Czy zlecenie pracownikowi innej pracy zawsze wymaga

Czy zlecenie pracownikowi innej pracy zawsze wymaga wypowiedzenia
zmieniającego?
Treść stosunku pracy określają umowa o pracę i przepisy prawa pracy (w szczególności kodeks pracy,
układy zbiorowe pracy i regulaminy pracy i wynagradzania). Warunki pracy i płacy określone
w umowie o pracę obejmują w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia
pracy przez pracownika (por. art. 29 § 1 k.p.). Ponadto również inne, które strony wprowadziły
do umowy. Zmiana przez pracodawcę ustalonych w ten sposób i obowiązujących pracownika
warunków zatrudnienia wymaga co do zasady wypowiedzenia zmieniającego (jednostronnie przez
pracodawcę w trybie art. 42 k.p.) albo porozumienia zmieniającego (w razie zgodnych ustaleń obu
stron stosunku pracy). Istnieje jednak po stronie pracodawcy możliwość dokonania pewnych zmian
w zakresie łączącego go z pracownikiem stosunku, bez konieczności przeprowadzenia takich
procedur. Reguluje ją art. 42 § 4 k.p.
Zgodnie tym przepisem wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest
wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy
w roku kalendarzowym. Jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom
pracownika. Jest to mechanizm, który pozwala pracodawcy reagować na aktualne potrzeby (rynku
lub jego wewnętrzne) i poniekąd dostosować do nich łączący go z pracownikiem stosunek pracy, bez
jednoczesnej potrzeby podejmowania dodatkowych i niejednokrotnie długotrwałych czynności. O ile
bowiem porozumienie zmieniające przy akceptacji obu stron można zawrzeć i wprowadzić w życie
szybko, o tyle dokonanie zmian w drodze wypowiedzenia wymaga upływu odpowiednich okresów
wypowiedzenia, a w razie odmowy pracownika może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę.
Na gruncie przywołanego przepisu pracodawca może „powierzyć pracownikowi inną pracę”. Oznacza
to, że pracownikowi można przejściowo polecić świadczenie pracy innego rodzaju niż ten, który –
zgodnie z powyższym – został określony w umowie o pracę, Chcąc zatem zlecić pracownikowi inne
czynności (obowiązki) niż dotychczasowe, które to właśnie określają rodzaj pracy, wystarczy je
pracownikowi wskazać. Przepis nie wymaga w tym zakresie konkretnej formy. Pewniejszą jest jednak
powierzenie na piśmie.
Warunkami umożliwiającymi pracodawcy zastosowanie takiej „uproszczonej” drogi są w pierwszej
kolejności „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. Jest to określenie ogólne i ocenne. Mogą to być np.
przyczyny natury organizacyjnej. Po drugie, powierzenie innej pracy może nastąpić na okres
wynoszący maksymalnie 3 miesiące w danym roku kalendarzowym. Należy to rozumieć w ten
sposób, że jednorazowo na trzymiesięczny okres lub kilkakrotnie na krótsze okresy czasu, które
łącznie nie przekroczą górnego limitu. Okres ten należy odnieść wyłącznie do danego roku
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
kalendarzowego, co powoduje, że w każdym kolejnym pracodawca znowu może z przedmiotowego
uprawnienia skorzystać. Po trzecie, pracownik zachowuje przez cały ten okres prawo przynajmniej do
dotychczasowego wynagrodzenia. Zasadą jest, że wynagrodzenie za pracę odpowiada rodzajowi
pracy wykonywanej przez pracownika. W tym przypadku jednak prawo chroni pracownika i zmiana
rodzaju pracy nie może powodować dla niego negatywnych skutków w postaci obniżenia
wynagrodzenia. Kolejno, decyzja o chwilowej zmianie pracy nie powinna być dokonywana
w oderwaniu od rzeczywistych kwalifikacji pracownika. Inna praca powinna zatem odpowiadać jego
wykształceniu, doświadczeniu czy umiejętnościom zawodowym. Pracą odpowiednią do kwalifikacji
pracownika jest praca, która tych kwalifikacji nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą
choćby częściowe zastosowanie (por. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 5.2.1998 roku, I PKN 515/97).
Niezależnie pracodawca jest związany również zasadami prawa pracy, jak zakaz dyskryminacji,
zasady równości i poszanowana dóbr osobistych pracownika.
W kontekście powyższego, warto zasygnalizować, że jeszcze inną „instytucją” jest doprecyzowanie
warunków zatrudnienia. I tak, jeżeli rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę
określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza,
że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w
ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie
pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej) (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia
2.10.2008 roku, I PK 73/08).
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i radcowie
prawni sp.p.
(www.ghmw.pl)
Osoby kontaktowe:
Joanna Mizińska, adwokat
partner w kancelarii „Gach Hulist Mizińska Wawer – adwokaci i radcowie prawni” sp.p.
+48 668 017 220
e-mail: [email protected]