streszczenie rozprawy m. kot-radojewskiej w języku polskim

Streszczenie rozprawy doktorskiej mgr Magdaleny Kot-Radojewskiej
„Wpływ elastycznych form zatrudnienia na wartość kapitału ludzkiego w organizacji”
W gospodarce opartej na wiedzy kapitał ludzki, będący nośnikiem wiedzy, jest
najważniejszym zasobem każdej organizacji. Organizacje, które zdają sobie z tego sprawę,
doceniają pracowników, inwestują w ich rozwój i zapewniają im właściwe warunki
zatrudnienia, wygrywają na konkurencyjnym rynku pracy. Zaś te, które nie przywiązują do
wartości zasobów ludzkich należytej wagi, nie dbają o własne kadry, tracą zaangażowanie
i lojalność pracowników, co w konsekwencji wpływa na utratę cennego kapitału ludzkiego.
Coraz częściej wykorzystywane mało stabilne, elastyczne formy zatrudnienia, nie sprzyjają
trwałości zespołów ludzkich w organizacji. Przyczyniają się do spadku poczucia
bezpieczeństwa pracowników, a tym samym – ich zaangażowania w życie organizacji. To
rodzić może negatywne konsekwencje w postaci odejścia pracowników z organizacji wraz
z ich indywidualną i niepowtarzalną wiedzą, a zatem niepowetowane straty dla organizacji.
Szeroko promowane elastyczne formy zatrudnienia na całym świecie, również
w Polsce, rodzą - wydawać by się mogło – szereg korzyści dla organizacji. Warto jednak
zastanowić się, czy praca elastyczna jest tylko korzystna dla pracowników i organizacji? Czy
przedsiębiorstwa, oprócz krótkookresowych korzyści np. w postaci oszczędności na kosztach
pracy, ponoszą trudno uchwytne koszty związane z elastycznym zatrudnieniem.
Głównym celem pracy stało się wykazanie, czy i jak elastyczne formy zatrudnienia
wpływają na wartość kapitału ludzkiego w organizacji. Jeśli mają wpływ, to czy wzmacniają
ten kapitał, czy też wręcz przeciwnie. W związku z powyższym sformułowano następującą
hipotezę główną: Stosowanie elastycznych form zatrudnienia wpływa na wartość kapitału
ludzkiego oraz gromadzenie i wykorzystanie wiedzy w organizacji. Hipotezę tę można ująć
w podstawowe pytanie: czy elastyczne formy zatrudnienia wpływają pozytywnie, a więc
podnoszą wartość kapitału ludzkiego oraz chronią gromadzenie i wykorzystanie wiedzy
organizacji, czy wręcz przeciwnie?
W pracy przyjęto rozumienie elastycznych form zatrudnienia jako tych form, które są
inne niż umowa o pracę na czas nieokreślony. Z kolei kapitał ludzki został zdefiniowany jako
zespół wszystkich usatysfakcjonowanych pracowników organizacji, stale dążących do
rozwoju własnych kompetencji, uzupełniających i aktualizujących swoją wiedzę, którzy
identyfikują się z organizacją, są lojalni wobec pracodawcy, umotywowani, a dzięki temu
wydajni i efektywni.
Praca ma charakter teoretyczno empiryczny. W części teoretycznej odniesiono się do
wartości kapitału ludzkiego w organizacji, będącego elementem kapitału intelektualnego,
przedstawiając szeroki kontekst rozważań nad nim. Szczególną wagę przypisano wiedzy oraz
inwestycjom
zwiększającym
wartość
kapitału
ludzkiego.
Przedstawiono
ewolucję
zatrudnienia w organizacji, począwszy od formy niewolnictwa, po współczesne poglądy na
kwestię zatrudnienia. Scharakteryzowano tradycyjną oraz elastyczne formy zatrudnienia.
Dokonano także bilansu korzyści i strat wynikających z zatrudnienia elastycznego.
Uzyskane wyniki badań nie mogą być generalizowane ze względu na zastosowaną
metodologię badań, jednakże pozwalają poznać w tej populacji badawczej spojrzenie dwóch
interesariuszy rynku pracy – pracodawców i pracobiorców – na problematykę elastycznych
form zatrudnienia i ich wpływu na wartość kapitału ludzkiego w organizacji.
Wnioski, jakie płyną z analizy wyników badań, wskazują, iż pracodawcy (wbrew
wcześniejszemu założeniu) nie preferują zatrudniania pracowników w oparciu o elastyczne
formy zatrudnienia. Pracownicy są też w większości zainteresowani zatrudnieniem na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W pracy założono, że pracownicy
zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony są bardziej efektywni, wydajni
i lojalni wobec pracodawcy oraz w większym stopniu identyfikują się z organizacją, mają
większą motywację do pracy i odczuwają większą satysfakcję z pracy. Uzyskano jedynie
częściowe potwierdzenie tego założenia, a dotyczyło ono lojalności oraz identyfikacji
z organizacją. Przeprowadzona analiza pozwoliła również na potwierdzenie założenia
o większej skłonności pracodawców do inwestowania w pracowników stałych (nie
elastycznych) oraz braku w organizacjach wykorzystujących elastyczne formy zatrudnienia
specyficznych narzędzi zarządzania, które zapobiegają deprecjacji kapitału ludzkiego
i ubywania zasobów wiedzy organizacji.
Niewątpliwie uzyskane wyniki mogą stanowić przyczynek do dalszych, bardziej
pogłębionych badań w zakresie elastycznych form zatrudnienia i ich wpływu na wartość
kapitału ludzkiego w organizacji. Zmiany w prawie pracy oraz w odniesieniu do umów
cywilnoprawnych, jakie miały miejsce na początku 2016 roku, mogą determinować duże
przeobrażenia w zakresie wykorzystywania pracy elastycznej.
Jest to zatem temat wart
zainteresowania, zwłaszcza, iż wielu autorów oraz tendencje światowe wskazują, że
elastyczne formy zatrudnienia to przyszłość i odpowiedź nie tylko na wyzwania gospodarki,
ale również nowych pokoleń pracowników.