Najważniejsze trendy HR na podstawie wyników Badania PwC

HRSpot nr 16/2014
Najważniejsze trendy HR na
podstawie wyników Badania PwC
„Saratoga Human Capital
Benchmarking 2014”
10 października 2014
W numerze:
Obciążenia pracownicze:
 Wydatki na pokrycie kosztów pobytu przedstawiciela w hotelu nie są przychodem ze stosunku
pracy
 Koszty udziału pracowników w zawodach sportowych nie są przychodem ze stosunku pracy.
 Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne w okresie trwania
niezdolności do pracy (ZUS).
Prawo pracy:
 Zakwestionowanie zwolnienia jako warunek dochodzenia ustalenia istnienia stosunku pracy
 Uzależnienie wypłata nagrody od niepodejmowania działalności konkurencyjnej
Human resources:
 Najważniejsze trendy HR na podstawie wyników Badania PwC „Saratoga Human Capital
Benchmarking 2014”
Obciążenia
pracownicze
Wydatki na pokrycie
kosztów pobytu
przedstawiciela w hotelu
nie są przychodem ze
stosunku pracy
Naczelny Sąd Administracyjny
wyrokiem z dnia 02.10.2014 r.
oddalił skargę kasacyjną od
wyroku uchylającego
interpretację indywidualną, w
której rozważono kwestię
uznania za przychód
pracownika ze stosunku pracy
kosztów pobytu tego
pracownika w hotelu w
związku z koniecznością
wykonywania czynności
służbowych poza siedzibą
pracodawcy.
We wniosku o interpretację
Spółka wyjaśniła, że rozważa
zatrudnienie pracowników na
podstawie umowy o pracę, w
której jako miejsce świadczenia
pracy będzie wskazany
określony region lub też obszar
całej Polski. W przypadku
pracowników, dla których
siedziba spółki nie będzie ich
miejscem świadczenia pracy,
ich wyjazdów związanych z
wykonywaniem pracy do
różnych miejsc na terenie kraju
nie można traktować jako
podróży służbowej (delegacji).
Spółka wskazała, że mogą
zdarzyć się sytuacje, że osoby
te będą musiały nocować w
miejscu wykonywania swoich
czynności służbowych, ze
względu na brak możliwości
powrotu w tym samym dniu do
miejsca zamieszkania. Spółka
będzie pokrywała koszty
związane z tymi noclegami.
Zdaniem Spółki wydatek na
pokrycie kosztów pobytu
pracownika w hotelu nie będzie
przychodem ze stosunku pracy,
jeżeli pobyt w tym hotelu był
spowodowany koniecznością
wykonywania czynności
służbowych poza siedzibą
www.pwc.com
HRSpot nr 16/2014
pracodawcy, a jednocześnie
poza miejscem zamieszkania
pracownika. W ocenie Spółki
pracownik nie otrzymuje w
takiej sytuacji od pracodawcy
jakiekolwiek świadczenia, gdyż
pracodawca jedynie zwraca
pracownikowi wydatki
ponoszone przez niego w
interesie i na rzecz
pracodawcy.
Naczelny Sąd Administracyjny
potwierdził stanowisko Spółki i
uznał, że w przedstawionym
stanie faktycznym wydatki na
nocleg poniesione przez
pracodawcę nie będą mogły
zostać uznane nieodpłatne
świadczenia, o których mowa w
art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 PIT.
Uwzględniając bowiem wyrok
Trybunału Konstytucyjnego z
dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. K
7/13) Sąd zauważył, że w
sytuacjach, w których wydatek
wiąże się z funkcjonowaniem
pracodawcy i służy
prawidłowemu wykonywaniu
obowiązków służbowych, jego
poniesienie nie będzie miało
miejsce w celu i interesie
pracownika i w konsekwencji
nie zostanie uznane za
przychód pracownika celów
PIT.
Koszty udziału
pracowników w
zawodach sportowych nie
są przychodem ze
stosunku pracy.
Dyrektor Izby Skarbowej w
Łodzi w dniu 12.08.2014 r.
wydał interpretację
indywidualną, w której odniósł
się do możliwości uznania za
przychód wydatków na rzecz
pracowników biorących udział
w zawodach sportowych
(„spartakiada”).
We wniosku o interpretację
Wnioskodawca wyjaśnia, że
zamierza sfinansować
uczestnictwo zespołu
pracowników w spartakiadzie.
Udział w spartakiadzie będzie
stanowił realizację obowiązków
pracowniczych. Spartakiada
ma charakter typowo
sportowy. Zawodnicy wystąpią
w strojach z logo firmy. Koszty
spartakiady obejmujące
zakwaterowanie, wyżywienie
uczestników, korzystanie z
obiektów sportowych
określone są w kwocie
wpisowego i poniesie je
Wnioskodawca ze środków
obrotowych. Dodatkowo
Wnioskodawca wskazuje, że w
przypadku spartakiady, po
stronie pracowników
reprezentujących pracodawcę
nie powstanie przychód
podlegający opodatkowaniu, a
w konsekwencji płatnik nie ma
obowiązku poboru zaliczki na
podatek dochodowy.
Argumentuje, że jego działanie
nie jest nakierowane na
pracownika, a celem udziału
pracownika w spartakiadzie nie
jest jego rekreacja, ale
promowanie pozytywnego
wizerunku pracodawcy.
Dyrektor Izby Skarbowej w
Łodzi potwierdził stanowisko
Wnioskodawcy wskazując, że w
tak przedstawionym stanie
faktycznym pracownicy w
trakcie spartakiady występują
w imieniu i na rzecz swojego
pracodawcy. Poprzez
uczestnictwo w takich
imprezach sportowych
utrwalają i promują wizerunek
firmy, a w konsekwencji,
poprzez takie działanie
marketingowo-reklamowe
może dojść do zwiększenia
przychodów firmy. W związku
z tym Dyrektor Izby Skarbowej
w Łodzi uznał, że pokrycie
kosztów udziału drużyny
sportowej w spartakiadzie nie
będą stanowiło nieodpłatnych
świadczeń na rzecz
pracowników.
Podstawa wymiaru
składki na ubezpieczenie
zdrowotne i społeczne w
okresie trwania
niezdolności do pracy
(ZUS).
Zakład Ubezpieczeń
Społecznych Oddział w
Gdańsku w decyzji z dnia 25
września 2014 roku odniósł się
do kwestii uwzględnienia w
podstawie wymiaru składki w
okresie trwania niezdolności
do pracy dodatkowych
świadczeń w postaci
uczestnictwa w programach
sportowo-rekreacyjnych i
przystąpienia do grupowego
ubezpieczenia na życie.
We wniosku o interpretację
Wnioskodawca wskazał, że
zamierza zaproponować
pracownikom dodatkowe
świadczenie w postaci
uczestnictwa w programach
sportowo-rekreacyjnych i
przystąpienia do grupowego
ubezpieczenia na życie.
Korzystanie z przedstawionych
świadczeń będzie na zasadzie
dobrowolności i
Wnioskodawca nie wprowadzi
do regulaminu wynagradzania
dodatkowych zapisów w tym
zakresie. W ocenie
Wnioskodawcy kwota
świadczeń finansowanych
pwc
HRSpot nr 16/2014
przez pracodawcę będzie
stanowić przychód pracownika.
Dodatkowo wskazał również,
że wypłacone świadczenia będą
stanowiły przychód
pracownika w okresie trwania
niezdolności do pracy i nie
będzie miał zastosowania § 2
ust. 1 pkt 24 Rozporządzenia
Ministra Pracy i Polityki
Społecznej w sprawie
szczegółowych zasad ustalania
podstawy wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne i
rentowe (Rozporządzenie), z
którego wynika, że podstawy
wymiaru składek na
ubezpieczenie społeczne nie
stanowią składniki
wynagrodzenia, do których
pracownik ma prawo w okresie
pobierania wynagrodzenia za
czas niezdolności do pracy,
zasiłku chorobowego ,
macierzyńskiego,
opiekuńczego, świadczenia
rehabilitacyjnego, o ile
wynikają z postanowień
układów zbiorowych pracy lub
przepisów o wynagradzaniu i
jeżeli są one wypłacane za
okres pobierania tego
wynagrodzenia lub zasiłku.
ZUS zgodził się z
zaprezentowanym we wniosku
stanowiskiem. Wskazał, że
przepis § 2 ust. 1 pkt 24
Rozporządzenia ma
zastosowanie do wszystkich
składników przychodu, do
których prawo zachowują
pracownicy w okresie
pobierania wynagrodzenia za
czas choroby oraz zasiłków.
Skoro jednak pracodawca nie
wprowadzi odpowiedniego
zapisu w regulaminie
wynagradzania gwarantującego
pracownikom prawa do
otrzymania dodatkowych
świadczeń, nie będzie miał
zastosowania § 2 ust. 1 pkt 24
Rozporządzenia. Zatem
wartość świadczeń w postaci
uczestnictwa w programach
sportowo-rekreacyjnych i
przystąpienia do grupowego
ubezpieczenia na życie
powinna być doliczana do
przychodu z tytułu
zatrudnienia dla celów ZUS.
powodowi umowę o pracę.
Wskazaną przyczyną
wypowiedzenia była likwidacja
pracodawcy i zakończenie
prowadzenia działalności
gospodarczej. Skarżący
dowodził, że nastąpiło
przejęcie pracownika przez
nowego pracodawcę a
wypowiedzenie dokonane
przez poprzedniego
pracodawcę jest z mocy prawa
nieważne.
Prawo pracy
Sąd Najwyższy zwrócił uwagę,
że wszelkie roszczenia
pracownika związane z
wypowiedzeniem umowy o
pracę mogą dojść do skutku
jedynie na jego żądanie. W
związku z powyższym w takiej
sytuacji mamy do czynienia z
zasadą względnej nieważności
jednostronnej czynności
prawnej (wypowiedzenia)
pracodawcy. SN stwierdził, że
jeśli pracownik nie
zakwestionuje skutecznie
złożonego wypowiedzenia
umowy o pracę przed
przejściem zakładu pracy (lub
jego części) na nowego
pracodawcę, to wówczas
dochodzenie roszczenia o
ustalenie istnienia stosunku
pracy jest wyłączone.
Zakwestionowanie
zwolnienia jako warunek
dochodzenia ustalenia
istnienia stosunku pracy
Sąd Najwyższy w wyroku z
dnia 16 lipca 2014 roku o sygn.
II PK 262/13 stwierdził, że
przekształcenie podmiotowe
stosunku pracy w związku z
przejściem części zakładu
pracy na nowego pracodawcę
nie likwiduje skutku
rozwiązującego wypowiedzenia
umowy o pracę, dokonanego
przed tym przejściem przez
dotychczasowego pracodawcę.
Jeśli pracownik nie zgadza się z
wypowiedzeniem, powinien je
zakwestionować przed sądem.
Wówczas, jeżeli sąd uzna
wypowiedzenie za niezgodne z
prawem lub nieuzasadnione,
pracownik może zostać
przywrócony do pracy u
nowego pracodawcy, będącego
pracodawcą przejmującym.
W przedmiotowej sprawie
powód wniósł powództwo
przeciwko zakładowi pracy o
dopuszczenie do pracy.
Pozwany pracodawca przejął
zakład pracy od podmiotu,
który uprzednio wypowiedział
Uzależnienie wypłata
nagrody od
niepodejmowania
działalności
konkurencyjnej
Sąd Najwyższy w wyroku z
dnia 23 maja 2014 roku o sygn.
II PK 273/13 stwierdził m.in.,
że wypłata przyznanej
pracownikowi nagrody nie
może być uzależniona od
nieprzejścia pracownika do
pwc
HRSpot nr 16/2014
firmy konkurencyjnej
względem pracodawcy.
Sąd Najwyższy wskazał, iż
ograniczenia w zakresie
podejmowania działalności
konkurencyjnej w stosunku do
działalności pracodawcy (po
ustaniu zatrudnienia), jako
odstępstwo od konstytucyjnej
zasady wolności wyboru i
wykonywania zawodu,
dopuszczalne są w
przypadkach przewidzianych w
ustawie. W celu wprowadzenia
takiego ograniczenia powinna
zostać zawarta z pracownikiem
stosowna umowa o zakazie
konkurencji po ustaniu
stosunku pracy, (uregulowana
przepisami Kodeksu pracy), a
postanowienia wewnętrznych
regulaminów uzależniające
prawo pracownika do nagrody
od niepodejmowania
działalności konkurencyjnej są
nieważne, jako mniej korzystne
dla pracownika niż przepisy
prawa pracy.
Human resources
Najważniejsze trendy HR
na podstawie wyników
Badania PwC „Saratoga
Human Capital
Benchmarking 2014”
Badanie Saratoga,
przeprowadzone
w tym roku przez PwC po raz
ósmy, pozwoliło na
zidentyfikowanie kilku
wyraźnych trendów
dotyczących rynku pracy oraz
stosowanych praktyk HR w
organizacjach w 2013 roku.
Do najważniejszych należą:
1. Wzrost produktywności
pracowników.
1,66 zł
Polskie firmy po okresie
spadku zwrotu z inwestycji
w kapitał ludzki
w 2012 roku, w zeszłym roku
uzyskały wzrost tego wskaźnika
do poziomu 1,66 zł. Oznacza to,
że z każdej złotówki
przeznaczonej na
wynagrodzenia i świadczenia
pracowników, pracodawca
otrzymywał 0,66 zł zysku
(wskaźnik mierzy iloraz zysku
brutto pracodawcy
powiększonego o nakłady na
wynagrodzenia i świadczenia
oraz nakładów na
wynagrodzenia
i świadczenia).
3. Warunki na rynku pracy
wciąż dyktują pracodawcy.
6,5 %
Wskaźnik liczby zwolnień z
decyzji pracodawcy wyniósł
6,5% i, podobnie jak w roku
2012, przewyższał liczbę
rezygnacji z inicjatywy
pracownika. Dodatkowo,
nastąpił spadek przeciętnego
poziomu rekrutacji
zewnętrznej wśród badanych
firm, co wskazuje na
zmniejszenie przez nie
zatrudnienia.
4. Wzrost liczby szkoleń
realizowanych wirtualnie
(e-learning).
6 godzin
2. Wzrost udziału płacy
zmiennej w pakiecie
wynagrodzeń.
17 %
W 2013 roku większa (niż rok
wcześniej) część
wynagrodzenia pracowników
była uzależniona od osiąganych
przez nich wyników.
Pracodawcy coraz częściej
używają płacy zmiennej jako
czynnika motywującego oraz
zwiększającego efektywność
pracowników.
Liczba godzin szkoleniowych
realizowanych poprzez elearning przypadająca na jeden
etat w firmie wyniosła w 2013
roku ok 6. Oznacza to ponad
trzykrotny wzrost
w porównaniu do poprzedniej
edycji Badania, kiedy to
przeciętna liczba takich szkoleń
wynosiła ok 1,5 godziny na etat.
Jednymi z zalet szkoleń
e-learning są ich stosunkowo
niski koszt oraz dostępność dla
pracownika. W związku z tym
pracodawcy coraz częściej
decydują się na realizację
szkoleń obowiązkowych (np.
BHP) drogą wirtualną.
pwc
HRSpot nr 16/2014
5. Ponad połowa
wszystkich pracowników
to osoby z tzw. Generacji
Y.
50 %
Nowe pokolenie pracowników
stanowi już ponad połowę
wszystkich zatrudnionych w
badanych firmach. Generacja Y
(w Badaniu - osoby urodzone
po 1978 roku) charakteryzuje
się odmiennym od starszych
pokoleń podejściem do pracy,
potrzebami oraz
oczekiwaniami wobec
pracodawcy, co wymaga min.
większej elastyczności w
oferowanych formach pracy,
zmiany podejścia do
zarządzania pracownikami, etc.
Źródło: Badanie PwC „
Saratoga Human Capital
Benchmarking 2014”
Porozmawiajmy
W przypadku pytań, prosimy o kontakt:
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo Podatkowe
tel. +48 22 746 4969
camiel.van.der.meij@pl.
pwc.com
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo Podatkowe
tel. +48 22 746 47 94
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Counsel
Prawo pracy
tel. +48 22 746 49 07
[email protected]
pwc
Zastrzeżenie prawne: Publikacja ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r.
o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady.
© 2014 PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej
w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.