiększenie adaptacyjności firm przemysłu okrętowego do innowacyjnych
rozwiązań i nowych technologii przez zbudowanie modelowego rozwiązania systemu
wsparcia firm (przedsiębiorców i kadry zarządzającej) w zakresie: zastosowania technologii informacyjnych, nowoczesnych metod zarządzania i wdrażania rozwiązań innowacyjnych prowadzących do poprawy konkurencyjności na rynku, zwiększenia produktywności i efektywności zarządzania kapitałem ludzkim. Realizacja celu wymaga
wielotorowych działań, takich jak: zbudowanie modelu wsparcia firm skupiającego się
na wprowadzeniu technologii informacyjno-komunikacyjnych, nowoczesnych metod
zarządzania oraz na wdrażaniu rozwiązań innowacyjnych, obejmujących wypracowanie
otwartego i elastycznego systemu służącego wzrostowi konkurencyjności i produktywności tych przedsiębiorstw oraz poprawy zarządzania zasobami ludzkimi, z uwzględnieniem nowych form pracy dla pracowników w wieku 50+, np. telepraca, mentoring.
Tworzenie systemu wsparcia przedsiębiorstw będzie bazowało na wynikach badań
przeprowadzonych w firmach wśród przedsiębiorców i kadry kierowniczej.
Cel 3. Usprawnienie systemu informacyjnego, w celu zapewnienia skutecznego
upowszechniania modelowych rozwiązań wspierania pracowników szczególnie zagrożonych grup 50+, głównie w zakresie elastycznych form zatrudnienia i nowych form
kształcenia ustawicznego oraz modelowych rozwiązań wspierania firm przemysłu
okrętowego, głównie w zakresie stosowania nowoczesnych technologii i innowacyjnych
metod zarządzania. Realizacja tego celu bazuje na zbudowaniu platformy innowacyjnoedukacyjnej, zawierającej informacje o modelowych rozwiązaniach w zakresie nowoczesnych technologii, nowatorskich metod zarządzania, kształcenia ustawicznego
i wymiany najlepszych praktyk możliwych do zastosowania w firmach przemysłu okrętowego. Poza bezpośrednim wykorzystaniem informacji system pozwoli na kształtowanie świadomości pracodawców, kadry zarządzającej i pracowników w zakresie: upowszechniania nowoczesnych metod zarządzania, stosowania modelowych rozwiązań
wspierania firm oraz kształtowania nawyków uczenia się przez całe życie. Poprzez
prowadzone badania ankietowe można będzie uzyskać informacje o oddziaływaniu na
wzrost świadomości pracowników i pracodawców w różnych fazach realizacji projektu.
Cel 4. Usprawnienie działań formalnych związanych z usuwaniem dyskryminacji na
rynku pracy dzięki zbudowaniu modelowego, nowoczesnego i samouczącego się partProjekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
9
nerstwa krajowego i ponadnarodowego zapewniającego skuteczną realizację celów
Działania 2 i Działania 3.
Trzy pierwsze cele szczegółowe bazują na wynikach szeroko prowadzonych badań.
Innowacyjność projektu MAYDAY polega, między innymi na tym, że wszystkie zaplanowane do zrealizowania rezultaty dostosowane są do realnych potrzeb beneficjentów,
co wymaga przeprowadzenia diagnozy problemów. Ten sposób realizacji projektu,
gdzie badania stanowią kluczowy element, został przetestowany w Działaniu 1, w ramach którego przeprowadzono badania pilotażowe. Wyniki tych badań pozwoliły na
sformułowanie założeń do metodyki badań opisanej w rozdziale 2. Wymienione cele
szczegółowe podzielone zostały na szereg zadań, które służą wypracowaniu konkretnych, trwałych rezultatów projektu.
Rezultat zgłoszony do mainstreamingu, został sformułowany jako „Modelowe rozwiązanie wspierające działania mające na celu zapobieganie wykluczeniom pracowników 50+”, dostarczające aktywnych narzędzi do rozwiązywania problemów pracowników i pozwalające dostosować jego wykorzystanie do realnych potrzeb, zarówno pracodawcy jak i pracownika. Składa się on z czterech modułów:
• Moduł szkoleniowy.
• Moduł doradztwa.
• Moduł kształtowania świadomości.
• Moduł komunikacyjny.
Merytoryczna zawartość trzech pierwszych modułów opracowana jest na podstawie
wyników uzyskanych z przeprowadzonych badań w przedsiębiorstwach sektora.
Realizacja celów projektu MAYDAY jest więc w dużym stopniu uzależniona od
prowadzonych badań, stąd tak dużą wagę przywiązuje się do opracowania metodyki.
Chodzi o stworzenie modelowego, trwałego rozwiązania zapewniającego możliwość
prowadzenia badań, również po zakończeniu projektu, w podobnym zakresie merytorycznym. Uogólnienie doświadczeń z przeprowadzonych badań zostanie uzupełnione
o wytyczne, jak prowadzić badania w zakresie zjawisk związanych z problematyką zatrudnienia, we wszystkich aspektach uwzględnionych w projekcie MAYDAY, również
w sektorach innych niż stoczniowy. Podstawową przesłanką prowadzenia badań
w projekcie MAYDAY jest dostosowanie rozwiązań szczegółowych do rzeczywistych
potrzeb. Przykładem dobitnie wskazującym na konieczność takiego sposobu podejścia
do rozwiązywania problemów jest modułowy system kształcenia ustawicznego. Już, po
przeprowadzeniu badań pilotażowych i pierwszej tury badań właściwych, można jednoznacznie stwierdzić, że istniejące systemy kształcenia nie są zgodne z oczekiwaniami
pracodawców i pracowników.
Uogólnienie doświadczeń z badań ma na celu wypracowanie modelowej metodyki
badań, która będzie możliwa do stosowania po zakończeniu projektu, między innymi,
w zakresie:
• diagnozowania przeszkód na drodze do zwiększania adaptacyjności MSP przemysłu okrętowego (i innych sektorów) w wykorzystywaniu nowoczesnych
technologii, w tym technologii informacyjno-komunikacyjnych,
10
Rozdział 1
•
•
•
•
określania barier w stosowaniu nowoczesnych metod zarządzania,
możliwości wdrażania nowych metod kształcenia ustawicznego, szczególnie
pracowników z grupy zagrożonej 50+, ale również kadry zarządzającej, menedżerów i przedsiębiorców,
możliwości wypracowania nowych form szkolenia,
możliwości wypracowania modelowych rozwiązań utrzymania miejsc pracy dla
pracowników grup szczególnie zagrożonych utratą pracy.
1.4. ZAŁOŻENIA DO METODYKI BADAŃ
Cele badań
Zasadniczym celem prowadzonych badań jest uzyskanie informacji niezbędnych dla
osiągnięcia rezultatów projektu. Wyniki badań wykorzystywane są więc do wspomagania procesów decyzyjnych związanych z wyborem szczegółowych rozwiązań prowadzących do budowania rezultatów projektu. Już na etapie formułowania koncepcji realizacji projektu założono, że w dużej mierze wykorzystywane będą wyniki badań. Taki
sposób sformułowania tej koncepcji wynika bezpośrednio z przeprowadzonych
w Działaniu 1 projektu badań pilotażowych. Uzyskana w ten sposób diagnoza sytuacji
w przedsiębiorstwach sektora stoczniowego pozwoliła na doprecyzowanie zakresu planowanych prac w Działaniu 2. Prowadzenie badań uzasadnia również konieczność
dostosowania rozwiązań projektu do rzeczywistych potrzeb beneficjentów. Przykładem
może być system kształcenia ustawicznego, który zarówno w zakresie merytorycznym
jak i organizacyjnym musi spełniać oczekiwania przedsiębiorców i pracowników i być
dostosowany do ich możliwości.
BADANIA
Cel główny:
Cel dodatkowy:
wybór wariantów rozwiązań
oddziaływanie na interesariuszy
Cel dodatkowy:
upowszechnianie
Źródło: opracowanie własne.
Rysunek 1. Cele badań
Poza celem głównym można sformułować cele dodatkowe, których znaczenie jest
również istotne dla przebiegu realizacji projektu. Jednym z wymogów związanych
z realizacją projektów realizowanych w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL jest
11
upowszechnianie rozwiązań poprawiających sytuację dyskryminowanych grup pracowników. Na podstawie wyników badań można przedstawić rzeczywistą sytuację zagrożeń, na jakie narażeni są pracownicy oraz przedstawić sposoby wsparcia dostosowane
do rzeczywistych potrzeb. Niemniej ważne jest szerokie oddziaływanie na interesariuszy projektu, co wchodzi to w zakres działań mainstreamingowych. Skuteczne oddziaływanie, np. w zakresie inicjatyw legislacyjnych, czy wdrażania systemu kształcenia
ustawicznego w wyższych uczelniach zależne jest od wiarygodności przedstawianych
rozwiązań.
Wytyczne do tworzenia metodyki
Opracowując metodykę badań uwzględniono następujące postulaty:
• Należy podjąć wysiłek na rzecz dokształcania pracowników grupy 50+ tak, aby
zwiększyć ich mobilność na rynku pracy; podnosić świadomość pracowników,
co do konieczności kształcenia ustawicznego.
• Należy uwzględnić opcję szkoleń dla pracodawców, mających na celu zwiększenie świadomości w zakresie roli nowoczesnego zarządzania w budowaniu
przewagi konkurencyjnej firmy, a tym samym stworzyć warunki sprzyjające
rozwojowi systemu kształcenia ustawicznego zatrudnianych pracowników.
• Należy uświadamiać osobom zarządzającym konieczność podwyższania kwalifikacji w obszarach do tej pory przez te osoby niedostrzeganych, w celu
zwiększenia konkurencyjności firmy (np. rozwinięcie działalności marketingowej, nowoczesnych metod zarządzania).
• Konieczne jest stworzenie mechanizmów przekazywania informacji na temat
możliwości pozyskiwania środków finansowych na rozwój firmy czy też organizację szkoleń.
• Konieczne jest wskazanie sposobów docierania do nowych technologii, rozwiązań stosowanych w podobnych firmach w innych krajach, w celu zwiększenia
konkurencyjności.
• Należy stymulować potrzeby właścicieli firm, poprzez proponowanie nowych
kierunków doskonalenia kadr, szczególnie w zakresie nowoczesnych technologii i metod zarządzania.
• Niezbędne jest podnoszenie świadomości zarządzających w zakresie roli zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie, uświadomienie im, że rozwój przedsiębiorstwa następuje w wyniku wzrostu konkurencyjności zasobów pracy.
• Należy upowszechniać możliwości zmian w zasadach funkcjonowania firm
przez wprowadzenie nowoczesnych metod zarządzania, wykorzystujących wiedzę i informacje, prowadzących do zwiększenia efektywności.
• Należy podkreślać celowość wykorzystywania doświadczenia pracowników
50+ (wiedza ukryta) oraz tworzyć mechanizmy pozyskiwania i udostępniania
wiedzy (między innymi poprzez mentoring).
12
Rozdział 1
•
Należy rozważać organizację szkoleń, których zawartość merytoryczna
w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa pozwoliłaby dostosować się do zaistniałych zmian; umocnić pozycję pracownika na rynku pracy.
• Należy stworzyć przejrzysty wzorzec rachunku kosztów porównujący koszty
zatrudnienia młodego pracownika, bez doświadczenia zawodowego, z kosztami
utrzymania starszego (50+) pracownika, dysponującego dużym zasobem doświadczenia zawodowego, stanowiącego cenny kapitał dla firmy, w znacznym
stopniu wpływający na efektywność prowadzonej działalności.
• Należy wziąć pod uwagę istotę socjologicznych i psychologicznych uwarunkowań pracy w warunkach zagrożenia zwolnieniem, by oceniać kwestie efektywności zasobów ludzkich.
• Należy uświadomić pracowników, w jakim stopniu zagrożone jest ich dotychczasowe miejsce pracy, czy rzeczywiście wprowadzenie nowoczesnych technik
informatycznych i technik wytwarzania w rzeczywistości prowadzi do zmniejszenia liczby miejsc pracy.
• Konieczne jest stworzenie platformy kontaktowej (np. strona internetowa, punkt
poradnictwa) dotyczącej „dobrych praktyk” – taka inicjatywa dałaby możliwość
wymiany doświadczeń między firmami sektora MSP kooperującymi z przemysłem okrętowym.
• Niezbędne jest podnoszenie aktywności pracodawców i pracowników w zakresie poszukiwań rozwiązań innowacyjnych. Zachęcanie do korzystania
z dotychczasowych zasobów wiedzy (m.in. wypracowanej w ośrodkach naukowo-badawczych, centrach wdrożeniowych). Współpraca w tym wymiarze
na płaszczyźnie powiązań kooperacyjnych (lub sieci).
Rozwiązanie problemów znajdujących się w obszarze badawczym wymaga:
• Przeprowadzenia rzetelnej diagnozy sytuacji dużych przedsiębiorstw sektora
stoczniowego i kooperujących z nimi MSP (m.in. gotowość do zmian w zakresie stosowanych technologii i prowadzonej polityki kadrowej).
• Określenia obszarów krytycznych.
• Opracowania systemu szkoleń i innych form wsparcia przedsiębiorstw oraz ich
pracowników, mogących wyeliminować określone w badaniach niekorzystne
zjawiska w badanej grupie wiekowej pracowników.
Czynniki uwzględnione w tworzeniu metodyki
Schemat tworzenia metodyki badań przedstawiony jest na rysunku 2.
Punktem wyjścia do stworzenia metodyki badań jest analiza rezultatów, jakie zostały
zaplanowane do zrealizowania w ramach projektu. Przyjęto, że podstawą są rezultaty
zgłoszone do mainstreamingu (Działanie 3), z których każdy składa się na ogół z kilku
rezultatów i produktów cząstkowych. Wynikiem tej analizy jest określenie potrzeb
informacyjnych, które z kolei są podstawą do opracowania kwestionariuszy.
Potrzeby informacyjne, wynikające z celów projektu MAYDAY, zostały wstępnie
określone na podstawie analizy strategii i programu realizacji projektu, a w tym rezulProjekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
13
tatów, jakie mają być osiągnięte. Wykorzystano też metodykę z Działania 1 oraz doświadczenia wynikające z analizy wyników przeprowadzonych na jej podstawie badań
w grupach pilotażowych1.
Planowane rezultaty projektu:
- moduł doradztwa
- moduł kształcenia
- moduł kształtowania świadomości
- moduł komunikacyjny
Metodyka badań Działanie 1
1. Określenie
potrzeb
informacyjnych
Metodyka badań Działanie 2
2. Opracowanie
kwestionariuszy
3. Przeprowadzenie
badań
4. Opracowanie
wyników badań
Opracowanie rezultatów:
- moduł doradztwa
- moduł kształcenia
- moduł kształtowania świadomości
- moduł komunikacyjny
5. Opracowanie
wniosków
Ocena przydatności
wyników badań do
opracowania rezultatów
Uogólnienie metodyki badań
Rysunek 2. Schemat tworzenia metodyki badań
1
Szczegóły w publikacji A. Szuwarzyński, Kształcenie ustawiczne. Potrzeby i możliwości. Wyniki badań
w branży okrętowej, Gdańsk, listopad 2005.
14
Rozdział 1
Podstawowe problemy wynikające z analizy rezultatów, których przeprowadzane badania dotyczą to m.in.:
• przekonanie osób zarządzających, że doświadczenie zawodowe pracowników
i ich wiedza ukryta powinny być wykorzystane do przygotowania osób młodych
do realizacji powierzanych im różnych zadań w przyszłości,
• obawa grupy 50+ przed wdrażaniem nowoczesnych technik, wynikająca
z braku doświadczenia w tym zakresie (np. obsługa komputera to umiejętność
nabywana przez długotrwałą pracę),
• brak mobilności pracowników wyrażający się w podejmowaniu ograniczonych
działań na rzecz zdobywania nowych kwalifikacji zawodowych,
• podnoszenie świadomości przedsiębiorców w zakresie konieczności ustawicznego kształcenia kadr kierowniczych oraz pracowników oraz samokształcenia
(szczególnie w zakresie nowoczesnych metod zarządzania ze szczególnym
uwzględnieniem zasobów ludzkich),
• poszerzenie zakresu działań podejmowanych przez przedsiębiorców w ramach
polityki kadrowej (brak systemów motywacyjnych),
• wpływu czynników ekonomicznych na strukturę zatrudnienia – małe firmy
w celu obniżenia kosztów pracy wolą zatrudniać osoby młode, które nie posiadają doświadczenia zawodowego (efekt oszczędności odczuwalny w krótkim
okresie czasu); zlecanie określonych zadań zewnętrznym podwykonawcom, co
ogranicza zatrudnienie.
Pojawienie się problemu
utrzymanie miejsc pracy
Badania pracowników
Przeprowadzenie badań
Badania
przedsiębiorców/menedżerów
Badania firm
Zdefiniowanie problemu
utrzymanie miejsc pracy
Wnioski z badań
Perspektywa pracownika
Perspektywa przedsiębiorcy
Perspektywa firmy
Rozwiązanie problemu
rezultaty projektu
Rysunek 3. Wykorzystanie badań do rozwiązania problemu
15
Zakres tematyki badań jest szeroki. Przyjęto, że wszystkie problemy badawcze zostaną zgromadzone w jednej ankiecie. Ze względu na to, że rezultaty projektu kierowane są do trzech grup: przedsiębiorców/menedżerów, pracowników i firm przygotowano trzy kwestionariusze ankietowe. Pozwala to na dokonanie diagnozy tej samej
problematyki uzyskując opinie z trzech różnych perspektyw. Rozwiązywanie złożonych
problemów związanych z utrzymaniem zatrudnienia zagrożonej grupy pracowników
50+, wymaga wielokierunkowego oddziaływania. Przykładem może być system kształcenia ustawicznego. Konieczne jest przygotowanie odpowiedniego programu szkoleniowego, który będzie możliwy do zaakceptowania przez pracowników. Wdrożenie
takiego programu wymaga również akceptacji ze strony przedsiębiorców i menedżerów
i musi być zgodne z polityką kadrową firmy. Ilustruje to rysunek 3.
Taki sposób podejścia do realizacji badań podyktowany jest również względami organizacyjnymi. Pozwala to na jednokrotne przeprowadzenie ankiety uzyskując odpowiedzi na wszystkie problemy badawcze.
Zgodnie z przedstawionym schematem obszary badań, mające na celu zidentyfikowanie problemu, zostały podzielone na trzy grupy:
Główne problemy badawcze dotyczące pracownika:
•
•
•
•
•
•
•
•
struktura zatrudnienia w MSP branży okrętowej, m.in. wg kryterium rodzaju
wykonywanej pracy czy charakteru stosunku pracy,
ocena kwalifikacji w wyodrębnionych grupach pracowników, pod kątem możliwości wykorzystywania technik informatycznych i nowoczesnych metod wytwarzania,
określenie potrzeby dokształcania się przez pracowników (w ich opinii) - preferowane formy szkoleń; motywy dokształcania się,
określenie obszarów tematycznych, których powinny dotyczyć szkolenia,
ocena elastycznych form zatrudnienia,
ocena mobilności pracowników,
ocena stosunku pracowników do procesów innowacyjnych,
ocena prowadzonej przez przedsiębiorstwo polityki kadrowej (system ocen, system motywacyjny, kierowanie karierą zawodową).
Główne problemy badawcze dotyczące przedsiębiorcy/ menedżera:
•
•
•
•
•
•
planowane zmiany profilu produkcji i związane z tym nowe wymagania
w stosunku do pracowników,
zakres stosowania nowoczesnych technik informatycznych w zarządzaniu,
wdrażanie innowacyjnych technik produkcji,
określenie potrzeby dokształcania się przez pracodawców (osoby zarządzające),
motywy dokształcania się,
ocena świadomości pracodawcy co do konieczności dokształcania swoich pracowników,
16
Rozdział 1
•
•
•
tematyka oraz najbardziej efektywne z punktu widzenia pracodawcy formy
szkoleń,
ocena świadomości pracodawcy co do roli kapitału ludzkiego w procesie wzrostu konkurencyjności firmy; stosowana polityka kadrowa,
ocena elastycznych form zatrudnienia.
Główne problemy badawcze dotyczące przedsiębiorstwa:
•
•
związki MSP z przemysłem stoczniowym,
funkcjonowanie przedsiębiorstw w warunkach silnej konkurencji / zakres stosowanych strategii rynkowych,
• bariery rozwoju firmy,
• polityka zarządzania kadrami: struktura zatrudnienia, preferowane formy zatrudnienia, systemy ocen i motywacji pracowników, zróżnicowanie kosztów
pracy, zakres działań na rzecz grupy pracowników 50+,
• odpływ pracowników do pracy za granicą,
• współczesne metody zarządzania, w tym zarządzanie wiedzą i informacją,
• zakres działań innowacyjnych,
• zakres wykorzystania nowoczesnych technologii informacyjnych,
• współpraca z otoczeniem.
Powyższa lista zawiera najbardziej istotne, z punktu widzenia osiągnięcia rezultatów
projektu, tematy badawcze2.
Określając źródła informacji wykorzystano doświadczenia z badań przeprowadzonych w Działaniu 1. Obszary badawcze zostały podzielne na trzy grupy: firmy, przedsiębiorców/ menedżerów oraz pracowników. Wyniki badań z Działania 1 potwierdziły,
że poszczególne problemy inaczej widziane są z perspektywy pracodawcy a inaczej
z perspektywy pracownika. Dodatkowo konieczne są informacje o firmie, aby można
określić wagę problemu w obrębie organizacji. Takie spojrzenie z kilku punktów widzenia daje pełny obraz sytuacji, a tym samym pozwala na dobranie optymalnych sposobów jej rozwiązania.
Pozwala to określić specyficzne problemy każdej z badanych grup, a co za tym idzie
precyzyjnie ustalić potrzeby w zakresie szkoleń i doradztwa, czyli głównych rezultatów
projektu. Daje to w efekcie dedykowane szkolenia, zgodne z oczekiwaniami pracodawców i pracowników, oraz zakres doradztwa obejmujący wszystkie realnie występujące
problemy. Efektywne powadzenie szkoleń i doradztwa wymaga z jednej strony profesjonalnego przygotowania odpowiednich programów (moduły 1 i 2 z rezultatu zgłoszonego do mainstreamingu) i z drugiej wysokiej świadomości osób z nich korzystających.
Trzeci moduł to zestaw narzędzi pozwalających badać i kształtować świadomość, zarówno pracodawców jak i pracowników, w zakresie potrzeby i celowości korzystania
z proponowanych szkoleń i doradztwa.
2
Szczegóły znajdują się w załącznikach zawierających wzory kwestionariuszy ankietowych.
17
Tak sformułowany rezultat może zostać osiągnięty, jeżeli zostaną w odpowiedni sposób przeprowadzone badania. Bezpośrednio z tego wynikają potrzeby informacyjne,
które można sformułować w następujący sposób:
DLA MODUŁU SZKOLENIOWEGO
•
•
•
ustalenie zasad doboru grup do szkoleń, opracowanie programu szkoleń, zgodnie z wymaganiami pracodawców i oczekiwaniami pracowników,
diagnoza potrzeb szkoleniowych przedsiębiorców i kadry zarządzającej oraz
przegląd możliwości instytucji edukacyjnych w zakresie współpracy w realizacji szkoleń, ze szczególnym uwzględnieniem możliwości Partnerów w projekcie
MAYDAY,
identyfikacja i analiza potrzeb firm w zakresie współpracy z instytucjami szkoleniowymi i badawczymi.
DLA MODUŁU DORADZTWA
•
•
•
•
•
•
•
zbadanie oferty badawczej partnerów dla potrzeb procesów innowacyjnych
możliwych do wdrożenia w różnych typach przedsiębiorstw,
analiza stopnia wykorzystania nowych technologii a w tym informacyjno-komunikacyjnych w różnych typach przedsiębiorstw, określenie tendencji ich
rozwoju, ocena możliwości ich zastosowania,
określenie możliwości wdrożenia nowoczesnych technologii w badanych przedsiębiorstwach,
ocena znajomości elastycznych form zatrudniania i związanych z tym zagrożeń,
analiza stosowanych systemów zatrudniania,
analiza systemów motywacyjnych,
analiza systemów zarządzania.
DLA MODUŁU KSZTAŁTOWANIA ŚWIADOMOŚCI
•
ocena świadomości pracodawców, kadry zarządzającej i pracowników w zakresie kształtowania nawyków uczenia się przez całe życie,
• ocena metod kształtowania i wykorzystania kapitału intelektualnego pracowników,
• ocena stosunku pracowników i pracodawców do konieczności przekwalifikowania się,
• ocena możliwości łączenia zatrudnienia doświadczonych pracowników
i absolwentów (system mentoringu).
Powyższa lista nie wyczerpuje wszystkich zagadnień i jest jedynie sygnalizacją sposobu określania zawartości kwestionariuszy badań.
18
Rozdział 1
Sposób doboru próby
Zgodnie ze strategią projektu wsparcie kierowane jest do pracowników i firm sektora
stoczniowego. Dotyczy to zarówno dużych firm jak również sektora MSP, kooperujących ze stoczniami. Partnerzy projektu MAYDAY, reprezentujący związki pracodawców i związki zawodowe, wytypowali firmy do współpracy. Firmy te były przedmiotem
badań. Na spotkaniach informacyjnych w tych firmach były prezentowane zasady realizacji projektu. Jest to zgodne z zasadą empowerment, konsultowania rozwiązań projektu z beneficjentami ostatecznymi.
Wiarygodność wyników badań jest uzależniona od reprezentatywności próby, co
oznacza, że jej struktura ze względu na badane cechy jest zbliżona do struktury populacji, z której pochodzi3.Reprezentatywną próbę można otrzymać stosując techniki wyboru probabilistycznego lub nieprobabilistycznego. Ze względu na wspomniane wyżej
uwarunkowania prowadzenia badań, zastosowano techniki nielosowe.
W technikach nieprobabilistycznych nie stosuje się procedur losowania dających jednakową szansę wyboru każdej jednostce populacji. Wykorzystuje się tu subiektywną
ocenę badacza lub wybór na zasadzie „chybił trafił”. Stosując techniki nieprobabilistyczne należy mieć świadomość, że co prawda możliwe jest na podstawie takich prób
uogólnianie wyników na całą populację, jednakże nie można tego czynić, stosując metody wnioskowania statystycznego.
Poniżej znajduje się krótka charakterystyka kilku nieprobabilistycznych technik wyboru próby4, możliwych do stosowania w badaniach realizowanych w projekcie
MAYDAY:
• Wybór przypadkowy – do próby dostają się jednostki przypadkowo (nie losowo!), gdyż w odpowiednim czasie znalazły się w miejscu, w którym akurat
prowadzono badanie. Prowadzący badania decyduje się na taki sposób wyboru,
który w danych warunkach jest najwygodniejszy i najłatwiejszy. Ważną cechą
takiego wyboru jest to, że możliwość dostania się do próby badawczej ma tylko
bliżej nieokreślona część populacji. Ogranicza to możliwość późniejszego
uogólnienia wyników na całą populację.
• Wybór celowy – prowadzący badania na podstawie swojej wiedzy o populacji
sam wskazuje jednostki populacji, które zostaną włączone do próby, np. na podstawie spełniania określonych wcześniej charakterystyk.
• Wybór kwotowy – celem tej techniki wyboru jest uzyskanie założonej z góry
struktury próby ze względu na wyróżnione charakterystyki. Zakłada się, że
struktura ma być zgodna ze strukturą populacji, z której pochodzi.
Dobór próby w ramach projektu jest zgodny z przedstawionymi wyżej zasadami
technik nielosowego doboru. W strategii projektu określono strukturę próby (liczba
pracowników, menedżerów i firm). Określono to na podstawie wiedzy zespołu przygotowującego koncepcję realizacji projektu. Poszczególni respondenci w ramach grup
badanych byli dobierani w sposób przypadkowy.
3
4
M. Szreder, Metody i techniki sondażowych badań opinii, PWE, Warszawa 2004, s. 44-46.
Ibidem, s. 48-61.
19
Taki dobór próby narzuca określone metody analizy wyników i wyciągania wniosków. Wykorzystano metody statystyki opisowej.
20
ROZDZIAŁ 2
STRUKTURA KWESTIONARIUSZY
2.1. WPROWADZENIE
Procedura tworzenia kwestionariuszy ankietowych odbywała się w kilku etapach.
Punktem wyjścia były badania pilotażowe przeprowadzone w Działaniu 1. Wnioski
wyciągnięte z tych badań zostały uwzględnione w tworzeniu pierwszej wersji kwestionariuszy. Jak wspomniano w założeniach kwestionariusze te zostały poddane weryfikacji na spotkaniach informacyjnych z beneficjentami. Wszystkie uwagi zostały przeanalizowane i uwzględnione w kolejnych etapach prac nad metodyką. W czasie tych spotkań testowano kwestionariusze badań. Wyniki testowania były kolejnym etapem weryfikacji. Ostateczna weryfikacja metodyki, przeprowadzona przed rozpoczęciem badań,
została przeprowadzona przez dwóch Partnerów, Forum Okrętowe reprezentujące pracodawców i Sekcję Krajową Przemysłu Okrętowego NSSZ „Solidarność” reprezentującą pracowników. Ostateczna struktura kwestionariuszy, przekazana do badań, określa
cztery zasadnicze płaszczyzny, wskazujące na obszar badawczy:
• Diagnoza sytuacji pracowników 50+ zatrudnionych w przedsiębiorstwach
przemysłu okrętowego, zagrożonych utratą miejsca pracy.
Konieczna jest identyfikacja firm, w których badani pracownicy są zatrudnieni,
stwierdzenie, jaki jest stosunek pracodawców do pojawiających się problemów
oraz zbadanie pracowników różnych grup wiekowych, aby zgromadzony materiał źródłowy umożliwiał dokonanie analizy porównawczej.
• Świadomość pracodawców i pracowników w zakresie konieczności kształcenia
się przez całe życie (również w kontekście utrzymania miejsc pracy grupy
pracowników 50+).
Małgorzata Gawrycka, Marzena Grzesiak, Aniela Mikulska
Konfrontacja postaw obu stron (pracodawcy i pracowników) wskazująca na ile
efektywny jest dotychczas wykorzystywany w przedsiębiorstwach system motywacyjny, na ile mobilizująca jest dla pracowników sama świadomość utraty
pracy. Dotychczasowe doświadczenia w zakresie funkcjonowania systemów
kształcenia ustawicznego pozwalają na stwierdzenie, że są one uwarunkowane
wieloma czynnikami, które badanie ma zidentyfikować.
• Diagnoza stopnia wykorzystywanie technik informacyjnych i nowoczesnych
narzędzi zarządzania.
Uzyskanie informacji na temat posiadanych przez pracowników i wymaganych
przez pracodawców umiejętności w zakresie posługiwania się nowoczesnymi
technikami informacyjnymi. Zidentyfikowanie obaw towarzyszących szkoleniom w tym zakresie. Uzyskanie informacji o znajomości nowoczesnych metod
zarządzania, w tym bazujących na wiedzy i informacji.
• Zakres zainteresowania innowacjami.
Określenie postaw i czynników je kształtujących, sprzyjających realizowaniu
przez przedsiębiorstwa polityki proinnowacyjnej.
Pierwsza tura badań została przeprowadzona w oparciu o kwestionariusze zawarte
w załącznikach 1-3. Wyniki tych badań zostały wykorzystane do wypracowania rezultatów projektu. Analiza wyników oraz uwagi pochodzące od ankieterów były podstawą
do wprowadzenia modyfikacji do kwestionariuszy.
2.2. KWESTIONARIUSZ PRZEDSIĘBIORSTWA
Na potrzeby badań, zgodnie z wcześniej sformułowanymi założeniami, skonstruowano trzy kwestionariusze. Rysunek 4 przedstawia strukturę informacji o przedsiębiorstwie, jakie zawiera kwestionariusz badania firmy.
Pierwszy kwestionariusz zawiera 36 pytań dotyczących przedsiębiorstwa. W ich
wyniku uzyskuje się informacje o firmie, wielkości zatrudnienia oraz strukturze wiekowej wszystkich zatrudnionych pracowników, rodzaju prowadzonej działalności, charakterze prowadzonej polityki kadrowej i stopniu powiązania podmiotu z przemysłem
okrętowym. Ponadto w tej części ankiety uwzględniono pytania dotyczące barier rozwoju firmy, jej sytuacji rynkowej oraz zakresu wykorzystywanych technik informacyjnych.
Szczegóły:
a) Pierwsza grupa pytań pozwala na zebranie informacji identyfikujących badaną firmę (pytania 1-3 oraz 36).
b) Druga grupa pytań dotyczy struktury zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie (pytania 4-7).
Zatrudnieni zostają podzieleni wg kryteriów formy zatrudnienia i wieku. Struktura
według wykształcenia czy charakteru wykonywanej pracy zostanie uzyskana
dzięki informacjom z ankiety wypełnianej przez samych pracowników. Pytanie 6
dotyczy sytuacji zatrudnieniowej grupy pracowników, na potrzeby badań określonej jako 50+. Odpowiedzi na pytanie 7 dają możliwość uzyskania informacji
22
Rozdział 2
o przewidywanych zmianach zatrudnienia w MSP związanych z przemysłem
stoczniowym w najbliższym okresie (do 3 lat).
Przedsiębiorstwo
Identyfikacja przedsiębiorstwa
Struktura zatrudnienia
Powiązania z przemysłem
stoczniowym
Wpływ otoczenia
Polityka zatrudnienia
Zasoby intelektualne
Procesy innowacyjne
Rysunek 4. Struktura informacji w kwestionariuszu przedsiębiorstwa
c)
Trzecia grupa pytań dotyczy związków firmy z przemysłem stoczniowym
(pytania 8-11).
Uzyskane zostają informacje na temat okresu współpracy badanej firmy z przemysłem stoczniowym oraz jej zakresu (udział w sprzedaży i perspektywy współpracy w przyszłości).
Pytania 8-11 powinny zostać przez osobę wykonującą badanie (ankietera) pominięte w sytuacji, gdy respondentem będzie przedstawiciel stoczni.
d) Kolejna grupa pytań dotyczy warunków funkcjonowania firmy w dynamicznym otoczeniu (pytania 12-15 oraz 22-23).
Respondenci mają za zadanie zidentyfikowanie barier rozwoju firmy oraz wskazanie zakresu realizowanych w firmie działań strategicznych. Publikacje dotyczące MSP sugerują, że niewiele firm sektora MSP tworzy strategie rynkowe.
Działania, które podejmują na rynku mają charakter intuicyjnych, spontanicznych
reakcji na bodźce płynące z rynku. Badania dają możliwość częściowej weryfikacji tego poglądu – przynajmniej w kontekście składanych deklaracji.
W pytaniu 14 respondent powinien wskazać podstawową, z punktu widzenia
firmy, składową jej wartości. Wskazany kapitał (rzeczowy lub ludzki) porównany
23
zostanie z działaniami firmy na rzecz wzrostu jej efektywności, zadeklarowanymi
w dalszej części badania (stosunek do ustawicznego kształcenia czy też procesów
innowacyjnych).
Pytania 22 i 23 dotyczą aktualnej sytuacji na rynku pracy – dynamicznego odpływu pracowników, poszukujących pracy na rynkach zagranicznych (głównie
dzięki otwierającym się dla Polaków rynkom pracy wysokorozwiniętych krajów
Unii Europejskiej). Pytania te dają możliwość określenia stopnia mobilności przestrzennej zasobów ludzkich. Respondenci dostarczą informacji na temat skutków
tego zjawiska dla przedsiębiorstwa (w ankiecie pracowników odnajdziemy deklaracje na ten temat w odpowiedziach na pyt. 32).
e) Najszerszą grupę pytań, ze względu na cel realizowanych badań, stanowią
pytania dotyczące polityki zatrudnienia, która jest udziałem przedsiębiorstwa (bez względu na to czy w sensie formalnym polityka czy też strategia zatrudnienia jest w przedsiębiorstwie realizowana) – pytania 16-21 oraz 24.
Dzięki odpowiedziom na pytania z tej grupy uzyskane zostaną informacje na temat preferowanych przez przedsiębiorstwa form zatrudnienia (tu uwaga głównie
skupiona będzie na wykorzystaniu tzw. elastycznych form zatrudnienia – ten wątek wiąże wszystkie trzy ankiety), funkcjonowania w przedsiębiorstwie systemu
ocen pracowników (znajomość kryteriów tych ocen pozwoliłaby na uniknięcie
poczucia dyskryminacji przez niektóre grupy pracownicze, między innymi 50+);
podejmowanych przez przedsiębiorców działań na rzecz kierowania karierą zawodową swoich pracowników, w tym zakresie również współpracy z urzędami
pracy i innymi instytucjami rynku pracy.
Dodatkowy motyw pojawia się w pytaniu 20 – dotyczy on możliwości zatrudnienia kobiet, natomiast pytanie dotyczące kosztów utrzymania poszczególnych grup
pracowniczych (21) pozwoli na uzyskanie informacji na temat źródeł różnicowania sytuacji tych grup. Odpowiedzi na pytanie 24 umożliwią zdiagnozowanie na
ile przedsiębiorstwa są aktywne w zakresie rozwiązywania problemu groźby
utraty pracy przez grupę pracowników 50+.
f) Pytania 25-28 dotyczą zasobów intelektualnych (bazy wiedzy) i źródeł wiedzy
w przedsiębiorstwie.
Fakt istnienia bazy wiedzy daje podstawę budowania przewagi konkurencyjnej
z punktu widzenia długookresowego interesu przedsiębiorstwa. Ta wiedza powinna być oczywiście aktualizowana i rozpowszechniana wśród pracowników,
zgodnie z zakresem przydzielonych im zadań, kompetencji i odpowiedzialności.
Wskazane przez respondentów źródła informacji wskazać mogą luki w dostępie
do informacji, uniemożliwiające przedsiębiorstwom rozwój w długim okresie
czasu. Z punktu widzenia celów badania istotnym jest ustalenie, w jakim zakresie
przedsiębiorstwa korzystają z usług firm szkoleniowych i doradczych.
g) Grupa pytań 29-35 dotyczy zdiagnozowania sytuacji przedsiębiorstw w zakresie stosownych technik informacyjnych oraz ich stosunku do procesów
innowacyjnych.
Uzyskane dzięki badaniu informacje pozwalają ustalić, jakie nowoczesne narzędzia informatyczne wykorzystują przedsiębiorstwa w działalności bieżącej, jaProjekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
24
Rozdział 2
kiego rodzaju inwestycje w tym zakresie planują w przyszłości, jak określają cel
wprowadzania innowacji.
2.3. KWESTIONARIUSZ PRZEDSIĘBIORCY/ MENEDŻERA
Kolejny rysunek przedstawia strukturę informacji, jakie zawarte są w kwestionariuszu badania przedsiębiorcy/ menedżera.
Przedsiębiorca/
menedżer
Identyfikacja respondenta
Informacje o przedsiębiorstwie
Kształcenie ustawiczne
Techniki informacyjne
Rysunek 5. Struktura informacji w kwestionariuszu przedsiębiorca/ menedżer
Drugi kwestionariusz zawiera 71 pytań dotyczących przedsiębiorcy lub menedżera,
jako osób bezpośrednio wpływających w przedsiębiorstwie na politykę kadrową
i wprowadzanie nowoczesnych technologii. Z punktu widzenia realizacji celów projektu
konieczne jest zidentyfikowanie poziomu świadomości pracodawców i menedżerów
dotyczącej celowości inwestowania w rozwój pracowników poprzez ich ustawiczne
kształcenie. Ważnym aspektem badań jest też uzyskanie informacji o możliwości realizacji polityki równości płci w branży, systemów motywacji w ramach przyjętej polityki
zatrudnienia oraz oceny działań zmierzających do ograniczenia kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Istotną część badania stanowi określenie poziomu świadomości
menedżerów/ przedsiębiorców w zakresie potrzeby wdrażania innowacji w przedsiębiorstwie.
Podstawowe zagadnienia, jakie znalazły się w tym kwestionariuszu:
h) Identyfikacja respondenta (pytania 1-5):
• wskazanie osoby biorącej udział w badaniu (przedsiębiorca/ menedżer), również wg kryterium płci,
• poziom wykształcenia – informacja ułatwiająca przygotowanie szkoleń na
odpowiednim poziomie dla osób zarządzających firmami,
25
•
•
i)
•
•
•
j)
•
•
•
•
•
•
struktura wiekowa – menedżerowie w wieku 50+, jako pracownicy najemni,
mogą stać się beneficjentami projektu, natomiast bez względu na wiek od ich
świadomości zależy stosunek do realizacji celów projektu (również dla nich
zostaną stworzone możliwości kształcenia ustawicznego),
zakres ponoszonej odpowiedzialności (w badaniach pilotażowych wielu respondentów wskazało bardzo szeroki zakres swych kompetencji i odpowiedzialności, co jest typowe dla MSP, ze względu na brak sztywnych reguł organizacyjnych, struktury hierarchicznej oraz zaangażowanie samego właściciela, zwłaszcza, gdy jest on w jednej osobie również menedżerem firmy).
Ogólne informacje dotyczące firmy (pytania 6-10):
stwierdzenie czy firma korzysta z usług ośrodków świadczących usługi konsultingowe wraz z informacją czy przewiduje wprowadzenie nowoczesnych technologii – pozwoli na określenie zainteresowania wprowadzeniem innowacji
oraz ewentualnym wskazaniem przyczyn nie korzystania z ofert wspomnianych
firm,
planowane zmiany profilu działalności mogą być wynikiem wnikliwej oceny
zmian w branży i jej otoczeniu, wskazanie zasobu strategicznego w ocenie respondenta pozwoli ocenić jego aktywność w zakresie działań na rzecz zatrudnionych pracowników czy też stosowanych technologii (7-9),
baza wiedzy - fizyczne jej istnienie w przedsiębiorstwie potwierdzi świadomość
właściciela w zakresie istotności wiedzy i informacji w długofalowym funkcjonowaniu firmy w konkurencyjnym otoczeniu (10).
Ustawiczne kształcenie pracowników (pytania 11-20, 28) oraz samego respondenta (pytania 21-27):
określenie poziomu świadomości w zakresie potrzeby ustawicznego dokształcania swoich pracowników oraz wpływu kształcenia ustawicznego na rozwój
firmy (11-13),
wskazane przez respondentów kierunki szkoleń oraz ich formy są cenną
wskazówką dla organizowanego systemu wsparcia (12, 16, 18),
na podstawie wyników badań można również określić skuteczność bodźców
motywujących pracowników do kształcenia się; sprawdzić w jaki sposób dokonywana jest przez menedżerów firm selekcja pracowników na potrzeby
szkoleń (14-15, 17),
wyniki badań dają odpowiedź na pytanie: czy finansowanie szkoleń ze środków
UE motywuje do ich organizowania oraz czy istnieje potrzeba aktywnej polityki
ze strony państwa w zakresie finansowania szkoleń pracowników? (19-20),
kolejne pytania mają na celu sprawdzenie czy właściciele i menedżerowie sami
widzą potrzebę kształcenia ustawicznego (jakie w tym względzie były ich
dotychczasowe doświadczenia), a jeżeli tak to w jakim obszarze – odpowiedzi
na te pytania będą podstawą do ustalania szczegółowej oferty kształcenia
ustawicznego dla tej grupy respondentów, (21-24),
szczególnie istotne jest zbadanie motywów stymulujących chęć kształcenia
ustawicznego oraz preferowanych form prowadzenia szkoleń (25-27),
26
Rozdział 2
•
k)
•
•
•
•
•
•
l)
•
•
•
odpowiedzi na pytanie: czy firmy korzystają z usług ośrodków szkoleniowych
powinny umożliwić określenie zakresu dotychczas przebytych szkoleń, w razie
braku aktywności w tym zakresie - wskazanie powodów takiego stanu rzeczy
(28).
Polityka zatrudnienia (pytania 29 -45):
możliwość poznania charakteru, stosowanych w stosunku do pracowników,
bodźców motywacyjnych (materialne czy niematerialne), również bodźców
i barier związanych z kształceniem ustawicznym (29-31),
wskazanie zakresu prac zlecanych innym podmiotom głównie w celu ograniczenia kosztów pracy (32-33),
sprawdzenie znajomości elastycznych form zatrudnienia i czasu pracy pracowników, oraz stosunku menedżera do możliwości ich wdrażania (34-35),
świadomość istnienia w firmie zagrożenia utraty pracy istotnego dla określonej
grupy pracowników oraz poziom aktywności w zakresie zabezpieczania
interesu grupy 50+ na rynku pracy (36-38); wskazane również wcześniej
w pytaniu 8, o ile opatrzono komentarzem odpowiedź „tak”,
istnieje możliwość potwierdzenia faktu stosowania w przedsiębiorstwie systemu
ocen pracowniczych zapobiegającego dyskryminacji niektórych grup pracowniczych (39-40), wskazanie wysiłków podejmowanych przez przedsiębiorstwo na
rzecz tworzenia więzi z pracownikami (41), czy też określenie stosunku pracodawcy do zasobów wiedzy pracowników (42),
poznanie oceny, z punktu widzenia pracodawcy, słabych i silnych stron zatrudnianych pracowników oraz stosunku do związków zawodowych (43-45).
Technologia i techniki informacyjne (pytania 46-71).
Odpowiedzi na pytania dotyczące technik informatycznych dają możliwość uzyskania informacji na temat stosowanych i planowanych w najbliższym czasie zastosowań narzędzi informatycznych, a także zakresu obsługi działalności przedsiębiorstwa przy pomocy tych narzędzi. Z punktu widzenia potrzeb analizy porównawczej niezbędne będzie zdobycie informacji na temat poziomu kwalifikacji
w zakresie obsługi IT, których pracodawca oczekuje od zatrudnionych na różnych
stanowiskach pracy (dzięki podjęciu tego wątku w ankiecie pracowników uzyskane zostaną informacje na temat rozbieżności pomiędzy wymaganiami pracodawcy a kwalifikacjami pracowników, które wykorzystane zostaną przy opracowaniu programów szkoleniowych realizowanych w ramach projektu). Szczegóły
obejmują:
wskazanie przez respondentów potencjalnego zakresu wprowadzanych nowoczesnych technologii oraz oprogramowania wykorzystywanego na różnych
etapach realizowanych procesów (46-49),
uzyskanie informacji na temat celu wprowadzania oraz zakresu wykorzystywanych technik informacyjnych (również wykorzystanie Internetu) – (50-52),
szeroka grupa pytań dotyczy innowacji (54-67) i wszelkich działań podejmowanych przez przedsiębiorstwo na rzecz sprzyjania procesom innowacyjnym odnosi się to do rozumienia pojęcia innowacji w szerokim znaczeniu, mogą
mieć one charakter innowacji produktowych, dotyczyć mogą technologii
27
•
•
•
•
•
•
wytwarzania, jak i samej organizacji przedsiębiorstwa (tu również w wymiarze
rynkowym),
identyfikacja cech pracowników oraz innych czynników sprzyjającym realizacji
procesów innowacyjnych (55-56); określenie charakteru realizowanych innowacji na poziomie przedsiębiorstwa oraz potencjalnych motywów ich wprowadzania/ nie wprowadzania (57, 64-67),
wskazanie roli ośrodków naukowych jako potencjalnych partnerów ułatwiających realizację innowacji w przedsiębiorstwie oraz indywidualnych osiągnięć
innowacyjnych (patentów) – (58-59),
samoocena firmy (również w kontekście jej pozycji rynkowej) – wskazanie
firmy jako rozwojowej powinno pociągnąć za sobą świadomość konieczności
inwestowania w potencjał ludzki oraz techniczne środki zwiększające efektywność pracy; sprawdzone zostanie właściwe rozumienie określeń „nowoczesna”, „innowacyjna” (61-63),
badane będą związki przedsiębiorstwa z jego otoczeniem – potencjalne istnienie
sieci, korzystanie z inicjatyw na rzecz przedsiębiorczości w regionie (60, 70),
respondenci wskażą zakres planowanych inwestycji, również źródła ich finansowania (68-69),
pytanie 71 jest pytaniem sprawdzającym (do pyt. 6) – ma zwrócić uwagę respondenta na możliwość korzystania z pomocy zewnętrznej (firm doradczych)
przy realizacji trudnych przedsięwzięć.
2.4. KWESTIONARIUSZ PRACOWNIKA
Rysunek 6 przedstawia strukturę informacji, jakie zawarte są w kwestionariuszu badania pracownika.
Trzeci kwestionariusz zawiera pytania dotyczące pracownika. Z punktu widzenia
realizacji celów projektu konieczne jest zidentyfikowanie poziomu świadomości pracowników, co do celowości inwestowania w swój rozwój, ich stosunek do procesów
innowacyjnych i nowoczesnych technik informacyjnych.
Podstawowe zagadnienia, jakie znalazły się w tym kwestionariuszu:
a) Identyfikacja badanych (pytania 1-5):
• poziom wykształcenia – informacja ułatwiająca przygotowanie szkoleń na odpowiednim poziomie dla pracowników zatrudnionych na zróżnicowanych stanowiskach,
• struktura wiekowa – pracownicy w wieku 50+ są beneficjentami projektu, natomiast pozostałe grupy wiekowe mogą służyć jako materiał do przeprowadzania
analiz porównawczych,
• struktura wg płci, form zatrudnienia i charakteru wykonywanej pracy odnosić
się będą do specyfiki badanej branży, dadzą wstępny obraz prowadzonej w firmie polityki zatrudnienia.
28
Rozdział 2
Pracownik
Identyfikacja respondenta
Groźba utraty pracy
Nowoczesne technologie
Mobilność pracowników
Procesy innowacyjne
Rysunek 6. Struktura informacji w kwestionariuszu pracownika
b) groźba utraty pracy (pytania 6-9):
• zbadanie dotychczasowych doświadczeń oraz świadomości pracowników dotyczącej groźby utraty miejsc pracy oraz identyfikacja powodów ich obaw.
c) kształcenie ustawiczne (pytania 10-22):
• stwierdzenie zakresu dotychczasowych form kształcenia (również w zakresie
technik informacyjnych) lub przyczyn braku aktywności w tym zakresie (1013),
• wskazanie motywów dokształcania, które mogą wykorzystać pracodawcy dla
budowania skutecznego systemu bodźców w obszarze prowadzonej polityki zatrudnienia (14),
• określenie zakresu tematycznego, preferowanej formy prowadzenia (odbywania) oraz czasu szkoleń oraz preferowanych źródeł ich finansowania (15-17,
22),
• stosunek pracodawcy do kwestii podwyższania kwalifikacji przez pracowników
(motywowanie, bariery); określenie wpływu podwyższania kwalifikacji na pozycję/ awans w przedsiębiorstwie (18-21).
d) polityka zatrudnienia:
• sprawdzenie odczuć respondentów w zakresie satysfakcji z obecnie wykonywanej pracy oraz czynników ją powodujących (23-24),
29
•
•
•
•
e)
•
•
f)
g)
określenie skuteczności stosowanego systemu motywacyjnego w firmie (25),
sprawdzenie odczuć pracowników co do istnienia problemu dyskryminacji
grupy 50+ oraz zagrożeń wynikających z uciążliwych warunków pracy (27, 29),
ustalenie stanowiska pracowników co do elastycznych form zatrudnienia (28,
33-34).
Te odpowiedzi będą stanowiły szczególnie cenny materiał porównawczy
(w konfrontacji z odpowiedziami pracodawcy) w zakresie analizy stosowanej
w badanych przedsiębiorstwach polityki kadrowej.
nowoczesne technologie:
ustalenie czy dla pracowników wprowadzanie nowych technologii stanowi
zagrożenie (35),
ustalenie zakresu kwalifikacji poszczególnych grup pracowników w zakresie
obsługi narzędzi informatycznych (36-37),
mobilność pracowników (zmiana kwalifikacji, zmiana miejsca zamieszkania),
zbadanie gotowości pracowników do podjęcia pracy za granicą, co dla przedsiębiorców może się wiązać z kłopotliwą fluktuacją pracowników (30-32):
Ciekawy jest zwłaszcza następujący aspekt badawczy wywołanego tematu – czy
chęć podjęcia pracy za granicą wykazują przede wszystkim pracownicy niezadowoleni z dotychczasowego statusu zawodowego, nieaktywni w zakresie kształtowania swoich kwalifikacji, czy też wręcz przeciwnie – pracownicy przedsiębiorczy i akceptujący dotychczasowe warunki zatrudnienia.
Biorąc pod uwagę odpowiedzi pracowników możliwe będzie uzyskanie informacji przekrojowych, np. na ile zasadniczo różnią się w swych postawach poszczególne grupy wiekowe pracowników (również biorąc pod uwagę inne kryteria, np.
wykształcenie, rodzaj wykonywanej pracy).
pytania 38-39 dają możliwość uzyskania informacji na temat stosunku pracowników do innowacji – wskazanie istotnych dla pracodawcy cech pracowników oraz czynników sprzyjających realizacji innowacji w przedsiębiorstwie powinno skłonić pracowników do refleksji nad własnym wkładem
w rozwój przedsiębiorstwa (a tym samym aktywnym udziale w ograniczaniu
groźby utraty pracy).
30
ROZDZIAŁ 3
WERYFIKACJA METODYKI
3.1. SCHEMAT WERYFIKACJI
Przed rozpoczęciem badań przygotowana metodyka została poddana wielostopniowej
procedurze weryfikacji. Weryfikacja uwzględniała zachowanie zasady empowerment,
udziału beneficjentów ostatecznych w formułowaniu rezultatów projektu. Na kolejnym
schemacie przedstawiona jest struktura procesu weryfikacji.
Metodyka badań została opracowana (zgodnie z wcześniejszym opisem), między innymi, na podstawie doświadczeń wynikających z badań pilotażowych przeprowadzonych w ramach Działania 1. Można te badania uznać za pierwszy etap weryfikacji,
zarówno zawartości merytorycznej kwestionariuszy ankietowych, jak również sposobu
przeprowadzania badań.
Zgodnie z przedstawionym schematem pierwsza wersja kwestionariuszy badawczych
została poddana testowaniu. W czasie kilku spotkań informacyjnych z beneficjentami
ostatecznymi zostały przedstawione ogólne zasady prowadzenia badań. W czasie tych
spotkań były przeprowadzane wstępne szkolenia dla ankieterów, którzy powinni umieć
pomóc respondentom wypełniać ankiety. W trakcie dyskusji pojawiły się dwa podstawowe problemy, warunkujące wiarygodne przeprowadzenie badań:
• Biorąc pod uwagę zróżnicowany poziom przygotowania ankietowanych konieczne jest wyjaśnienie niektórych terminów, pojawiających się w kwestionariuszach ankietowych.
• Firma, w której mają być przeprowadzane badania musi uzyskać informacje
o tym, jakie korzyści może uzyskać przystępując do projektu MAYDAY.
METODYKA BADAŃ
Pierwsza wersja
kwestionariuszy badawczych
Spotkania informacyjne z
beneficjentami
Przekazanie metodyki
Partnerom
Testowanie ankiet na
spotkaniach
Opinia Partnerów
Wnioski z ankiet testowych
Wnioski z uzyskanych opinii
Wersja kwestionariuszy
badawczych przekazanych do
badań
Przeprowadzenie
I tury badań
Opracowanie wyników badań
Wnioski z wyników badań
Wprowadzenie korekt do
metodyki
UOGÓLNIENIE METODYKI
Rysunek 7. Proces weryfikacji metodyki
32
Rozdział 3
Ważnym elementem weryfikacji metodyki badań było też zaopiniowanie jej przez
Partnerów projektu, a w szczególności partnerów społecznych i reprezentujących
związki pracodawców. Wszystkie zgłoszone uwagi zostały uwzględnione w ostatecznej
wersji metodyki, przed rozpoczęciem pierwszej tury badań.
Ten etap testowania i weryfikowania metodyki miał na celu stwierdzenie, czy zawartość kwestionariuszy jest zrozumiała dla potencjalnych respondentów. Jest to
sprawa istotna, gdyż od tego, czy pytania zostaną właściwie zrozumiane zależy wiarygodność odpowiedzi.
3.2. MATERIAŁY DLA ANKIETERÓW
W wyniku przeprowadzonej szerokiej dyskusji z beneficjentami ostatecznymi i partnerami przygotowana została syntetyczna informacja o projekcie oraz instrukcja dla
ankieterów, które przedstawione są poniżej5.
Informacja o projekcie
Cel projektu
Stworzenie trwałych mechanizmów pozwalających na zwiększenie zdolności dostosowawczych pracowników 50+, którzy ze względu na wiek i kwalifikacje niedostosowane do wymagań pracodawców mogą utracić miejsca pracy. Proponujemy
rozwiązanie tego problemu poprzez zaproponowanie kilku trwałych rozwiązań tworzących innowacyjny, aktywny system wsparcia.
Podstawowe rozwiązania będące rezultatem projektu
•
•
•
•
5
System kształcenia ustawicznego dostosowany do zmieniających się potrzeb pracodawców i możliwości pracowników (szczególnie 50+).
System doradztwa skierowany do pracowników i pracodawców.
Punkty konsultacyjne (funkcjonujące we współpracy z pracodawcami),
w których pracownik może uzyskać pomoc w rozwiązywaniu problemów
pojawiających się w jego zakładzie pracy.
Platforma internetowa spełniająca różne funkcje wspomagające, a w tym:
o komunikacyjne, zapewniające kontakt z potencjalnymi beneficjentami,
o edukacyjne, zapewniające informacje o: możliwościach dokształcania, oferowanych programach kształcenia, systemie kształcenia na
odległość (e-learning),
o informacyjne, zapewniające stałą informację o postępie prac nad
systemem wsparcia dla pracownika i pracodawcy oraz kształtujące
świadomość pracowników i pracodawców,
o udostępniania najlepszych rozwiązań (best practices) wypracowanych w ramach projektu MAYDAY, jak również w ramach współ-
Na podstawie A. Szuwarzyński, Raport z prac lidera projektu, listopad 2006.
33
o
pracy międzynarodowej,
upowszechniania rozwiązań innowacyjnych w zakresie nowych
technologii, nowych metod zarządzania, elastycznych form zatrudniania, tworzenia systemów motywacyjnych.
Trwałość rozwiązań
Podstawową zasadą projektów realizowanych w ramach IW EQUAL jest stworzenie trwałych rozwiązań. Rezultaty, które zostaną wypracowane w projekcie
MAYDAY mają charakter rozwiązań modelowych, dzięki czemu będą mogły być
wykorzystywane również po zakończeniu realizacji projektu. W ramach działań przewidzianych w projekcie, planuje się powołanie instytucji, która będzie nadzorować
i rozwijać wdrażanie wypracowanych w projekcie rozwiązań.
Do kogo kierowany jest projekt
Projekt ma charakter sektorowy i jest kierowany głównie do przedsiębiorstw sektora stoczniowego oraz firm kooperujących oraz zatrudnionych tam pracowników,
a szczególnie do grupy pracowników 50+. Wypracowane w ramach projektu rezultaty, ze względu na ich modelowy charakter, będą mogły być przeniesione również
do innych branż.
Kto może skorzystać biorąc udział w projekcie
Podstawową grupą są pracownicy 50+, którzy są zagrożeni utratą pracy ze
względu na wiek i niedostosowane do wymogów pracodawcy kwalifikacje. Jest to
ważny problem społeczny, którym również powinni być zainteresowani pracodawcy.
Oferujemy więc również pomoc dla pracodawcy.
Jakie są możliwości uzyskania bezpośrednich korzyści w czasie
testowania rezultatów projektu
Wszystkie rozwiązania wypracowywane w ramach projektu muszą podlegać procedurom testowania i weryfikacji. Wdrożenie rozwiązań projektu nastąpi po uzyskaniu pozytywnego wyniku weryfikacji (akceptacja pracodawców i pracowników, co
do proponowanych rozwiązań). Procedury testowania, przewidziane w programie
realizacji projektu, pozwalają na uzyskanie przez pracowników i pracodawców bezpośrednich korzyści już na tym etapie.
Co może uzyskać pracodawca:
• diagnozę problemów związanych z polityką zatrudnienia, na podstawie
badań ankietowych, szczególnie w grupie pracowników 50+,
• finansowany ze środków projektu udział w szkoleniach dla pracowników i kadry menedżerskiej, zgodny z rzeczywistymi potrzebami (na
podstawie przeprowadzonej diagnozy) – w tym zwrot kosztów oderwania pracownika od pracy na czas szkolenia,
• finansowany ze środków projektu udział w systemie doradztwa, pozwalający na rozwiązywanie problemów z zatrudnieniem jak również z innymi zagadnieniami, np.: wdrażaniem innowacji, wprowadzaniem nowoczesnych metod zarządzania, itp.,
34
Rozdział 3
•
dofinansowanie ze środków projektu inicjatyw zmierzających do utrzymania, bądź stworzenia nowych miejsc pracy,
• przekazanie wiedzy przez doświadczonych pracowników (w tym 50+)
młodym absolwentom w ramach systemu mentoringu,
• kształtowanie systemów motywacyjnych, które są podstawą polityki kadrowej.
Co może uzyskać pracownik:
• możliwość uzupełnienia swoich kwalifikacji w wykonywanym zawodzie, aby dostosować je do wprowadzanych w firmie innowacyjnych
technologii,
• zdobycie drugiego zawodu (jest to szczególnie istotne w przemyśle
stoczniowym, charakteryzującym się dużą nierytmicznością produkcji),
• uzyskanie pomocy w rozwiązywaniu bieżących problemów (punkty
konsultacyjne),
Wynikające z założeń projektu MAYDAY oddziaływanie zarówno na pracodawcę
i pracownika stwarza nowe możliwości rozwiązywania problemów. Jest oczywiste,
że problemy społeczne związane z utrzymaniem zatrudnienia pracowników wymagają zrozumienia i aktywnego udziału pracodawcy. Jednym z ważnych elementów
projektu MAYDAY jest kształtowanie świadomości pracodawców i pracowników,
co do konieczności wprowadzana zmian. Są to problemy złożone, gdyż ze strony
pracodawcy dotyczą zagadnień związanych z wdrażaniem nowych technologii, nowych metod zarządzania i szeroko rozumianych procesów innowacyjnych. Jest
oczywiste, że perspektywa pracownika jest inna, gdyż dostrzega w tym zagrożenie.
Naszym celem jest oddziaływanie na pracodawcę w zakresie promowania rozwiązań
innowacyjnych, a równocześnie oddziaływanie na pracownika, aby przystosował się
do zmian. Jest to poważny problem społeczny, gdyż w społeczeństwie polskim nie
ma ugruntowanych tradycji kształcenia się przez całe życie, a jest to warunek konieczny sukcesu każdego działania o charakterze innowacyjnym.
Instrukcja dla ankietera
Wprowadzenie
Badania prowadzone w ramach projektu MAYDAY bazują na trzech kwestionariuszach ankietowych.
Pierwszy zawiera pytania dotyczące przedsiębiorstwa. Są to podstawowe dane
dotyczące firmy, w której prowadzone są badania. Konieczna jest tu identyfikacja
przedsiębiorstwa. Jest to wymóg stawiany przez Krajową Strukturę Wsparcia,
instytucję zarządzającą w Polsce projektami realizowanymi w ramach Inicjatywy
Wspólnotowej EQUAL. Wynika to też, z faktu, iż na podstawie badań, które będą
przeprowadzane przynajmniej dwa razy w wytypowanych przedsiębiorstwach,
chcemy uzyskać informacje o oddziaływaniu proponowanych rozwiązań na sytuację
grupy pracowników 50+. Informacja o firmie potrzebna jest jedynie w celach identyProjekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
35
fikacyjnych i nie będzie nigdzie publikowana ani przetwarzana w innych celach.
Kwestionariusz ten powinien być wypełniony przez odpowiednie służby w danym
przedsiębiorstwie. Dane dotyczące całego przedsiębiorstwa są potrzebne w procesie
wnioskowania. Ważne jest aby znać formalną sytuację przedsiębiorstwa i zestawić to
z opiniami pracowników i menedżerów, aby uzyskać pełny opis problemów, jakie
w firmie występują.
Drugi kwestionariusz zawiera pytania dotyczące przedsiębiorcy lub menedżera,
a więc w zależności od wielkości firmy, osób decydujących o procesach w nich zachodzących. W małych firmach z reguły właściciel, przedsiębiorca realizuje wszystkie funkcje związane z zarządzaniem. W przypadku dużych stoczni, jest wieloszczeblowa struktura zarządzania i stąd konieczne jest uzyskanie informacji zarówno od
zarządzających na poziomie podstawowym (np. mistrzów, kierowników sekcji, oddziałów) jak również osób sprawujących funkcje zarządcze na najwyższym poziomie
(kierownicy wydziałów, prezesi).
Trzeci kwestionariusz zawiera pytania dotyczące pracownika. Informacje, jakie
chcemy uzyskać od pracowników są kluczowe dla projektu. Dotyczy to wszystkich
pracowników, bez względu na wykonywane przez nich działania – zarówno pracowników bezpośrednio produkcyjnych jak również wysokokwalifikowanych pracowników biur projektowych, czy ośrodków badawczo-rozwojowych. Na podstawie tych
badań zostaną zidentyfikowane problemy, jakie projekt MAYDAY powinien rozwiązać.
Terminologia
Projekty współfinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego stosują specyficzną terminologię, która nie zawsze jest zrozumiała dla osób nie mających wcześniej styczności z tego typu inicjatywami. Również szereg terminów związanych z rozwiązaniami proponowanymi w projekcie może wymagać wyjaśnienia.
Ważne jest, aby osoby odpowiadające na pytania miały pełną świadomość zrozumienia pytań. Stąd poniżej znajduje się wyjaśnienie niektórych pojęć, które występują
w kwestionariuszach ankietowych. Zestaw terminów, które zostały poniżej wyjaśnione został określony po dyskusji z przedstawicielami ZRG NSZZ „Solidarność”
na spotkaniu szkoleniowym w dniu 7 listopada 2006.
• Beneficjent – Projekt MAYDAY ma za zadanie wsparcie określonej grupy
pracowników, którzy mogą być zagrożeni utratą miejsca pracy. To właśnie
ci pracownicy 50+, którzy mogą utracić miejsca pracy z powodu wieku,
niedostosowanych do wymogów pracodawców kwalifikacji, czy stanu
zdrowia są głównymi beneficjentami projektu. Beneficjentem będą również
przedsiębiorstwa zatrudniające takich pracowników, gdyż poprzez rozwiązania proponowane w projekcie będą mogły rozwiązać istotne społeczne
problemy. Beneficjentem będą również organizacje związkowe, które uzyskują nowe narzędzia do realizacji swoich statutowych obowiązków, czyli
ochrony pracownika.
• Zarządzanie informacją/wiedzą – Informacja jest podstawą wszystkich
procesów decyzyjnych. Od dostępu do właściwej informacji w odpowiedProjekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
36
Rozdział 3
•
•
•
•
•
•
nim czasie zależy sukces wszystkich działań. Systemy gromadzenia, przetwarzania i udostępniania informacji to klucz do sukcesu współczesnych organizacji. Pracownicy o dużym stażu pracy posiadają olbrzymie doświadczenie, które określane jest jako wiedza ukryta. Podstawowym problemem
jest stworzenie mechanizmów, które pozwoliłyby na dzielenie się tą wiedzą
z pozostałymi członkami organizacji. Często obserwuje się sytuację, że doświadczony pracownik odchodzi z firmy, z różnych powodów, „zabierając
z sobą” swoją wiedzę zdobytą wieloletnim doświadczeniem zawodowym.
Należy stworzyć takie mechanizmy, aby każdy pracownik mógł swoją wiedzę przekazać innym pracownikom.
Ścieżka kariery – W dużych przedsiębiorstwach, na każdym poziomie, pracownicy mają jasno określone perspektywy awansu. Oczywiście każda
możliwość awansu musi być uwarunkowana np. zdobyciem nowych kwalifikacji, zdobyciem określonych uprawnień, itp.
Kapitał ludzki – Współczesne teorie zarządzania określają to jako najcenniejszy zasób każdego przedsiębiorstwa. To ludzie tworzą sukces firmy.
Nowoczesne maszyny, nowatorskie procesy technologiczne to coś, co
można wycenić. Natomiast często nie docenia się kwalifikacji pracownika,
jego wiedzy, a od tego zależy czy materialne środki zostaną prawidłowo
wykorzystane. Co z tego, że firma zakupi nowoczesne maszyny, jak nie będzie odpowiednio wykwalifikowanych pracowników, którzy będą potrafili
efektywnie je wykorzystać.
Usługi konsultingowe – Każda firma może mieć problemy, z którymi nie
będzie w stanie sama dać sobie radę. Konieczne jest więc korzystanie
z usług doradców. Konsulting (doradztwo) może dotyczyć praktycznie
wszystkich obszarów funkcjonowania przedsiębiorstwa, np. zarządzanie zasobami ludzkimi, wprowadzanie innowacyjnych technologii, zagadnienia
finansowe, itp.
Bazy informacji/wiedzy – Nie należy mylić tego pojęcia z bazami danych.
Dane to jedynie „surowiec” do przetwarzania. Dane, którym nadano znaczenie, po przetworzeniu, traktowane są jako informacje. Jeżeli dodamy do
tego strukturę, w jakiej te informacje mogą być wykorzystane do rozwiązywania konkretnych problemów decyzyjnych, mamy do czynienia z wiedzą.
Takie bazy wymagają oczywiście odpowiednich środków informatycznych,
które pozwalają na ich gromadzenie i udostępnianie.
Kształcenie ustawiczne – Kojarzy się zwykle ze studiami zaocznymi. Jednakże termin ten dotyczy wszystkich, bez względu na poziom wykształcenia. W dobie powszechnych zmian we wszystkich dziedzinach życia człowieka jest konieczność kształcenia się przez całe życie. Kształcenie ustawiczne to przede wszystkim uzupełnianie i rozszerzanie kwalifikacji każdego pracownika. Pracownik bezpośrednio produkcyjny może brać udział
w systemie kształcenia ustawicznego dokształcając się np. w zakresie obsługi nowych maszyn i urządzeń.
System motywacyjny – Jeden z podstawowych elementów każdego sys-
37
•
•
•
•
•
•
•
•
•
temu polityki kadrowej przedsiębiorstwa. Z reguły kojarzy się z motywacją
finansową. Jednakże jest cały szereg innych czynników, które w takim systemie mogą być uwzględnione. Między innymi projekt MAYDAY oferuje
systemy szkoleniowe.
Elastyczne formy zatrudniania – Zwykle jest to kojarzone z samozatrudnieniem. Jednakże jest cały szereg elastycznych form zatrudniania, które nie
powodują, jak samozatrudnienie przeniesienia wszystkich kosztów zatrudniania na konkretnego pracownika. Celem jest zapewnienie pracownikowi
możliwości świadczenia pracy, w sposób inny niż umowa o pracę. Bez wątpienia nie dają one stabilizacji takiej jak umowa o pracę, jednakże mają korzystny wpływ na psychiczną kondycję osoby, która nie ma szans na stałe
zatrudnienie. Ważne jest to też, np. dla kobiet, które wychowują dzieci i nie
mogą zatrudnić się na pełnym etacie.
Mobilność – Współczesny rynek pracy stawia nowe wymagania w stosunku
do pracowników. W warunkach polskich nie ma tradycji poszukiwania
miejsca pracy poza miejscem zamieszkania. Jednakże konieczne jest zmienianie tych stereotypów. Mobilność pracownika w warunkach, z jakimi
mamy do czynienia jest często jedyną możliwością znalezienia miejsca
pracy.
Skróty systemów informatycznych
o ERP – zintegrowany system zarządzania przedsiębiorstwem,
o MRP – system planowania zasobów przedsiębiorstwa,
o CRM – system zarządzania relacjami z klientem,
o CAE – komputerowe wspomaganie działalności technicznej (inżynierskiej) w firmie,
o CAD – komputerowe wspomaganie działalności projektowej,
o CAM – komputerowe wspomaganie działalności technologicznej.
Inkubator przedsiębiorczości – instytucja wspomagająca działania przedsiębiorcze, poprzez stworzenie warunków do rozpoczęcia własnej działalności, bazującej na innowacyjnych pomysłach.
Działanie firm w sieci – Małe i średnie przedsiębiorstwa często nie mają
możliwości finansowania działalności badawczo-rozwojowej. Jednakże
możliwe jest tworzenie sieci firm o podobnym profilu działalności, które
wspólnie mogą prowadzić niektóre obszary działalności.
Innowacja produktowa – Wprowadzenie nowego produktu (wyrobu lub
usługi) na rynek.
Innowacja procesowa – Wprowadzenie nowego procesu produkcji lub
świadczenia usługi.
Innowacja organizacyjna – Wprowadzenie zmian do systemu zarządzania
w przedsiębiorstwie.
Tworzenie przez firmę trwałych więzi z pracownikami – Z punktu widzenia budowy kultury organizacyjnej konieczne jest tworzenie trwałych
więzi firmy z pracownikami. Pracownik powinien być powiązany z firmą
nie tylko finansowo (stała pensja), ale pożądane jest aby utożsamiał się ze
38
Rozdział 3
•
swoją organizacją.
Proces mentoringu – Jest to znana od lat praca „mistrza z uczniem”. Doświadczony pracownik przekazuje swoje doświadczenie (wiedza ukryta)
młodemu absolwentowi. System taki może funkcjonować jedynie wtedy,
gdy „mistrzowi” zagwarantuje się odpowiednie warunki (np. stabilizacja
zatrudnienia) motywujące do udostępnienia swojej wiedzy.
Powyższe dokumenty są integralną częścią metodyki. Zapewniają wiarygodność wypełnienia ankiet.
3.3. OPRACOWANIE WYNIKÓW TESTOWANIA ANKIET
Najważniejszym etapem weryfikacji jest określenie przydatności uzyskiwanych wyników do osiągnięcia rezultatów projektu. W trakcie spotkań informacyjnych były przeprowadzane ankiety. Opracowanie wyników tego testowania przedstawione jest poniżej6.
Ogólna charakterystyka przeprowadzonych badań
Badania zostały przeprowadzone w czasie testowania metodyki badań opracowanej
na potrzeby Działania 2. Do analizy wykorzystano ankiety przeprowadzone w 5 MSP
oraz w Stoczni Gdynia S.A. Szczególnie zwrócono uwagę na tworzenie modułu kształcenia ustawicznego, modułu doradztwa oraz modułu badania i kształtowania świadomości. Badania te miały na celu testowanie metodyki, a w tym również stwierdzenie
zrozumiałości pytań.
Do analizy wykorzystano 43 ankiety skierowane do pracowników. Ze względu na
małą liczbę ankiet przedsiębiorstw i przedsiębiorców/menedżerów zostały one w analizie pominięte. Pomimo testowego charakteru tych badań ich wyniki pomogły w ostatecznym sformułowaniu kwestionariuszy, jak również pozwoliły na doprecyzowanie
metodyki, a w szczególności pozwoliły na sformułowanie wytycznych dla ankieterów,
którzy powinni potrafić wyjaśnić respondentom niektóre pytania. W trakcie rozmów
z respondentami okazało się, że nie wszystkie poruszane w ankietach zagadnienia są im
znane w wystarczającym stopniu.
Analiza wyników ma charakter sondażowy, jednakże na tej podstawie można wyciągnąć wnioski, co do sposobu przeprowadzania ankiet. Wydaje się również, że można na
ich podstawie dokonać wstępnej jakościowej oceny poziomu świadomości badanej
grupy w zakresie kluczowych dla projektu problemów, takich jak procesy innowacyjne
i konieczność kształcenia przez całe życie.
Struktura badanej grupy
Struktura płci
Przemysł stoczniowy, skąd pochodzi największa liczba ankiet charakteryzuje się
małą liczbą zatrudnionych kobiet. Znajduje to również odzwierciedlenie w badanej
grupie. Jedynie 14% stanowiły kobiety, głównie zatrudnione w badanych MSP.
6
Na podstawie, A. Szuwarzyński, Raport z prac lidera projektu, październik 2006.
39
Wykształcenie
Na rysunku 8 przedstawiona jest struktura wykształcenia. 30% respondentów miało
wyższe wykształcenie, 38% zasadnicze zawodowe lub podstawowe. Ta struktura zatrudnienia jest typowa dla zakładów przemysłu stoczniowego, co zostało stwierdzone
w badaniach pilotażowych przeprowadzonych w Działaniu 1. Warto tu podkreślić, że
w tej niewielkiej grupie znalazły się dwie osoby, które wskazały, że mają wyższe wykształcenie zarówno techniczne jak i ekonomiczne oraz dwie, które wskazały, że mają
wykształcenie zawodowe oraz ukończone liceum ogólnokształcące. Z punktu widzenia
celów projektu MAYDAY jest to cenna informacja, gdyż są osoby, które brały już
udział w procesie kształcenia ustawicznego. W grupie, gdzie są takie osoby znacznie
łatwiej jest przekonać pozostałych, że kształcenie ustawiczne jest potrzebne i co
ważniejsze we wszystkich grupach wykształcenia.
40%
36%
30%
10%
4%
2%
15%
15%
wyższe
ekonomiczne
20%
wyższe
techniczne
26%
2%
policealne
liceum
ogólnokształcące
technikum lub
liceum zawodowe
zasadnicza
szkoła zawodowa
podstawowe
0%
Rysunek 8. Struktura wykształcenia
Formy zatrudnienia
W badanej grupie znalazł się jeden stażysta i jedna osoba pracująca na umowę zlecenie/o dzieło. Reszta zatrudniona była na umowy o pracę na czas nieokreślony. Stabilna
forma zatrudnienia powinna pozytywnie wpływać na podwyższanie kwalifikacji, co ma
istotne znaczenie z punktu widzenia wdrażania systemu kształcenia ustawicznego. Zatrudnianie na czas nieokreślony jest charakterystyczne dla dużych zakładów przemysłu
stoczniowego. Badania, jakie będą prowadzone na większą skalę, również w MSP mogą
pokazać zupełnie inną strukturę (np. więcej zatrudnionych w ramach własnej działalności gospodarczej), co może negatywnie wpływać na zainteresowanie kształceniem
ustawicznym.
Rodzaj wykonywanej pracy
Na kolejnym rysunku przedstawiona jest struktura rodzajów wykonywanej pracy.
Przeważająca grupa to pracownicy bezpośrednio zaangażowani w realizację procesu
40
Rozdział 3
produkcyjnego. Część pracowników podająca rodzaj pracy jako inny, może być zakwalifikowana do grupy pracowników administracyjnych lub pracowników obsługi produkcyjnej. Jest to wskazówka dla ankietera, aby potrafił wyjaśnić, jak zakwalifikować dane
stanowisko. Zostanie to uwzględnione w materiałach szkoleniowych dla ankieterów.
50%
42%
40%
26%
30%
16%
20%
14%
10%
2%
0%
inny
pracownik
działu
marketingu
projektant,
konstruktor,
technolog
pracownik
administracyjny
pracownik
obsługi
produkcyjnej
pracownik
bezpośrednio
produkcyjny
0%
Rysunek 9. Rodzaj wykonywanej pracy
Struktura wiekowa
Wyniki przedstawione na rysunku potwierdzają wyniki uzyskane w czasie prowadzenia badań pilotażowych. 65% respondentów mieści się w grupie 50+, a więc w tej,
do której skierowany jest projekt.
37%
40%
30%
23%
20%
14%
14%
10%
2%
5%
5%
0%
poniżej 30-39 lat 40-44 lat 45-49 lat 50-54 lat 55-59 lat powyżej
30 lat
59
Rysunek 10. Struktura wiekowa
Obawa utraty miejsca pracy
Stabilność zatrudnienia (umowy na czas nieokreślony) spowodowała, że jedynie dwie
osoby potwierdziły konieczność zmiany miejsca pracy w okresie ostatnich trzech lat.
41
Natomiast aż 63% wyraża obawę utraty swojego miejsca pracy. Jako podstawową przyczynę tych obaw aż 44% podaje wiek i 18% stan zdrowia. Wynika to bez wątpienia ze
struktury wiekowej respondentów. Jedynie 6% jako przyczynę widzi niewystarczające
kwalifikacje. Jest to wyraźny sygnał, aby wprowadzić działania kształtujące świadomość pracowników, że podwyższając kwalifikacje, nawet w wieku 50+ można zwiększyć swoją atrakcyjność na rynku pracy. Jest to w pewnej sprzeczności z kolejnym
pytaniem dotyczącym odczuwania potrzeby dokształcania się. Aż 81% respondentów
deklaruje potrzebę dokształcania się.
50%
44%
40%
30%
18%
20%
18%
15%
6%
10%
inne
wiek
stan zdrowia
niewystarczające
kwalifikacje
trudności ze
znalezieniem
pracy
0%
Rysunek 11. Przyczyny obaw utraty miejsca pracy
Preferowane formy kształcenia
60%
50%
40%
20%
17%
0%
4%
7%
9%
4%
6%
4%
0%
y
dn
ża
ch
ch
ny
in
y
at
zt
rs
wa
cje
e
en
ow
er
m
nf
lo
p
ko
y
d
po
kie
ia
rs
e
ud
ist
st
y
ag
ac
m
ie
pr
ia
sk
er
ud
em
ni
st
jsc
ży
e
i
in
m
ia
y
za
ud
ac
st
pr
po
e
u
ni
jsc
le
ie
ko
m
sz
w
e
ni
le
ko
sz
Rysunek 12. Preferowane formy kształcenia
42
Rozdział 3
Kolejnym zagadnieniem jest pytanie, w jakich formach kształcenia respondenci brali
udział w ostatnich trzech latach. Najczęściej wskazywaną formą było szkolenie w miejscu pracy. Wynika to prawdopodobnie z faktu, iż przeważająca część respondentów
była z dużego przedsiębiorstwa. Firmy takie organizują często różne szkolenia, w wielu
przypadkach wynikające z przepisów, np. bezpieczeństwa i higieny pracy. Jest to również wskazówka dla tworzących moduł kształcenia, aby szkolenia organizować w miejscu pracy.
Motywy skłaniające do kształcenia
Dokształcanie pracowników wymaga z jednej strony sprzyjających warunków ze
strony pracodawcy, odpowiedniej oferty, ale przede wszystkim motywacji ze strony
pracownika. Na kolejnym rysunku przedstawione są wyniki obrazujące motywy, jakie
mogą skłonić pracowników badanej grupy do kształcenia. Lista możliwych odpowiedzi
znajduje się poniżej:
1. chęć zdobycia nowych kwalifikacji/nowego zawodu,
2. chęć uzupełnienia wykształcenia,
3. obawa o utratę miejsca pracy,
4. zalecenie pracodawcy,
5. lepsze warunki pracy,
6. awans zawodowy,
7. dostęp do bezpłatnych szkoleń,
8. dofinansowanie szkoleń przez pracodawcę lub inne instytucje,
9. potencjalny wzrost dochodów,
10. możliwość rozwijania zainteresowań zawodowych / samorealizacja,
11. kontakty z ludźmi,
12. inne.
Dominują motywy uzyskania nowych kwalifikacji, poprawy warunków pracy i poprawy sytuacji materialnej. Informacje uzyskane z tych wyników powinny być wykorzystane do tworzenia systemu kształtowania świadomości pracowników i pracodawców w zakresie upowszechniania systemu kształcenia ustawicznego.
15%
13%
12%
11%
10%
10%
9%
8%
9%
8%
6%
6%
4%
5%
3%
0%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Rysunek 13. Motywy skłaniające do kształcenia
43
Kierunki szkoleń
Pracownicy, którzy mają motywację do podnoszenia swoich kwalifikacji oczekują
określonej oferty edukacyjnej. Dla pracownika nie jest obojętne, w jakim kierunku
będzie się kształcił. Kolejny rysunek przedstawia uzyskane wyniki. Lista odpowiedzi
znajduje się poniżej.
1. szkolenie na stanowisku związane z wdrażaniem nowych technologii,
2. szkolnie mające na celu zdobycie nowego zawodu u dotychczasowego
pracodawcy,
3. szkolenie w zakresie technik informacyjnych,
4. szkolnie mające na celu zdobycie nowego zawodu poza dotychczasowym
miejscem pracy,
5. szkolenie dotyczące uwarunkowań prawnych działalności firm,
6. szkolenia na temat ekonomicznych aspektów działalności firm,
7. inna odpowiedź (scharakteryzować tematykę).
Przy prowadzeniu właściwych badań konieczne jest zwrócenie uwagi na korelację
oczekiwań pracowników i oczekiwań pracodawców. Zestawienie tych dwóch punktów
widzenia powinno zapewnić stworzenie systemu kształcenia ustawicznego, który będzie
odpowiadał realnym potrzebom zarówno firmy jak i zatrudnionym tam pracowników.
50%
40%
39%
30%
19%
20%
18%
10%
8%
10%
4%
1%
0%
1
2
3
4
5
6
7
Rysunek 14. Kierunki szkoleń
Preferowana forma szkoleń
Poważnym problemem w organizacji kształcenia ustawicznego jest forma prowadzonych szkoleń. Jest to oczywiście dodatkowe obciążenie pracownika. Nie każdy jest
świadomy, że jest to inwestycja we własny rozwój i wymaga poświęcenia swojego
własnego czasu. Symptomatyczne jest, że aż 76% respondentów preferuje szkolenie
w miejscu pracy (w domyśle najlepiej w godzinach pracy). Zdecydowanie najmniej popularne jest kształcenie w systemie wieczorowym. To zjawisko jest obserwowane również w systemie kształcenia ustawicznego na uczelniach wyższych. Formy wieczorowe
praktycznie zanikły z powodu braku zainteresowania potencjalnych studentów i słuchaczy. Warto też zwrócić uwagę na małe zainteresowanie współczesnymi technikami
internetowymi. Wynikać to może z braku dostatecznej informacji na ten temat. PonieProjekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
44
Rozdział 3
waż w projekcie MAYDAY zakłada się stworzenie internetowej platformy edukacyjnej
konieczne wydaje się silne promowanie tej formy edukacji.
76%
80%
60%
40%
20%
6%
4%
12%
2%
0%
e-learning
szkolenie w
miejscu
pracy
stacjonarna
poza
miejscem
pracy –
wieczorowa
stacjonarna
poza
miejscem
pracy – w
weekendy
inne (podać
jakie):
Rysunek 15. Preferowana forma szkoleń
Preferowany czas szkoleń
Kolejnym elementem ważnym w tworzeniu systemu kształcenia ustawicznego jest
czas szkoleń. Respondenci zdecydowanie preferują krótkie formy kształcenia (blisko
80% uważa, że powinny trwać kilka dni lub tygodni). Stawia to określone wymagania
przy kształtowaniu systemu kształcenia ustawicznego. Powszechnie kształcenie ustawiczne kojarzone jest ze studiami zaocznymi lub studiami podyplomowymi, trwającymi
rok lub dłużej. Oczywiście te formy kształcenia powinny być rozwijane, jednakże należy większą uwagę zwrócić na formy krótkie. Planowany do realizacji system kształcenia zakłada modułową budowę. Moduły powinny obejmować określone obszary wiedzy możliwe do przekazania w krótkim czasie. Realizacja kilku modułów, w różnych
okresach czasu, może dać kwalifikacje porównywalne z realizacją w jednym ciągu
rocznych lub dłuższych studiów.
50%
41%
40%
38%
30%
20%
11%
10%
5%
5%
0%
kilka dni
kilka tygodni
kilka
miesięcy
rok lub
więcej
inne
Rysunek 16. Preferowany czas szkoleń
45
Opinia pracownika o możliwości kształcenia
Wiadomo, że w większości przypadków to pracodawca decyduje o tym, czy jego
pracownik może uczestniczyć w procesie edukacji. Wynika to z faktu, że często ponosi
konsekwencje finansowe, okresowe oderwanie pracownika od pracy itp. Kolejne wyniki
pozwalają poznać opinię pracowników na temat stosunku pracodawcy do ich kształcenia. 56% respondentów uważa, że w ich firmie nie występują bariery podwyższania
kwalifikacji. W tabeli 1 przedstawione są przyczyny, które respondenci podawali jako
potencjalne przyczyny występowania barier podwyższania kwalifikacji w zakładzie
pracy. Analiza tych przyczyn we właściwych badaniach pozwoli na właściwe ukierunkowanie oddziaływania na pracodawców w zakresie kształtowania świadomości, co do
konieczności kształcenia ustawicznego.
Tabela 1. Ogólne bariery podwyższania kwalifikacji
Problemy finansowe firmy
„Bałagan” organizacyjny
Czas
Bariera związana z czasem pracy
Brak środków finansowych i zainteresowania
Ciężko wygospodarować czas
Kierownik
Brak szkoleń
Finansowe
Brak źródeł finansowych
Brak szkoleń, ograniczona ilość
Brak finansowania szkoleń
Brak czasu przy maksymalnej koncentracji na bieżących
zadanych gwarantujących przeżycie
Tabela 2 ilustruje inne związane z tym problemy. W przypadku potwierdzenia się
tych wyników we właściwych badaniach konieczne będzie podjęcie działań w stosunku
do pracodawców, aby uzmysłowić im, że inwestowanie w kapitał intelektualny swoich
pracowników jest opłacalne. Okazuje się na podstawie tych testowych wyników, że
pracodawcy w niewielkim stopniu sprzyjają inicjatywom pracowników w zakresie
kształcenia ustawicznego (jedynie 22% respondentów uważa, że pracodawca sprzyja
takim inicjatywom). Dostrzegany jest brak ścieżek kariery (jedynie 14% respondentów
uważa, że wzrost kwalifikacji wpływa na awans w zakładzie pracy). Poważnym problemem jest też zdaniem respondentów możliwość uzyskania nowych kwalifikacji
w przypadku pojawienia się zagrożenia utratą miejsca pracy. Zdaniem respondentów jedynie 10% widzi w swoim pracodawcy wsparcie w swoim pracodawcy w trudnym
przypadku możliwości utraty miejsca pracy, np. wskutek restrukturyzacji. Jest to również obszar, który powinien być uwzględniony w realizacji projektu. Powinny pojawić
się mechanizmy pozwalające na takie dokształcanie, które pozwoliłoby im uzyskiwanie
nowych kwalifikacji, a tym samym dostosowanie do zmieniających się wymagań pracodawcy.
46
Rozdział 3
w niewielkim
stopniu
nie
Czy pracodawca sprzyja inicjatywom w zakresie kształcenia
Czy podwyższanie kwalifikacji stwarza szansę awansu w
Pani/Pana zakładzie pracy
Czy pracodawca wspomaga grupy zagrożone zwolnieniem w
zakresie zdobywania nowego zawodu
tak
Tabela 2. Bariery podwyższania kwalifikacji – opinia pracownika
22%
56%
22%
14%
65%
21%
10%
59%
31%
Powyższe wyniki świadczą o tym, że w przekonaniu pracowników pracodawca raczej nie jest zainteresowany podwyższaniem kwalifikacji swoich pracowników. Jest to
oczywiście opinia badanej grupy, jednakże z punktu widzenia dalszych badań warto
analizy w tym zakresie rozszerzyć. Należy poznać również opinię pracodawców na ten
temat. Jeżeli wyniki się potwierdzą, to będzie to wyraźnym sygnałem do przygotowania
stosownego systemu informacyjnego skierowanego do pracodawców. Jest to jeden
z elementów przewidzianych do realizacji w ramach projektu MAYDAY (moduł kształtowania świadomości).
Finansowanie kształcenia
50%
43%
40%
28%
30%
21%
20%
10%
7%
1%
0%
środki własne
środki
zakładu
pracy
środki własne finansowanie
i zakładu
ze środków
pracy
UE
inne
Rysunek 17. Finansowanie kształcenia
Wyraźne braki w systemie kształcenia ustawicznego mogą wynikać z braku rozwiązań dotyczących finansowania. Na rysunku 17 przedstawiona jest opinia pracowników
na temat preferowanych przez nich sposobów finansowania dokształcania. Ważną informacją jest to, że 28% respondentów widzi możliwość współfinansowania swojej
edukacji, co świadczy o wysokiej świadomości pracowników. Aż 43% uważa, że może
wziąć udział w szkoleniach, które będą finansowane ze środków UE. Można stąd
47
wywnioskować, że badana grupa pracowników widzi celowość udziału w projekcie
MAYDAY, czy innych tego typu inicjatywach.
Zadowolenie z obecnie wykonywanej pracy
59% respondentów deklaruje, że są zadowoleni z obecnie wykonywanej pracy. Warto
tu przytoczyć niektóre podawane przez pracowników powody zadowolenia i ewentualnego niezadowolenia (było to pytanie otwarte).
Tabela 3. Zadowolenie z wykonywanej pracy
Przyczyny zadowolenia
Pracę wykonuje z godnie
z przygotowaniem zawodowym
i zamiłowaniem
Wykorzystuję nabyte doświadczenia
Jestem zadowolony z wykonywanej
pracy, chciałbym nie stracić tej pracy,
ponieważ pracuje już 32 lata
Tematyka, bezpośredni przełożeni
Sprawia mi satysfakcję, dlatego że są
zawsze inne zajęcia i nie ma monotonni
Praca samodzielna
Bardzo dobra znajomość technologii
i mistrzostwo w wykonywaniu pracy
Zapewniona praca i płaca
Lubię to co robię
Kontakt z ludźmi, możliwość
podejmowania własnych decyzji
Jestem dumny z pracy w moim
zakładzie, praca ta daje mi dużo
satysfakcji moralnej
Ponieważ mam spokojną pracę
przynoszącą mi satysfakcję
Samodzielna praca
Ciekawa praca w przyzwoitych
warunkach i z kompetentnymi
partnerami
Przyczyny niezadowolenia
Z przyczyn wynagrodzenia
Niskie kwalifikacje przełożonych
Niskie wynagrodzenie nieadekwatnie do
wykonywanych zadań
Praca słabo wynagradzana w stosunku do
wymagań, kwalifikacji, wykonywanej
pracy
Brak miejsca na samorealizację
Nie wykorzystywanie w pełni
kwalifikacji
Za małe dochody za wykonywaną pracę
fizyczną
Brak nowych technologii
Brak zsynchronizowanych działań
organizacyjnych w sferze produkcji oraz
wdrażaniu nowych technologii i narzędzi
pracy
Małe dochody za wykonywaną pracę
Przerost administracji w zakładzie, co
pociąga za sobą olbrzymie koszty,
pracownicy bezpośrednio produkcyjni
cały ciężar zmian ponoszą zwiększonym
wysiłkiem, który nie jest odpowiednio
wynagradzany
Obawa o utratę miejsca pracy, niskie
wynagrodzenie
Niewystarczające dochody
Zbyt niskie zarobki
48
Rozdział 3
Przyczyny zadowolenia
Warunki pracy i płacy
Praca na rzecz ludzi, pomoc w trudnych
sprawach
Wykorzystuje zdobyte doświadczenia
Praca w dobrze rozumiejącym się
zespole.
Ponieważ jest możliwość szybkiego
awansu, aspekt finansowy
Efekt finansowy indywidualny,
utrzymanie firmy przy życiu przez 15
lat to już podstawa do zadowolenia
Przyczyny niezadowolenia
Bardzo stresująca i za mało płatna praca
Brak rytmiki - dostawy materiałów, duża
nerwowość- przerywanie cykli
Niska płaca
Niskie pobory, brak możliwości rozwoju
Warunki pracy i płacy
System motywacyjny
Ważnym elementem polityki kadrowej każdej firmy jest prawidłowo funkcjonujący
system motywacyjny. Pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z roli takiego systemu
w tworzeniu więzi pracowników z firmą. Na kolejnym rysunku przedstawiona jest opinia badanej grupy na temat funkcjonowania systemu motywacyjnego. Tylko 9% respondentów uważa, że stosowany system motywacyjny mobilizuje pracowników. We
właściwych badaniach ważne będzie zestawienie opinii pracowników z opinią pracodawców. Te wyniki pozwolą na wskazanie pracodawcom kierunków tworzenia takich
systemów i kształtowania ich świadomości, co do ich pozytywnego wpływu na politykę
kadrową w firmie. Również pracownicy powinni być świadomi roli takiego systemu
i jego wpływu na kariery zawodowe poszczególnych pracowników.
60%
51%
40%
23%
16%
20%
9%
0%
tak
w niewielkim
stopniu
nie
nic nie wiem o
istnieniu takiego
systemu
Rysunek 18. System motywacyjny
Dyskryminacja pracowników 50+
Z punktu widzenia grupy docelowej projektu MAYDAY (pracownicy 50+) pozytywnym aspektem wynikającym z prezentowanych wyników badań jest to, że 68% pracowników nie dostrzega w swoich zakładach pracy dyskryminacji pracowników ze względu
49
na wiek. Jest to szczególnie istotne w zestawieniu ze strukturą wiekową badanej grupy
(aż 65% respondentów mieści się w tej grupie wiekowej). We właściwych badaniach
konieczne będzie zwrócenie szczególnej uwagi na ten problem oraz zestawienie go
z opinią pracodawców. Tylko przy czynnym zaangażowaniu pracodawców można
będzie realizować cele projektu.
Mentoring
Jednym z rezultatów projektu MAYDAY jest system mentoringu. Na podstawie
omawianych badań testowych stwierdzono, że w przypadkach niektórych respondentów
pojęcie mentoringu nie jest zrozumiałe (10% respondentów udzieliło takiej odpowiedzi). W ankiecie docelowej to pytanie zostało zmodyfikowane, jak również przygotowuje się obszerniejsze wyjaśnienie tego procesu w instrukcji szkoleniowej ankieterów.
Jednakże na podstawie uzyskanych wyników w badanej grupie można stwierdzić, że ta
idea pod pewnymi warunkami możliwa jest do zaakceptowania. Trzeba tu dodać, że
w zawodach stoczniowych forma pracy „mistrz – uczeń” jest od lat stosowana. Na kolejnym rysunku przedstawiona jest opinia na temat mentoringu (pytanie: Czy poparłby
Pan/Pani dzielenie dotychczasowego miejsca pracy (mentoring)). Odpowiedzi na pytania znajdują się poniżej:
1. tak,
2. nie,
3. tylko wtedy, gdyby dawało to gwarancje zatrudnienia,
4. tylko wtedy, gdyby nie miało to wpływu na wysokość mojego wynagrodzenia,
5. inna odpowiedź.
30%
27%
24%
22%
20%
17%
10%
10%
0%
1
2
3
4
5
Rysunek 19. Opinia na temat mentoringu
Uciążliwe warunki pracy
Praca w przemyśle stoczniowym odbywa się w trudnych warunkach, które nie są bez
wpływu na zdrowie pracowników. 73% respondentów dostrzega zagrożenia wynikające
z uciążliwych warunków pracy. Poniżej przedstawione są przyczyny (pytanie otwarte).
50
Rozdział 3
Tabela 4. Warunki pracy
Można zostać poszkodowanym na zdrowiu z przyczyn wypadku w zależności od
stanowiska. Brak środków na regenerację po utracie zdrowia, leczenie, sanatoria,
inne
Hałas, zapylenie, zadymienie
Zapylenie, hałas
Ciężka praca, pylica, hałas itp.
Zapylenie obiektu
Utrata zdrowia i życia
Zapylenie, hałas, dźwiganie i przenoszenie ciężarów
Praca w bezpośredniej produkcji oraz nie spełnianie norm bezpieczeństwa pracy.
Hałas, zapylenie, obciążenie dużych ciężarów
Brak zabezpieczeń BHP, złe procesy technologiczne, kadra kierownicza
zainteresowania są tylko wykonaniem pracy w terminie nie dbają o człowieka i jego
zdrowie
Hałas
Hałas, zapylenie
Choroby układu krążenia, płuca, gardła, ubytek sił
Praca na otwartym powietrzu
Utrata zdrowia
Zapylenie, hałas
Głuchota
Ciągła praca przy komputerze (wpływ na wzrok)
We właściwych badaniach konieczne jest dokładne przeanalizowanie odpowiedzi na
to pytanie. Uzyskane stąd informacje pomogą w sformułowaniu programów wdrażania
innowacji poprawiających warunki pracy.
Przekwalifikowanie i mobilność
Restrukturyzacja firm powoduje wzrost zagrożenia utratą miejsca pracy. Szczególnie
dla grupy pracowników 50+ jest poważny problem związany z koniecznością przekwalifikowania się. 82% respondentów zgłasza gotowość w takiej sytuacji do zmiany zawodu. Natomiast aż 71% nie widzi możliwości poszukiwania pracy poza miejscem
zamieszkania. Pierwsza z informacji w zestawieniu z gotowością pracowników do
kształcenia ustawicznego jest aspektem pozytywnym. W ramach projektu MAYDAY
będą prowadzone działania mające na celu kształtowanie świadomości w tym zakresie.
Co do poszukiwania pracy poza miejscem zamieszkania to taka opinia wynika z tego,
że człowiek „przywiązany” jest do miejsca zamieszkania. Brak jest w Polsce tradycji
przemieszczania się i raczej tego problemu nie rozwiąże się w krótkim okresie czasu.
Dla tworzonego systemu kształcenia ustawicznego ważne będą wyniki, jakie uzyska się
we właściwych badaniach. Można jednakże oczekiwać, że struktura tych odpowiedzi
powtórzy się.
51
Elastyczne formy zatrudniania
Elastyczne formy zatrudnienia są jednym ze sposobów zmniejszania uciążliwości
związanych ze znalezieniem lub utrzymaniem miejsc pracy. W obiegowej opinii kojarzy się to głównie z samozatrudnieniem. Takich form jest oczywiście więcej, a wiele
z nich ma cechy pozytywne. W ramach badań sprawdzono, jaki jest poziom znajomości
tych form oraz jaka jest opinia pracowników (głównie zagrożeń wynikających z ich
stosowania dla pracowników). Niemniej ważna jest tu opinia pracodawców. We właściwych badaniach te zagadnienia będą stanowiły jeden z kluczowych problemów.
Wyniki w badanej grupie przedstawione są na dwóch kolejnych rysunkach. Pierwsze
pytanie brzmiało: „Jakie zna Pani/Pan elastyczne formy zatrudnienia i czasu pracy”.
Można było udzielić więcej niż jednej odpowiedzi, których lista znajduje się poniżej.
1. kontraktowanie pracy,
2. umowę na czas określony,
3. zatrudnienie tymczasowe / praca na zastępstwo,
4. zatrudnienie dorywcze,
5. wypożyczanie pracowników,
6. dzielenie pracy,
7. telepraca,
8. praca na wezwanie,
9. praca w domu,
10. zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy,
11. samozatrudnienie,
12. inne.
40%
35%
33%
28%
30%
26% 26%
19%
20%
14% 14% 14%
9%
10%
7%
2%
0%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Rysunek 20. Znajomość elastycznych form zatrudnienia
Jak widać wiele form jest mało znanych przez pracowników z badanej grupy.
W przypadku potwierdzenia się wyników we właściwych badaniach konieczne będzie
opracowanie programu kształtowania świadomości w tym zakresie. Warto tu zwrócić
uwagę na to, że jedynie jedna osoba! wskazała, że dzielnie pracy (mentoring) jest znane.
52
Rozdział 3
Konieczne jest tu wyjaśnienie respondentom, na czym te elastyczne formy zatrudniania
polegają.
Kolejne pytanie brzmiało: „Pani/Pana stosunek do elastycznych form zatrudnienia”.
Podobnie jak w pytaniu poprzednim można było udzielić więcej niż jednej odpowiedzi,
których lista znajduje się poniżej.
1. nie dają poczucia stabilności, trwałości i pewności pracy,
2. umożliwiają dostosowanie czasu pracy do własnych potrzeb i obowiązków,
3. ich zastosowanie wymaga od pracodawców działań na rzecz utrzymania miejsc
pracy, szczególnie dla pracowników 50+,
4. są zbyt kosztowne dla pracownika,
5. zanika więź pracownika z firmą,
6. są wykorzystywane przez pracodawców dla zmniejszenia liczby miejsc pracy
(alternatywa zwolnień),
7. inna odpowiedź.
80%
65%
60%
40%
40%
26%
16%
20%
14%
16%
2%
0%
1
2
3
4
5
6
7
Rysunek 21. Stosunek do elastycznych form zatrudnienia
Na podstawie opinii badanej grupy można stwierdzić, że pracownicy nie widzą pozytywnych cech elastycznych form zatrudnienia. Elastyczne formy zatrudnienia kojarzą
się głównie z utratą stabilności zatrudnienia i alternatywą zwolnień. W ramach projektu
MAYDAY przewiduje się szerokie propagowanie idei elastycznych form zatrudnienia
ze zwróceniem uwagi na ich cechy pozytywne.
Wprowadzanie nowych technologii
Postęp techniczny wkraczający do firm w praktycznie wszystkich branżach może
stanowić zagrożenie dla pracowników. Bardziej wydajne technologie powodują zmniejszenie zapotrzebowania na pracę. Komputeryzacja powoduje konieczność uzupełniania
kwalifikacji lub zmiany zatrudnianych pracowników. Sukces we wprowadzaniu zmian
jest w dużej mierze uzależniony od człowieka, a ludzie często zmianę kojarzą z możliwością utraty miejsca pracy. Jedno z pytań brzmiało: „Czy wprowadzenie nowych
technologii, nowych metod organizacji pracy uważa Pan/Pani za groźbę utraty pracy”.
W badanej grupie 60% nie widzi takich zagrożeń. Jest to również jeden z problemów,
53
którym w dalszych badaniach zostanie poświęcona szczególna uwaga. Świadomość
zagrożeń wynikających z wprowadzania nowych technologii jest ściśle powiązana
z kształtowaniem systemu kształcenia ustawicznego.
Cechy cenione przez pracodawcę
Pracodawcy oceniają pracowników pod kątem różnych cech. Ważne jest, aby systemy ocen były przejrzyste i pracownicy byli świadomi, jakie cechy są preferowane
przez pracodawcę. Ten sondaż daje oczywiście opinię jednej strony. We właściwych
badaniach zostanie to skonfrontowane z opiniami pracodawców. W rezultacie pozwoli
na zdefiniowanie wymagań do systemu oceniania pracowników, co bezpośrednio jest
związane z wcześniej sygnalizowaną koniecznością budowy systemów motywacyjnych,
których procedury oceniania są integralną częścią. Kolejny rysunek przedstawia
odpowiedzi na pytanie: „Proszę zaznaczyć jakie cechy pracownika wg Pani/Pana najbardziej ceni obecny pracodawca”. Można było udzielić więcej niż jednej odpowiedzi,
których lista znajduje się poniżej.
1. wiedza wynikająca z doświadczenia,
2. wiedza wyuczona,
3. wytrwałość i upór w dążeniu do celu,
4. asertywność,
5. umiejętność współpracy z kierownictwem firmy,
6. umiejętność współpracy z podwładnymi,
7. umiejętność radzenia sobie w sytuacjach stresowych,
8. precyzyjne wyrażanie własnych potrzeb,
9. umiejętność pogodzenia się z niepowodzeniem,
10. umiejętność współpracy z instytucjami zewnętrznymi,
11. samodzielność,
12. kreatywność,
13. inne,
14. nie wiem/ trudno powiedzieć.
60%
53%
40%
40%
23%
21%
20%
16%
14%
9%
7%
5%
7%
2% 2%
2% 2%
0%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Rysunek 22. Cechy cenione przez pracodawcę
54
Rozdział 3
Jest oczywiste, że wymienione cechy są uzależnione od zajmowanego stanowiska
i wykonywanej pracy. Jednakże w tym sondażu widać wyraźnie, że pracownicy odczuwają, iż najbardziej doceniane jest doświadczenie zawodowe oraz samodzielność. Docenianie kompetencji pracownika daje duże szanse na wdrożenie projektu MAYDAY
(pod warunkiem potwierdzenia tego w dalszych badaniach). Jest to związane między
innymi z systemem mentoringu.
Innowacje
Procesy innowacyjne są podstawą budowy przewagi konkurencyjnej firm. Sukces
zmian innowacyjnych uzależnionych jest od zaangażowania wszystkich pracowników
firmy. Stąd niezmiernie ważna jest świadomość pracowników, jakie czynniki mają
wpływ na te procesy. Jak już wcześniej wskazano konieczne jest zestawienie opinii
pracowników z opiniami pracodawców, którzy decydują o kierunkach wdrażanych
zmian. Poniżej przedstawione są opinie pracowników. Pytanie brzmiało: „Jakie wg
Pani/Pana czynniki są najbardziej istotne w procesie innowacyjnym”. Można było
udzielić więcej niż jednej odpowiedzi, których lista znajduje się poniżej.
1. nastawienie pracowników, motywacja,
2. potencjalna atrakcyjność rynków zbytu,
3. możliwość wdrożenia, realizacji projektu,
4. pozycja konkurencyjna,
5. oryginalność, nowatorstwo rozwiązania,
6. możliwość chronienia praw wynalazczych do projektu/ pomysłu,
7. ryzyko porażki,
8. zbieżność rozwiązania z oczekiwaniami, potrzebami klientów,
9. zgodność z aktualnymi celami i strategią przedsiębiorstwa,
10. korzyści mierzone zyskiem,
11. zwiększenie wydajności,
12. zgodność projektu z kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa,
13. inne.
80%
60%
58%
35%
40%
20%
9%
9% 12%
16%
5%
5%
5
6
9%
16%
5%
5%
5%
12
13
0%
1
2
3
4
7
8
9
10
11
Rysunek 23. Czynniki najbardziej istotne w procesie innowacyjnym
55
Jak widać pracownicy są w większości świadomi (58% respondentów), że to człowiek jest kluczowym czynnikiem sukcesu wdrażania innowacji.
Kolejne pytanie brzmiało: „Jakie wg Pani/Pana czynniki są najmniej istotne w procesie innowacyjnym”. Można było udzielić więcej niż jednej odpowiedzi, których lista
znajduje się poniżej.
1. nastawienie pracowników, motywacja,
2. potencjalna atrakcyjność rynków zbytu,
3. możliwość wdrożenia, realizacji projektu,
4. pozycja konkurencyjna,
5. oryginalność, nowatorstwo rozwiązania,
6. możliwość chronienia praw wynalazczych do projektu/ pomysłu,
7. ryzyko porażki,
8. zbieżność rozwiązania z oczekiwaniami, potrzebami klientów,
9. zgodność z aktualnymi celami i strategią przedsiębiorstwa,
10. korzyści mierzone zyskiem,
11. zwiększenie wydajności,
12. zgodność projektu z kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa,
13. inne.
40%
30%
30%
20%
14%
10%
9%
7%
9%
12%
9%
7%
7%
5%
5%
2%
0%
0%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Rysunek 24. Czynniki najmniej istotne w procesie innowacyjnym
Jako najbardziej istotny uznany został poziom ryzyka związanego z wdrażaniem
innowacji. Ryzyko jest nieuchronne, jednakże wzmacniając pozytywne czynniki można
to ryzyko minimalizować.
Praca za granicą
Coraz bardziej istotnym problemem w firmach przemysłu okrętowego jest odpływ
wysokokwalifikowanych kadr pracowników (głównie bezpośrednio produkcyjnych) do
pracy za granicą. W badanej grupie 61% nie bierze pod uwagę możliwości wyjazdu do
pracy za granicę. Poniżej zestawione są powody, dla których jedni chcą wyjechać a inni
nie.
56
Rozdział 3
Tabela 5. Powody emigracji zarobkowej
Nie chcę wyjechać – powody
Wiek, słaba znajomość języków obcych
Wiek
Podoba mi się w kraju
Sytuacja rodzinna- konieczność opieki
nad bliskimi (zdrowie)
Pracuje się na miejscu, a nie na
wygnaniu
Wiek, oraz stan zdrowia
Wiek i zdrowie
Tu jest mój dom, rodzina, ojczyzna,
swoją pracą chcę wpływać na rozwój i
bogacenie się Polski, a nie obcych
Nie zamierzam zmieniać miejsca
zamieszkania.
Stan zdrowia (choroba wrzodowa,
zwyrodnienie stawów ręki)
Wiek powyżej 59 lat, nie najlepsze
zdrowie
Rodzina
Wiek (powyżej 50 lat), słabszy stan
zdrowia
Chcę wyjechać – powody
Godne zarobki
Rozwój, większe pieniądze
Możliwość poznania nowych ludzi, oraz
porównanie wykonania danych prac w
innych regionach świata
Może to być okazja do rozwoju
Większe zarobki
Godne zarobki
Zarobek, bezstresowa i dokładniejsza
praca
Lepsze zarobki oraz socjal
Zwiększenie swoich dochodów
Wysokość zarobków
Finanse
Analiza tych wypowiedzi we właściwych badaniach może dać cenny materiał do
sformułowania polityki kadrowej firm.
Przedstawiona analiza powinna być traktowana jako studium przypadku i forma sondażu. W analizie wyników zwrócono uwagę na właściwe zrozumienie pytań, związki
informacji uzyskiwanych z pytań z celami i rezultatami projektu, związkami z opiniami
pracodawców. Bezwzględne wyniki w wielu przypadkach mogą być wskazówką do
formułowania ocen jakościowych badanych zjawisk. Wyżej zaprezentowane wyniki
były podstawą do wprowadzenia korekt do kwestionariuszy ankietowych (załączniki
1-3). Na podstawie tych kwestionariuszy przeprowadzono pierwszą turę badań.
Wybrane wyniki tych badań są przedstawione w kolejnym rozdziale.
57
58
ROZDZIAŁ 4
PRZYKŁADOWE WYNIKI BADAŃ
4.1. CHARAKTERYSTYKA PRZEPROWADZONYCH BADAŃ
Po przeprowadzonej weryfikacji metodyki zostały przeprowadzone badania w dużych zakładach przemysłu stoczniowego i kooperującymi z nimi MSP.
Pierwszą grupę respondentów stanowią pracodawcy (ankieta I i II7). W założeniach
przyjęto, że jako pracodawca będzie udzielał odpowiedzi właściciel firmy (istotne
zwłaszcza przy badaniu małych i średnich firm) lub jej menedżer. Drugą grupą respondentów są pracownicy firm (ankieta III8). Ze względu na charakter badania (badanie ze
wskazaniem podmiotów nim objętych) istotne jest by dotyczyło ono jak największej
liczby jednostek związanych z przemysłem stoczniowym, by wiarygodne dane mogły
stać się rzetelnym źródłem informacji o sytuacji w branży. Objęcie badaniem osób
z innych grup wiekowych niż wskazana w celu projektu grupa 50+, wynika z trzech
przesłanek:
• badania zrealizowane we wcześniejszej fazie projektu wskazały m.in. na fakt,
że wahania koniunkturalne w branży stwarzają groźbę utraty pracy również dla
pozostałych pracowników, którzy w przyszłości mogliby skorzystać z wypracowanych w ramach projektu rozwiązań systemowych,
• ustawiczne kształcenie jest koniecznością bez względu na wiek,
• zbadanie opinii wszystkich pracowników m.in. na temat polityki zatrudnieniowej przedsiębiorstwa jest źródłem obiektywnych informacji (inaczej, niż gdyby
badaniem objęte zostały tylko osoby z grupy docelowej).
7
8
Ankieta I –przedsiębiorstwo, załącznik 1. Ankieta II przedsiębiorca/ menedżer, załącznik 2.
Ankieta III – pracownik, załącznik 3.
Aniela Mikulska
Grupa pracowników 50+ została objęta badaniami w ramach projektu ze względu na
jej niekorzystną sytuację na rynku pracy. Problem ten nie dotyczy tylko i wyłącznie
branży stoczniowej, jednak to na jej użytek tworzone są pierwsze rozwiązania systemowe w tym zakresie.
Warunki polskiego rynku pracy stawiają grupę pracowników 50+ w kręgu zainteresowań organizatorów projektu ze względu na dwie zasadnicze przesłanki:
• grupa ta dysponuje potencjałem wiedzy, której właściwe wykorzystanie przyczynić się może do zwiększenia efektywności działania, zwłaszcza firm sektora
MSP,
• jest to grupa wiekowa, której niewykorzystanie wiąże się z określonymi obciążeniami w zakresie wydatkowania środków publicznych (pomoc społeczna)
i dla której brakuje alternatyw zatrudnienia w związku ze wzrastającą konkurencyjnością innych uczestników rynku pracy.
Brak konkurencyjności grupy 50+ w dużej mierze wynika z małej mobilności tej
grupy wiekowej pracowników. Wyniki badań pilotażowych dowiodły, że jest to grupa
nie odczuwająca potrzeby dokształcania się, uznająca raczej, że jej słabą stroną jest
wiek (stąd wręcz domniemanie dyskryminacji ze względu na to kryterium). Istnieje,
zatem potrzeba uświadamiania pracownikom, że kształcenie się w zakresie nowych
umiejętności, wykorzystywania nowoczesnych narzędzi informacyjnych czy też poznawanie nowych rozwiązań technologicznych daje możliwość utrzymania dobrej pozycji w przedsiębiorstwie minimalizując groźbę utraty pracy w momencie stopniowego
tracenia (wraz z wiekiem) pewnych zdolności motorycznych. Problem ten jest szczególnie aktualny w sytuacji, gdy praca wymaga intensywnego wysiłku fizycznego czy
też odbywa się w warunkach szkodliwych dla zdrowia.
Przyjęto, że wszystkie problemy badawcze określonej grupy respondentów znajdują
się na jednym kwestionariuszu kierowanym odpowiednio: do przedsiębiorstwa, menedżerów i pracowników. Taki zbiorczy kwestionariusz został zastosowany przede
wszystkim w celu rozpoznania rzeczywistej sytuacji podmiotów i ich potrzeb. W praktyce gospodarczej problemy kształcenia czy wykorzystywania nowoczesnych rozwiązań
przenikają się i współtworzą obraz realnych barier utrudniających rozwój przedsiębiorstw i powodzenie prowadzonych przez nie przedsięwzięć.
Kwestionariusze różnią się zasadniczo ilością zadanych respondentom pytań. Różnice te wynikają z faktu pełnienia różnych ról przez respondentów i ich różnego
wpływu na problemy poddawane badaniom podejmowane w przedsiębiorstwach. Kwestionariusz I stanowi źródło informacji wyjściowych dla pozostałych kwestionariuszy,
dotyczących formalnych podstaw decyzji podejmowanych w przedsiębiorstwie (m.in.
struktura zatrudnienia, działania podejmowane na rzecz grupy 50+, powiązania z przemysłem stoczniowym, realizowana strategia, współpraca z otoczeniem, wykorzystywane narzędzia informatyczne). Kwestionariusz II, najbardziej obszerny ze względu na
fakt, że stanowi źródło informacji z pierwszej ręki – ręki właściciela, zawiera pytania
dotyczące nie tylko jego samego, ale całego prowadzonego przez niego przedsięwzięcia. Część pytań zawartych w ankiecie II ma charakter sprawdzający w stosunku do
pytań z ankiety I. Kwestionariusz III daje możliwość konfrontacji punktu widzenia
60
Rozdział 4
pracodawcy z punktem widzenia pracownika, jak również określenia specyficznego
podejścia tej grupy zawodowej do istotnych kwestii związanych z problematyką badawczą.
Pytania w ankiecie formułowane były możliwie prosto. Po etapie testowania ankiet
wzięto pod uwagę opinie respondentów na ten temat, co zostało opisane w rozdziale 3.
Trzeba zwrócić uwagę na konieczność rzetelnego przygotowania grupy ankieterów
realizujących badania, które pomoże wyeliminować problemy wynikające z ewentualnego niezrozumienia przez respondentów pojęć używanych w kwestionariuszach.
Przeszkolenie ankieterów pomaga również uniknąć mnożenia odpowiedzi nieistotnych
z punktu widzenia celu badania. Pomocne w tym są instrukcje dla ankieterów przygotowane w ramach testowania metodyki z możliwością późniejszego wykorzystywania
w badaniach.
4.2. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA RESPONDENTÓW
Charakterystyka badanych firm
Badaniem objęto 51 przedsiębiorstw z szeroko pojętej branży stoczniowej. 52,5%
z nich to firmy produkcyjne pozostałe to firmy usługowe. Struktura przedsiębiorstw według formy organizacyjno - prawnej wskazuje, że badane przedsiębiorstwa to głównie
reprezentanci sektora MSP. Dominującą grupą są sp. z o.o. 50,98%, spośród których
wiele to małe lub średnie przedsiębiorstwa (rysunek 25). Wśród pozostałych 35,29% to
spółki cywilne, zaś 7,84% - przedsiębiorstwa jednoosobowe. Zaledwie 3,92% badanych
firm to spółki akcyjne.
7,84%
3,92%
spółki z o.o.
spółki cyw ilne
przedsiębiorstw a
jednoosobow e
50,98% spółki akcyjne
35,29%
Rysunek 25. Przedsiębiorstwa branży stoczniowej według formy organizacyjno prawnej
Dokonano wstępnej klasyfikacji przedsiębiorstw wg wielkości zatrudnienia, zgodnej
z kryteriami wykorzystywanymi przez GUS. W badanej grupie przedsiębiorstwa mikro
(zatrudnienie do 9 osób) stanowiły 39,21%, małe przedsiębiorstwa (10-49 osób)31,37%, średnie (50-249 zatrudnionych) – 27,45%. Duże przedsiębiorstwa, zatrudniające ponad 250 osób, stanowiły niecałe 2% badanej grupy.
61
Aniela Mikulska
duże
1,96%
średnie
27,45%
mikro
39,22%
małe
31,37%
Rysunek 26. Przedsiębiorstwa branży stoczniowej według liczby zatrudnionych
Struktura ta odzwierciedla w pełni relacje ilościowe przedsiębiorstw sektora MSP
w gospodarce polskiej.
Charakterystyka menedżerów
Liczebność próby, menedżerów funkcjonujących w przemyśle stoczniowym przebadanych w ramach programu, wynosi 85 osób. 80% spośród nich to mężczyźni, a 20%
kobiety. Struktura ta nie dziwi, gdyż wynika ze specyfiki branży. Bardziej interesująca
z punktu widzenia celu badania jest struktura według formy zatrudnienia. Większość
badanych menedżerów zatrudnionych jest na podstawie umowy o pracę. Tę tradycyjną
formę zatrudnienia wskazało ponad 55% badanych. Nieco ponad 20% badanych to
właściciele firm. Wynika to ze struktury badanych firm branży stoczniowej skupiającej
zarówno duże przedsiębiorstwa, takie jak stocznie, jak i wiele mniejszych podmiotów.
Rysunek 27. Struktura menedżerów według formy zatrudnienia
62
Rozdział 4
W badanej grupie menedżerów 73,53% miało wykształcenie wyższe, z czego 43,67%
to osoby legitymujące się wykształceniem wyższym technicznym, wyższym ekonomicznym – 20,68%, prawniczym – 2,29%.
Stosunkowo dużą grupę badanych menedżerów stanowiły osoby z wykształceniem
średnim – 24,12%. Na uwagę zasługują osoby z wykształceniem średnim zawodowym,
stanowiące 17,24% badanej grupy. Zaledwie 2,35% wśród respondentów to osoby legitymujące się wykształceniem zawodowym.
Należy zwrócić uwagę na fakt, że poziom wykształcenia nie determinuje możliwości
bycia menedżerem firmy w sytuacji, gdy dotyczy to firmy małej.
Rysunek 28. Poziom wykształcenia menedżerów w badanych przedsiębiorstwach
Kolejnym kryterium oceny kadry menedżerskiej był wiek menedżera. Spośród badanej grupy 47,14% respondentów stanowiły osoby w wieku powyżej 50 lat. Dość liczną
grupę stanowiły osoby w wieku 30-39 lat – 24,13%. 40-49lat to grupa stanowiąca
26,43% badanych. Najmniej liczna była grupa wiekowa poniżej 30 roku życia – stanowiła zaledwie 2,29% badanych.
Biorąc pod uwagę założenia programu, najliczniej reprezentowana grupa wiekowa
menedżerów stanowić będzie szczególny obiekt zainteresowania, głównie w kontekście
obszarów oddziaływania rezultatów projektu, a w tym w zakresie doradztwa i kształcenia ustawicznego.
Rysunek 29. Wiek menedżerów zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach
63
Aniela Mikulska
49,42% menedżerów uczestniczących w badaniach wskazało, że odpowiada w firmie
za wszystko. 22,98% odpowiada za produkcję, 4,59% - za zarządzanie zasobami ludzkimi. W badanej grupie 3,44% menedżerów odpowiada za projektowanie i technologię,
4,59% - za badania i rozwój, 4,59% - za kontakty z klientami.
inne
6,89
finanse
3,45
projektowanie i
technologia
3,45
kontakty z
klientami/partnera
mi
zarządzanie zasobami
ludzkimi
4,60
4,60
badania i rozwój
4,60
produkcja
22,99
ogólnie wszystko
49,42
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
Rysunek 30. Zakres odpowiedzialności badanych menedżerów
Charakterystyka pracowników
W badanych przedsiębiorstwach, ankiety wypełniło 894 pracowników, z czego
76,06% stanowili mężczyźni, zaś 23,82% - kobiety.
Udział osób z wykształceniem wyższym w badanej grupie to 22,21%, z wykształceniem średnim – 44,22%, z wykształceniem zawodowym – 29,37%. Brak przygotowania
zawodowego zadeklarowało 3,74%.
Rysunek 31. Struktura pracowników według poziomu wykształcenia
64
Rozdział 4
Spośród badanych pracowników większość zatrudniona jest na czas nieokreślony
(84,65%). Pozostała grupa pracowników są to osoby, których zatrudnienie odbiega od
tradycyjnej formy zatrudnienia (15,35%).
W badanej grupie 36,01% respondentów zatrudnionych było jako pracownicy bezpośrednio produkcyjni. Dużą grupę badanych, stanowiły osoby zajmujące się obsługą
produkcji 25,11%, i administracją 23,27%. 7,34% to projektanci konstruktorzy bądź
technolodzy. 2,52 % badanych zadeklarowało, że ich obowiązki służbowe związane są
z marketingiem. Pozostałe osoby - 5,75% zajmowały się innym rodzajem działalności,
np. ochroną obiektów.
5,75%
pozostali
marketing
2,52%
projektanci
7,34%
23,27%
administracja
obsługa produkcji
25,11%
produkcja
bezpośrednia
0,00
36,01%
5,00
10,00
15,00 20,00
25,00 30,00
35,00 40,00
%
Rysunek 32. Zakres odpowiedzialności pracowników
33,11% badanych pracowników stanowią pracownicy grupy 50+. Grupa wiekowa
40-49 lat – potencjalni beneficjenci programu to 27,93% badanych pracowników.
15,20%
33,11%
mniej niż 30
30-39
23,76%
40-49
powyżej 50
27,93%
Rysunek 33. Struktura wieku pracowników
65
Aniela Mikulska
4.3. STOSUNEK RESPONDENTÓW DO KSZTAŁCENIA
USTAWICZNEGO
Zmiany strukturalne w gospodarce polskiej oraz dynamiczne tempo postępu technicznego w skali globalnej powodują konsekwencje w postaci niedopasowania kwalifikacji pracowników do potrzeb pracodawców. Pracodawcy i menedżerowie są grupą, od
której inicjatywy i zaangażowania w dużej mierze zależy postęp w zmniejszaniu czy
wręcz eliminowaniu barier na drodze do doskonalenia kwalifikacji zawodowych pracowników.
Istotne są nie tylko deklaracje menedżerów dotyczące gotowości do podejmowania
szkoleń dla pracowników, ale przede wszystkim umiejętność identyfikacji luki kompetencji na poszczególnych stanowiskach pracy, stanowiąca podstawę określania kierunków szkoleń dla pracowników. Z punktu widzenia oceny sytuacji pracowników istotne
są: deklarowana gotowość do podejmowania szkoleń oraz znajomość oczekiwań pracodawców, co do poziomu i zakresu kwalifikacji zawodowych na poszczególnych stanowiskach pracy.
Poznanie preferencji menedżerów i pracowników dotyczących organizacyjnej strony
szkoleń nie tylko zwiększa realne możliwości ich przeprowadzenia, ale wskazuje również na gotowość angażowania się w proces podnoszenia kwalifikacji w określonym
wymiarze czasowym.
Świadomość pracodawców/kadry zarządzającej i pracowników w zakresie konieczności kształcenia ustawicznego oceniona została w oparciu o następujące informacje:
• stosunek menedżerów do możliwości kształcenia pracowników (rola zasobów
ludzkich w przedsiębiorstwie, korzyści dla pracowników z tytułu kształcenia,
dobór pracowników do szkoleń) oraz siebie samych (deklarowana gotowość do
podjęcia szkoleń, dotychczasowe doświadczenia szkoleniowe, motywacje
istotne przy podejmowaniu wysiłku na rzecz kształcenia);
• stosunek pracowników do możliwości kształcenia (deklarowana gotowość do
podjęcia szkoleń, dotychczasowe doświadczenia szkoleniowe, motywacje
istotne przy podejmowaniu wysiłku na rzecz kształcenia);
• wskazania menedżerów i pracowników dotyczące oczekiwanych kierunków
kształcenia;
• wskazania menedżerów i pracowników dotyczące form kształcenia ustawicznego.
Stosunek menedżerów do możliwości kształcenia pracowników
Kierowanie karierą pracowników wiąże się z określonym wysiłkiem organizacyjnym
i finansowym ze strony pracodawców, polegającym na systematycznym gromadzeniu
informacji na temat będących do dyspozycji przedsiębiorstwa zasobów pracy, analizowaniu potrzeb i potencjału pracowników, organizowaniu szkoleń umożliwiających
podnoszenie kwalifikacji pracowników, a w skrajnych sytuacjach (np. likwidacji stanowisk pracy) – stworzenie im szansy zdobycia nowego zawodu. 33% badanych przedsiębiorstw wskazało chęć inwestowania w kapitał ludzki poprzez kierowanie karierą praProjekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
66
Rozdział 4
cowników (szkolenia, dokształcanie, opracowywanie ścieżki kariery). Większe firmy
inwestują w większym zakresie w kapitał ludzki, małe wykazują w tym zakresie niską
świadomość. Jest to sytuacja charakterystyczna dla przedsiębiorstw z grupy MSP, których właściciele/menedżerowie odpowiedzialni za wiele sfer w działalności firmy nie
angażują się w sprawy nie mające wymiernego charakteru w najbliższej przyszłości.
Z przeprowadzonych badań wynika, że istnieje istotna zależność między zatrudnianiem pracowników na podstawie tradycyjnej formy zatrudnienia, czyli umowy o pracę
na czas nieokreślony, a deklaracją podejmowania przez menedżerów działań w zakresie
kierowania karierami swoich pracowników.
Wskazywane przez przedsiębiorców
Wskazywane przez menedżerów
Kapitał ludzki
Kapitał ludzki
Kapitał ludzki i
rzeczowy
Kapitał rzeczowy
20,0%
Kapitał rzeczowy
33,3%
42,0%
66,7%
38,0%
Rysunek 34. Główne determinanty wartości firmy
Spośród badanych przedsiębiorstw, 42% wskazało kapitał ludzki jako podstawową
wartość firmy. 38% przedsiębiorstw nie dokonuje wartościowania pomiędzy kapitałem
ludzkim i rzeczowym uznając je za niezbędne w takim samym stopniu dla rozwoju
firmy. Natomiast wśród menedżerów 66,67% wskazuje kapitał ludzki jako podstawową
wartość firmy.
Deklaracje przedsiębiorców w zakresie istotnej roli kapitału ludzkiego znajdują potwierdzenie w dalszych wynikach. 89,16% menedżerów deklaruje potrzebę ustawicznego dokształcania pracowników. 94,25% - wskazuje szkolenia pracowników jako
szansę rozwoju firmy. 54,79% menedżerów zamierza ponieść w najbliższych latach
nakłady finansowe na różnego typu szkolenia dla pracowników. Z przeprowadzonych
badań wynika, że występuje istotna zależność w zakresie deklaracji menedżerów
o dużej roli kapitału ludzkiego w rozwoju firmy, a tworzeniem przez nich zachęt na
rzecz pracowników w kierunku dalszego ich kształcenia.
Ustawiczne kształcenie pracowników jest korzystne zarówno dla nich samych, jak
i dla przedsiębiorstwa. Potwierdza to opinia menedżerów - 44,19% z nich wskazuje, że
ustawiczne kształcenie daje pracownikom szansę utrzymania dotychczasowych miejsc
pracy. 46,51% widzi w nim szansę rozszerzenia dotychczasowych umiejętności zawodowych pracowników.
67
Aniela Mikulska
samorealizacja
17,44
uznanie
20,93
utrzymanie pracy
44,19
rozszerzenie
umiejętności
zawodowych
46,51
58,14
awans
wzrost
wynagrodzenia
62,79
0
10
20
30
40
50
60
%
70
Rysunek 35. Korzyści dla pracowników wynikające z ustawicznego kształcenia
(zdaniem menedżerów)
88,37% menedżerów wskazało, że w ich przedsiębiorstwie nie ma barier utrudniających podwyższanie kwalifikacji przez pracowników.
Rysunek 36. Preferencje menedżerów w zakresie doboru pracowników do szkoleń
71,08% badanych menedżerów wskazało, że organizują szkolenia i kursy dla wszystkich pracowników wg potrzeb. Wskazuje to na wysoki poziom świadomości w tym
zakresie oraz potencjalne możliwości elastycznego dostosowywania się do potrzeb
rynku. Grupa 50+ stanowi docelową, poddawaną szkoleniom grupę zaledwie dla 4,82%
respondentów. Można wnioskować, że z punktu widzenia pracodawców nie widać
szczególnej potrzeby wydzielania grupy 50+ w związku z organizacją szkoleń, co
68
Rozdział 4
w dużej mierze związane jest z potencjałem wiedzy i doświadczenia tej grupy pracowników. Szkolenia organizowane przez menedżerów dotyczą głownie wszystkich młodych i/lub nowozatrudnionych pracowników – wskazało 38,55% respondentów. 31,33%
menedżerów typuje do szkoleń pracowników związanych z realizacją nowych projektów. Takie podejście, mimo deklarowanego braku dyskryminacji wiekowej, może jednak prowadzić do negatywnej selekcji pracowników starszych, grupę 50+ charakteryzuje bowiem opór wobec zmian i obawy przed nowymi rozwiązaniami technicznymi.
43,37% menedżerów deklaruje wsparcie szkoleń pracowników 50+ w zakresie zdobywania nowych kwalifikacji, niezwiązanych z dotychczasowym stanowiskiem pracy.
31,91% respondentów wskazało, że planuje zmiany w zakresie profilu produkcji lub
wprowadzenie nowych technologii w ciągu najbliższych 2-5 lat. Zmiany te mogą wymusić konieczność przekwalifikowania dotychczas zatrudnionych pracowników (ich
ustawicznego kształcenia). Z przeprowadzonych badań wynika, że im więcej osób zatrudnia dane przedsiębiorstwo, tym większa jest jego skłonność do zmian profilu działalności, co może przyczynić się do zwiększenia potrzeb w zakresie kształcenia.
Kształcenie ustawiczne menedżerów
72,09% menedżerów twierdzi, że korzystało już z różnych form kształcenia. W ciągu
ostatnich trzech lat menedżerowie ci korzystali ze szkoleń w miejscu pracy - 52,46%,
poza miejscem pracy – 50,82%. Uczestniczyli również w konferencjach (34,43% badanych) i w warsztatach (36,07% badanych).
szkolenie w miejscu pracy
52,46
szkolenie poza miejscem pracy
50,82
warsztaty
36,07
konferencje
34,43
studia podyplomowe
19,67
studia magisterskie
8,2
inne
3,28
żadne
1,64
0
studia inżynierskie
0
10
20
30
40
50
60 %
Rysunek 37. Formy dokształcania realizowane w ciągu ostatnich trzech lat przez
menedżerów
27,90% menedżerów nie korzystało dotąd ze szkoleń. Spośród tej grupy 56% respondentów nie widzi takiej potrzeby, 12% uważa swoje kwalifikacje za wystarczające, 12%
twierdzi, ze nie ma na szkolenia czasu. Pozostałe osoby wskazały jako przyczynę braku
69
Aniela Mikulska
aktywności w zakresie szkoleń brak odpowiadającego im szkolenia bądź brak zgody
pracodawcy.
Menedżerowie przywiązują większą wagę do szkolenia swych pracowników niż
siebie samych. Wynika to z pewnością ze struktury badanej grupy wg kryterium wykształcenia – 73,53% menedżerów legitymuje się bowiem wykształceniem wyższym,
z czego 43,67% wykształceniem wyższym o profilu technicznym. Z drugiej strony –
wysoki poziom wykształcenia kadry menedżerskiej powinien przekładać się na gotowość do ciągłego doskonalenia zawodowego.
Szczególnie cenne są informacje na temat bodźców skłaniających menedżerów do
kształcenia. Najczęściej wskazywanymi przez menedżerów motywami podejmowania
wysiłku na rzecz kształcenia były: chęć uzupełnienia wykształcenia, chęć rozwijania
zainteresowań zawodowych oraz zdobycie nowych kwalifikacji i perspektywa awansu
zawodowego.
1,37
inne
dofinansowanie szkoleń
8,22
zalecenie pracodawcy
8,22
obawa przed utratą pracy
8,22
kontakty z ludźmi
13,70
potencjalny wzrost dochodów
17,81
lepsze warunki pracy
19,18
awans zawodowy
30,14
39,73
nowe kwalifikacje
rozwijanie zainteresowań zawodowych
41,10
uzupełnienie wykształcenia
49,32
0
10
20
30
40
50
60%
Rysunek 38. Motywacje menedżerów do kształcenia ustawicznego
Rysunek 39. Preferowane przez menedżerów miejsce szkoleń
70
Rozdział 4
Preferowane przez dużą część badanych menedżerów miejsce prowadzenia szkoleń
to szkolenie w miejscu pracy (41,67% odpowiedzi) oraz szkolenia weekendowe poza
miejscem pracy (34,72% odpowiedzi). Przedstawia to rysunek 39.
Potrzebę dokształcania się w zakresie zarządzania (zarządzanie zasobami ludzkimi,
zarządzanie finansami przedsiębiorstwa, zarządzanie projektami) zgłasza 43,24% menedżerów. 64,86% menedżerów chciałoby uczyć się języków obcych. 39,19% widzi
potrzebę podwyższania swoich kwalifikacji w zakresie ściśle związanym z profilem
produkcji, 33,78% - w zakresie technik informacyjnych, 21,62% - w zakresie księgowości. 17,57% badanych interesuje tematyka prawa pracy, około 11% respondentów
chciałoby podjąć szkolenia przygotowujące ich do prowadzenia własnego przedsiębiorstwa.
1,35
brak potrzeby
4,05
inne
33,78
techniki inform acyjne
17,57
prawo pracy
64,86
języki obce
10,81
prowadzenie własnej firmy
39,19
szkolenie techniczne
21,62
księgowość
43,24
zarządzanie
0
10
20
30
40
50
60
70
%
Rysunek 40. Sugerowany przez menedżerów kierunek kształcenia się
Menedżerowie preferują szkolenia krótkotrwałe: 48,61% - kursy trwające kilka dni,
31,94% - kilka tygodni. 13,89% respondentów wykazuje gotowość do podjęcia szkolenia trwającego kilka miesięcy. Oczywiście nauka języka obcego w tak krótkim czasie
nie wydaje się możliwa, jednak w przypadku znajomości jego podstaw można by podjąć próby organizacji szkoleń o charakterze biznesowym czy technicznym, których
istotą byłoby zaznajomienie menedżerów ze słownictwem specjalistycznym.
Konieczne jest rozpowszechnianie wśród przedsiębiorców i menedżerów idei kształcenia przez całe życie, informacji dotyczących możliwości kształcenia na różnych
poziomach oraz źródeł ich finansowania. Postawy menedżerów przekładają się w praktyce na pracę zespołów im podległym.
Stosunek pracowników do możliwości kształcenia
57,51% pracowników brało w ciągu ostatnich trzech lat udział w szkoleniach w miejscu pracy, 24,26% - poza miejscem pracy, 10,3% uczestniczyło w konferencjach, 8,17%
- w warsztatach. Pracownicy niekorzystający ze szkoleń jako przyczynę takiego stanu
rzeczy wskazali: 31,83% - brak pieniędzy, 23,79% - brak informacji na temat możliwości dokształcania, 20,26% - brak czasu (czynnik istotny tylko w sytuacji, gdy szkolenia
71
Aniela Mikulska
organizowane są poza miejscem pracy i poza godzinami pracy). Bariery te mogą zostać
ograniczone lub wyeliminowane w wyniku działań podejmowanych w ramach projektu
MAYDAY. Różnorodne formy wsparcia oferowane dla pracowników (porady zawodowe, szkolenia, porady prawne, porady psychologiczne) przyczyniają się do rozpowszechniania idei kształcenia ustawicznego.
77,55% badanych pracowników odczuwa potrzebę dokształcania się. 47,49% respondentów wskazało chęć zdobycia nowych kwalifikacji/ nowego zawodu, jako motywację do kształcenia. 29,01% badanych pracowników deklarowało chęć uzupełnienia
wykształcenia. Dla 14,74% badanych zachętą do kształcenia byłby dostęp do bezpłatnych szkoleń, dla 9,12% - dofinansowanie szkoleń przez pracodawcę lub inne instytucje. 30,76% respondentów jako dodatkową motywację wskazywało wzrost dochodów,
co wydaje się naturalną konsekwencją aktywności pracowników w zakresie doskonalenia zawodowych9 (62,79% badanych menedżerow jest zdania, że ustawiczne kształcenie daje pracownikom szanse wzrostu wynagrodzeń). 22,22% pracowników motywowanych jest obawą przed utratą pracy.
zdobycie nowych kwalifikacji
47,49
30,76
wzrost dochodów
29,01
uzupełnienie wyksztalcenia
23,39
obawy o utratę pracy
22,22
awans zawodowy
21,75
16,02
rozwijanie zainteresowań zawodowych
14,74
bezpłatne szkolenia
13,22
9,12
wspófinansowanie przez pracodawcę
5,26
kontakty z ludźmi
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Rysunek 41. Motywacje pracowników w zakresie ustawicznego kształcenia
41,98% pracowników twierdzi, że pracodawca w niewielkim stopniu sprzyja inicjatywom w zakresie kształcenia. 36,08% wskazuje pracodawcę jako stronę sprzyjającą
inicjatywom w tym zakresie. Działania świadomościowe w ramach projektu niewątpliwie przyczynią się do wzrostu zaangażowania pracodawców w organizację kształcenia
ustawicznego na rzecz pracowników. Służą temu nie tylko zachęty materialne (finansowanie szkoleń), ale również oferta usług doradczych w zakresie identyfikacji luki
kompetencji czy laboratorium rozwiązywania problemów. System doradztwa oraz laboratorium rozwiązywania problemów to podstawowe rezultaty projektu MAYDAY.
9
Pracownicy mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź.
72
Rozdział 4
Preferowane kierunki i formy kształcenia pracowników
Dynamiczne zmiany zachodzące w gospodarce polskiej oraz światowej potwierdzają
zasadność postaw pracodawców w zakresie dokształcania pracowników. Opracowanie
systemu kształcenia ustawicznego wymaga zbadania potrzeb i preferencji respondentów
w zakresie organizacji procesu kształcenia.
44,83% badanych menedżerów wskazało jako najbardziej efektywne formy kształcenia – korzystanie z wiedzy doświadczonych pracowników, co może być punktem wyjścia dla propozycji tworzenia systemu mentoringu w przedsiębiorstwach. System mentoringu jest jednym z rezultatów projektu.
Na rysunku 42 przedstawione są preferowane przez menedżerów formy kształcenia
pracowników. 28,73% menedżerów preferuje szkolenia organizowane przez podmioty
zewnętrzne w miejscu pracy. 26,44% badanych jako najlepszą formę szkoleń wskazało
szkolenia poza firmą.
Rysunek 42. Najbardziej efektywne formy kształcenia pracowników wg
menedżerów
3,82
26,27
pracownicy
39,47
30,44
inne
kilka miesięcy i dłużej
kilka tygodni
kilka dni
2,41
3,61
menedżerowie
12,05
81,93
0
20
40
60
80
100
Rysunek 43. Preferowany czas szkoleń pracowników wg opinii menedżerów
i pracowników
73
Aniela Mikulska
69,51% badanych menedżerów widzi potrzebę korzystania z usług firm szkoleniowych, 26,83% wyraża potrzebę szkoleń w szerokim zakresie i w każdej formie.
Z odpowiedzi udzielonych przez menedżerów i pracowników wynikają rozbieżności
dotyczące długości trwania szkoleń, co przedstawiono na rysunku 43. Pracownicy są
skłonni podejmować długookresowe szkolenia. Menedżerowie są zainteresowani tylko
i wyłącznie szkoleniami krótkotrwałymi.
81,93% menedżerów preferuje ustawiczne kształcenie pracowników w formie kursów kilkudniowych, co prawdopodobnie wynika z kosztów szkoleń, konieczności zachowania ciągłości produkcji czy koniecznej dyspozycyjności pracowników. Tylko
12,05% badanych menedżerów preferuje długotrwałe kompleksowe szkolenia.
30,44% badanych pracowników opowiedziało się za szkoleniem trwającym kilka dni
(menedżer preferował szkolenia krótkotrwałe), 39,47% - za trwającym kilka tygodni,.
Ponad 26% spośród badanych pracowników gotowych jest uczestniczyć w szkoleniach
trwających kilka miesięcy lub dłużej. Taki rozkład odpowiedzi respondentów stwarza
możliwości przygotowania różnorodnej pod względem czasowym oferty szkoleniowej.
Preferowane przez menedżerów miejsce prowadzenia szkoleń to szkolenie w miejscu
pracy (41,67% odpowiedzi) oraz szkolenia weekendowe poza miejscem pracy (34,72%
odpowiedzi) (Rysunek 44).
1,27%
15,64%
pracownik
10,20%
66,16%
inne
6,72%
poza praca-weekendy
poza praca-wieczorowo
2,78%
szkolenie w pracy
e-learning
34,72%
menedżer
11,11%
41,67%
9,72%
0%
20%
40%
60%
80%
Rysunek 44. Preferowane miejsce szkoleń w opinii menedżerów i pracowników
Preferowane przez pracowników miejsce szkoleń to szkolenie w miejscu pracy
(66,16%). Około 16% badanych deklaruje chęć podjęcia szkolenia poza miejscem
pracy, w weekendy, a 10% - wieczorowo. Jedynie 6,72% pracowników zainteresowanych jest e-learningiem.
Biorąc pod uwagę preferencje menedżerów i pracowników w zakresie miejsca szkoleń widać wyraźną zgodność odpowiedzi respondentów. Szkolenie w miejscu pracy
przyczynia się do trafniejszego uwzględniania w programach szkoleń potrzeb wynikająProjekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
74
Rozdział 4
cych z zadań realizowanych na poszczególnych stanowiskach pracy. Wybór szkoleń
organizowanych poza miejscem pracy w dni wolne od pracy (weekend) z pewnością
sprzyja koncentracji na nowych zadaniach, nie utrudniając przy tym realizacji prowadzonych w przedsiębiorstwie prac. Z punktu widzenia oceny pracowników można by
skłonić się ku refleksji, że tak duże zainteresowanie pracowników szkoleniami w miejscu pracy podyktowane jest ich wygodą, ale świadczyć może również o małej mobilności tej grupy zawodowej.
praca w grupie
27,71
zarządzanie przedsięwzięciami
18,07
13,29
24,1
kwestie ekonomiczne
8,74
14,46
kwestie prawne
pracownik
menedżer
17,72
nowy zawód
4,82
32,17
techniki informacyjne
46,99
34,38
36,14
nowy zawód u obecnego pracodawcy
58,74
nowe technologie na stanowisku pracy
0
10
20
30
40
50
60
70
79,52
80
90
%
Rysunek 45. Kierunki szkoleń pracowników (wskazania menedżerów
i pracowników)
79,52% menedżerów interesuje szkolenie pracowników na stanowisku pracy związane z wdrażaniem nowych technologii, 46,99% jako zasadne wskazuje szkolenie pracowników w zakresie technik informatycznych. 36,14% respondentów wskazało na
szkolenia mające na celu zdobycie przez pracownika nowego zawodu u dotychczasowego pracodawcy. 27,71% menedżerów chciałoby doskonalić wśród swoich pracowników umiejętności pracy zespołowej, 24,10% - widzi potrzebę szkolenia pracowników
na tematy dotyczące ekonomicznych aspektów działalności. Szkolenia dotyczące zarządzania nowymi przedsięwzięciami wskazało 18,07% menedżerów, uwarunkowań prawnych działalności – 14,46% badanych. Jedynie 4,82% menedżerów wskazało jako zasadne szkolenie pracowników mające na celu zdobycie nowego zawodu poza dotychczasowym miejscem pracy. Może to świadczyć o potrzebie utrzymania przez przedsiębiorców dotychczasowego poziomu zatrudnienia. Przedsiębiorcy, spośród których
66,67% wskazało na kapitał ludzki jako główną wartość firmy, mogą dostosowywać
poziom i strukturę zatrudnionych do bieżącej sytuacji rynkowej m. in. poprzez inicjatywy w zakresie kształcenia ustawicznego.
75
Aniela Mikulska
Jak widać na rysunku 45 zakres zainteresowań szkoleniowych menedżerów w stosunku do pracowników i samych pracowników w dużej mierze sobie odpowiadają.
Zakres szkoleń wskazanych przez pracowników dotyczył przede wszystkim:
• szkoleń na stanowisku pracy związanych z wdrażaniem nowych technologii
(58,74% odpowiedzi),
• szkoleń dających możliwości zdobycia nowego zawodu u dotychczasowego
pracodawcy (34,38%),
• szkoleń w zakresie technik informacyjnych (32,17%),
• szkoleń dających możliwości zdobycia nowego zawodu poza dotychczasowym
miejscem pracy (17,72%),
• ekonomicznych aspektów działalności firmy (13,29%).
Około 9% respondentów interesuje się zagadnieniami prawnymi.
Inwestycje w kapitał ludzki związane są z dużymi nakładami finansowymi, dlatego
też istotne są źródła ich finansowania. Z przeprowadzonych badań wynika, że 32,53%
menedżerów warunkuje szkolenie pracowników możliwością ich finansowania ze źródeł zewnętrznych. Potwierdzają to inne wypowiedzi menedżerów, spośród których
90,59% uważa możliwość finansowania szkoleń ze środków Unii Europejskiej jako
istotny czynnik w podejmowaniu decyzji o dokształcaniu pracowników.
53,51% badanych pracowników wskazuje środki unijne jako pożądane źródło finansowania szkoleń, 28,74% respondentów – wskazuje środki finansowe zakładu pracy.
Możliwość partycypacji w kosztach kształcenia dopuszcza 18,59% pracowników.
91,67% badanych menedżerów uważa, że rząd w ramach realizowanej polityki zatrudnienia powinien udzielać pomocy finansowej przedsiębiorcom, którzy podejmują
inicjatywę w zakresie kształcenia ustawicznego pracowników.
Z przeprowadzonych w Działaniu 2 badań wynika, że menedżerowie są w pełni
świadomi konieczności kształcenia swych pracowników. Znają oni wagę potencjału
ludzkiego w prowadzonych przedsięwzięciach, nie zawsze jednak ich działania sprzyjają wzmacnianiu tego potencjału. Menedżerowie wskazali, że mają trudności w pozyskiwaniu wysoko wykwalifikowanych pracowników na regionalnym rynku pracy. Podnoszenie kwalifikacji dotychczas zatrudnionych pracowników wymaga nie tylko czasu,
ale i nakładów pieniężnych, które wiele z małych i średnich przedsiębiorstw nie jest
w stanie udźwignąć. Kolejnym ograniczeniem jest czas szkolenia, który ewidentnie koliduje z czasem pracy w przedsiębiorstwach. Jedną z istotnych barier wzrostu potencjału
pracowników jest brak informacji dostępnych na poziomie przedsiębiorstwa, a będących odpowiedzią na pytania: gdzie szkolić, jak i za ile (z jakiego rodzaju wsparcia
skorzystać)?
Właściwa ocena sytuacji przedsiębiorstwa w zakresie zatrudnienia powinna zaczynać
się od identyfikacji luki kompetencji na poszczególnych stanowiskach pracy10. Na tej
podstawie przedsiębiorcy powinni zgłaszać na poziomie odpowiednich instytucji po10
niestety w małych przedsiębiorstwach menedżerowie często nie są w stanie takiej identyfikacji
przeprowadzić, stąd pomoc instytucji powołanych w trakcie realizacji projektu MAYDAY
76
Rozdział 4
trzeby szkoleniowe. Kolejnym krokiem jest aktywne uczestnictwo menedżerów w procesie tworzenia właściwych ram programowych oraz warunków szkolenia ich pracowników. W ramach projektu MAYDAY jest to realizowane poprzez stosowanie zasady
empowerment, czynnego udziału beneficjentów w kształtowaniu rezultatów.
Pracownicy deklarują chęć uczestniczenia w procesie kształcenia ustawicznego, co
wynika z silnej motywacji. Jednak dotychczasowa ocena ich zaangażowania w tym
zakresie wskazuje na niską świadomość konieczności kształcenia przez całe życie. Pracownicy wskazują pracodawcę jako stronę odpowiedzialną za ich rozwój zawodowy,
w tym pozyskiwanie środków finansowych na podwyższanie kwalifikacji zawodowych
pracowników. Jedynie 25% badanych pracowników deklaruje chęć angażowania się
w proces kształcenia poza czasem pracy.
Powyższe informacje jednoznacznie wskazują na ogromną rolę pracodawcy i kadry
zarządzającej w procesie kształtowania świadomości pracowników w zakresie konieczności kształcenia się przez całe życie. Stąd pracodawcy i menedżerowie powinni zostać
objęci szkoleniem uzmysławiającym im wagę problemu, którego zakres tematyczny
powinien w dużej mierze dotyczyć właściwego zrozumienia oraz wykorzystania narzędzi polityki kadrowej.
Podwyższanie świadomości pracowników powinno odbywać się w oparciu o zasoby
właściwie przygotowanej kadry kierowniczej. W dużej mierze powinno dotyczyć wyjaśniania pojęć w zakresie realizowanej przez firmę strategii rynkowej, prowadzonej
przez nią polityki wewnętrznej i jej związków z otoczeniem.
Wyniki badań jednoznacznie wskazują, że budowany na rzecz branży stoczniowej
system kształcenia opierać się powinien na koncepcji modułowej. Koncepcja ta z jednej
strony daje możliwość organizowania krótkotrwałych szkoleń tematycznych, z drugiej –
stwarza możliwości przedłużania tych szkoleń w drodze realizowania kolejnych modułów stanowiących komplementarny system zdobywania uprawnień i umiejętności zawodowych. Zakres i formy szkoleń należy dostosować do potrzeb określonych grup ich
uczestników. Szkolenia organizowane dla pracowników i kadry menedżerskiej powinny
umożliwiać wzajemne wspieranie się tych grup przy realizacji przedsięwzięć. Szczegóły
dotyczące wykorzystania wyników badań do budowy modułowego systemu kształcenia
ustawicznego są przedmiotem odrębnego opracowania11.
11
A. Mikulska, A. Szuwarzyński (red.), 50+ Kształcenie ustawiczne, Wydział Zarządzania i Ekonomii
Politechniki Gdańskiej, Gdańsk 2007.
77
ROZDZIAŁ 5
WYKORZYSTANIE WYNIKÓW BADAŃ
5.1. SPOSÓB ANALIZY WYNIKÓW
Badania pozwoliły na osiągnięcie zaplanowanych w strategii projektu rezultatów.
Dokonana została analiza struktury zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwach. Analiza ta daje podstawy do twierdzenia, że ustawiczne kształcenie dla wielu pracowników
może stanowić rzeczywistą szansę utrzymania zatrudnienia (biorąc pod uwagę charakterystykę badanej grupy wg wykształcenia czy pełnionych w przedsiębiorstwach funkcji
oraz deklaracje menedżerów).
Podjęto próbę identyfikacji problemów związanych z zatrudnieniem w branży, zarówno z punktu widzenia pracodawców, jak i pracowników. Wstępne analizy pozwalają
stwierdzić, że w badanych przedsiębiorstwach nie istnieje problem dyskryminacji grupy
50+ lub którejkolwiek z grup wiekowych czy zawodowych (zdanie 91,76% menedżerów i 79,86% pracowników). Nie ma jednak wątpliwości, że jest to grupa postrzegana
jako mało mobilna, wykazująca się niewielką skłonnością do podejmowania kształcenia, niechętna wprowadzanym nowinkom technologicznym, co potwierdzają wyniki
badań.
Potwierdzono również przekonanie o odmiennej ocenie elastycznych form zatrudnienia z punktu widzenia pracodawcy i pracownika.
Biorąc pod uwagę dynamicznie zmieniająca się sytuację na rynku pracy i skutki migracji zarobkowej Polaków, istotnym dla celów badania było określenie stopnia dolegliwości odpływu pracowników za granicę. 20,41% przedstawicieli przedsiębiorstw
wyraziło zaniepokojenie powyższą sytuacją na rynku pracy. 24.49% badanych przedsiębiorstw wskazało, że problem ten dotyczy ich w niewielkim stopniu. Ze strony pracowników deklaracje są bardzo czytelne – 50,24% spośród nich gotowych jest podjąć
Aniela Mikulska, Andrzej Szuwarzyński
pracę za granicą, głównie z powodów placowych. Trzeba wziąć pod uwagę ograniczone
możliwości realizacji takich deklaracji, powinien być to jednak sygnał dla przedsiębiorców świadczący o konieczności budowania trwałych więzi z pracownikami.
Kolejnym rezultatem analizy wyników badania jest informacja na temat preferowanych kierunków i form organizowanych szkoleń, która będzie wykorzystana przy konstruowaniu systemu kształcenia.
Rysunek 46 przedstawia schemat przeprowadzania analizy wyników, która pozwoliła
na analizę zasygnalizowanych problemów.
Rezultat projektu
Analiza pytań
z kwestionariuszy
Przedsiębiorstwo
Pracownik
Menedżer/przeds.
Problem badawczy 1
Problem badawczy 2
Problem badawczy 3
Problem badawczy ...
Analiza wybranych
pytań z kwestionariuszy
Dobór pytań z kwestionariuszy
Rezultat 1
Rezultat 2
Rezultat 3
Rezultat ...
Rysunek 46. Schemat analizy wyników badań
W programie projektu jest szereg zadań, których rezultaty bazują na opracowanych
wynikach badań. Biorąc pod uwagę duży zakres materiału badawczego przygotowano
koncepcję wyboru wyników i ich analizy uwzględniającą wymagania stawiane przez
poszczególne zadania. Ogólny schemat przedstawiony jest na rysunku 46. Do opracowania koncepcji realizacji rezultatów wykorzystywane są informacje pochodzące
z trzech kwestionariuszy. Na podstawie analizy rezultatu, jaki ma być w danym zadaniu
opracowany dobiera się zestaw pytań, na które odpowiedzi będą poddane analizie.
Osiągnięcie konkretnego rezultatu wymaga sformułowania jednego bądź kilku problemów badawczych. Problemy te rozwiązywane są na podstawie wyników przeprowadzonych analiz.
80
Rozdział 5
Problemy badawcze
Identyfikacja potrzeb szkoleniowych
Metodyka i programy szkoleń
Modułowy system kształcenia
Model wdrożenia systemu kształcenia
Procesy innowacyjne
Model wdrażania nowych technologii
Identyfikacja potrzeb współpracy z
instytucjami badawczymi
Analiza potrzeb innowacyjnych
Analiza wykorzystania nowych
technologii
Metody zarządzania
Analiza możliwości zastosowania
nowatorskich metod zarządzania
Kształtowanie
świadomości
Sieć liderów innowacji
Świadomość w zakresie konieczności
kształcenia ustawicznego
Świadomość w zakresie procesó
innowaycjnych
Sformułowanie założeń do sieci
liderów innowacji
Rysunek 47. Problemy badawcze
Punktem wyjścia do analizy wyników badań jest lista rezultatów, jakie powiązane są
z poszczególnymi zadaniami wyodrębnionymi w projekcie. Można tu wyodrębnić kilka
obszarów badawczych, w zakresie których zdefiniowano tematy szczegółowe. Ilustruje
to rysunek 47.
Wymienione tam problemy badawcze powiązane są z zadaniami projektu a tematy
szczegółowe z poszczególnymi podzadaniami:
• Temat zadania: System identyfikacji potrzeb szkoleniowych pracowników i kadry kierowniczej.
a) Temat podzadania: Opracowanie mechanizmów umożliwiających dostosowanie kwalifikacji pracowników, szczególnie z grupy 50+, do
wymagań stawianych przez rynek pracy i społeczeństwo informacyjne
poprzez opracowanie założeń do i innowacyjnego systemu kształcenia
ustawicznego.
• Temat zadania: Opracowanie modułowego systemu kształcenia ustawicznego.
b) Temat podzadania: Opracowanie programów szkoleń na różnych poziomach i w różnych zakresach oraz materiałów szkoleniowych oraz
określenie warunków wdrażania opracowanych metodyk i programów.
81
•
•
•
•
•
Temat zadania: Opracowanie modelowego rozwiązania w zakresie metodyki
i programów kształcenia ustawicznego dostosowanych do realnych potrzeb pracodawcy.
c) Temat podzadania: Określenie potrzeb szkoleniowych z punktu widzenia pracodawcy.
Temat zadania: Opracowanie modelu wdrażania nowych systemów kształcenia
ustawicznego.
d) Temat podzadania: Diagnoza potrzeb szkoleniowych przedsiębiorców
i kadry zarządzającej oraz przegląd możliwości instytucji edukacyjnych w zakresie współpracy w realizacji szkoleń dla MSP ze szczególnym uwzględnieniem członków partnerstwa oraz opracowanie zakresu merytorycznego pakietu szkoleń dla przedsiębiorcy.
e) Temat podzadania: Określenie kierunków niezbędnych szkoleń, jakie
muszą być przeprowadzone w związku z wdrażaniem nowych technologii i przygotowanie szkoleń dla menedżerów MSP w zakresie
nowatorskich innowacyjnych metod zarządzania
Temat zadania: Wypracowanie modelowych rozwiązań w zakresie wdrażania
nowych technologii, a w tym technologii komunikacyjno-informacyjnych.
f) Temat podzadania: Identyfikacja i analiza potrzeb MSP w zakresie
współpracy z instytucjami szkoleniowymi i badawczymi.
g) Temat podzadania: Analiza stopnia wykorzystania nowych technologii a w tym informacyjno-komunikacyjnych w różnych typach przedsiębiorstw, określenie tendencji ich rozwoju, ocena możliwości ich
zastosowania.
h) Temat podzadania: Określenie możliwości wdrożenia nowoczesnych
technologii w badanych przedsiębiorstwach.
i) Temat podzadania: Określenie i wsparcie rozwoju innowacji powiązane z tworzeniem i zachowaniem miejsc pracy szczególnie dla grupy
50+ na podstawie analizy potrzeb innowacyjnych różnych typach
przedsiębiorstw.
Temat zadania: Opracowanie modelu wdrażania nowoczesnych metod zarządzania ze szczególnym uwzględnieniem rozwoju zasobów ludzkich.
j) Temat podzadania: Analiza możliwości zastosowania nowatorskich
innowacyjnych metod zarządzania i narzędzi informatycznych wspomagających zarządzanie w MSP przemysłu okrętowego.
Temat zadania: Opracowanie koncepcji działań wpływających na wzrost świadomości pracodawców i pracowników, co do konieczności kształcenia ustawicznego szczególnie zagrożonych grup pracowników 50+.
k) Temat podzadania: Przeprowadzenie badań w przedsiębiorstwach
w celu określenia potrzeb edukacyjnych mające na celu określenie zapotrzebowania na zastosowanie nowoczesnych technologii i innowacyjnych metod zarządzania, sprzyjających utrzymaniu miejsc pracy
82
Rozdział 5
•
Temat zadania: Opracowanie koncepcji działań wpływających na wzrost świadomości pracodawców i pracowników w zakresie działalności innowacyjnej.
l) Temat podzadania: Przeprowadzenie badań w przedsiębiorstwach
w zakresie działalności innowacyjnej w MSP sektora okrętowego
i innych sektorów.
• Temat zadania: Opracowanie koncepcji sieci liderów innowacji mających upowszechniać w MSP przemysłu okrętowego rozwiązania sprzyjające utrzymaniu
miejsc pracy dla grup szczególnie zagrożonych, w tym 50+.
m) Temat podzadania: Analiza wyników przeprowadzonych, badań
w celu sformułowania złożeń do stworzenia sieci liderów innowacji.
Analiza wyników była prowadzona zgodnie ze schematem, który jest przedstawiony
na rysunku 46. Wszystkie analizy prowadzone są zgodnie z podaną niżej procedurą:
• Wybór pytań z ankiet pracowników, przedsiębiorców/menedżerów i przedsiębiorstw, których odpowiedzi powinny być wykorzystane w analizie.
• Opracowanie statystyk opisowych dla poszczególnych pytań.
• Opracowanie odpowiedzi na pytania otwarte.
• Ustalenie powiązań między pytaniami z jednego kwestionariusza (np. jak ma
się struktura odpowiedzi na pytanie X w zależności od wieku, płci itp.).
• Ustalenie powiązań między opiniami z różnych kwestionariuszy (np. opinia pracownika i pracodawcy w zakresie kształcenia ustawicznego).
• Wnioski z badań w kontekście rezultatów, jakie w ramach danego zadania mają
być osiągnięte.
• Podsumowanie i wnioski wskazujące, jak wyniki można wykorzystać do realizacji całego zadania.
• Opracowanie wniosków oceniających metodykę badań w kontekście przydatności do osiągnięcia rezultatów (wprowadzenie korekt do metodyki).
5.2. STRUKTURA PAKIETU SZKOLEŃ DLA MENEDŻERA
W rozdziale 4 przedstawione są wybrane wyniki badań, które związane są z tworzeniem systemu kształcenia ustawicznego. Na podstawie analizy tych wyników w ramach
jednego z zadań projektu „Diagnoza potrzeb szkoleniowych przedsiębiorców i kadry
zarządzającej oraz przegląd możliwości instytucji edukacyjnych w zakresie współpracy
w realizacji szkoleń dla MSP ze szczególnym uwzględnieniem członków partnerstwa
oraz opracowanie zakresu merytorycznego pakietu szkoleń dla przedsiębiorcy” opracowano wstępną koncepcję struktury pakietu szkoleń dla menedżerów. Schemat przedstawiony jest na kolejnym rysunku.
Na podstawie analizy wyników badań można sformułować strukturę pakietu szkoleń
dla menedżera. Struktura pakietu uwzględnia zarówno zakres merytoryczny jak i formy
organizacji szkoleń. Struktura przedstawiona jest na kolejnym schemacie.
83
OTOCZENIE SYSTEMU KSZTAŁCENIA
- założenia sformułowane w 1/6 i 1/8
- uwarunkowania kształcenia
- instytucje edukacyjne - uczelnie, firmy szkoleniowe
- obowiązujący system kształcenia w Polsce
Charakterystyka odbiorców
szkoleń
- struktura wykształcenia
Metoda identyfikacji
potrzeb
Określenie struktury
organizacyjnej
Odpowiedzialność
menedżerów
Określenie struktury
merytorycznej
PAKIET PROGRAMÓW DLA
MENEDŻERA
Stosunek do
innowacji i ICT
Pożądane kierunki
szkoleń
Opracowane
programy szkoleń
Dobór kadry
szkoleniowej
Prowadzenie szkoleń
Diagnoza barier
Czynniki motywujące
Kształtowanie
świadomości
Ocena szkoleń
Rysunek 48. Struktura pakietu szkoleń dla menedżera
Punktem wyjścia w tworzeniu struktury jest analiza założeń sformułowanych w innych zadaniach projektu, jak również ocena możliwości instytucji edukacyjnych, w tym
głownie Partnerów projektu. Kolejnym krokiem jest wykorzystanie wyników badań
w takich obszarach, jak:
84
Rozdział 5
•
struktura wykształcenia – programy szkoleń muszą być dostosowane do możliwości uczestników,
• identyfikacja potrzeb szkoleniowych,
• zakres odpowiedzialności menedżerów w firmie – pozwala na określenie kierunków szkoleń,
• stosunek do innowacji i technik informacyjno-komunikacyjnych – określenie
zakresu oddziaływania w tym obszarze,
• zakres merytoryczny – szczegółowe programy modułów szkoleniowych,
• formy organizacji szkoleń – czas trwania i miejsce odbywania się szkoleń.
Pakiet szkoleń dla menedżera musi być zgodny z założeniami sformułowanymi w innych zadaniach12 oraz uwzględniać uwarunkowania określone na podstawie analizy
wyników badań oraz możliwości instytucji edukacyjnych funkcjonujących w istniejącym systemie kształcenia w Polsce (w szczególności możliwości Partnerów).
Sformułowanie oferty edukacyjnej dla menedżerów wymaga uwzględnienia charakterystyki odbiorców szkoleń. Wielu menedżerów nie ma przygotowania w zakresie
zarządzania stąd wymagane są kursy na różnych poziomach. Wielu menedżerów deklaruje, że w firmie odpowiada za „wszystko”. Oferta w zakresie zarządzania powinna te
fakty uwzględniać. Ważnym zagadnieniem jest stworzenie oferty w zakresie technik
informacyjno-komunikacyjnych. Badania wykazały, że jest to ważny obszar.
Poniżej przedstawiona jest struktura merytoryczna i organizacyjna pakietu, który
stanowi część systemu kształcenia ustawicznego opracowanego w ramach projektu.
Struktura merytoryczna szkoleń, na podstawie badań, powinna zawierać następujące obszary:
1. Zarządzanie:
− Zarządzanie projektami.
− Zarządzanie zasobami ludzkimi, w tym systemy motywacyjne.
− Zarządzanie finansami.
− Rachunkowość, rachunek kosztów.
− Kontakty z klientami.
− Zarządzanie wiedzą i informacją.
− Opracowywanie harmonogramów.
− Podejście procesowe w zarządzaniu.
− Zarządzanie jakością.
− Komunikacja wewnątrz organizacji.
2. Technologia i projektowanie:
− Gospodarka magazynowa.
− Badania i rozwój – projektowanie nowych wyrobów.
12
Szerzej na ten temat w A. Mikulska, A. Szuwarzyński, 50+ Kształcenie ustawiczne, Wydział Zarządzania
i Ekonomii Politechniki Gdańskiej, Gdańsk 2007.
85
3.
4.
− Procesy innowacyjne.
− Projektowanie procesów technologicznych.
− Organizacja procesów produkcyjnych.
Techniki informacyjno-komunikacyjne:
− Obsługa aplikacji biurowych na różnych stopniach zaawansowania –
w tym zaawansowane opcje arkusza kalkulacyjnego.
− Obsługa Internetu na różnych poziomach – w tym umiejętność wyszukiwania informacji o rynku i konkurencji, transakcje internetowe,
możliwość wykorzystania w działaniu firmy.
− Wspomaganie komputerowe projektowania na poziomie podstawowym i zaawansowanym (trójwymiarowe).
− Wykorzystanie intranetu do wymiany informacji w firmie.
Inne:
− Szkolenia językowe – dla osób znających język obcy w zakresie terminologii specjalistycznej (raczej nie powinno być szkoleń podstawowych).
− Prawo pracy.
− Przedsiębiorczość – tworzenie własnej firmy.
− Komunikacja z partnerami rynkowymi.
− Analizy rynkowe.
− Współpraca z otoczeniem – poszukiwanie partnerów i źródeł finansowania.
Struktura organizacyjna szkoleń powinna uwzględniać:
1. Preferowany czas trwania szkoleń to kilka dni, lub kilka tygodni.
− Większość wymienionych modułów możliwa jest do realizacji
w ciągu kilku dni, w systemie weekendowym.
− Podział treści merytorycznych powinien być taki, aby poszczególne
moduły miały 10 lub 15 godzin. Szkolenia z jednego tematu, wymagającego dłuższego czasu, mogą być podzielone na dwie lub trzy części, na różnych poziomach. Pozwala to na uwzględnienie zróżnicowanego przygotowania osób biorących udział w szkoleniu. Dotyczy to
szczególnie szkoleń z ICT.
2. Preferowanym miejscem prowadzenia szkoleń jest miejsce pracy.
− Część szkoleń musi być prowadzona w siedzibie uczelni lub innej instytucji, ze względu na konieczność korzystania z bazy dydaktycznej
(np. laboratorium komputerowe z odpowiednim oprogramowaniem).
− Można rozważyć na etapie testowania organizowanie szkoleń wyjazdowych, których skuteczność jest najwyższa. Uczestnicy skupiają się
jedynie na szkoleniu i nie rozpraszają się na innych problemach.
3. Sposób prowadzenia szkoleń.
86
Rozdział 5
−
Tam gdzie jest to możliwe szkolenia powinny być prowadzone w formach aktywnych, warsztaty, ćwiczenia praktyczne.
− Do każdego szkolenia powinien być przygotowany pakiet materiałów
szkoleniowych dla każdego uczestnika.
− Do każdego szkolenia powinny być przygotowane ankiety oceniające.
Przedstawiona wyżej struktura jest wynikiem analizy wyników badań. Można traktować ją jako uszczegółowione założeń do tworzenia modelowego systemu kształcenia
ustawicznego.
Jest to ilustracja sposobu wykorzystania wyników badań, realizowanych na podstawie opisanej wcześniej metodyki, dla jednego aspektu projektu. Warto podkreślić, że
w trakcie wypracowywania poszczególnych rezultatów projektu (z wykorzystaniem wyników badań) pojawiały się uwagi odnośnie zmian w metodyce badań. Dokonano weryfikacji metodyki, co skutkuje zmianą struktury kwestionariuszy. W rozdziale 7 znajduje
się opis tych zmian.
87
88
ROZDZIAŁ 6
KSZTAŁTOWANIE ŚWIADOMOŚCI
6.1. WPROWADZENIE
Ważnym elementem projektu MAYDAY jest oddziaływanie na świadomość beneficjentów (system kształtowania świadomości jest to jednym z rezultatów zgłoszonych do
mainstreamingu). Wyniki badań pozwoliły na zbadanie poziomu świadomości, głównie
co do konieczności kształcenia ustawicznego, co zostało przedstawione w rozdziale 4.
Z punktu widzenia osiągnięcia celów projektu konieczne jest wpływanie na wszystkich
interesariuszy w zakresie rozwiązań projektu, mających na celu działania związane
z utrzymaniem miejsc pracy pracowników 50+.
Świadomość, której podniesienie stanowi podstawowy rezultat programu MAYDAY,
dotyczy trzech zasadniczych kwestii:
• kształcenia ustawicznego jako drogi do budowania potencjału ludzkiego i szansy sprostania wymogom pracodawców,
• innowacyjności procesów oraz efektywności stosowanych narzędzi informatycznych,
• nowoczesnych metod zarządzania, niezbędnych dla zwiększenia konkurencyjności poszczególnych przedsiębiorstw i sektora w ujęciu globalnym.
Wymienione obszary świadomości są ze sobą ściśle związane. Konieczność podejmowania nowych zadań na stanowisku pracy wymaga od pracowników i ich przełożonych gotowości do ciągłego kształtowania własnych kwalifikacji. Wysokie kwalifikacje
poparte doświadczeniem zawodowym są podstawą inicjowania rozwiązań o charakterze
innowacyjnym. Znajomość nowoczesnych technologii oraz technik IT umożliwia efek-
Małgorzata Gawrycka, Aniela Mikulska
tywne wdrażanie innowacyjnych rozwiązań. Stąd podejmowane na rzecz podwyższania
świadomości beneficjentów projektu działania powinny się nawzajem uzupełniać.
Przedstawione w dalszej części rozdziału sposoby oddziaływania na świadomość
beneficjentów, stanowiące rezultat projektu, zostały wypracowane z wykorzystaniem
wyników przeprowadzonych badań.
6.2. ZAKRES DZIAŁAŃ KSZTAŁTUJĄCYCH ŚWIADOMOŚĆ
Zakres działań podejmowanych w ramach projektu, wynikających z analizy wyników
badań, obejmuje przede wszystkim:
Organizacja spotkań z beneficjentami (pracownikami, pracodawcami oraz
z partnerami w projekcie), podczas których rozpowszechniano cele projektu a także
podnoszono kwestie dotyczące problematyki sektora okrętowego czy też grupy wiekowej 50+. Spotkania te uzmysłowiły uczestnikom m.in. potrzebę uzyskania informacji
(wybrano metodę badań ankietowych), które służą wypracowaniu systemowych rozwiązań branżowych, ale również - możliwości aktywnego włączenia się w tworzone
rozwiązania. Efektem spotkań były badania przeprowadzone w drodze ankiety.
Poziom świadomości respondentów (pracodawców i pracowników), dotyczącej podejmowanych w badaniu kwestii kształcenia ustawicznego, innowacji i stosowania
nowoczesnych metod zarządzania oaz nowych technologii, zdeterminowany jest zakresem działań podejmowanych w przedsiębiorstwie. Działania te obejmują: sposób
kształtowania strategicznych zasobów produkcyjnych, realizowaną politykę zatrudnienia, dotychczasowe praktyki szkoleniowe czy współpracę z otoczeniem. Zagadnienia
wiodące w badaniu szeroko zaprezentowane zostały w raportach z badań. Zagadnienia
te wskazują płaszczyzny możliwego oddziaływania na świadomość badanej grupy.
Zasadniczo wyróżnić można następujące płaszczyzny działań podejmowanych
w przedsiębiorstwie w celu uświadomienia pracownikom, że kształcenie ustawiczne
jest koniecznością i stanowi istotny czynnik minimalizujący groźbę utraty pracy:
• wpisywanie w strategię przedsiębiorstwa tezy o decydującej roli zasobów ludzkich w budowaniu pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa – wskazanie kapitału ludzkiego jako strategicznego potencjału przedsiębiorstwa,
• wpisanie w politykę zatrudnienia realizowaną przez przedsiębiorstwo założeń
sprzyjających podwyższaniu kwalifikacji zawodowych (system ocen pracowników oparty na jawnych, obiektywnych kryteriach; system bodźców materialnych i niematerialnych mobilizujących do podejmowania wysiłku na rzecz
ustawicznego kształcenia; czytelne procedury awansu w miejscu pracy; kierowanie karierą pracowników stosownie do potrzeb przedsiębiorstwa),
• cykliczne prace na rzecz oceny kompetencji na poszczególnych stanowiskach
pracy, czego efektem jest wiedza na temat luki kompetencyjnej utrudniającej
wykonywanie określonych zadań w przedsiębiorstwie; wiedza ta musi stać się
podstawą poszukiwania rozwiązań w zakresie doskonalenia kwalifikacji pracowników,
90
Rozdział 6
•
rola pracodawców w kreowaniu postaw – realizacja powyższych postulatów
przede wszystkim w stosunku do kadry kierowniczej różnych szczebli; kwalifikacje przełożonych mogą stać się elementem mobilizującym załogę do aktywności w zakresie doskonalenia kwalifikacji zawodowych,
• wypracowanie właściwych relacji przedsiębiorstwo – pracownicy (więzi); identyfikacja celów indywidualnych pracowników z celami strategicznymi przedsiębiorstwa; związek z firmą, lojalność wobec współpracowników może stać się
dla nich bodźcem do podejmowania nowych wyzwań (również w kontekście
kształcenia) na rzecz powodzenia przedsięwzięcia, będącego udziałem wszystkich pracowników,
• wprowadzenie zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach w celu jak najlepszego wykorzystania potencjału doświadczonych pracowników,
• tworzenie bazy wiedzy, na którą składać się będą doświadczenia pracowników;
tworzenie formalnych procedur przekazywania wiedzy, z której korzystać mogą
wszyscy zatrudnieni; wykorzystywanie potencjału doświadczonych pracowników poprzez system mentoringu; dostęp do źródeł informacji specjalistycznej
umożliwiającej samokształcenie i wspierającej wysiłek podejmowany przez
pracowników w okresach dokształcania,
• współpraca z ośrodkami naukowymi, centrami wdrożeniowymi, parkami technologicznymi (również poszukiwanie innych źródeł wiedzy fachowej) w celu
śledzenia nowoczesnych rozwiązań i określania potencjalnych kierunków rozwoju przedsiębiorstwa, zakresu wykorzystywanego przez nie postępu technicznego, a co za tym idzie kierunków inicjowanych szkoleń.
W zakresie działań podejmowanych w przedsiębiorstwach branży stoczniowej
mających wpływ na kształtowanie innowacyjnych postaw wyróżnić można:
• wpisanie w strategię, realizowaną przez przedsiębiorstwo, założeń sprzyjających wdrażaniu nowych technologii i nowoczesnych metod zarządzania na drodze do budowania przewagi konkurencyjnej,
• podejmowanie współpracy z ośrodkami naukowymi, centrami wdrożeniowymi,
parkami technologicznymi w celu śledzenia nowoczesnych rozwiązań i określania potencjalnych kierunków rozwoju przedsiębiorstwa, współpraca taka umożliwia m.in. korzystanie z efektów prowadzonych przez te instytucje działań –
w sferze finansowania szkoleń dla pracowników przedsiębiorstwa czy też pomocy przy wdrażaniu innowacyjnych rozwiązań organizacyjnych i technicznych,
• podkreślanie konieczności dostosowywania pracowników i ich kwalifikacji zawodowych do nowych rozwiązań organizacyjnych i technicznych, czego konsekwencją są określone procedury w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi
(system ocen pracowniczych, procedury awansu zawodowego, gratyfikacji płacowych i pozapłacowych),
• aktywny udział pracowników w zmianach dokonujących się w przedsiębiorstwie; pełna informacja o sytuacji w branży, dokonującym się postępie w zakreProjekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
91
sie rozwiązań organizacyjnych czy technologicznych i niezbędnych ze strony
przedsiębiorstwa procesach adaptacyjnych; wypracowywanie wspólnych rozwiązań na rzecz utrzymania dotychczasowego poziomu zatrudnienia,
• budowanie sieci powiązań między przedsiębiorstwami w branży (nie dotyczy
jedynie kooperantów), której efektem będzie wymiana informacji, wzajemne
wsparcie w zakresie rozwiązywania problemów natury organizacyjnej i technicznej, budowanie sieci liderów innowacji.
Powyższe informacje jednoznacznie wskazują na ogromną rolę pracodawcy i kadry
zarządzającej w procesie kształtowania świadomości pracowników w zakresie konieczności kształcenia się przez całe życie czy postaw innowacyjnych. Stąd pracodawcy
i menedżerowie powinni zostać objęci cyklem szkoleń uzmysławiającym im wagę
problemu, którego zakres tematyczny powinien w dużej mierze dotyczyć właściwego
zrozumienia i wykorzystania narzędzi polityki kadrowej oraz osiągnięć w zakresie nowoczesnych technologii.
Podwyższanie świadomości pracowników może odbywać się w oparciu o zasoby
właściwie przygotowanej kadry kierowniczej. W dużej mierze na poziomie przedsiębiorstwa powinno skupiać się na wyjaśnianiu charakteru realizowanej przez to przedsiębiorstwo strategii rynkowej, prowadzonej polityki wewnętrznej, wykorzystaniu
mentoringu i kształtowaniu związków z otoczeniem. Pracownicy powinny również
zostać poddani wielokierunkowym szkoleniom uzupełniającym lukę kompetencji na
zajmowanych przez nich stanowiskach pracy, pozwalającym uzyskać dodatkowe lub
wręcz nowe kwalifikacje, przez co umocniona zostanie ich pozycja na rynku pracy.
Zasadniczą kwestią w zakresie świadomości menedżerów i pracowników, dotyczącej
konieczności kształcenia przez całe życie, jest dostęp do informacji. Zakres tych informacji obejmować powinien przede wszystkim informacje dotyczące:
• zalet wykorzystywania mentoringu jako sposobu kształcenia pracowników,
• potrzeb rynkowych dotyczących zatrudnienia w określonych zawodach (co
może przyczynić się do wzrostu mobilności pracowników, gotowych przekwalifikować się w warunkach zagrożenia utratą pracy),
• możliwości kształcenia w określonym zawodzie na lokalnym rynku usług edukacyjnych,
• możliwości kształcenia ustawicznego w wykonywanym zawodzie,
• możliwości w zakresie finansowania kształcenia ustawicznego,
• potencjalnych korzyści wynikających z wykorzystywania elastycznych form zatrudnienia,
• dostępnych zdobyczy techniki, innowacyjnych rozwiązań o charakterze technicznym i organizacyjnym,
• warunków współpracy z ośrodkami naukowo-badawczymi,
• funkcjonujących baz danych o charakterze branżowym.
Informacje te częściowo dostępne są m.in. w biurach pośrednictwa pracy, jednak dla
potrzeb pracowników małych i średnich przedsiębiorstw branży stoczniowej, silnie
92
Rozdział 6
skoncentrowanej wokół istniejących stoczni, niezbędne jest, postulowane na wcześniejszych etapach projektu, tworzenie platformy informacyjno-edukacyjnej (również
punktów konsultacyjno-doradczych). Działania takie miałyby na celu przede wszystkim usprawnienie przekazu informacji dla zainteresowanych podmiotów.
Świadomość konieczności kształcenia ustawicznego nie przeniesie się w sferę realnych działań dopóki przedsiębiorstwa i ich pracownicy nie będą dysponowali środkami
finansowymi na ich realizację (w badaniach prowadzonych w ramach projektu MAYDAY respondenci wielokrotnie wskazywali na ten problem). Pomoc dla przedsiębiorstw w tym zakresie proponuje wiele programów unijnych. Dlatego m.in. we wcześniejszych postulatach w ramach realizowanych podzadań zwracano uwagę na istotną
rolę informacji dostępnych dla przedsiębiorstw w tym zakresie.
Konieczność współfinansowania przez pracowników odbywanych szkoleń może stać
się bodźcem do efektywniejszego ich wykorzystania. Wprowadzenie takiej zasady
spotkałoby się z akceptacją środowiska tylko wówczas, gdyby pracownicy wypracowywali satysfakcjonujące z ich punktu widzenia nadwyżki finansowe. W praktyce często stosowanym rozwiązaniem jest finansowanie szkoleń przez pracodawcę, zaś umowa
lojalnościowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, chroni pracodawcę przed ewentualnym zagrożeniem, jakim jest podjęcie przez wykwalifikowanego pracownika
współpracy z innym pracodawcą (z dużym prawdopodobieństwem – konkurencją podmiotu inicjującego szkolenie). Docelowo rozwiązanie problemu finansowania szkoleń
możliwe byłoby dzięki inicjatywom podejmowanym na wzorcach praktyk krajów wysokorozwiniętych (indywidualne konta szkoleniowe, fundusze szkoleniowe jako organizacje pozarządowe).
Oddziaływanie na świadomość dotyczącą poruszanych wcześniej kwestii wśród beneficjentów programu możliwe jest dzięki trzem kierunkom działań:
• rozpowszechnianiu informacji na temat funkcjonowania projektu MAYDAY,
jego celów i możliwości wykorzystania wypracowanych w ramach programu
rozwiązań i środków finansowych,
• udostępnionym na potrzeby branży i funkcjonujących w niej małych i średnich
przedsiębiorstwach usługom doradczym,
• szkoleniom organizowanym na rzecz pracodawców i pracowników.
Zakres działań wpływających na wzrost świadomości pracodawców i pracowników
dotyczącej innowacji w obszarze nowych technologii, metod zarządzania i konieczności
kształcenia ustawicznego obejmuje w szczególności:
1. cykl warsztatów/szkoleń dla pracowników,
2. szkolenia dla pracodawców,
3. uruchomienie platformy innowacyjno-edukacyjnej,
4. uruchomienie punktów konsultacyjnych,
5. uruchomienie laboratorium rozwiązywania problemów,
6. ulotki informacyjne,
7. spotkania robocze zespołów zadaniowych, konferencje z udziałem przedstawicieli pracodawców.
93
Ad 1-2.
Cykl warsztatów:
1. dedykowanych dla pracowników 50+, składający się z kilku części:
a. warsztaty ogólne o charakterze psychologicznym mające na celu przełamanie
barier i strachu przed wprowadzaniem w firmach innowacji w różnych
obszarach,
b. warsztaty tematyczne w zakresie innowacji,
c. warsztaty tematyczne w zakresie narzędzi informatycznych,
d. warsztaty tematyczne w zakresie mentoringu
e. warsztaty tematyczne w zakresie technologii;
2. dla pracodawców, składający się z kilku części:
a. warsztaty ogólne o charakterze psychologicznym mające na celu przełamanie
barier i strachu przed wprowadzaniem w firmach innowacji w różnych
obszarach,
b. warsztaty tematyczne w zakresie innowacji,
c. warsztaty tematyczne w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem,
d. warsztaty tematyczne w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.
e. warsztaty tematyczne w zakresie narzędzi informatycznych,
f. warsztaty tematyczne w zakresie mentoringu
g. warsztaty tematyczne w zakresie nowych technologii;
Każde spotkanie powinno prezentować pozytywne przykłady, czyli dobre praktyki
zaczerpnięte z krajów wysokorozwiniętych, oraz możliwości ich aplikacji w warunkach
polskich.
Ad 3.
Uruchomienie platformy innowacyjno-edukacyjnej
W ramach tej inicjatywy możliwy jest szeroki dostęp do informacji oraz planowany
jest system uczenia zwany e-learningiem. Informacje zawarte na platformie pozwoliłoby beneficjentom programu na śledzenie rozwiązań organizacyjnych i technicznych
proponowanych i wdrażanych na poziomie branży.
Strona stale uzupełniana jest o artykuły w zakresie działalności innowacyjnej w obszarze nowych technologii, metod zarządzania, elastycznych form zatrudnienia i systemu kształcenia ustawicznego – przybliża każdy z tych obszarów, podaje przykłady
w każdym z tych obszarów zdobyte w ramach projektu lub poza nim. Planowane jest
też umieszczanie na niej ulotek informacyjnych (opis poniżej) w formie elektronicznej
oraz inne materiały szkoleniowe wykorzystywane w czasie warsztatów.
Ad 4.
Uruchomienie punktów konsultacyjnych
Punkty dysponują szeroką informacją na temat branży. Informacje te dotyczą przede
wszystkim wolnych mocy produkcyjnych (m. in. wolnych miejsc pracy oraz osób określonych zawodów poszukujących pracy, możliwości kształtowania określonych umieProjekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
94
Rozdział 6
jętności, możliwości zdobywania nowego zawodu, finansowania w zakresie szkoleń
i wdrażania nowych rozwiązań, trendów w zakresie rozwiązań technologicznych).
W tym zakresie punkty konsultacyjne powinny ściśle współpracować z urzędami pracy,
usprawniając przepływ informacji na użytek branży stoczniowej, a nawet inicjując pewien zakres dostosowań w ofercie szkoleniowej urzędów pracy. Funkcje punktów konsultacyjnych są uzupełniane dzięki działaniu platformy innowacyjno edukacyjnej projektu MAYDAY. Należy jednak mieć na uwadze, że konieczne jest udostępnienia
miejsc i narzędzi umożliwiających korzystanie z platformy osobom nie posiadającym
umiejętności poszukiwania informacji w Internecie. Ze względu na strukturę zatrudnionych w branży, celowym byłoby stworzenie punktów konsultacyjnych zapewniających
bezpośrednią obsługę w tym zakresie.
Ad 5.
Uruchomienie laboratorium rozwiązywania problemów
Laboratorium świadczy usługi w zakresie zagadnień związanych z przedsiębiorczością, innowacyjnością oraz szeroko pojętymi zasobami ludzkimi i związanymi z nimi
kwestiami kształcenia ustawicznego, uwzględniając indywidualne podejście do problemów poszczególnych Beneficjentów Ostatecznych, tzn. dyskryminowanej grupy pracowników 50+, pracodawców i pracowników z sektora okrętowego oraz małych
i średnich przedsiębiorstw. Udziela również informacji o rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształtowania swoich umiejętności. Pracownik może uzyskać porady
ułatwiające wybór zawodu, zmianę kwalifikacji zawodowych, podjęcie lub zmianę
zatrudnienia, w których wykorzystane są standaryzowane metody dotyczące
w szczególności badania zainteresowań zawodowych.
Ad 6.
Ulotki informacyjne
O każdym z obszarów (nowe technologie, metody zarządzania, elastyczne formy zatrudnienia, system kształcenia ustawicznego), w szczególności prezentujące korzyści
dla pracowników i pracodawców. Ulotki takie będą rozpowszechniane np. za pośrednictwem liderów innowacji, instytucje rynku pracy, na spotkaniach warsztatowych,
spotkaniach organizacji pracodawców oraz organizacji pracowniczych, a w formie
elektronicznej będą również umieszczone na platformie innowacyjno-edukacyjnej projektu.
Ad 7.
Spotkania robocze zespołów zadaniowych, konferencje z udziałem przedstawicieli
pracodawców
Robocze spotkania zespołów, powołanych na rzecz prowadzenia określonych zadań
projektu MAYDAY, służą m.in. gromadzeniu i wymianie informacji oraz propagowaniu rozwiązań korzystnych dla rozwoju sektora stoczniowego. Spotkania te są zatem
również sposobnością dla uczenia się partnerów programu (samouczące się partnerstwo
jest jednym z założeń programowych) i przyczynić się powinny do wzrostu świadomości członków organizacji współpracujących w zakresie podejmowanej problematyki
sektora i grupy 50+.
95
Konferencje z udziałem pracodawców zorganizowane na zaawansowanym etapie
projektu, prezentujące rozwiązania wypracowane w ramach projektu MAYDAY oraz
przykłady przetestowane na beneficjentach ostatecznych w zakresie działalności innowacyjnej w obszarze nowych technologii, metod zarządzania, i systemu kształcenia
ustawicznego, służyć będą propagowaniu wypracowanych rozwiązań.
Świadomość jest cechą nabytą, kategorią intelektualną, związana z zasobami
oraz sprawnością umysłu. Jest pochodną świadomości społecznej i ekonomicznej.
Jej zmiany wymagają wieloletnich, systematycznych i skoordynowanych działań.
Efektem wzrostu świadomości w proponowanych obszarach w długiej perspektywie
czasu będzie z pewnością wzrost produktywności pracy, a dla samych pracowników –
bezpieczeństwo zatrudnienia w powiązaniu z satysfakcjonującymi warunkami zatrudnienia.
Kierunki oddziaływania na świadomość interesariuszy projektu zostały określone na
podstawie analizy wyników badań.
6.3. PODSUMOWANIE
Pierwsze efekty przeprowadzonych badań dały się zauważyć już w trakcie opracowywania wyników badań. Respondenci otrzymali bowiem pierwsze informacje na temat tworzonego systemu kształcenia ustawicznego, które wpłyną na wzrost zainteresowania wypracowanymi rezultatami.
Wypracowane zostały również propozycje szkoleń dla kadry menedżerskiej i pracowników, które zweryfikowane przez Partnerów stanowią podstawę pierwszej sformułowanej listy modułów w ramach opracowywanego systemu.
Wyniki badań służą różnym podmiotom zaangażowanym w realizację projektu
MAYDAY:
• organizacjom pracowników poszukującym rozwiązań problemów zatrudnienia
identyfikowanych na poziomie branży;
• organizacjom pracodawców analizującym sytuację w sektorze i poszukującym
rozwiązań o charakterze branżowym;
• organizacjom rynku pracy, dla których przemysł stoczniowy i jego bezpośrednie otoczenie stanowią istotny element regionalnego rynku pracy;
• instytucjom świadczącym usługi edukacyjne – dla doskonalenia form i programów szkoleń dostosowanych do potrzeb beneficjentów projektu.
W dalszych pracach na rzecz beneficjentów należałoby uwzględnić bezpośrednie
monitorowanie zmian w świadomości badanych grup. Zalecane są bezpośrednie kontakty z przedsiębiorcami w celu utrwalania wypracowanych postaw, zapewnienia dostępu do informacji oraz tworzenie zachęt do korzystania z systemu wsparcia.
Położenie w ramach realizowanej polityki społecznej i gospodarczej (na szczeblu
centralnym i w regionach) nacisku na kształcenie pracowników daje możliwość rozwiązania problemu niskich, niedostosowanych do oczekiwań pracodawców kwalifikacji w
płaszczyźnie mikro- i makroekonomicznej. Budowanie systemu wsparcia dla przedsięProjekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
96
Rozdział 6
biorców wzmacniających potencjał zawodowy swych pracowników opierać się musi na
tzw. dobrych praktykach krajów wysokorozwiniętych.
Efektem wzrostu świadomości w długiej perspektywie czasu będzie z pewnością
wzrost produktywności pracy, a dla samych pracowników – bezpieczeństwo zatrudnienia w powiązaniu z satysfakcjonującymi warunkami zatrudnienia .
97
98
ROZDZIAŁ 7
MODYFIKACJA KWESTIONARIUSZY
7.1. WPROWADZENIE
Wnioski, jakie zostały wyciągnięte po analizie wyników badań zostały uwzględnione
w modyfikacji metodyki badań. W nowej wersji kwestionariuszy pominięto możliwość
pytań/odpowiedzi o charakterze otwartym (dotychczas udzielane przez respondentów
swobodne odpowiedzi bądź nie dotyczyły pytań, bądź były na tyle rozproszone, że
z punktu widzenia badawczego nie stanowiły podstaw do wnioskowania).
Numery pytań dotyczą pierwszej wersji badania, w nowej wersji numery te uległy
zmianie. Nowe numery pytań umieszczono w nawiasach. Pominięte zostały opisy pytań, co do których nie zaproponowano istotnych zmian. W wielu pytaniach uściślono
ilość odpowiedzi, o czym informuje dokładnie instrukcja do badania.
7.2. KWESTIONARIUSZ PRZEDSIĘBIORSTWA
Ankieta I – Przedsiębiorstwo
•
•
Pyt. 2 zmieniono w celu uzyskania jednoznacznej informacji na temat długości
okresu, w którym firma funkcjonuje na rynku (w pierwszej turze badań respondenci wpisywali datę rozpoczęcia działalności).
Z pyt. 3 zrezygnowano, gdyż w pierwszej turze badań nieliczni respondenci
wskazywali EKD, większość z nich pytanie to pozostawiała bez odpowiedzi.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
W pyt. 4 zmniejszono zakres odpowiedzi, odpowiedź inne dotyczyć będzie
wszystkich możliwych form elastycznego czasu pracy, które jednak jak dotąd
nie były przez respondentów jednoznacznie identyfikowane. (3)
W odpowiedziach do pyt. 5 zmieniono zakres odpowiedzi, zgodnie z celami
projektu wydzielono dwie grupy pracowników: 45+ oraz 50+. (4)
W zmianach do pytania 6 uwzględniono ostatni rok działalności przedsiębiorstwa, biorąc pod uwagę czas, który upłynął od ostatniego badania oraz fakt, że
rok 2007 był rokiem intensywnych działań na rzecz beneficjentów, których
efekty powinny przełożyć się na warunki ich funkcjonowania (m.in. poziom
i bezpieczeństwo zatrudnienia). (5)
Pyt. 8-10 pominięto, gdyż respondenci w pierwszej turze badań bądź nie udzielali na nie odpowiedzi, bądź negowali fakt współpracy z przemysłem stoczniowym, co wydaje się zupełnie niezrozumiałym wobec faktu, że przedsiębiorstwa
klasyfikowane do pomocy w ramach projektu deklarowały kooperację z przemysłem stoczniowym.
W pyt. 11 pominięto odpowiedź „coraz bardziej istotna”, uznając, że pozostałe
odpowiedzi w wystarczający sposób opisują stosunek respondentów do przemysłu stoczniowego. (7)
Pyt. 19 rozszerzono o zapytanie o powody braku współpracy z urzędami pracy
i innymi instytucjami rynku pracy. (16)
Pyt. 20 uściślono w związku ze strukturą zatrudnionych, kobiety w przemyśle
okrętowym zatrudnione są głównie na stanowiskach nieprodukcyjnych (administracja), zwiększenie zatrudnienia w tym obszarze często nie leży w interesie
pracodawców, interesują natomiast beneficjentów projektu – kobiety ze
względu na potrzebę określenia kierunków dalszego kształcenia czy też zmian
kwalifikacji zawodowych (kobiety są jedną z najliczniejszych grup wśród osób
bezrobotnych). (17)
W odpowiedziach do pyt. 21 zmieniono odpowiedź dotyczącą osób młodych,
które dla pracodawców kojarzą się z brakiem kwalifikacji, a w związku z tym
z relatywnie niskimi kosztami zatrudnienia. (18)
Z pytania 26 zrezygnowano ze względu na małą użyteczność zebranych
w pierwszej turze badań informacji.
Dodano pytanie (które w nowej ankiecie ma nr 22) wymagające od respondentów wskazania najistotniejszych problemów w działalności przedsiębiorstwa,
z punktu widzenia celów badania – potencjalnych obszarów, w których niezbędne jest doskonalenie kwalifikacji lub/oraz zdobywanie nowych umiejętności zawodowych zarówno przez menedżerów, jak i pracowników.
Do pyt. 27 sformułowano odpowiedzi, które wskazują na zakres potrzeb informacyjnych w przedsiębiorstwie (są to również potencjalne potrzeby w zakresie
kwalifikacji menedżerów). (24)
Pyt. 30 zostało zmodyfikowane w sposób, który zapewni kontynuowanie wątku
z pytania poprzedniego (w nowej ankiecie pyt. 27 – odpowiedzi udzielane
100
Rozdział 7
•
•
•
•
w przypadku, gdy respondent w pyt. 26 wskaże odpowiedź „tak”); zakres odpowiedzi rozszerzony o wyodrębnienie zarządzania, kontroli jakości, finansów
i księgowości; odpowiedzi mogą wskazywać potencjalne kierunki szkoleń menedżerów i pracowników.
Pyt. 31 zmieniono, aby uzyskać konkretne informacje na temat najbardziej użytecznego w warunkach przedsiębiorstwa oprogramowania (28); dotychczasowe
wskazania respondentów nie koncentrowały się na określonych grupach oprogramowania, stąd m.in. ograniczono liczbę odpowiedzi respondentów w II turze
badań do 3.
Pyt. 32 zmieniono w celu wskazywania przez respondentów obszarów działalności, w których wprowadzenie technologii informacyjnych jest istotne (potencjalne wskazówki dla organizacji szkoleń w zakresie technologii informacyjnych). (29)
Z pyt. 33 wycofano się ze względu na niewielką użyteczność wyników uzyskanych w pierwszym badaniu.
W poprawionych ankietach dodano pytania, poprzez które możliwe jest uzyskanie informacji czy zmiany w postawach respondentów są wynikiem wsparcia
w ramach projektu MAYDAY, czy też innego projektu (32-33), zaznaczono obszary, w ramach których w projekcie MAYDAY prowadzone były prace na
rzecz beneficjentów.
7.3. KWESTIONARIUSZ PRZEDSIĘBIORCA/ MENEDŻER
Ankieta II – przedsiębiorca/ menedżer
•
•
•
•
•
•
•
W pyt. 3 zawężono zakres odpowiedzi.
projektu wydzielono dwie grupy pracowników: 45+ oraz 50+. (4)
Dodano pytanie dotyczące identyfikacji menedżera z wielkością firmy (kryterium zatrudnienia). (6)
Do pyt. 6 odpowiedzi uzupełniono o zakres działalności, w której menedżerowie wspierają się usługami firm konsultingowych, potencjalnie są to obszary,
w których podnoszenie kwalifikacji menedżerów może się wydawać szczególnie uzasadnione. (7)
W nowej ankiecie nie uwzględniono pytań 7 i 8 ze względu na małą użyteczność dotychczas zebranych informacji.
Zgodnie z sugestiami respondentów w pyt. 9 dodano odpowiedź łączącą dwie
dotychczas proponowane. (9)
Pyt. 11 pominięto – w dotychczasowych badaniach deklaracje menedżerów
były jednoznaczne, z punktu widzenia celów projektu istotniejsza jest aktywność menedżerów w zakresie organizacji szkoleń.
101
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Dodano pytanie dotyczące potencjalnych szkoleń istotnych z punktu widzenia
planowanych w przedsiębiorstwie zmian w zakresie profilu produkcji. (11)
Pyt. 14 i 15 zostały połączone w sposób, który umożliwi identyfikację bodźców
wykorzystywanych przez pracodawcę jako zachęta dla pracowników do kształcenia. (13)
Uzupełniono ankietę o pytanie dotyczące preferencji menedżera, co do form
szkoleń dla pracowników. (16)
Dodano pytanie o obszary dotychczasowych szkoleń menedżera. (22)
Pyt. 22 i 23 pominięto.
Pyt. 24 zostało zmienione w sposób, który umożliwi zebranie informacji na temat kierunków szkoleń interesujących z punktu widzenia menedżera. (23)
Dodano pytanie dotyczące oceny przez respondenta potrzeb kształcenia na jego
stanowisku pracy. (26)
Pyt. 28, 30, 31 pominięto.
Pyt. 34 zmieniono tak, aby menedżer mógł wskazać preferowaną formę zatrudnienia pracowników (tu również możliwość wskazania na elastyczne formy zatrudnienia). (30)
Pyt. 36 zastąpiono pytaniem dotyczącym potencjalnego zagrożenia utraty pracy
w przedziałach wiekowych pracowników. (32)
Z pyt. 37 zrezygnowano, w pierwszym badaniu respondenci nie odpowiedzieli
na to pytanie.
Zrezygnowano z pyt. 40.
W pytaniu 42 istniała potrzeba zwrócenia uwagi na grupę 50+. (34)
Zrezygnowano z pyt. 43.
W pyt. 44 i 45 ujednolicono możliwe odpowiedzi. (37 i 38)
Pyt. 46 – uzupełniono zakres możliwych do wskazania przez respondenta odpowiedzi. (39)
W pyt. 47 formę przeszłą zamieniono na przyszłą w celu identyfikacji potrzeb
szkoleniowych menedżerów dotyczących technologii informacyjnych. (40)
Pyt. 53 przeredagowano na prostą formę oceny kwalifikacji pracowników. (46)
Dodano pytanie dotyczące powodów braku aktywności w zakresie działań innowacyjnych. (52)
Z pyt. 59 zrezygnowano.
Pyt. 66 przeredagowano w taki sposób, aby uzyskać informacje o trudnościach
na które napotykają menedżerowie w realizacji procesów innowacyjnych.
W poprawionych ankietach dodano pytania, poprzez które możliwe jest uzyskanie informacji czy zmiany w postawach respondentów są wynikiem wsparcia
w ramach projektu MAYDAY, czy też innego projektu (65-67), zaznaczono ob-
102
Rozdział 7
•
szary, w ramach których w projekcie MAYDAY prowadzone były prace na
rzecz beneficjentów.
Dodano propozycje szkoleń, które zostały wypracowane w ramach projektu, by
sprawdzić zainteresowanie nimi menedżerów. (68)
7.4. KWESTIONARIUSZ PRACOWNIKA
Ankieta III – pracownik
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
W pyt. 2 zawężono zakres odpowiedzi.
projektu wydzielono dwie grupy pracowników: 45+ oraz 50+.
Zrezygnowano z pyt. 6-7.
W pyt. 9 uzupełniono zakres odpowiedzi. (7)
W zmianach do pytania 11 uwzględniono ostatni rok pracy, biorąc pod uwagę
czas, który upłynął od ostatniego badania oraz fakt, że rok 2007 był rokiem intensywnych działań na rzecz beneficjentów, których efekty powinny przełożyć
się na warunki pracy (m.in. poziom i bezpieczeństwo zatrudnienia). (9)
Dodano 2 pytania dotyczące charakteru oraz obszarów kształcenia w ostatnim
roku pracy. (11 -12)
W pytaniu 13 zwrócono uwagę respondenta na szkolenia, które miały miejsce
w roku 2007 (uzasadnienie jak wyżej). (13)
Dodano pytanie dotyczące oceny przez respondenta potrzeb kształcenia na jego
stanowisku pracy. (18)
Usunięto pyt. 23.
Pyt. 28 zostało zmodyfikowane w sposób, który pozwoli respondentowi na
ocenę rozwiązania, jakim jest mentoring. (28)
W pyt. 33 zwrócono uwagę na potencjalną możliwość wykorzystania przez pracowników elastycznych form zatrudnienia. (33)
Pyt. 37 przeredagowano na prostą formę oceny swoich kwalifikacji przez samych pracowników. (37)
Dodano pytanie dotyczące gotowości pracownika do angażowania się w działania innowacyjne. (40)
Nowe pytania (41-42) dotyczą subiektywnej oceny funkcjonowania przedsiębiorstwa dokonanej przez pracownika.
Dodano pytania, poprzez które możliwe jest uzyskanie informacji czy zmiany
w postawach respondentów są wynikiem wsparcia w ramach projektu MAYDAY, czy też innego projektu (43-45), zaznaczono obszary w ramach których
w projekcie MAYDAY prowadzone były prace na rzecz beneficjentów.
Dodano propozycje szkoleń, które zostały wypracowane w ramach projektu, by
sprawdzić zainteresowanie nimi ze strony pracowników. (46)
103
104
ZAŁĄCZNIK 1 – KWESTIONARIUSZ PRZEDSIĘBIORSTWA
Wersja wyjściowa
MAYDAY
Model Aktywnego Wsparcia Pracowników i Firm wobec Zmian Strukturalnych w Gospodarce
PYTANIA DOTYCZĄCE PRZEDSIĘBIORSTWA
1. Forma prawna przedsiębiorstwa:
spółka akcyjna
spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
spółka cywilna
spółka jawna
spółka komandytowa
firma jednoosobowa
spółdzielnia
inna (podać jaka):
2. Data rozpoczęcia działalności przez przedsiębiorstwo:
3. W jakiej branży działa firma:
Rodzaj działalności wg EKD:
4. Ilu pracowników zatrudnia firma:
na pełnym etacie
na niepełnym etacie
na umowę zlecenie/dzieło
uczniów
w ramach innych form zatrudnienia (podać w jakich):
5. Jaka jest struktura wiekowa pracowników (podać liczbę pracowników):
poniżej 30 lat
30-39 lat
40-44 lat
45-49 lat
50-54 lat
55-59 lat
powyżej 59
6. Czy w stosunku do poprzedniego roku liczba pracowników 50+:
wzrosła (podać o ile %)
zmalała (podać o ile %)
nie zmieniła się
nie dotyczy
7. Czy istnieje w firmie potrzeba zwiększenia zatrudnienia:
tak, w ciągu roku
tak, w ciągu 3 lat
nie
8. Czy firma współpracuje z przemysłem stoczniowym:
tak
nie (przejść do pytania 12)
9. Data rozpoczęcia współpracy z przemysłem stoczniowym:
10. Szacunkowa wartość współpracy (w%) z przemysłem stoczniowym
(sprzedaż):
106
MAYDAY
11. Czy współpraca z przemysłem stoczniowym jest dla firmy:
coraz bardziej istotna
coraz mniej istotna
istotna
mało istotna
12. Czy firma postrzegana jest jako rozwojowa:
tak
nie
jeżeli tak, to podać podstawowe czynniki na to wpływające:
13. Co uważa Pani/Pan za trzy główne bariery rozwoju firmy:
niski popyt wewnętrzny i zewnętrzny
rosnąca konkurencja ze strony polskich firm
konkurencja zagraniczna
obciążenia podatkowe
brak kapitału / zbyt wysokie oprocentowanie kredytów
rygorystyczne prawo pracy
bariery biurokratyczne
problemy w zakresie organizacji pracy
problemy w zakresie zarządzania firmą
brak wykwalifikowanych pracowników
nieuczciwa konkurencja (szara strefa)
brak jasnych perspektyw finansowania działalności
niewypłacalność kontrahentów
niestabilność prawa
inne (podać jakie):
14. Podstawą wartości firmy jest:
kapitał rzeczowy
kapitał ludzki
inna odpowiedź:
15. Czy w przedsiębiorstwie jest opracowana strategia w obszarze (zaznaczyć właściwe):
produkcji
zatrudnienia
eksportu
sprzedaży
inne (wpisać w jakich obszarach):
w firmie nie ma określonej strategii w żadnym z obszarów
107
MAYDAY
16. Jakie formy zatrudnienia są preferowane w firmie:
na pełnym etacie
uczniów
17. Czy firma posiada sformalizowany system ocen pracowników:
tak (podać krótką charakterystykę):
nie
18. Czy firma aktywnie kieruje karierą swoich pracowników (np. systemy szkoleń, ścieżki kariery, itp.):
nie
19. Czy firma współpracuje z urzędem pracy bądź innymi instytucjami związanymi z rynkiem pracy w
zakresie zatrudniania pracowników:
nie
20. Czy są możliwości zwiększenia zatrudnienia kobiet w firmie:
tak
nie (podać podstawowe przyczyny):
108
MAYDAY
21. Czy koszty pracy poszczególnych grup pracowników w istotny sposób się różnią (można zaznaczyć
więcej niż jedną odpowiedź):
firma nie prowadzi takich analiz
tak, zatrudnianie kobiet wiąże się z niższym kosztem
tak, najbardziej kosztowne jest zatrudnianie osób młodych, które wymagają szkoleń w miejscu pracy
nie, firma prowadzi politykę kadrową, która pozwala na jednakowe traktowanie pracowników różnej płci
i w różnych momentach aktywności zawodowej
tak, zatrudniamy tylko mężczyzn, ze względu na specyfikę branży
tak, zatrudniamy głównie osoby przed 50. rokiem życia
inna odpowiedź:
22. Czy w firmie odczuwalny jest problem odpływu wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych
pracowników za granicę:
tak
w niewielkim stopniu
23. Jak firma ocenia zjawisko wyjazdu pracowników za granicę (można zaznaczyć max trzy odpowiedzi):
to zjawisko nie ma wpływu na prowadzoną działalność
stanowi zagrożenie funkcjonowania firmy
utrudnia utrzymanie ciągłości produkcji
wymusza wprowadzenie skutecznego systemu motywacyjnego na rzecz pracowników
wymusza poszukiwanie pracowników określonych zawodów
stwarza konieczność ciągłego dokształcania pozostałych pracowników
zwiększa koszty zatrudnienia
godzi w pozycję rynkową firmy
inna odpowiedź:
24. Czy firma prowadzi sformalizowane działania na rzecz grupy 50+ (można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
tak, system mentoringu (opieka nad stażystami)
tak, tworzymy szansę zdobycia nowego zawodu u dotychczasowego pracodawcy
tak, tworzymy szansę zdobycia nowego zawodu dzięki współpracy z urzędem pracy
tak, dostosowuje kwalifikacje pracowników do zmian w firmie, np. w zakresie wprowadzania nowych
technologii (w tym informacyjnych) czy też, wdrażania nowych systemów zarządzania
tak, zapewnia dodatkowa opiekę zdrowotna
tak, wprowadza elastyczne formy zatrudnienia (wykorzystania nabytych kwalifikacji) dostosowane do
możliwości pracowników
nie prowadzimy takich działań
inna odpowiedź:
109
MAYDAY
25. Czy w firmie stosowane są narzędzia/metody zarządzania informacją/wiedzą:
nie (ale zagadnienia te są znane w firmie)
nie (ponieważ zagadnienia te nie są znane w firmie)
tak, w sposób sformalizowany (np. bazy danych, narzędzia informatyczne wspierające procesy
komunikacji i wymiany informacji)
tak, niesformalizowane (pomoc współpracowników, wymiana doświadczeń)
26. Jakie źródła informacji/wiedzy najczęściej są wykorzystywane w działalności firmy: (można
zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
media masowe
wydawnictwa branżowe
wydawnictwa fachowe (np. w zakresie zarządzania, technologii, projektowania)
kontrahenci
klienci
informacje wewnętrzne – wydawnictwa, informatory
pracownicy
Internet
specjaliści (targi, konferencje, spotkania biznesowe)
inne źródła (wymienić):
27. Czy firma korzysta z usług podmiotów świadczących usługi konsultingowe, jeśli tak to w jakim
zakresie:
nie
tak (podać zakres):
28. Czy firma korzysta z usług podmiotów świadczących usługi szkoleniowe:
nie, nie widzę takiej potrzeby
nie, ze względu na brak pieniędzy
nie, ze względu na brak czasu
nie, nie wiem gdzie szukać takich podmiotów
tak, w szerokim zakresie i w każdej formie
tak, sporadycznie
tak, tylko w formie stacjonarnej
tak, tylko przez Internet
tak, tylko korespondencyjnie
110
MAYDAY
29. Czy planowana jest w okresie najbliższych 2 do 5 lat zmiana profilu produkcji lub wprowadzenie
nowych technologii:
nie (przejdź do pyt. 31)
tak (podać jakie kroki podejmowane są w celu przygotowania pracowników do planowanych zmian (np.
szkolenia w zakresie nowych technologii i metod zarządzania, zmiana zawodu, itp.):
30. Czy rozważa się wprowadzenie nowoczesnych technologii w firmie, jeżeli tak to w jakich obszarach
działalności (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
nie
tak, w zakresie produkcji podstawowej
tak, w zakresie technik informacyjnych (IT)
tak, w zakresie logistyki
tak, w zakresie marketingu (lub promocji)
jeżeli tak to scharakteryzować jakie, np.: produkcja, zarządzanie, kontrola jakości, sprzedaż, inne:
31. Jakie oprogramowanie jest wykorzystywane w firmie (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
edytor tekstu (MS Word lub inny)
arkusz kalkulacyjny (MS Excel lub inny)
program do prezentacji (MS Power Point lub inny)
baza danych (MS Access lub inna)
program finansowo-księgowy
program kadrowy
program płacowy
CAE (CAD, CAM itp. - np. AutoCAD; konstruowanie wspomagane komputerowo; projekt +
specyfikacja materiałów, planowanie produkcji)
planowanie inwestycji
program magazyn-sprzedaż (gospodarka magazynowa)
harmonogramowanie (MS Project lub inny)
systemy wspomagania decyzji
hurtownie danych
kosztorysowanie
system MRP
program prawniczy (np. Lex)
żadne (przejdź do pyt. 33)
111
MAYDAY
32. Jakie procesy w firmie są realizowane przy wykorzystaniu technik informacyjnych (można zaznaczyć
logistyka
projektowanie potrzeb materiałowych
gospodarka magazynowa
fakturowanie
rejestrowanie zamówień
analiza rynku
reklama
komunikacja z klientami
wymiana danych i informacji pomiędzy działami firmy
projektowanie nowych wyrobów
opracowywanie technologii
opracowywanie harmonogramów przebiegów technologicznych
opracowywanie zmian procesów technologicznych
prognozowanie sprzedaży, symulacje
księgowość finansowa
administracja
raportowanie bieżącej działalności firmy
opracowywanie budżetów
zarządzanie kadrami
naliczanie płac
żadne
33. Jakie techniki informacyjne w firmie są (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
PLANOWANE DO
STOSOWANE
WPROWADZENIA
telefony stacjonarne
telefony komórkowe
fax-y
komputery PC
czytniki pasków kodowych
telefonia internetowa (VoIP)
Internet
telekonferencje
prywatne sieci teleinformatyczne (VPN)
elektroniczna wymiana danych (EDI)
e-mail
strony WWW
zakupy on-line (zamówienia)
sprzedaż on-line
e-bank- rozliczanie
intranet
extranet
nie wiem
firma nie stosuje technologii informacyjnych
112
MAYDAY
34. Jaki jest cel wprowadzania technik informacyjnych w firmie (można zaznaczyć max trzy odpowiedzi):
nie określono żadnych celów
automatyzacja istniejących procesów
dostęp do informacji
wymiana danych wewnątrz firmy
wspomaganie systemu podejmowania decyzji
zwiększenie efektywności procesów
zmiana struktury organizacyjnej
walka konkurencyjna
wymagania kontrahentów
wymagania formalne (np. ZUS, US itp.)
35. Do czego jest wykorzystywany w firmie Internet (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
nie jest wykorzystywany
komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej
sprzedaż i/lub kupno przez Internet
komunikacja, rozliczenia z urzędami i kontrahentami
organizacja wideokonferencji
zbieranie informacji o konkurencji
zbieranie informacji oraz analizy trendów rynkowych w branży
promocja firmy (produktu i usług)
szukanie nowych kontrahentów i rynków
usługi ASP (wynajem aplikacji przez Internet np. księgowość)
inne funkcje (podać jakie):
36. Dane teleadresowe firmy:
nazwa firmy
adres:
telefon/fax
e-mail
kontakt / osoba
kod
identyfikacyjny
113
ZAŁĄCZNIK 2 – KWESTIONARIUSZ
PRZEDSIĘBIORCY/MENEDŻERA
Wersja wyjściowa
MAYDAY
PYTANIA DOTYCZĄCE PRZEDSIĘBIORCY LUB MENEDŻERA
1. Płeć rozmówcy:
kobieta
mężczyzna
Kod identyfikacyjny
2. Czy jest Pani/Pan:
właścicielem/współwłaścicielem
menedżerem zatrudnionym na umowę o pracę
menedżerem zatrudnionym na podstawie kontraktu
inny związek z firmą (podać jaki):
3. Jakie ma Pani/Pan wykształcenie:
podstawowe
zasadnicza szkoła zawodowa
technikum lub liceum zawodowe
liceum ogólnokształcące
policealne
wyższe techniczne
wyższe ekonomiczne
wyższe prawnicze
wyższe inne (podać jakie):
4. W jakim mieści się Pani/Pan przedziale wiekowym:
poniżej 30 lat
30-39 lat
40-44 lat
45-49 lat
50-54 lat
55-59 lat
powyżej 59
5. Za jaką dziedzinę w firmie Pani/Pan odpowiada:
ogólnie – za wszystko
za produkcję
za badania i rozwój
za projektowanie i technologię
za zarządzanie zasobami ludzkimi
za finanse
za kontakty z klientami/ partnerami
116
MAYDAY
6. Czy widzi Pani/Pan potrzebę korzystania z usług podmiotów świadczących usługi konsultingowe,
jeśli tak to w jakim zakresie:
nie
tak (podać zakres):
7. Czy w przypadku zmiany profilu produkcji widzi Pani/Pan konieczność przygotowania do tego
pracowników:
nie
tak (podać jakie kroki należy podjąć w celu przygotowania pracowników do planowanych zmian (np.
szkolenia w zakresie nowych technologii i metod zarządzania, zmiana zawodu, itp.):
8. Czy zmiana profilu produkcji lub stosowanych technologii zdaniem Pani/Pan musi wiązać się z
koniecznością zwolnień pracowników:
nie
tak (podać jakiej grupy wiekowej lub/i zawodowej dotyczy to szczególnie):
9. Co Pani/Pana zdaniem jest podstawą wartości firmy:
kapitał rzeczowy
kapitał ludzki
inna odpowiedź:
10. Czy w swojej działalności wykorzystuje Pani/Pan bazy informacji/wiedzy:
nie (nie ma takiej potrzeby)
nie (jest potrzeba, ale nie ma możliwości)
tak (podać w jakiej formie):
11. Czy widzi Pani/Pan potrzebę ustawicznego dokształcania pracowników firmy:
tak
nie
117
MAYDAY
12. Jaki kierunek szkoleń pracowników uznałby Pan/Pani za zasadny: (można zaznaczyćmax trzy
odpowiedzi):
szkolenie na stanowisku pracy związane z wdrażaniem nowych technologii
szkolenie mające na celu zdobycie nowego zawodu u dotychczasowego pracodawcy
szkolenie w zakresie technik informatycznych
szkolenie mające na celu zdobycie nowego zawodu poza dotychczasowym miejscem pracy
szkolenie dotyczące uwarunkowań prawnych działalności
szkolenia na temat ekonomicznych aspektów działalności
szkolenia dotyczące zarządzania nowymi przedsięwzięciami
szkolenia dotyczące umiejętności pracy w grupie (pracy zespołowej)
13. Czy szkolenia pracowników według Pani/Pana są szansą rozwoju firmy:
tak
nie
14. Czy pracownicy są zachęcani do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych:
tak
nie
15. Czy kształcenie ustawiczne daje pracownikom szanse: (można zaznaczyć max trzy odpowiedzi):
awansu
wzrostu wynagrodzeń
uznania
utrzymania pracy
rozszerzenia umiejętności zawodowych
samorealizacji
inne (wymienić jakie):
16. Co uważa Pani/Pan za bardziej efektywne:
ustawiczne kształcenie pracownika poza firmą
korzystanie z wiedzy doświadczonych pracowników firmy
kształcenie pracowników w miejscu pracy przez podmioty zewnętrzne (np. firma szkoleniowa, trenerzy)
17. Czy organizując szkolenia i kursy dla pracowników bierze Pani/Pan pod uwagę (można zaznaczyć
pracowników młodych lub/i nowozatrudnionych
pracowników typowanych do pracy nad nowymi projektami
wszystkich pracowników według potrzeb
pracowników szczebla kierowniczego
pracowników 50+
inne kryteria (wymienić jakie):
118
MAYDAY
18. Jakie formy kształcenia ustawicznego dla pracowników są przez Panią/Pana preferowane :
krótkie kursy poszerzające wiedzę i umiejętności w zakresie wybranego problemu (kilkudniowe)
kompleksowe szkolenia w zakresie określonego obszaru zagadnień (kilka tygodni lub miesięcy)
studia podyplomowe (roczne)
studia niestacjonarne prowadzące do uzyskania tytułu zawodowego inżyniera, magistra (kilkuletnie)
inne formy (podać jakie oraz dopuszczalny czas trwania):
19. Czy częściej korzystałby Pan/Pani ze szkoleń dla pracowników, gdyby były one
finansowane ze środków UE:
tak
nie
20. Czy uważa Pani/Pan, że rząd w ramach realizowanej polityki zatrudnienia powinien udzielać
pomocy finansowej przedsiębiorstwom w kształceniu ustawicznym pracowników:
tak (wyjaśnić krótko dlaczego):
nie (wyjaśnić krótko dlaczego):
21. Czy sam korzystał Pan/Pani z jakiejkolwiek formy kształcenia ustawicznego:
tak
22. W jakich formach dokształcania brał Pan/Pani udział w ostatnich 3 latach:
studia magisterskie
studia podyplomowe
konferencje
warsztaty
innych (podać jakich):
żadnych
119
MAYDAY
23. Jeżeli „żadnych”, to jakie były powody:
nie widzę potrzeby
mam wystarczające kwalifikacje
brak czasu
brak pieniędzy
brak odpowiedniego szkolenia/kierunku studiów
brak zgody pracodawcy
24. Czy dostrzega Pani/Pan potrzebę dokształcania się a jeżeli tak, to w jakiej dziedzinie (można
tak, w zakresie zarządzania (podać obszar szczegółowy, np. zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie
finansami, zarządzanie projektami, itp.):
tak, w zakresie księgowości
tak, w zakresie technicznym związanym z profilem produkcji
tak, w zakresie uruchamiania i prowadzenia własnej firmy
tak, w zakresie języków obcych
tak, w zakresie prawa pracy
tak, w zakresie technik informacyjnych
tak, w innym zakresie (podać jakie dziedziny):
nie widzę takiej potrzeby
25. Preferowana przez Panią/Pana forma prowadzenia szkolenia/ kursu/ studiów:
e-learning
stacjonarna poza miejscem pracy – wieczorowa
stacjonarna poza miejscem pracy – w weekendy
26. Preferowany przez Panią/Pana czas trwania szkolenia/ kursu/ studiów:
kilka dni
kilka tygodni
kilka miesięcy
rok lub więcej
120
MAYDAY
27. Jakie motywy skłoniłyby Panią/Pana do dokształcania się (można zaznaczyć max trzy odpowiedzi):
chęć zdobycia nowych kwalifikacji/nowego zawodu
chęć uzupełnienia wykształcenia
obawa o utratę miejsca pracy
awans zawodowy
dostęp do bezpłatnych szkoleń
dofinansowanie szkoleń przez pracodawcę lub inne instytucje
możliwość rozwijania zainteresowań zawodowych / samorealizacja
kontakty z ludźmi
28. Jakie jest Pani/Pana zdanie na temat zasadności korzystania przez firmę z usług podmiotów
świadczących usługi szkoleniowe:
tak, sporadycznie
29. Jakie systemy motywacyjne stosowane są w Pani/Pana firmie:
finansowe (podać jakie):
pozafinansowe (podać jakie):
brakuje wypracowanego systemu motywacyjnego
30. Czy podwyższanie kwalifikacji stwarza szansę awansu w Pani/Pana zakładzie pracy:
tak
nie
121
MAYDAY
31. Czy występują bariery podwyższenia kwalifikacji w Pani/Pana zakładzie pracy:
nie
tak (podać jakie):
32. Czy firma w celu ograniczenia kosztów pracy zleca wykonywanie określonych prac
podmiotom zewnętrznym:
tak
33. Jakiego zakresu działalności dotyczą zlecane prace:
działalności podstawowej
działalności pomocniczej (reklama, badania, transport)
działalności ubocznej (znikome znaczenie np. utrzymanie czystości, stołówka, itp.)
innego (podać jaki):
34. Jakie zna Pani/Pan elastyczne formy zatrudnienia i czasu pracy (można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
kontraktowanie pracy
umowę na czas określony
zatrudnienie tymczasowe / praca na zastępstwo
zatrudnienie dorywcze
wypożyczanie pracowników
dzielenie pracy
telepraca
praca na wezwanie
praca w domu
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy
samozatrudnienie
35. Pani/Pana zdanie na temat elastycznych form zatrudnienia (można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
dają możliwość dostosowania poziomu i struktury zatrudnienia do aktualnych potrzeb
prowadzą do zaniżania wynagrodzeń, nieprzestrzegania bhp, norm pracy, braku zabezpieczenia
socjalnego pracowników
ograniczają koszty zatrudnienia
dają szanse zwiększenia wydajności pracy
zwiększają konkurencyjność firmy na rynku
powinny być wdrażane w celu poprawy sytuacji na rynku pracy (zwiększają elastyczność zatrudnienia)
stwarzają groźbę zaniku więzi pracownika z firmą
wymagają zaangażowania się firmy na rzecz rozwiązań mających na celu utrzymanie miejsc pracy,
szczególnie dla pracowników 50+
inna odpowiedź:
122
MAYDAY
36. Czy któraś z grup zawodowych lub wiekowych jest w firmie zagrożona utratą pracy:
tak (podać jakie):
37. Jaki jest powód zaistnienia tej groźby?
polityka kadrowa firmy w oparciu o system ocen pracowników
zmiana profilu produkcji / ograniczenie produkcji
koniunktura w branży
konkurencja w branży
konkurencja na rynku pracy
postęp techniczny / zmiana technologii
brak mobilności pracowników
38. Czy Pani/Pana zdaniem firma powinna wspierać szkolenia pracowników 50+ w zakresie nabywania
nowych kwalifikacji, niezwiązanych z dotychczas zajmowanym stanowiskiem pracy:
tak: ze względu na ułatwienie zagospodarowania siły roboczej na rynku lokalnym
tak: pod warunkiem, że koszty szkoleń nie obciążą dotychczasowego pracodawcy
nie: jest to indywidualna decyzja pracowników
nie leży to w interesie firmy
inna odpowiedź:
39. Czy w firmie prowadzone są okresowe oceny pracowników:
tak
40. Czy wyniki ocen mają wpływ na pozycję pracownika w firmie:
nie
tak (podać jaki):
41. Czy Pani/Pana zdaniem firma prowadzi politykę sprzyjającą tworzeniu trwałych więzi z
pracownikami:
nie
tak (podać podstawowe czynniki kształtujące politykę):
123
MAYDAY
42. Czy zdaniem Pani/Pana firma we właściwy sposób wykorzystuje wiedzę i doświadczenie
pracowników z dużym stażem:
tak, poprzez udział w szkoleniu młodych pracowników
tak, poprzez współudział w zarządzaniu
tak, poprzez konsultacje
tak, w inny sposób (podać jaki):
nie wykorzystuje
43. Czy widzi Pani/Pan możliwość współpracy ze związkami zawodowymi w zakresie polityki
zatrudnienia w firmie:
nie
tak (podać zakres współpracy):
44. Silne strony pracowników firmy (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
kwalifikacje zawodowe
płeć
wiek
wielozawodowość
wykształcenie
mobilność
dyspozycyjność
kreatywność
doświadczenie i umiejętności zawodowe
45. Słabe strony pracowników firmy (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
płeć
wiek
wykształcenie
mobilność
124
MAYDAY
46. Czy uważa Pani/Pan wprowadzenie nowoczesnych technologii w swojej firmie za zasadne, a jeżeli
tak to w jakich obszarach działalności (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
nie
tak, w zakresie produkcji podstawowej
tak, w zakresie technik informacyjnych (IT)
jeżeli tak to scharakteryzować jakie (np.: produkcja, zarządzanie, kontrola jakości, sprzedaż, inne):
47. W jakich szkoleniach w zakresie technologii informacyjnych brał Pan/Pani udział (można zaznaczyć
programy biurowe (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny)
Internet
obsługa programów wspomagających projektowanie
obsługa programów specjalistycznych (np. finansowo-księgowych)
obsługa oprogramowania urządzeń sterowanych komputerowo
obsługa systemów zintegrowanych (ERP, MRP, CRM)
bazy danych
żadnych
48. Jakie Pani/Pan wykorzystuje oprogramowanie w swojej pracy (można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
edytor tekstu (MS Word lub inny)
arkusz kalkulacyjny (MS Excel lub inny)
program do prezentacji (MS Power Point lub inny)
program kadrowy
program płacowy
planowanie inwestycji
hurtownie danych
kosztorysowanie
system MRP
żadne
125
MAYDAY
49. Jakie Pani/Pana zdaniem procesy w firmie powinny być realizowane przy wykorzystaniu technik
informacyjnych (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
projektowanie potrzeb materiałowych
fakturowanie
rejestrowanie zamówień
analiza rynku
reklama
opracowywanie harmonogramów przebiegów technologicznych
opracowywanie zmian procesów technologicznych
administracja
opracowywanie budżetów
naliczanie płac
żadne
50. Które z technik informacyjnych uważa Pani/Pan za przydatne w bieżącej działalności (można
telefony stacjonarne
telefony komórkowe
fax-y
komputery PC
Internet
telekonferencje
e-mail
strony WWW
zakupy on-line
sprzedaż on-line
intranet
extranet
nie wiem
126
MAYDAY
51. Czy może Pani/Pan określić cel wprowadzania technik informacyjnych w firmie (można zaznaczyć
max trzy odpowiedzi):
walka konkurencyjna
52. W jakim zakresie Pani/Pan wykorzystuje Internet w swojej pracy(można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
inne funkcje (podać jakie):
127
MAYDAY
53. Jakich kwalifikacji w zakresie obsługi technologii informacyjnych oczekuje Pani/Pan od swoich
pracowników:
Rodzaj oprogramowania/ stanowisko
Zakres obsługi
Podstawowy Zaawansowany
Biegły
edytor tekstu
kierownicze
administracyjne
techniczne
arkusz kalkulacyjny
kierownicze
administracyjne
techniczne
baza danych – tworzenie
kierownicze
administracyjne
techniczne
baza danych – administracja
kierownicze
administracyjne
techniczne
programy wspomagające prace
kierownicze
inżynierskie
administracyjne
techniczne
obsługa urządzeń sterowanych
kierownicze
komputerowo
administracyjne
techniczne
tworzenie stron www
kierownicze
administracyjne
techniczne
administracja stroną www
kierownicze
administracyjne
techniczne
obsługa poczty elektronicznej
kierownicze
administracyjne
techniczne
programy specjalistyczne, np.
kierownicze
finansowo-księgowy, płacowy,
administracyjne
kadrowy
techniczne
obsługa systemów zintegrowanych
kierownicze
(ERP, MRP, CRM)
administracyjne
techniczne
inne (podać jakie jakie?):
kierownicze
administracyjne
techniczne
żadne
kierownicze
administracyjne
techniczne
128
MAYDAY
54. Proszę zaznaczyć 3 najistotniejsze wg Pani/Pana cechy pracowników:
wiedza wynikająca z doświadczenia
wiedza wyuczona
wytrwałość i upór w dążeniu do celu
asertywność
umiejętność współpracy z kierownictwem firmy
umiejętność współpracy z podwładnymi
umiejętność radzenia sobie w sytuacjach stresowych
precyzyjne wyrażanie własnych potrzeb
kreatywność
dyspozycyjność
przedsiębiorczość (samodzielność)
umiejętność pogodzenia się z niepowodzeniem
umiejętność współpracy z instytucjami zewnętrznymi
nie wiem/ trudno powiedzieć
55. Jakie wg Pani/Pana czynniki są najbardziej istotne w procesie innowacyjnym: (można zaznaczyć
nastawienie pracowników, motywacja
potencjalna atrakcyjność rynków zbytu
możliwość wdrożenia, realizacjo projektu
pozycja konkurencyjna
oryginalność, nowatorstwo rozwiązania
możliwość chronienia praw wynalazczych do projektu/ pomysłu
ryzyko porażki
zbieżność rozwiązania z oczekiwaniami, potrzebami klientów
zgodność z aktualnymi celami i strategią przedsiębiorstwa
korzyści mierzone zyskiem
zwiększenie wydajności
zgodność projektu z kultura organizacyjną przedsiębiorstwa
56. Proszę wskazać, z jakimi organizacjami współpracuje Pani/ Pana firma: (można zaznaczyć więcej niż
jedną odpowiedź):
lokalizacja
Polska
UE
inna
firmy sektora MSP
inkubatory przedsiębiorczości
parki przemysłowe
jednostki badawczo-rozwojowe
wyższe uczelnie
centra transferu technologii
samorządy
instytucje rynku pracy
brak współpracy
129
MAYDAY
57. Jaki charakter mają wprowadzane innowacje: (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
opracowanie własne
gotowe rozwiązanie przygotowane przez firmę zewnętrzną
opracowanie instytucji naukowo-badawczej
rozwiązanie stworzone przez firmę zewnętrzną zgodnie z zapotrzebowaniem złożonym przez Państwa
firmę
firma nie wprowadza innowacji
58. Do czego Pani/ Pana zdaniem mogą być przydatne instytucje naukowe w procesie innowacyjnym:
(można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
transfer technologii (zakup licencji, patentów)
zakup wyposażenia specjalistycznego
współpraca w zakresie doradztwa i know-how
specjalistyczne szkolenia
pomoc w tworzeniu bazy dydaktycznej
opracowanie technologii produkcji
nie widzę potrzeby współpracy
59. Ile w ostatnich trzech latach opracowano w firmie patentów:
0
1
2
więcej niż 2
60. Czy firma działa w sieci z innymi firmami na rynku:
tak, z przedsiębiorstwami krajowymi w tej samej branży
tak, z przedsiębiorstwami zagranicznymi w tej samej branży
nie
nie wiem
61. Czy uważa Pani/Pan, że Państwa firma jest nowoczesna:
tak
nie
62. Jak określiłby Pan/Pani pozycję konkurencyjną Państwa firmy:
moja firma zajmuje taką samą pozycję rynkową, jak inne firmy
moja firma jest konkurencyjna
moja firma jest zbyta mała, żeby określić jej konkurencyjność
moja firma zajmuje czołową pozycję na rynku, na którym działa
moja firma jest mało konkurencyjna
63. Czy zgadza się Pani/Pan z następującymi stwierdzeniami:
TAK
NIE
Firma nowoczesna to firma, która ponosi nakłady na innowacje
Firma nowoczesna to firma konkurencyjna
Firma nowoczesna to zarazem firma innowacyjna
130
MAYDAY
64. Jakie wprowadzono w ostatnich 3 latach innowacje: (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź)
związane z
nie związane z
poniesieniem
poniesieniem
nakładów
nakładów
produktowe (stworzenie/ udoskonalenie istniejącego produktu/ usługi)
procesowe (nowy sposób świadczenia dystrybucji produktu/ usługi)
organizacyjne (np. zmiany w zakresie struktury)
żadne z powyższych (przejdź do 66)
65. Jakie były powody wprowadzania innowacji w Pani/Pana firmie: (można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
potrzeby rynku („wymuszanie” innowacji przez klientów)
chęć zwiększenia zysku, obniżenia kosztów, zwiększenia wydajności
sprostanie konkurencji krajowej
sprostanie konkurencji zagranicznej
chęć bycia najlepszym
„wymuszanie” innowacyjności przez kontrahentów/ dostawców
66. Jakie były powody nie wprowadzania innowacji w Pani/Pana firmie: (można zaznaczyć więcej niż
jedną odpowiedź):
brak środków finansowych na tego rodzaju nakłady
specyfika rynku nie wymaga ponoszenia tego typu nakładów
specyfika produktu/ usługi nie wymaga ponoszenia tego typu nakładów
brak dostępu do zewnętrznych instrumentów finansowych wspierających wprowadzanie innowacji
brak infrastruktury technicznej do wprowadzania innowacji
brak dostępu do zewnętrznego know-how
brak wykwalifikowanej kadry
67. Jakie wprowadzono innowacje będące jednocześnie celem strategicznym firmy: (można zaznaczyć
produktowe
procesowe
organizacyjne
żadne
nie wiem
131
MAYDAY
68. Jakiego rodzaju nakłady finansowe są planowane w najbliższych latach: (można zaznaczyć więcej niż
jedną odpowiedź):
zakup nowych maszyn/ urządzeń
odtworzenie maszyn/ urządzeń
zakup licencji lub patentów
opracowanie nowych rozwiązań, patentów
zakup/ modernizacja infrastruktury IT (sprzęt i/ lub oprogramowanie)
szkolenia pracowników
budowa lub remont budynków
marketing, promocja , reklama, udział w targach
zwiększenie zatrudnienia
doradztwo prawne
doradztwo podatkowe
doradztwo technologiczne
otrzymanie certyfikatów jakości (np. ISO)
projektowanie nowych produktów/ usług
znalezienie partnerów kooperacyjnych, handlowych i usługowych
zakup nieruchomości
prace badawczo-rozwojowe
doradztwo w zakresie budowania strategii, biznes planów
nie planuje się
nie wiem
69. Proszę wskazać źródła finansowania inwestycji związanych z wprowadzaniem innowacji: (można
w przeszłości
w przyszłości
środki własne
pomoc publiczna
kredyt/ pożyczka
środki pozyskane ze źródeł zagranicznych (np. fundusze UE)
żadne z powyższych
nie wiem
132
MAYDAY
70. Jakie działania w regionie zauważył Pan/Pani:
ułatwienie dostępu do środków publicznych wpierających innowacyjność.
ułatwienie dostępu do informacji n.t. środków publicznych wpierających innowacyjność.
większa liczba/ dostępność targów, wystaw.
umożliwienie współpracy między firmami i jednostkami naukowo-badawczymi.
lepszy obieg informacji między jednostkami naukowymi i gospodarczymi.
lepsza infrastruktura informacyjno-komunikacyjna.
lepszy dostęp do infrastruktury informacyjno-komunikacyjnej.
żadne
nie wiem
71. W jakim zakresie Pan/Pani chciałby skorzystać z doradztwa:
doradztwo w zakresie wprowadzania przez przedsiębiorcę produktów na nowe rynki
zagraniczne
doradztwo w zakresie tworzenia sieci kooperacyjnych przedsiębiorstw
doradztwo w zakresie łączenia się przedsiębiorstw
doradztwo w zakresie pozyskiwania zewnętrznego finansowania na rozwój działalności
133
ZAŁĄCZNIK 3 – KWESTIONARIUSZ PRACOWNIKA
Wersja wyjściowa
MAYDAY
PYTANIA DOTYCZĄCE PRACOWNIKA
kobieta
mężczyzna
Kod identyfikacyjny
podstawowe
zasadnicza szkoła zawodowa
technikum lub liceum zawodowe
liceum ogólnokształcące
policealne
wyższe techniczne
wyższe ekonomiczne
wyższe prawnicze
wyższe inne (podać jakie):
3. Jest Pani/Pan zatrudniony na podstawie (rodzaj stosunku pracy):
umowy o pracę na czas nieokreślony
umowy o pracę na czas określony
kontrakt
umowy zlecenie/ o dzieło
stażu
elastycznych form zatrudnienia (np. zastępstwo, dzielenie pracy, telepraca, praca na wezwanie, praca w
domu, praca niepełnym wymiarze czasu, samozatrudnienie) – podać jaka:
inna odpowiedź:
4. Rodzaj wykonywanej pracy:
pracownik bezpośrednio produkcyjny
pracownik obsługi produkcyjnej
pracownik administracyjny
projektant, konstruktor, technolog
pracownik działu marketingu
inny (podać jaki):
poniżej 30 lat
30-39 lat
40-44 lat
45-49 lat
50-54 lat
55-59 lat
powyżej 59
136
MAYDAY
6. Czy w ciągu ostatnich 3 lat stracił/ła (zmienił/ła) Pan/ Pani pracę:
tak
nie (przejść do pyt. 8)
7. Co było głównym powodem utraty pracy (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
płeć
wiek
wykształcenie
kwalifikacje
sytuacja firmy
konflikt wewnątrz organizacji
8. Czy obawia się Pani/Pan o utratę dotychczasowego miejsca pracy:
tak
nie (przejdź do pytania 10)
9. Jaki jest powód Pani/Pana obaw:
trudności ze znalezieniem pracy
niewystarczające kwalifikacje
stan zdrowia
wiek
10. Czy odczuwa Pan/Pani potrzebę dokształcania się:
tak
nie
11. W jakich formach dokształcania brał Pan/Pani udział w ostatnich 3 latach:
studia magisterskie
studia podyplomowe
konferencje
warsztaty
żadnych (przejdź do pyt. 12)
137
MAYDAY
12. Jeżeli „żadnych”, to jakie były powody:
nie widzę potrzeby
brak czasu
brak pieniędzy
brak informacji na temat możliwości dokształcania
13. W jakich szkoleniach w zakresie technologii informacyjnych brał Pan/Pani udział (można zaznaczyć
Internet
bazy danych
żadnych
awans zawodowy
kontakty z ludźmi
15. Jaki kierunek szkoleń uznałby Pan/Pani za zasadny (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
szkolenie na stanowisku związane z wdrażaniem nowych technologii
szkolnie mające na celu zdobycie nowego zawodu u dotychczasowego pracodawcy
szkolenie w zakresie technik informacyjnych
szkolnie mające na celu zdobycie nowego zawodu poza dotychczasowym miejscem pracy
szkolenie dotyczące uwarunkowań prawnych działalności firm
szkolenia na temat ekonomicznych aspektów działalności firm
inna odpowiedź (scharakteryzować tematykę):
138
MAYDAY
e-learning
kilka dni
kilka tygodni
kilka miesięcy
rok lub więcej
inne (podać jaki):
18. Czy pracodawca sprzyja inicjatywom w zakresie kształcenia:
tak
nie
tak
nie
nie
tak (podać jakie):
21. Czy pracodawca wspomaga grupy zagrożone zwolnieniem w zakresie zdobywania nowego zawodu
tak
nie
22. Z jakich środków, zdaniem Pani/Pana, powinno być finansowane dokształcanie (można zaznaczyć
jedną odpowiedź):
środki własne
środki zakładu pracy
środki własne i zakładu pracy
dofinansowanie ze środków UE
139
MAYDAY
23. Czy jest Pani/Pan zadowolony z obecnie wykonywanej pracy:
tak (scharakteryzować krótko źródło satysfakcji):
nie (scharakteryzować krótko źródło niezadowolenia):
24. W pracy ceni Pani/Pan najbardziej (można zaznaczyć max trzy odpowiedzi):
kontakty z innymi ludźmi
zdobywanie nowych umiejętności poprzez kursy i szkolenia
wykorzystywanie posiadanych umiejętności/kwalifikacji
możliwość ubezpieczenia społecznego
bezpieczeństwo zatrudnienia
wysokość dochodów
samorealizację
prestiż firmy
wspólna realizacje celów
25. Czy stosowany w firmie system motywacyjny mobilizuje pracowników:
tak
nie
nic nie wiem o istnieniu takiego systemu
pracownikami:
nie
tak (podać w jaki sposób jest to odczuwalne):
27. Czy odczuwa Pani/Pan problem dyskryminacji pracowników z grupy 50+ w swojej firmie:
tak
nie
140
MAYDAY
28. Czy zgodziłby się Pan/Pani dzielić swoją wiedzą i doświadczeniem zdobytym w trakcie pracy
zawodowej z innymi pracownikami (np. młodymi absolwentami) w ramach procesu mentoringu:
tak
nie
tylko wtedy, gdyby dawało to gwarancje zatrudnienia
tylko wtedy, gdyby nie miało to wpływu na wysokość mojego wynagrodzenia
inna odpowiedź:
29. Czy dostrzega Pani/Pan zagrożenia wynikające z uciążliwych dla zdrowia warunków pracy:
nie
tak (wymienić jakie):
30. Czy w przypadku likwidacji stanowiska pracy widzi Pani/Pan możliwość przekwalifikowania
się:
tak
nie
31. Czy w przypadku możliwości utraty pracy widzi Pani/Pan możliwość poszukiwania miejsca
pracy poza miejscem zamieszkania:
tak
nie
32. Czy bierze Pani/ Pan pod uwagę możliwość świadczenia pracy za granicą:
nie (podać podstawowe powody):
tak (podać podstawowe powody):
141
MAYDAY
33. Jakie zna Pani/Pan elastyczne formy zatrudnienia i czasu pracy (można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
kontraktowanie pracy
dzielenie pracy
telepraca
praca na wezwanie
praca w domu
samozatrudnienie
34. Pani/Pana stosunek do elastycznych form zatrudnienia (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
nie dają poczucia stabilności, trwałości i pewności pracy
umożliwiają dostosowanie czasu pracy do własnych potrzeb i obowiązków
ich zastosowanie wymaga od pracodawców działań na rzecz utrzymania miejsc pracy, szczególnie dla
pracowników 50+
są zbyt kosztowne dla pracownika
zanika więź pracownika z firmą
są wykorzystywane przez pracodawców dla zmniejszenia liczby miejsc pracy (alternatywa zwolnień)
inna odpowiedź:
35. Czy wprowadzenie nowych technologii, nowych metod organizacji pracy uważa Pan/Pani za groźbę
utraty pracy:
tak
nie
36. Czy w swojej pracy Pan/Pani wykorzystuje technologie informacyjne:
tak
nie
142
MAYDAY
37. Jakie ma Pan/Pani kwalifikacje w obsłudze technologii informacyjnych?
Rodzaj oprogramowania
Zakres obsługi
Podstawowy Zaawansowany
edytor tekstu
arkusz kalkulacyjny
baza danych – tworzenie
baza danych – administracja
programy wspomagające prace inżynierskie
obsługa urządzeń sterowanych komputerowo
tworzenie stron www
administracja stroną www
obsługa poczty elektronicznej
programy specjalistyczne, np. finansowo-księgowy,
płacowy, kadrowy
Biegły
żadne
38. Proszę zaznaczyć jakie cechy pracownika wg Pani/Pana najbardziej ceni obecny pracodawca:
(można zaznaczyć maksymalnie 3 odpowiedzi):
wiedza wyuczona
asertywność
samodzielność
kreatywność
maksymalnie 3 odpowiedzi):
możliwość wdrożenia, realizacji projektu
ryzyko porażki
143
MAYDAY
PYTANIA DOTYCZĄCE PRZEDSIĘBIORSTWA
1. Forma prawna przedsiębiorstwa:
spółka akcyjna
spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
spółka cywilna / spółka jawna
spółka komandytowa
firma jednoosobowa
spółdzielnia
2. Przedsiębiorstwo funkcjonuje:
od 5 lat
6-10 lat
więcej niż 10 lat
3. Proszę podać liczbę pracowników zatrudnionych:
na pełnym etacie
inne (jakie?)
4. Proszę określić liczbę zatrudnionych pracowników zgodnie z przedziałami wiekowymi:
poniżej 30 lat
30-44 lata
45-49 lat
50 i więcej
5. Czy w roku 2007 liczba pracowników 50+:
wzrosła (podać o ile %)
zmalała (podać o ile %)
nie zmieniła się
nie dotyczy
6. Czy istnieje w firmie potrzeba zwiększenia zatrudnienia:
tak, w ciągu roku
tak, w ciągu 3 lat
nie
7. Czy współpraca z przemysłem stoczniowym jest dla firmy:
istotna
coraz mniej istotna
mało istotna
8. Czy uważa Pani/Pan, że firma jest rozwojowa:
tak
nie
9. Co uważa Pani/Pan za trzy główne bariery rozwoju firmy:
niski popyt wewnętrzny i zewnętrzny
rosnąca konkurencja ze strony polskich firm
konkurencja zagraniczna
obciążenia podatkowe
brak kapitału / zbyt wysokie oprocentowanie kredytów
rygorystyczne prawo pracy
bariery biurokratyczne
problemy w zakresie organizacji pracy
problemy w zakresie zarządzania firmą
146
MAYDAY
brak wykwalifikowanych pracowników
nieuczciwa konkurencja (szara strefa)
brak jasnych perspektyw finansowania działalności
niewypłacalność kontrahentów
niestabilność prawa
10. Podstawą wartości Pani/ Pana firmy jest:
kapitał rzeczowy
kapitał ludzki
kapitał rzeczowy i kapitał ludzki
11. Czy w przedsiębiorstwie jest opracowana strategia w obszarze (zaznaczyć właściwe):
produkcji
zatrudnienia
eksportu
sprzedaży
w firmie nie ma określonej strategii w żadnym z obszarów
12. Jakie formy zatrudnienia są preferowane w firmie ( 1 odpowiedź):
na pełnym etacie
uczniów
13. Czy firma posiada sformalizowany system ocen pracowników:
tak
nie
14. Czy firma aktywnie kieruje karierą swoich pracowników (np. systemy szkoleń, ścieżki kariery, itp.):
tak
nie
15. Czy firma współpracuje z urzędem pracy bądź innymi instytucjami związanymi z rynkiem pracy w
zakresie zatrudniania pracowników:
tak (przejść do pytania 17)
nie
16. Dlaczego firma nie współpracuje z urzędem pracy bądź innymi instytucjami rynku pracy ( max 3
odpowiedzi)
urzędy pracy i instytucje rynku pracy nie pełnią we właściwy sposób swoich funkcji
nie mam czasu na kontakt z urzędami
nie mam zaufania do tych instytucji
mam niedobre doświadczenia wynikające z takiej współpracy
17. Czy istnieje możliwość zwiększenia zatrudnienia kobiet w działach produkcyjnych Pana/Pani firmy:
tak
nie
18. Czy koszty pracy poszczególnych grup pracowników w istotny sposób się różnią (można zaznaczyć
firma nie prowadzi takich analiz
tak, zatrudnianie kobiet wiąże się z niższym kosztem
tak, zatrudnianie młodych niewykwalifikowanych osób jest tańsze
nie, firma prowadzi politykę kadrową, która pozwala na jednakowe traktowanie pracowników różnej płci
i w różnych momentach aktywności zawodowej
tak, zatrudniamy tylko mężczyzn, ze względu na specyfikę branży
147
MAYDAY
tak, zatrudniamy głównie osoby przed 50. rokiem życia
19. Czy w firmie odczuwalny jest problem odpływu wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych
pracowników za granicę:
tak
20. Jak firma ocenia zjawisko wyjazdu pracowników za granicę ( max 3 odpowiedzi):
firma nie prowadzi takich ocen
stanowi zagrożenie funkcjonowania firmy
utrudnia utrzymanie ciągłości produkcji
wymusza wprowadzenie skutecznego systemu motywacyjnego na rzecz pracowników
wymusza poszukiwanie pracowników określonych zawodów
stwarza konieczność ciągłego dokształcania pozostałych pracowników
zwiększa koszty zatrudnienia
21. Czy firma prowadzi sformalizowane działania na rzecz grupy 50+ (można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
tak, system mentoringu (opieka nad stażystami)
tak, tworzymy szansę zdobycia nowego zawodu u dotychczasowego pracodawcy
tak, tworzymy szansę zdobycia nowego zawodu dzięki współpracy z urzędem pracy
tak, dostosowuje kwalifikacje pracowników do zmian w firmie, np. w zakresie wprowadzania nowych
technologii (w tym informacyjnych) czy też, wdrażania nowych systemów zarządzania
tak, zapewnia dodatkowa opiekę zdrowotna
tak, wprowadza elastyczne formy zatrudnienia (wykorzystania nabytych kwalifikacji) dostosowane do
możliwości pracowników
nie prowadzimy takich działań
22. W jakich dziedzinach zaobserwowano najistotniejsze problemy w działalności przedsiębiorstwa:
(można zaznaczyć maksymalnie 3 odpowiedzi):
nie ma żadnych istotnych problemów
organizacja i zarządzanie
marketing
produkcja/ działalność podstawowa
administracja
planowanie i analiza ekonomiczna
gospodarka finansami
rachunkowość i księgowość
zarządzanie zasobami ludzkimi
techniczne utrzymanie działalności podstawowej
badania i rozwój
utrzymanie i/ lub podwyższenie jakości produktu/ ów
nie wiem
23. Czy w firmie stosowane są narzędzia/metody zarządzania informacją/wiedzą:
nie (ale zagadnienia te są znane w firmie)
nie (ponieważ zagadnienia te nie są znane w firmie)
tak, w sposób sformalizowany (np. bazy danych, narzędzia informatyczne wspierające procesy
komunikacji i wymiany informacji)
tak, niesformalizowane (pomoc współpracowników, wymiana doświadczeń)
148
MAYDAY
24. Czy firma korzysta z usług podmiotów świadczących usługi konsultingowe (wskazać obszary):
nie
tak, w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi
tak, w zakresie organizacji produkcji
tak, w zakresie nowych technologii
tak, w zakresie marketingu
tak, w zakresie kontroli jakości
tak, w zakresie prawa
tak, w zakresie analiz rynkowych
25. Czy firma korzysta z usług podmiotów świadczących usługi szkoleniowe (max 3 odpowiedzi):
tak, sporadycznie
26. Czy planowana jest w Pana/Pani firmie w okresie najbliższych 2 do 5 lat zmiana profilu produkcji
i/lub wprowadzenie nowych technologii:
nie (przejść do pyt. 28)
tak
27. Jakich obszarów działalności zmiany będą dotyczyć (max 3 odpowiedzi):
produkcji podstawowej
technologii informacyjnych (IT)
logistyki
marketingu (lub promocji)
zarządzania
kontroli jakości
finansów, księgowości
28. Jakiego rodzaju oprogramowanie w największym stopniu wpływa na efektywność działań firmy
(max 3 odpowiedzi):
programy biurowe (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, prezentacje)
program kadrowo-płacowy
hurtownie danych
kosztorysowanie
system MRP
komunikacja elektroniczna (Internet, e-mail, komunikator)
inna odpowiedź (dedykowane programy specjalistyczne):
żadne
149
MAYDAY
29. W jakich obszarach działalności przedsiębiorstwa istotne jest wprowadzenie technologii
informacyjnych ( max 3 odpowiedzi):
organizacja i zarządzanie
marketing
produkcja/ działalność podstawowa
administracja
planowanie i analiza ekonomiczna
gospodarka finansami
rachunkowość i księgowość
techniczne utrzymanie działalności podstawowej
badania i rozwój
utrzymanie i/ lub podwyższenie jakości produktu/ ów
nie wiem
30. Jaki jest cel wprowadzania technologii informacyjnych w firmie ( max 3 odpowiedzi):
wspomaganie systemu podejmowania decyzji
walka konkurencyjna
wymagania formalne (np. ZUS, US itp.)
31. Do czego jest wykorzystywany w firmie Internet (max 3 odpowiedzi):
komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej
32. Czy firma w ciagu ostatnich 3 lat uczestniczyła w systemach wsparcia poza projektem MAYDAY:
tak
nie
33. Czy działania w ramach projektu Mayday zwróciły Pana/Pani uwagę na możliwości rozwiązywania
problemów w obszarze:
a) grupy 50+
tak
nie
b) innowacji
tak
nie
c) konieczności kształcenia przez całe życie
tak
nie
150
MAYDAY
d) mentoringu
tak
nie
34. Dane teleadresowe firmy:
nazwa firmy
adres:
telefon/fax
e-mail
kontakt / osoba
kod
identyfikacyjny
Dziękujemy za wypełnienie ankiety
151
ZAŁĄCZNIK 5 – KWESTIONARIUSZ
PRZEDSIĘBIORCY/MENEDŻERA
Wersja zmodyfikowana
MAYDAY
PYTANIA DOTYCZĄCE PRZEDSIĘBIORCY LUB MENEDŻERA
kobieta
mężczyzna
Kod identyfikacyjny
2. Czy jest Pani/Pan:
właścicielem/współwłaścicielem
menedżerem zatrudnionym na umowę o pracę
menedżerem zatrudnionym na podstawie kontraktu
podstawowe
zawodowe
średnie (jakie?)…
wyższe (jakie?) …
poniżej 30 lat
30-44 lat
45-50 lat
50 i więcej
5. Za jaką dziedzinę w firmie Pani/Pan odpowiada (1 odpowiedź):
ogólnie – za wszystko
za produkcję
za badania i rozwój
za projektowanie i technologię
za zarządzanie zasobami ludzkimi
za finanse
za kontakty z klientami/ partnerami
6. Jakiej wielkości firmę Pani/Pan reprezentuje (kryterium zatrudnienia):
0-9 zatrudnionych
10-49 zatrudnionych
50-249 zatrudnionych
powyżej 249 zatrudnionych
7. Czy widzi Pani/Pan potrzebę korzystania z usług podmiotów świadczących usługi konsultingowe:
nie
tak, w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi
tak, w zakresie organizacji produkcji
tak, w zakresie nowych technologii
tak, w zakresie marketingu
tak, w zakresie kontroli jakości
tak, w zakresie prawa
tak, w zakresie analiz rynkowych
8. Czy w swojej działalności wykorzystuje Pani/Pan bazy informacji/wiedzy:
nie (nie ma takiej potrzeby)
nie (jest potrzeba, ale nie ma możliwości)
154
MAYDAY
tak (podać w jakiej formie):
9. Co jest podstawą wartości Pani/Pana firmy:
kapitał rzeczowy
kapitał ludzki
kapitał rzeczowy i ludzki:
10. Czy szkolenia pracowników według Pani/Pana są szansą rozwoju firmy:
tak
nie
11. Jakie szkolenia byłyby niezbędne w Pani/Pana firmie w celu przygotowania pracowników do zmian
profilu produkcji:
technologie informacyjne (IT)
nowe technologie
zarządzanie
organizacja produkcji
marketing
kontrola jakości
żadne
nie dotyczy, firma nie planuje zmian profilu produkcji
12. Jaki kierunek szkoleń pracowników uznałby Pan/Pani za zasadny: (max 3 odpowiedzi):
szkolenie na stanowisku pracy związane z wdrażaniem nowych technologii
szkolenie mające na celu zdobycie nowego zawodu u dotychczasowego pracodawcy
szkolenie w zakresie technik informatycznych
szkolenie mające na celu zdobycie nowego zawodu poza dotychczasowym miejscem pracy
szkolenie dotyczące uwarunkowań prawnych działalności
szkolenia na temat ekonomicznych aspektów działalności
szkolenia dotyczące zarządzania nowymi przedsięwzięciami
szkolenia dotyczące umiejętności pracy w grupie (pracy zespołowej)
13. W jaki sposób w Pana/Pani firmie pracownicy zachęcani są do podnoszenia swoich kwalifikacji
zawodowych (max 3 odpowiedzi):
wzrost wynagrodzenia
awans
uznanie
utrzymanie pracy
rozszerzenie umiejętności zawodowych
samorealizacja
nie stosuję żadnych zachęt
14. Jakie systemy motywacyjne stosowane są w Pani/Pana firmie (max 2 odpowiedzi):
finansowe
pozafinansowe
mieszane
brakuje wypracowanego systemu motywacyjnego
155
MAYDAY
15. Co uważa Pani/Pan za bardziej efektywne:
ustawiczne kształcenie pracownika poza firmą przez podmioty zewnętrzne
korzystanie z wiedzy doświadczonych pracowników firmy
kształcenie pracowników w miejscu pracy przez podmioty zewnętrzne (np. firma szkoleniowa, trenerzy)
16. Preferowane przez Panią/Pana formy szkoleń dla pracowników:
e-learning
17. Organizując szkolenia i kursy dla pracowników bierze Pani/Pan przede wszystkim (max 3
odpowiedzi):
pracowników młodych lub/i nowozatrudnionych
pracowników typowanych do pracy nad nowymi projektami
wszystkich pracowników według potrzeb
pracowników szczebla kierowniczego
pracowników 50+
18. Jaki czas szkoleń preferuje Pan /Pani podczas kształcenia ustawicznego pracowników (1 odpowiedź):
krótkie kursy poszerzające wiedzę i umiejętności w zakresie wybranego problemu (kilkudniowe)
kompleksowe szkolenia w zakresie określonego obszaru zagadnień (kilka tygodni lub miesięcy)
studia podyplomowe (roczne)
studia niestacjonarne prowadzące do uzyskania tytułu zawodowego inżyniera, magistra (kilkuletnie)
inne formy (podać jakie oraz dopuszczalny czas trwania):
19. Czy częściej organizowałaby Pan/Pani szkolenia dla pracowników, gdyby były one finansowane ze
środków UE:
tak
nie
20. Czy uważa Pani/Pan, że rząd w ramach realizowanej polityki zatrudnienia powinien udzielać
pomocy finansowej przedsiębiorstwom w kształceniu ustawicznym pracowników:
tak
nie
21. Czy sam korzystał Pan/Pani z jakiejkolwiek formy kształcenia ustawicznego:
tak
22. Jakiego obszaru one dotyczyły (max 3 odpowiedzi):
zarządzania firmą
zarządzania zasobami ludzkimi
organizacji produkcji
logistyki
marketingu
nowych technologii
kontroli jakości
bezpieczeństwa i higieny pracy
prawa pracy
zmian podatkowych
156
MAYDAY
23. W jakiej dziedzinie podjęłaby/podjąłby Pani/Pan najchętniej kształcenie: (max 3 odpowiedzi):
zarządzanie finansami
zarządzanie projektami
księgowość
techniczne związane z profilem produkcji
w zakresie uruchamiania i prowadzenia własnej firmy
w zakresie języków obcych
w zakresie prawa pracy
w zakresie technik informacyjnych
e-learning
kilka dni
kilka tygodni
kilka miesięcy
rok lub więcej
26. Kształcenie na zajmowanym przez Panią/Pana stanowisku jest:
konieczne
bardzo potrzebne
raczej potrzebne
niepotrzebne
27. Jakie motywy skłoniłyby Panią/Pana do dokształcania się ( max trzy odpowiedzi):
awans zawodowy
kontakty z ludźmi
28. Czy firma zleca wykonywanie określonych prac podmiotom zewnętrznym:
tak
29. Jakiego zakresu działalności dotyczą zlecane prace:
działalności podstawowej
działalności pomocniczej (reklama, badania, transport)
działalności ubocznej (znikome znaczenie np. utrzymanie czystości, stołówka, itp.)
30. Preferuje Pani/Pan obecnie zatrudnianie pracowników na: (max 3 odpowiedzi):
kontrakty
157
MAYDAY
dzielenie pracy
telepraca
praca na wezwanie
samozatrudnienie
umowa o pracę na czas nieokreślony
31. Pani/Pana zdanie na temat elastycznych form zatrudnienia (max 3 odpowiedzi):
dają możliwość dostosowania poziomu i struktury zatrudnienia do aktualnych potrzeb
prowadzą do zaniżania wynagrodzeń, nieprzestrzegania bhp, norm pracy, braku zabezpieczenia
socjalnego pracowników
ograniczają koszty zatrudnienia
dają szanse zwiększenia wydajności pracy
zwiększają konkurencyjność firmy na rynku
powinny być wdrażane w celu poprawy sytuacji na rynku pracy (zwiększają elastyczność zatrudnienia)
stwarzają groźbę zaniku więzi pracownika z firmą
wymagają zaangażowania się firmy na rzecz rozwiązań mających na celu utrzymanie miejsc pracy,
szczególnie dla pracowników 50+
32. Która z grup wiekowych pracowników byłaby najbardziej zagrożona utratą pracy w przypadku
zwolnień w firmie (1 odpowiedź):
do 30 lat
30-44 lata
45-49 lat
50 i więcej lat
33. Czy Pani/Pana zdaniem firma powinna wspierać szkolenia pracowników 50+ w zakresie nabywania
nowych kwalifikacji, niezwiązanych z dotychczas zajmowanym stanowiskiem pracy:
tak: ze względu na ułatwienie zagospodarowania siły roboczej na rynku lokalnym
tak: pod warunkiem, że koszty szkoleń nie obciążą dotychczasowego pracodawcy
nie: jest to indywidualna decyzja pracowników
nie leży to w interesie firmy
34. W jaki sposób wykorzystuje Pan/Pani wiedzę i doświadczenie pracowników 50+ (max 2 odpowiedzi):
udział w szkoleniu młodych pracowników
współudział w zarządzaniu
konsultacje
nie wykorzystuję
35. Czy w firmie prowadzone są okresowe oceny pracowników:
tak, w sposób sformalizowany
tak, w sposób niesformalizowany
nie
pracownikami:
nie
tak
37. Silne strony pracowników Pana/Pani firmy (max 3 odpowiedzi):
płeć
wiek
wielozawodowość
wykształcenie
158
MAYDAY
mobilność
dyspozycyjność
kreatywność
38. Słabe strony pracowników Pana/Pani firmy (max 3 odpowiedzi):
płeć
wiek
wielozawodowość
wykształcenie
mobilność
dyspozycyjność
kreatywność
39. W jakich obszarach uznałaby/uznałby Pani/Pan wprowadzenie nowoczesnych technologii w swojej
firmie za zasadne: (max 3 odpowiedzi):
produkcja podstawowa
technologie informacyjne (IT)
logistyka
marketing (lub promocja)
zarządzanie
kontrola jakości
finanse, księgowość
40. W jakich szkoleniach w zakresie technologii informacyjnych najchętniej wziąłby/wzięłaby Pan/Pani
udział (max 3 odpowiedzi):
Internet
bazy danych
żadnych
41. Jakie Pani/Pan wykorzystuje oprogramowanie w swojej pracy (można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
programy biurowe (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, prezentacje)
program kadrowo-płacowy
hurtownie danych
kosztorysowanie
system MRP
komunikacja elektroniczna (Internet, e-mail, komunikator)
inna odpowiedź (dedykowany program specjalistyczny):
159
MAYDAY
42. Jakie Pani/Pana zdaniem procesy w firmie powinny być w największym stopniu wspomagane
technologiami informacyjnymi (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
logistyka
proces produkcyjny
fakturowanie
analiza rynku
reklama
opracowywanie harmonogramów
naliczanie płac
nie wiem
43. Które z technologii informacyjnych uważa Pani/Pan za przydatne w bieżącej działalności (można
Internet
telekonferencje
e-mail
strony WWW
zakupy on-line
sprzedaż on-line
intranet
extranet
nie wiem
44. Czy może Pani/Pan określić cel wprowadzania technologii informacyjnych w firmie (można
zaznaczyć max trzy odpowiedzi):
walka konkurencyjna
nie wiem
45. W jakim zakresie Pani/Pan wykorzystuje Internet w swojej pracy(można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
160
MAYDAY
46. Jak ocenia Pan/i kwalifikacje swoich pracowników w zakresie obsługi technologii informacyjnych
kwalifikacje takie nie są od pracowników wymagane
są wystarczające do prowadzenia bieżącej działalności
są powyżej wymagań
wymagane jest podniesienie kwalifikacji w tym obszarze
47. Proszę zaznaczyć 3 najistotniejsze wg Pani/Pana cechy, jakie powinni posiadać pracownicy:
wiedza wyuczona
asertywność
kreatywność
dyspozycyjność
możliwość wdrożenia, realizacjo projektu
ryzyko porażki
zgodność projektu z kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa
nie wiem
49. Proszę wskazać, z jakimi organizacjami współpracuje Pani/ Pana firma: (można zaznaczyć więcej niż
jedną odpowiedź):
lokalizacja
Polska
UE
inna
firmy sektora MSP
inkubatory przedsiębiorczości
parki przemysłowe
jednostki badawczo-rozwojowe
161
MAYDAY
wyższe uczelnie
centra transferu technologii
samorządy
instytucje rynku pracy
brak współpracy
50. Jaki charakter mają wprowadzane innowacje: (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
rozwiązanie własne
gotowe (stosowane) rozwiązanie przygotowane przez firmę zewnętrzną
rozwiązanie stworzone przez firmę zewnętrzną zgodnie z zapotrzebowaniem złożonym przez Państwa
firmę
rozwiązanie stworzone przez instytucję naukowo-badawczą zgodnie z zapotrzebowaniem złożonym
przez Państwa firmę
gotowe (stosowane) opracowanie instytucji naukowo-badawczej
firma nie wprowadza innowacji
51. Do czego Pani/ Pana zdaniem mogą być przydatne instytucje naukowe w procesie innowacyjnym:
transfer technologii (zakup licencji, patentów)
zakup wyposażenia specjalistycznego
współpraca w zakresie doradztwa i know-how
specjalistyczne szkolenia
pomoc w tworzeniu bazy dydaktycznej
opracowanie technologii produkcji
nie widzę potrzeby współpracy
52. Jakie są powody nie wprowadzania własnych rozwiązań: (można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
nie dotyczy – firma wprowadza własne rozwiazania
firma kupuje gotowe innowacyjne rozwiązania
nie ma takiej potrzeby
brakuje pracowników o odpowiednich kwalifikacjach/ predyspozycjach
procedury patentowe są zbyt drogie
nie ma w firmie pracowników, którzy zajmują się badaniami i rozwojem
procedury patentowe są czasochłonne
inna odpowiedź:
53. Czy firma działa w sieci z innymi firmami na rynku:
tak, z przedsiębiorstwami krajowymi w tej samej branży
tak, z przedsiębiorstwami zagranicznymi w tej samej branży
nie
nie wiem
54. Czy uważa Pani/Pan, że Państwa firma jest nowoczesna:
tak
nie
55. Jak określiłby Pan/Pani pozycję konkurencyjną Państwa firmy:
moja firma zajmuje taką samą pozycję rynkową, jak inne firmy
moja firma jest konkurencyjna
moja firma jest zbyta mała, żeby określić jej konkurencyjność
moja firma zajmuje czołową pozycję na rynku, na którym działa
moja firma jest mało konkurencyjna
162
MAYDAY
56. Czy zgadza się Pani/Pan z następującymi stwierdzeniami (proszę odnieść się do każdego twierdzenia)
TAK
NIE
Firma nowoczesna to firma, która ponosi nakłady na innowacje
Firma nowoczesna to firma konkurencyjna
Firma nowoczesna to zarazem firma innowacyjna
57. Jakie wprowadzono w ostatnich 3 latach innowacje: (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź)
związane z
nie związane z
poniesieniem
poniesieniem
nakładów
nakładów
produktowe (stworzenie/ udoskonalenie istniejącego produktu/ usługi)
procesowe (nowy sposób świadczenia dystrybucji produktu/ usługi)
organizacyjne (np. zmiany w zakresie struktury)
żadne z powyższych (przejdź do 59)
58. Jakie były powody wprowadzania innowacji w Pani/Pana firmie: (można zaznaczyć więcej niż jedną
odpowiedź):
nie dotyczy – firma nie wprowadzała innowacji
potrzeby rynku („wymuszanie” innowacji przez klientów)
chęć zwiększenia zysku, obniżenia kosztów, zwiększenia wydajności
sprostanie konkurencji krajowej
sprostanie konkurencji zagranicznej
chęć bycia najlepszym
„wymuszanie” innowacyjności przez kontrahentów/ dostawców
59. Jakie trudności pojawiły się w realizacji procesów innowacyjnych w Pani/Pana firmie: (można
brak środków finansowych na tego rodzaju nakłady
specyfika rynku nie wymaga ponoszenia tego typu nakładów
specyfika produktu/ usługi nie wymaga ponoszenia tego typu nakładów
brak dostępu do zewnętrznych instrumentów finansowych wspierających wprowadzanie innowacji
brak infrastruktury technicznej do wprowadzania innowacji
brak dostępu do zewnętrznego know-how
brak wykwalifikowanej kadry
60. Jakie wprowadzono innowacje będące jednocześnie celem strategicznym firmy: (można zaznaczyć
nie dotyczy – firma nie wprowadzała innowacji
produktowe
procesowe
organizacyjne
żadne
w firmie nie zostały określone cele strategiczne
61. Jakie działania są planowane w najbliższych latach: (można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź):
zakup nowych maszyn/ urządzeń
odtworzenie maszyn/ urządzeń
zakup licencji lub patentów
opracowanie nowych rozwiązań, patentów
zakup/ modernizacja infrastruktury IT (sprzęt i/ lub oprogramowanie)
szkolenia pracowników
budowa lub remont budynków
marketing, promocja , reklama, udział w targach
163
MAYDAY
zwiększenie zatrudnienia
doradztwo prawne
doradztwo podatkowe
doradztwo technologiczne
otrzymanie certyfikatów jakości (np. ISO)
projektowanie nowych produktów/ usług
znalezienie partnerów kooperacyjnych, handlowych i usługowych
zakup nieruchomości
prace badawczo-rozwojowe
doradztwo w zakresie budowania strategii, biznes planów
nie planuje się żadnych działań
nie wiem
62. Proszę wskazać źródła finansowania inwestycji związanych z wprowadzaniem innowacji: (można
w przeszłości
w przyszłości
środki własne
pomoc publiczna
kredyt/ pożyczka
środki pozyskane ze źródeł zagranicznych (np. fundusze UE)
żadne z powyższych
nie wiem
63. Jakie działania w regionie zauważył Pan/Pani:
ułatwienie dostępu do środków publicznych wpierających innowacyjność.
ułatwienie dostępu do informacji n.t. środków publicznych wpierających innowacyjność.
większa liczba/ dostępność targów, wystaw.
umożliwienie współpracy między firmami i jednostkami naukowo-badawczymi.
lepszy obieg informacji między jednostkami naukowymi i gospodarczymi.
lepsza infrastruktura informacyjno-komunikacyjna.
lepszy dostęp do infrastruktury informacyjno-komunikacyjnej.
żadne
nie wiem
64. W jakim zakresie Pan/Pani chciałby skorzystać z doradztwa:
doradztwo w zakresie wprowadzania przez przedsiębiorcę produktów na nowe rynki
zagraniczne
doradztwo w zakresie tworzenia sieci kooperacyjnych przedsiębiorstw
doradztwo w zakresie łączenia się przedsiębiorstw
doradztwo w zakresie pozyskiwania zewnętrznego finansowania na rozwój działalności
nie zamierzam korzystać z doradztwa
65. Czy korzystał Pan/Pani z form wsparcia proponowanych w ramach projektu MAYDAY:
tak
nie
66. Czy korzystał Pan/Pani z form wsparcia poza projektem MAYDAY:
tak
nie
a) grupy 50+
tak
nie
164
MAYDAY
b) innowacji
tak
c) konieczności kształcenia przez całe życie
tak
d) mentoringu
tak
nie
nie
nie
68. Którym z wymienionych szkoleń byłby Pan/Pani najbardziej zainteresowany/na?
zarządzanie projektami – 1) Projekt oraz organizowanie działań w projekcie
zarządzanie projektami – 2) Wybrane metody skutecznego realizowania projektów w stoczni
zarządzanie projektami – 3) Planowanie i kontrola kosztów w projekcie stoczniowym
zarządzanie projektami – 4) Możliwości pozyskania środków UE na rozwój MSP
zarządzanie projektami – 5) Przygotowanie wniosku w celu pozyskania środków finansowych
zarządzanie czasem
marketing dóbr i usług przemysłowych
zarządzanie operacyjne
zarządzanie finansami przedsiębiorstwa – 1) Metody oceny wyniku finansowego
zarządzanie finansami przedsiębiorstwa – 2) Prawidłowe zarządzanie finansami
zarządzanie finansami przedsiębiorstwa – 3) Zewnętrzne źródła finansowania działalności
przedsiębiorstwa
innym (proszę określić jakim)
Dziękujemy za wypełnienie ankiety
165
ZAŁĄCZNIK 6 – KWESTIONARIUSZ PRACOWNIKA
Wersja zmodyfikowana
MAYDAY
PYTANIA DOTYCZĄCE PRACOWNIKA
kobieta
mężczyzna
Kod identyfikacyjny
podstawowe
zawodowe
średnie (jakie?) …
wyższe (jakie?) …
3. Jest Pani/Pan zatrudniony na podstawie (rodzaj stosunku pracy):
umowy o pracę na czas nieokreślony
umowy o pracę na czas określony
inna odpowiedź:
4. Rodzaj wykonywanej pracy:
pracownik bezpośrednio produkcyjny
pracownik obsługi produkcyjnej
pracownik administracyjny
projektant, konstruktor, technolog
pracownik działu marketingu
inny (podać jaki):
poniżej 30 lat
30-44 lat
45-49 lat
50 lat i więcej
6. Czy obawia się Pani/Pan utraty dotychczasowego miejsca pracy:
tak
nie (przejść do pytania8) )
7. Jaki jest powód Pani/Pana obaw:
trudności ze znalezieniem pracy
niewystarczające kwalifikacje
stan zdrowia
wiek
sytuacja firmy
konflikt wewnątrz organizacji
płeć
8. Czy odczuwa Pan/Pani potrzebę dokształcania się:
tak
nie
9. W jakich formach dokształcania brał Pan/Pani udział w ciągu ostatniego roku:
szkolenie w miejscu pracy (przejść do pytania 11)
szkolenie poza miejscem pracy (przejść do pytania 11)
168
MAYDAY
żadnych
10. Jeżeli „żadnych”, to jakie były tego powody:
nie widzę potrzeby
brak czasu
brak pieniędzy
brak informacji na temat możliwości dokształcania
11. Jaki charakter miało to dokształcanie:
nie dotyczy – nie brałem udziału
studia magisterskie
studia podyplomowe
konferencje
warsztaty
inne:
12. Jakie obszaru dotyczyło kształcenie (max 3 odpowiedzi):
zarządzania firmą
zarządzania zasobami ludzkimi
organizacji produkcji
logistyki
marketingu
nowych technologii
kontroli jakości
bezpieczeństwa i higieny pracy
innych:
13. W jakich szkoleniach w zakresie technologii informacyjnych brał Pan/Pani udział w 2007 roku (max
3 odpowiedzi):
Internet
bazy danych
żadnych
awans zawodowy
169
MAYDAY
kontakty z ludźmi
15. Jaki kierunek szkoleń uznałby Pan/Pani za zasadny (max 3 odpowiedzi):
szkolenie na stanowisku związane z wdrażaniem nowych technologii
szkolnie mające na celu zdobycie nowego zawodu u dotychczasowego pracodawcy
szkolenie w zakresie technik informacyjnych
szkolnie mające na celu zdobycie nowego zawodu poza dotychczasowym miejscem pracy
szkolenie dotyczące uwarunkowań prawnych działalności firm
szkolenia na temat ekonomicznych aspektów działalności firm
e-learning
kilka dni
kilka tygodni
kilka miesięcy
rok lub więcej
18. Kształcenie na zajmowanym przez Panią/Pana stanowisku jest:
konieczne
bardzo potrzebne
raczej potrzebne
niepotrzebne
19. Czy pracodawca sprzyja inicjatywom w zakresie kształcenia:
tak
nie
tak
nie
nie
tak
22. Czy pracodawca wspomaga grupy zagrożone zwolnieniem w zakresie zdobywania nowego zawodu
tak
nie
w przedsiębiorstwie nie ma grup zagrożonych zwolnieniem
23. Z jakich środków, zdaniem Pani/Pana, powinno być finansowane dokształcanie (1 odpowiedź):
środki własne
środki zakładu pracy
środki własne i zakładu pracy
dofinansowanie ze środków UE
24. W pracy ceni Pani/Pan najbardziej ( max 3 odpowiedzi):
kontakty z innymi ludźmi
170
MAYDAY
zdobywanie nowych umiejętności poprzez kursy i szkolenia
wykorzystywanie posiadanych umiejętności/kwalifikacji
możliwość ubezpieczenia społecznego
bezpieczeństwo zatrudnienia
wysokość dochodów
samorealizację
prestiż firmy
wspólną realizację celów
25. Czy stosowany w firmie system motywacyjny mobilizuje pracowników:
tak
nie
nic nie wiem o istnieniu takiego systemu
pracownikami:
nie
tak
27. Czy odczuwa Pani/Pan problem dyskryminacji pracowników z grupy 50+ w swojej firmie:
tak
nie
28. Czy Pan/Pani zdaniem mentoring można uznać za korzystną formę szkolenia w miejscu pracy (max
2 odpowiedzi):
tak
nie
tylko wtedy, gdyby dawało to gwarancje zatrudnienia
tylko wtedy, gdyby nie miało to wpływu na wysokość mojego wynagrodzenia
nie znam pojęcia „mentoring”
29. Czy dostrzega Pani/Pan zagrożenia wynikające z uciążliwych dla zdrowia warunków pracy:
nie
tak
30. Czy w przypadku likwidacji stanowiska pracy widzi Pani/Pan możliwość przekwalifikowania się:
tak
nie
31. Czy w przypadku możliwości utraty pracy widzi Pani/Pan możliwość poszukiwania miejsca pracy
poza miejscem zamieszkania:
tak
nie
32. Czy bierze Pani/ Pan pod uwagę możliwość świadczenia pracy za granicą:
nie
tak
33. Czy zgodziłaby /zgodziłby się Pani/Pan podjąć pracę: (max 3 odpowiedzi):
na umowę w oparciu o kontrakt
na umowę na czas określony
na umowę na czas nieokreślony
jako zatrudnienie tymczasowe / praca na zastępstwo
na zasadzie wypożyczania pracowników
na zasadzie telepracy
171
MAYDAY
na wezwanie
w niepełnym wymiarze czasu pracy
samozatrudnienie
34. Pani/Pana stosunek do elastycznych form zatrudnienia (max 3 odpowiedzi):
nie dają poczucia stabilności, trwałości i pewności pracy
umożliwiają dostosowanie czasu pracy do własnych potrzeb i obowiązków
ich zastosowanie wymaga od pracodawców działań na rzecz utrzymania miejsc pracy, szczególnie dla
pracowników 50+
są zbyt kosztowne dla pracownika
zanika więź pracownika z firmą
są wykorzystywane przez pracodawców dla zmniejszenia liczby miejsc pracy (alternatywa zwolnień)
35. Czy wprowadzenie nowych technologii, nowych metod organizacji pracy uważa Pan/Pani za groźbę
utraty pracy:
tak
nie
36. Czy w swojej pracy Pan/Pani wykorzystuje technologie informacyjne:
tak
nie
37. Jak ocenia Pan/i swoje kwalifikacje w zakresie obsługi technologii informacyjnych (można zaznaczyć
takie kwalifikacje nie są wymagane na moim stanowisku
są wystarczające do prowadzenia bieżącej działalności
są powyżej wymagań
wymagane jest podniesienie kwalifikacji w tym obszarze
38. Proszę zaznaczyć jakie cechy pracownika najbardziej ceni obecny Pani/Pana pracodawca: (można
zaznaczyć maksymalnie 3 odpowiedzi):
wiedza wyuczona
asertywność
kreatywność
dyspozycyjność
maksymalnie 3 odpowiedzi):
możliwość wdrożenia, realizacji projektu
ryzyko porażki
172
MAYDAY
nie wiem
40. Czy gotowy byłby/byłaby Pan/Pani uczestniczyć we wprowadzaniu innowacji w firmie, w której
Pan/i pracuje (1 odpowiedź)
tak, jestem gotowy podnosić swoje kwalifikacje
tak, utożsamiam się silnie z firmą
tak, jeśli będę właściwie motywowany
tak - w przeciwnym razie stracę pracę
tak, o ile tylko mój przełożony podejmie taką decyzję
nie - obawiam się angażowania w nowe przedsięwzięcia
nie – nie widzę powodu, by zmieniać coś w sposobie wykonywanych przeze mnie zadań
41. Czy uważa Pan/Pani, że przedsiębiorstwo, w którym Pan/Pani pracuje jest innowacyjne:
tak
nie
trudno powiedzieć
nie wiem co kryje się pod tym określeniem
42. Czy uważa Pan/Pani, że przedsiębiorstwo, w którym Pan/Pani pracuje jest rozwojowe:
tak
nie
trudno powiedzieć
nie wiem co kryje się pod tym określeniem
43. Czy korzystał/a Pan/Pani z form wsparcia poza projektem MAYDAY:
tak
nie
44. Czy korzystał Pan/Pani z form wsparcia proponowanych w ramach projektu MAYDAY:
tak
nie
a)
grupy 50+
tak
nie
b)
innowacji
tak
nie
c)
konieczności kształcenia przez całe życie
tak
nie
d)
mentoringu
tak
nie
46. Którym z wymienionych szkoleń byłby Pan/Pani najbardziej zainteresowany/na?
elastyczne formy zatrudnienia
jak radzić sobie ze stresem
komputerowe wspomaganie projektowania (CAD)
173
MAYDAY
programowanie obrabiarek sterowanych cyfrowo
wybrane zagadnienia prawa pracy
zarządzanie czasem
arkusz kalkulacyjny Excel
administrator małych sieci komputerowych, bezpieczeństwo sieci komputerowych
spawanie
innym (proszę określić jakim)
Dziękujemy za wypełnienie ankiet
174

mayday - Program Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL

Transkrypt

Podobne dokumenty

SOS dla EQUAL-a - Program Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL

Plik do pobrania - Program Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL

Z Dziennika Krystyny Jandy - Och

100 koszulek 61 x 112 mm na karty (tarot).

Model intermentoring: dobra współpraca między pokoleniami

Koncepcja ekonomiczna przedsiębiorstwa społecznego

Konspekt zajęć dla trenera