Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Mniej oferują szefom
Chociaż wynagrodzenia w firmach nadal przewyższają inflację, noworekrutowani –
zwłaszcza menedżerowie – uzyskują obecnie gorsze płace, niż kilka lat temu. Takie
wnioski wynikają z raportu „Total Compensation Measurement™” firmy Hewitt
Associates.
– Rzeczywiście firmy zredukowały wynagrodzenia oferowane podczas rekrutacji menedżerom –
potwierdza Katarzyna Borawska, właścicielka firmy doradczej HominemQuero. – Nie dotyczy to
stanowisk podstawowych czy specjalistycznych. Ale i menedżerowie często sami deklarują dziś niższe
oczekiwania finansowe, niż na zajmowanych ostatnio stanowiskach. Trudno zresztą temu się dziwić,
bo wielu z nich szuka pracy od ponad pół roku.
Według Katarzyny Borowczyk, konsultantki z BIGRAM SA, trend zauważony w badaniach Hewitta
utrzymuje się w Polsce od 2-3 lat. Co prawda nie dostrzegła ona obniżania oferowanych wynagrodzeń
nowozatrudnionych – jej zdaniem, chociaż nie rosną, to nie maleją. Wyjątki jednak zdarzają się,
szczególnie w branżach, które mocno odczuły spowolnienie gospodarcze. Niektórzy z menedżerów z
marketingu czy firm działających w branży usług dla biznesu nie może znaleźć pracy od 2009 r. i
przystają na oferty z niższym wynagrodzeniem. Ale pracodawcy także wykorzystują obecną sytuację,
żeby zaoszczędzić na dyrektorskich pensjach.
– Firmy zatrudniają dziś np. na nieco niższe stanowiska menedżerskie osoby z kompetencjami i
doświadczeniami dyrektorskimi i proponują im wynagrodzenie odpowiednie dla menedżerów –
tłumaczy zjawisko Katarzyna Borowczyk.
Spłaszczanie wynagrodzeń
Katarzyna Borowczyk potwierdza też dostrzeżone w tym samym badaniu zjawisko zmniejszającej się
różnicy między wynagrodzeniami kierowników i specjalistów.
– Ostatnio rekrutowaliśmy osobę na stanowisko specjalistyczne, na którym wynagrodzenie było
porównywalne z menedżerskim – mówi Katarzyna Borowczyk. – Można zauważyć, że firmy dostrzegły
wartość wysokiej klasy specjalistów i trend ten będzie się utrzymywał. Pod względem wynagrodzeń
przybliżyliśmy się nieco do krajów Europy Zachodniej, a oddalamy się od krajów, które zaczęły późno
rozwijać swoje gospodarki.
Z raportu Hewitt Associates wynika, że o ile w 2007 r. dyrektorzy zarabiali 6,50 razy więcej od
specjalistów, obecnie mogą się pochwalić już tylko 5,85 razy wyższymi wynagrodzeniami. Taka różnica
plasuje Polskę bliżej Słowacji (5,07), Węgier (4,61) czy Czech (3,95) aniżeli np. Niemiec, gdzie
wskaźnik ten wynosi 2,40.
Wiele przyczyn
Zdaniem Pawła Gniazdowskiego, dyrektora zarządzającego w firmie doradczej DBM Polska znanej
przede wszystkim z outplacementu, dostrzeżone w badaniu Hewitta zjawisko trwa już wiele lat.
– W naszej ocenie już ok. 2003-04 zaczął się proces regulacji wynagrodzeń przy okazji rekrutacji –
mówi Paweł Gniazdowski. – I on trwa, bo firmy od kilku lat rozstają się z senior executives z 10-15
letnim stażem (dominujący obecnie profil klienta DBM w tym segmencie), a ich następcy na ogół
otrzymują propozycje o 10-15% niższe. Większość naszych klientów z tego sektora nie uważa płacy
rocznej rzędu 100-130 tys. euro za nadzwyczajne roszczenie, ale często muszą się zdecydować na
mniej. Dokładnie te same kwoty i zjawiska występują, wg naszych kolegów z DBM, w Niemczech,
Francji czy UK. Globalizacja sprzyja wyrównywaniu płac na razie jedynie najwyższych szarż. I ta
regulacyjna tendencja będzie trwała w całej Europie. Oczywiście są liczne przypadki top menedżerów
w niektórych branżach (najbardziej spektakularnie finansowej, ale także fmcg, telekom czy
farmaceutycznej), którzy potrafili wybronić wysokość swych płac nawet w dobie ostrego kryzysu.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Niemniej per saldo spłaszczenie, o którym wspomina raport występuje, gdyż jednak wzrost
kwalifikacji, świadomości, a zatem też i oczekiwań na niższych szczeblach jest faktem.
Paweł Gniazdowski łączy to zjawisko również z coraz bardziej normalnym rynkiem, na jakim działają
firmy w Polsce. Kiedy w latach 90. był to rynek wschodzący, a polskie oddziały mogły chwalić się
kilkudziesięcioprocentowymi wzrostami sprzedaży, łatwiej było ich polskim szefom uzyskać wysokie
pensje. Dziś osiągane wyniki nie są tak spektakularne, ci, którzy podpisywali 10 czy 15 lat temu
kontrakty z polskimi menedżerami już nie pracują w centralach, a nowi szefowie świeżym okiem
patrzą na płace i porównują.
Inną z przyczyn, wymienianych przez Pawła Gniazdowskiego, jest – w przypadku międzynarodowych
korporacji – trend do centralizowania pewnych funkcji strategicznych realizowanych dotąd na poziomie
kraju. Dotyczy to zwłaszcza marketingu, HR, czasem finansów i IT. Z tego powodu koncernom nie
opłaca się mieć na poziomie kraju dyrektora, skoro wystarczy menedżer z wynagrodzeniem o 50%
niższym.
– W latach 90-tych płace menedżerów najwyższych szczebli w firmach zagranicznych działających
Polsce były zawyżane w stosunku do średnich płac na niższych stanowiskach – ocenia Paweł
Gniazdowski. – Z ówczesnej praktyki rekrutacyjnej pamiętam, że niełatwo było wówczas pozyskać
ludzi z jednej strony nieobciążonych PRL-owską mentalnością, z drugiej strony z jakimś tam
doświadczeniem i (co było najtrudniejsze) ze znajomością angielskiego umożliwiającą naprawdę
swobodne porozumienie. Tacy kandydaci byli w cenie, a wysokie wydatki ponoszone na takie jednostki
były niejako z nawiązką równoważone przez relatywnie niskie płace rzesz pracowników podstawowych
i średnich szczebli. Ten benchmark z firm zagranicznych plus duże dochody polskich właścicieli
prywatnych firm w owym czasie oddziałał na większość rynku top-managementu w Polsce.
W końcu trend ten rozprzestrzenia się, jak wszystkie pomysły służące efektywności kosztowej, na inne
przedsiębiorstwa. Szefowie finansów przechodzą z korporacji do korporacji, wprowadzając na nowo
sprawdzone gdzie indziej metody.
Straty i korzyści
Właściwie – patrząc z perspektywy całego rynku pracy – nie wypada martwić się tym, że
wynagrodzenia w Polsce cywilizują się i pomiędzy Rosją a Europą Zachodnią coraz bardziej
przypominają te europejskie. A więc zmniejszanie różnic płacowych jest w tym kontekście korzystne.
Gorzej z wykorzystaniem kompetencji. Bo jeśli skutkiem oszczędności jest bezrobocie osób z bardzo
wysokimi kompetencjami menedżerskimi, to coś tu się w Polsce marnuje. Być może to efekt
przejściowy. Menedżerowie podejmują – jak przekonują cytowaniu tu dziś konsultanci – pracę za
niższe pieniądze i na mniej eksponowanych stanowiskach niż dotychczas, a pracodawcy może
przestaną się lękać przed zatrudnieniem osób z kompetencjami, o których wcześniej nie mogli jedynie
marzyć.
Paweł Berłowski