Cele programu szkolenia „Zarządzanie zmianą” (2 dni): Metodyka

Cele programu szkolenia „Zarządzanie zmianą” (2 dni):
Główne cele biznesowe:
 Rozwój kompetencji menedżerskich oraz pozyskanie wiedzy i umiejętności
niezbędnych do efektywnego zarządzania pracą zespołu w procesie zmiany.
1. Pogłębienie zrozumienia procesu zmian w organizacji oraz umiejętności zarządzania
zmianą na poziomie indywidualnym, zespołowym oraz organizacyjnym.
2. Uświadomienie roli oraz odpowiedzialności menedżera w pracy z zespołem w sytuacji
zmiany.
3. Zdobycie umiejętności efektywnej komunikacji z zespołem w zmianach.
4. Zdobycie umiejętności analizy postaw pracowników.
5. Zdobycie umiejętności pracy indywidualnej z postawami pracowników w zmianie.
6. Zdobycie umiejętności budowania postawy zaangażowania w zmiany oraz korzystania
z wiedzy podwładnych.
Rozwój przeprowadzony zostanie w taki sposób, by uczestnicy szkoleń mogli
natychmiast stosować zdobyte umiejętności w realności organizacji.
 Wyraźne zwiększenie efektywności organizacji:
bezpośrednio: poprzez realne zbudowanie, podniesienie i wzmocnienie
kompetencji przywódczych oraz wypełnienie luk kompetencyjnych wśród
menedżerów;
pośrednio: poprzez zwiększenie wydajności pracowników.
Metodyka prowadzenia szkolenia:
Szkolenie będzie prowadzone metodą warsztatową z zastosowaniem dużej ilości ćwiczeń praktycznych
odnoszących się do wprowadzania zmiany w organizacji. Uczestnicy będą pracować w oparciu o
studium przypadku.
Program ramowy:
1. Wstęp, powitanie, przedstawienie celów szkoleniowych, poznanie uczestników, kontrakt z
grupą.
2. Kompas zmiany: sens – wizja – działanie – zaangażowanie.
Moduł I: Sens
Uświadomienie wagi właściwej postawy podczas rozmów indywidualnych i z zespołem,
umiejętność budowania partnerstwa, podkreślanie znaczenia szacunku i szczerości przy
jednoczesnym stawianiu wymagań i umawianiu się. Wskazanie pewnego modelu zarządzania
zmianą – blisko ludzi. Dzięki tej wiedzy, uczestnicy wiedzą, jakie działania podjąć przy
narastających podczas zamiany plotkach.
Omówienie modelu Komfort – Ryzyko – Panika pozwala uświadomić sobie, jak człowiek
podejmując trudne wybory (zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym), wkraczając w
strefę ryzyka poszerza jednocześnie swoją strefę komfortu, a przeciwdziała zacieśnianiu się
strefy paniki.
 Główne źródła i obszary zmian.
 Zmiany a etapy rozwoju organizacji.
 Model: komfort – ryzyko – panika.
Moduł II: Wizja
 Wzór na zmianę.
 Expose w zmianie.
Wprowadzony zostaje wzór na zmianę [Niezadowolenie x Wizja x Pierwsze Kroki > (silniejsze
od) Oporu] – omówiona zostaje każda litera, zaczynając od oporu (odwołanie do modelu:
komfort, ryzyko, panika) a potem N, W, PK.
Przedstawienie sensowności wzoru: aby realnie wdrożyć zmianę tj. przełamać naturalny opór
wobec zmiany należy zadbać o wszystkie 3 elementy wzoru tj. Niezadowolenie (uświadomić
ludziom obszar ich niezadowolenia z obecnej sytuacji) – Wizję (powiedziany językiem korzyści
dla ludzi obraz sytuacji po zmianach, efekty zmian) i Pierwsze Kroki (konkretne pierwsze
działania jakie firma planuje, aby rozpocząć wdrażanie zmiany). Mnożnik oznacza, że jeśli
jakiś z elementów = 0 to cała lewa strona = 0. Często przyczyną braku wdrożenia jest brak
dbałości o jakiś element wzoru po lewej – co daje w efekcie przewagę siłom Oporu.
Uczestnicy będą pracować nad każdą literą kolejno, by na koniec spiąć całość w expose.
Omówione też zostaną 3 fazy zmiany: Rozmrożenie / Zmiana / Zamrożenie. Właśnie
rozmrożenie (przygotowywanie ludzi do zmiany, odwołanie dawnych wzorców i procedur
itp.) zawiera w sobie pokazanie ludziom ich obszaru niezadowolenia ze stanu obecnego, albo
uświadomienie, co się może stać, jeśli zmiana nie zostanie wprowadzona.
Kolejnym ważnym elementem jest budowanie jasnej i czytelnej wizji – dokąd zmiany
prowadzą, co jest oczekiwanym punktem docelowym. Podkreślona zostaje waga elementu
wizji docelowej dla zespołu. Żeby móc ją przekazać, trzeba ją najpierw pieczołowicie
zbudować.
Moduł III: Działanie
Określenie sił wspierających i hamujących zmianę, zwrócenie uwagi na najczęstsze błędy w
komunikacji podczas wprowadzania zmiany. Praca nad błędnymi przekonaniami dotyczącymi
komunikacji w zmianie.
 Wprowadzanie zmian - Analiza Pola Sił – Metoda Kurta Levina.
 Komunikacja w zmianie.
 Najczęstsze mity dotyczące komunikacji w zmianie.
Moduł IV: Zaangażowanie
Omówienie najczęstszych powodów oporowania w zmianie oraz wypracowanie metod
radzenia sobie z tym oporem.
Omówienie mapy zaangażowania oraz pięciu postaw w zmianie: antagonisty, biernego
oporu, neutralnego, gotowego do pomocy, zaangażowanego. Uczestnicy wspólnie
wypracowują cechy oraz zachowania typowe dla każdej z postaw, po których łatwiej będzie
je zidentyfikować. Wypracowanie metod dotarcia do osób w konkretnych postawach i
umiejętności wpłynięcia na nie, bądź też wykorzystania ich.





Opór w zmianie.
Podstawowe źródła oporu w zmianie.
Metody radzenia sobie z oporem w zmianie.
Krzywa zmiany.
Poziom zaangażowania: Antagonista / Bierny opór / Neutralny / Gotowy do
pomocy / Zaangażowany.
 Mapa zaangażowania.
3. Podsumowanie szkolenia: ankiety ewaluacyjne, rozdanie certyfikatów.