plik

Transkrypt

plik

MONITOR prawa pracy i ubezpieczeń stanowi integralną część Platformy Księgowych INFOR FK - www.inforfk.pl
15 września 2013
dwutygodnik
MONITOR
www.mp.infor.pl
nr
18(234)
prawa pracy
i ubezpieczeń
Z PRZYKŁADAMI • ZUS • PRAWO PRACY • PŁACE
UWAGA!
Przewodnik po zmianach
w prawie pracy i ubezpieczeniach
Specjalny dodatek „Przewodnik po zmianach
przepisów prawa pracy i ubezpieczeń 2013/2014”
2013/2014
130 istotnych zmian
Pr
en
um
er
ato
ró
w
komentarze ekspertów
Pr
ez
en
t
dla
przejrzyste tabele
rekomenduje
spis treści:
I.
O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!
1. Termin na wypłatę wyrównania trzynastek mija 29 września
4
2013 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Czy zmiana stanu zatrudnienia w trakcie roku może stanowić powód
5
skorygowania II raty odpisu na zfśs do 30 września 2013 r. . . . . .
3. Nowa podstawa wymiaru składek za osoby przebywające na urlopach
7
wychowawczych – zmiana od 1 września 2013 r. . . . . . . . . . . . .
4. Korzystne zmiany od 1 września 2013 r. dla przedsiębiorców
11
wychowujących dzieci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Jakie obowiązki ma płatnik, gdy jego zleceniobiorca podejmie studia . .
14
INDEKS 369691
cena 24,90 zł (w tym 5% VAT)
I S S N 17 3 1 - 9 9 6 X
9 771731 996139
37
18
18
18
19
19
ciąg dalszy spisu treści na następnej
ej stronie >
Po
zn
aj
Pl
at
fo
rm
ę
Ks
ww
ię
w.
go
in
wy
fo
ch
rfk
.p
l
II. AKTUALNOŚCI
1. Zmiany prawa – weszły w życie 1–3.09.2013 r.. . . . . . . . . . . . . .
1.1. Budżet państwa sfinansuje składki emerytalno-rentowe
za osoby sprawujące opiekę nad dzieckiem . . . . . . . . . . . .
1.2. Wyższe uposażenie zasadnicze funkcjonariuszy celnych . . .
2. Zmiany prawa – oczekują na wejście w życie od 1.10.2013 r. . .
2.1. Kapitał początkowy za przepracowanie niepełnego roku
kalendarzowego będzie korzystniejszy . . . . . . . . . . . . . . . .
POLECAMY!
W IV kwartale br. w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń m.in.:
✔ Jakie są zalety i wady wprowadzenia ruchomego czasu pracy
✔ Ile wyniesie minimalne wynagrodzenie i jego pochodne w 2014 r.
✔ Jak dokumentować prawo do zasiłków po zmianie przepisów
✔ Nowy Płatnik – instrukcja użytkowania
✔ Jakie zmiany wprowadzono we wzorach druków rozliczeniowych, zgłoszeniowych, wyrejestrowujących
Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]
2.2. Nowe zasady ustalania zasiłków chorobowych i macierzyńskich dla osób
niebędących pracownikami . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Projekty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
20
3.1. Nowe okoliczności, w których pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie
usprawiedliwiające jego nieobecność w pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2. Szczegółowe warunki udzielania urlopów wychowawczych . . . . . . . . . . . . . . . . . .
20
20
3.3. Zmiany we wzorach dokumentów ZUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
3.4. Dokumentowanie nowych uprawnień rodzicielskich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
4. Najnowsze orzecznictwo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
4.1. Nagroda jubileuszowa wypłacona dyrektorowi ZOZ podlega pod ustawę kominową . . . 21
O to pytają kadrowi. Teleporadnia INFORLEX.PL. Eksperci radzą
Czy zleceniobiorcom trzeba zapewnić świadczenia bhp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
III. TEMAT NUMERU
1. Dokształcanie pracowników – jakie obowiązki ma pracodawca . . . . . . . . . . . . . . . .
Równe traktowanie w dostępie do szkoleń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Uprawnienia dokształcającego się pracownika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Nauka bez zgody pracodawcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Indywidualny czas pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Umowy szkoleniowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Pracownicy, którzy rozpoczęli naukę przed 16 lipca 2010 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Zwolnienie z PIT dokształcających się pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Składki ZUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Koszt nauki kosztem pracodawcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozliczenie zwrotu kosztów nauki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
IV. PRAWO PRACY
1. Jak udzielać pracownikom zaległych urlopów wypoczynkowych za 2012 r. . . . . . . . . . .
2. Jakie terminy stosować i jak je obliczać przy udzielaniu urlopów macierzyńskich,
dodatkowych macierzyńskich i rodzicielskich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Czy wyjaśnienia pracownika odmawiającego wykonania polecenia można uznać
za wysłuchanie go przed nałożeniem kary porządkowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24
24
25
28
28
28
30
30
31
31
32
33
39
44
V. WYNAGRODZENIA
1. Jak zapłacić za czas nieprzepracowany z powodu rozkładu czasu pracy w wydłużonych
okresach rozliczeniowych w różnych systemach wynagradzania . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
2. Utrata przez pracownika prawa do podwyższonych kosztów uzyskania przychodów
w trakcie roku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
3. Jaki wpływ na przychód pracownika ma sfinansowanie mu przez pracodawcę kosztów
przewodu doktorskiego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
4. Jak wliczać do podstawy urlopowej składniki wynagrodzenia wypracowane przez zespół
pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
VI. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
1. Do jakich ubezpieczeń płatnik musi zgłosić zleceniobiorcę zatrudnionego równolegle
na etat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Czy polisa ubezpieczeniowa opłacona za pracownika będącego w zagranicznej
podróży służbowej podlega oskładkowaniu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Czy wartość dofinansowania wypoczynku u pracodawcy zatrudniającego co najmniej
20 osób może zostać wyłączona z podstawy wymiaru składek . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
VII. ZASIŁKI
1. Jak w podstawie wymiaru zasiłku uwzględnić składnik wynagrodzenia wypłacany
zaliczkowo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Kiedy do podstawy wymiaru zasiłku wliczać składniki wynagrodzenia przysługujące
do określonego terminu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Kiedy najkorzystniej złożyć wniosek o dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski . . . .
4. Czy należy zwrócić zasiłek macierzyński, jeśli w okresie jego pobierania sąd oddalił
wniosek rodziców o przysposobienie dziecka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Czy pracownikowi prowadzącemu jednocześnie działalność gospodarczą przysługuje
zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
60
63
66
70
71
73
77
78
VIII. EMERYTURY I RENTY
1. Czy pracodawca może złożyć za pracownika wniosek w sprawie ponownego przeliczenia
emerytury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Zaproszenie
Zapraszamy na spotkanie Ogólnopolskiego Klubu Kadrowego
Temat spotkania: Czas pracy po ostatnich zmianach
■ Prowadzący: Łukasz Prasołek – były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy,
specjalizujący się w praktycznych aspektach czasu pracy oraz czasu pracy kierowców i koordynujący kontrole z tego zakresu, w latach 2006-2010 wykładowca prawa pracy na Wydziale Zarządzania UW. Obecnie
pracownik Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego. Przeprowadził
kilkaset szkoleń z zakresu czasu pracy, zarówno otwartych, jak i zamkniętych, od kilku lat zajęcia z tego
zakresu prowadzi również na kursach dla specjalistów ds. kadr i płac
■ Termin: 27 września 2013 r. godz. 9.30-15.30
■ Miejsce: Warszawa
■ Koszt uczestnictwa w szkoleniu: 369 zł netto (w tym 23% VAT)*
* UWAGA! Szkolenie finansowane w co najmniej 70% ze środków publicznych, o których mowa w § 13 pkt 20 rozporządzenia Ministra
Finansów z 4 kwietnia 2011 r. w sprawie wykonania niektórych przepisów o podatku od towarów i usług – Dz.U. Nr 73, poz. 392 ze
zm. jest zwolnione z VAT. Wymagane jest oświadczenie uczestnika.
Informacje i zapisy: www.okk.infor.pl, tel. 22 761 30 30, e-mail: [email protected]
4
I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!
>> trzynastka, wynagrodzenie dodatkowe, zmiany prawa
1. Termin na wypłatę wyrównania trzynastek
mija 29 września 2013 r.
Pracownikom, którzy z powodu korzystania z urlopu macierzyńskiego
(ojcowskiego) w 2012 r. nie nabyli prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, pracodawcy powinni ponownie ustalić staż do tego
świadczenia. Dotyczy to pracowników, którzy przed zmianą przepisów
nie przepracowali u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy wymaganych do otrzymania rocznej gratyfikacji.
Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego (art. 2 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu
rocznym, dalej ustawa o trzynastkach). Wyjątkiem jest osiągnięcie przez pracownika minimalnego stażu wynoszącego co najmniej 6 miesięcy. Wówczas dodatkowe wynagrodzenie
przysługuje w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego.
Od 29 czerwca 2013 r. przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane również
w przypadku korzystania z urlopu macierzyńskiego (i na warunkach urlopu macierzyńskiego)
w podstawowym i dodatkowym wymiarze oraz z urlopu ojcowskiego. Ponadto w katalogu
wyłączeń został uwzględniony nowy rodzaj urlopu – urlop rodzicielski.
Pracodawcy powinni stosować nowe zasady ustalania przepracowanego okresu począwszy od trzynastek należnych za 2012 r.
PRZYKŁAD
Maria C. w 2012 r. przepracowała 2 miesiące (od stycznia do lutego), przez kolejnych
5 miesięcy korzystała z urlopu macierzyńskiego, a bezpośrednio po nim z urlopu wychowawczego. Nie przepracowała zatem wymaganych 6 miesięcy z powodu przebywania
na urlopie macierzyńskim i nie otrzymała gratyfikacji za ten rok. Po zmianie przepisów
pracownica ma prawo do trzynastki za 2012 r. Pracownica otrzymuje stałe miesięczne
wynagrodzenie w wysokości 2306 zł i dodatek funkcyjny w wysokości 7% (dodatek ma
charakter stały, periodyczny). Za przepracowany okres (styczeń i luty) pracownica otrzymała łącznie 4934,84 zł [(2306 zł + 2306 zł x 7%) x 2 miesiące)].
Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę
otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to
wynagrodzenie, tj. 4934,84 zł x 8,5% = 419,46 zł. Pracodawca powinien wypłacić Marii C.
w terminie do 29 września 2013 r. wyrównanie trzynastki w wysokości 419,46 zł.
Zmiany w zaliczaniu do przepracowanego okresu urlopów macierzyńskich i ojcowskich,
z których pracownicy korzystali w 2012 r., nie modyfikują przepisów w zakresie proporcjonalnego ustalania wysokości trzynastki. Pozwalają jedynie na uwzględnienie okresów tych
urlopów w 6-miesięcznym stażu wymaganym do jej otrzymania.
MONITOR PPiU nr 18(234)
15 września 2013 r.
5
PRZYKŁAD
Jadwiga T. w 2012 r. przez pierwszych 7 miesięcy tego roku korzystała z urlopu macierzyńskiego, a bezpośrednio po nim, do końca tego roku z urlopu wychowawczego. Mimo że
po zmianie przepisów okres urlopu macierzyńskiego wlicza się do okresu przepracowanego, pracownica nie otrzyma dodatkowego wynagrodzenia za 2012 r., gdyż w 2012 r. nie
otrzymała wynagrodzenia, z którego możliwe byłoby ustalenie trzynastki.
Ustalając wysokość trzynastki należy UWAGA!
uwzględniać wynagrodzenie i inne świadczeUstalając wysokość trzynastki nie należy uwzględnia ze stosunku pracy przyjmowane do obliniać świadczeń z ubezpieczenia społecznego wyczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypłacanych w razie choroby i macierzyństwa.
poczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop
wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 4 ust. 1 ustawy o trzynastkach). Do podstawy wymiaru nie należy zatem wliczać
m.in. świadczeń z ubezpieczenia społecznego wypłacanych w razie choroby i macierzyństwa.
Wyrównanie dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2012 r. niewypłacone w ciągu pierwszych
trzech miesięcy 2013 r. należy wypłacić nie później niż do 29 września. W przeciwnym przypadku
pracodawca naraża się na karę grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
f2221742-6e98-403d-9000-fe13ea85217f
PODSTAWA PRAWNA
●
art. 2 i art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek
sfery budżetowej – Dz.U. Nr 160, poz. 1080; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 746
●
ustawa z 10 maja 2013 r. o zmianie ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek
sfery budżetowej – Dz.U. z 2013 r., poz. 746
●
art. 282 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.
z 2013 r., poz. 1028
Bożena Goliszewska-Chojdak – ekonomistka, specjalista z zakresu kadr i płac, redaktor
MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w działach personalnych
CZYTAJ TAKŻE
„Jak dokonać potrącenia komorniczego, jeżeli wśród wypłat jest trzynastka” – MPPiU
nr 6/2012; dostępny na www.mp.infor.pl
>> zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, odpisy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
2. Czy zmiana stanu zatrudnienia w trakcie roku
może stanowić powód skorygowania II raty
odpisu na zfśs do 30 września 2013 r.
PROBLEM
Tworzymy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Średnioroczny
stan zatrudnienia wyliczony przed wpłatą pierwszej raty odpisu na fundusz
www.mp.infor.pl
6
wynosił 73 osoby (etaty), jednak z różnych przyczyn zmalał do 50 osób (etatów) i nie planujemy w tym roku jego zwiększenia. Biorąc pod uwagę daty
zwolnień, średnioroczny stan zatrudnienia będzie wynosił 56 pracowników
(etatów), jeśli nie nastąpią dalsze zmiany. Czy dokonując drugiej wpłaty możemy zredukować kwotę odpisu na zfśs, czy musimy poczekać z korektą do
końca roku?
RADA
Tak. Mogą Państwo zmienić wysokość odpisu na zfśs. We wrześniu
mogą Państwo odpowiednio obniżyć wpłatę z powodu zmniejszenia planowanego stanu zatrudnienia. Szczegóły w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Przy wskazanym przez Państwa stanie zatrudnienia (73 osoby/etaty)
i przy założeniu, że na każdego pracownika dokonują Państwo tylko odpisu w standardowej wysokości, odpis podstawowy
ustalony na 2013 r. wynosi 79 856,89 zł
SŁOWNICZEK
(73 x 1093,93 zł). Pierwsza wpłata na
zfśs wyniosła zatem 59 892,67 zł (75%
Coroczny odpis podstawowy – równowartość dokoz 79 856,89 zł).
nanych odpisów i zwiększeń przekazanych na rachunek
bankowy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
Redukcja zatrudnienia spowodowaw dwóch terminach – do 31 maja (I rata w wysokości
ła, że średnioroczny stan zatrudnienia
co najmniej 75%) i do 30 września danego roku (II rata
zmniejszył się do 56 osób (etatów). Przy
w pozostałej wysokości) (art. 2 pkt 2 ustawy o zfśs).
tej liczbie zatrudnionych odpis na zfśs
w 2013 r. powinien wynosić 61 260,08 zł
(56 x 1093,93 zł). Nie ma zatem powodu, aby drugą ratę odpisu odprowadzać w wysokości ustalonej od planowanego stanu zatrudnienia z początku roku. Zatem do końca września 2013 r. powinni Państwo odprowadzić na
rachunek funduszu 1367,41 zł [61 260,08 zł
UWAGA!
(wysokość odpisu na 2013 r. przy stanie zaNaliczony na początku roku odpis na zfśs pracotrudnienia wynoszącym 56 pracowników/
dawca koryguje z końcem roku, ustalając faktyczetatów) – 59 892,67 zł (pierwsza rata odpine przeciętne zatrudnienie, przy czym wszystkie
su przekazana do końca maja 2013 r. przy
ewentualne wcześniejsze korekty muszą zostać
stanie zatrudnienia planowanym na początzweryfikowane w ostatnim dniu roku.
ku roku, tj. 73 osoby/etaty)].
Pracodawca ma obowiązek dokonać
wpłat na zfśs do 31 maja danego roku co
najmniej 75% kwoty odpisu podstawowego, a do 30 września – pozostałą część środków. Termin wrześniowej wpłaty dotyczy tylko pracodawców zobowiązanych do tworzenia zfśs, którzy wcześniej nie przelali całej kwoty.
Terminy te nie wiążą pracodawców, którzy nie będąc zobowiązani do tworzenia zfśs ze
względu na stan zatrudnienia, utworzyli go na zasadzie dobrowolności. Nie odnoszą się także do ewentualnych dobrowolnych zwiększeń odpisów na zfśs, które mogą obowiązywać
w danym zakładzie pracy.
7
Podstawą do ustalenia odpisu na zfśs w danym roku jest przeciętna planowana liczba zatrudnionych w zakładzie pracy.
Obliczając średnie planowane zatrudnienie należy, po przeliczeniu zatrudnionych na pełne etaty:
■ ustalić przeciętną liczbę zatrudnionych w poszczególnych miesiącach,
■ dodać wyniki,
■ podzielić przez 12.
7cbf2763-df6c-48ea-9715-4c7ef31ff36a
PODSTAWA PRAWNA
●
art. 2–3, art. 5–6, art. 12 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – j.t. Dz.U.
z 2012 r., poz. 592; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 747
●
§ 1–3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 9 marca 2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej
liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych – Dz.U. Nr 43, poz. 349
●
obwieszczenie Prezesa GUS z 18 lutego 2011 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w 2010 r. i w drugim półroczu 2010 r. – M.P. Nr 15, poz. 156
Marek Rotkiewicz – ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa
cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji,
szkoleniowiec, prowadzi działalność doradczą
CZYTAJ TAKŻE
„Jakie konsekwencje ponosi pracodawca, który nie podjął decyzji w sprawie tworzenia
zfśs” – MPPiU nr 5/2013; dostępny na www.mp.infor.pl
>> urlop wychowawczy, podstawa wymiaru składek, obowiązki płatnika, ZUS
3. Nowa podstawa wymiaru składek za osoby
przebywające na urlopach wychowawczych
– zmiana od 1 września 2013 r.
Od 1 września 2013 r. zmianie ulegają zasady ustalania podstawy wymiaru składek za osoby przebywające na urlopach wychowawczych. W wielu
przypadkach oznacza to dla płatnika konieczność ponownego zweryfikowania podstawy wymiaru składek ustalonej za ubezpieczonego, który
już korzysta z takiego urlopu. W dłuższej perspektywie zmiany oznaczają
ułatwienia dla płatników, gdyż graniczne kwoty tej podstawy składek są
obecnie ustalane raz na rok, a nie raz na kwartał.
Osoby przebywające na urlopach wychowawczych podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu. Warunkiem objęcia tymi
ubezpieczeniami jest:
■ nieposiadanie ustalonego prawa do renty bądź emerytury oraz
■ nieposiadanie innego tytułu skutkującego obowiązkiem ubezpieczeń społecznych.
www.mp.infor.pl
8
Zmiany, które od 1 września 2013 r. zostały wprowadzone na mocy nowelizacji ustawy systemowej, zasadniczo zmodyfikowały zasady ustalania podstawy wymiaru składek za osoby przebywające na urlopach wychowawczych, a co za tym idzie – również w kwotach należnych składek.
Nowe zasady ustalania maksymalnej podstawy wymiaru składek
Obecnie górną granicę podstawy wymiaru składek emerytalno-rentowych za osoby przebywające na urlopach wychowawczych stanowi kwota 60% prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego na dany rok. Jest to kwota określana w ustawie budżetowej lub ustawie
o prowizorium budżetowym (albo w projektach tych ustaw – jeżeli same ustawy nie zostały
uchwalone; (art. 19 ust. 1 ustawy systemowej). Kwota ta jest ponadto ogłaszana przez Ministra
Pracy i Polityki Społecznej, w terminie do końca poprzedniego roku kalendarzowego, na kolejny rok. Na jej podstawie ustalana jest m.in. kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru
składek (do tzw. 30-krotności), a także podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób prowadzących działalność pozarolniczą.
Do 31 sierpnia 2013 r. podstawa wymiaru składek za osoby przebywające na urlopach
wychowawczych była ustalana raz na kwartał, na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego przez GUS. W okresie od 1 czerwca do
31 sierpnia 2013 r. była to kwota 2244,03 zł (60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z I kwartału 2013 r.). Kwota podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne za
osoby na urlopach wychowawczych pozostała bez zmian. Zarówno przed, jak i od 1 września br. odpowiada ona wysokości specjalnego zasiłku opiekuńczego w rozumieniu ustawy
o świadczeniach rodzinnych.
Zasady ustalania maksymalnej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe za osoby przebywające na urlopach wychowawczych
Do 31 sierpnia 2013 r.
Od 1 września 2013 r.
60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia 60% prognozowanego miesięcznego wynagrow poprzednim kwartale.
dzenia, przyjętego do ustalenia rocznego ograniczenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Składka w nowej wysokości obowiązuje od trze- Składka w nowej wysokości obowiązuje od
ciego miesiąca następnego kwartału.
1 stycznia do 31 grudnia danego roku.
PRZYKŁAD
Płatnik rozlicza składki za osobę przebywającą na urlopie wychowawczym. Przeciętne
miesięczne wynagrodzenie tej ubezpieczonej z okresu 12 miesięcy poprzedzających urlop wychowawczy wynosi 2239,86 zł. Do 31 sierpnia 2013 r. uzyskane przeciętne wynagrodzenie było niższe od obowiązującej w tym okresie maksymalnej podstawy wymiaru
składek dla osób na urlopach wychowawczych (wynosiła ona 2244,03 zł), dlatego płatnik rozliczał za ubezpieczoną składki od kwoty jej przeciętnego wynagrodzenia, a nie
od 60% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.
9
Od 1 września br. płatnik musi ponownie porównać uzyskane przez ubezpieczoną średnie wynagrodzenie z nową maksymalną podstawą wymiaru składek dla tej grupy ubezpieczonych. Od 1 września wynosi ona 2227,80 zł (60% prognozowanego wynagrodzenia
na 2013 r.). Ponieważ podstawa wymiaru składek, ustalona na podstawie przeciętnego
miesięcznego wynagrodzenia ubezpieczonej, jest od 1 września wyższa niż maksymalna podstawa wymiaru składek tej grupy ubezpieczonych (2239,86 zł > 2227,80 zł), podstawa wymiaru składek od 1 września za tę ubezpieczoną powinna zostać ustalona
w wysokości maksymalnej podstawy wymiaru składek, wskazanej w znowelizowanych
przepisach (powinna zatem wynosić 2227,80 zł).
Minimalna podstawa
wymiaru składek
UWAGA!
Maksymalna podstawa wymiaru składek należKolejną nowością w zakresie obowiązku nych za osoby przebywające na urlopach wychoskładkowego za osoby przebywające na ur- wawczych od 1 września 2013 r. będzie ustalalopach wychowawczych jest wprowadzenie na raz na dany rok kalendarzowy, na podstawie
dolnego ograniczenia podstawy wymiaru prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia
składek na ubezpieczenia emerytalne i ren- miesięcznego.
towe. Niezależnie od tego, ile wynosi przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika uzyskane w okresie 12 miesięcy poprzedzających urlop wychowawczy, podstawa wymiaru
składek emerytalno-rentowych na tym urlopie nie może być niższa niż 75% minimalnego
wynagrodzenia. W 2012 r. jest to kwota 1200 zł (75% z 1600 zł). Oznacza to, że część osób,
które przed rozpoczęciem urlopu uzyskiwały stosunkowo niewysokie kwoty wynagrodzeń,
może liczyć na to, że składki w czasie urlopu wychowawczego będą za nie rozliczane od korzystniejszej, bo wyższej podstawy.
PRZYKŁAD
Płatnik rozlicza składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i zdrowotne za ubezpieczoną, która przed urlopem wychowawczym przez 1,5 roku była zatrudniona na
1/4 etatu i uzyskiwała wynagrodzenie w kwocie 600 zł miesięcznie. Podstawa wymiaru składek za tę osobę do 31 sierpnia 2013 r. była ustalona na poziomie 600 zł.
Od 1 września 2013 r. obowiązuje nie tylko górne, ale i dolne ograniczenie podstawy
wymiaru składek za osoby na urlopach wychowawczych. Dlatego od tej daty płatnik musi za ubezpieczoną rozliczać składki od wyższej podstawy niż dotychczas.
Ponieważ przeciętne wynagrodzenie ubezpieczonej jest niższe niż kwota „dolnego”
ograniczenia podstawy wymiaru składek za osoby korzystające z urlopu wychowawczego, składki za ubezpieczoną należy rozliczyć od kwoty minimalnej podstawy wymiaru składek (czyli od 1200 zł).
Nowe kwoty maksymalnej i minimalnej podstawy wymiaru składek za osoby przebywające na urlopach wychowawczych potwierdził ZUS w odpowiedzi na pytanie redakcji MPPiU.
www.mp.infor.pl
10
Odpowiedź ZUS z 23 sierpnia 2013 r. na pytanie redakcji MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń w sprawie maksymalnej podstawy wymiaru składek za osoby przebywające na
urlopach wychowawczych
W związku z nowelizacją ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, od 1 września 2013 r.
zmianie ulegną przepisy dotyczące m. in. ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe za osoby przebywające na urlopach wychowawczych. Zgodnie ze
znowelizowanym brzmieniem art. 18 ust. 5b ustawy, podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe za te osoby będzie stanowić kwota 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej
podstawy wymiaru składek. Nadal, w myśl art. 18 ust. 14 ustawy, podstawa ta nie może być
wyższa niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy oraz – co wynika z nowego brzmienia tego
przepisu – nie może być niższa niż 75% kwoty wynagrodzenia minimalnego.
Zgodnie z obwieszczeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 grudnia 2012 r. (M.P.
poz. 1018) prognozowane przeciętne wynagrodzenie w roku 2013 wynosi 3713 zł. W związku
z tym podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe za osoby przebywające na urlopach wychowawczych za miesiące wrzesień–grudzień 2013 r. nie może być
wyższa niż 2227,80 zł.
Radosław Milczarski
Biuro Prasowe
Zakładu Ubezpieczeń Społecznych
Rozliczenie w praktyce
Aby prawidłowo ustalić podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe
za osobę przebywającą na urlopie wychowawczym, płatnik musi – tak jak poprzednio – po
pierwsze, ustalić wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia osiągniętego przez
ubezpieczoną/ego w okresie 12 miesięcy poprzedzających urlop wychowawczy.
Jeżeli ustalona kwota będzie mieściła się w przedziale między „górnym” a „dolnym” ograniczeniem podstawy wymiaru składek, wówczas składki należy rozliczać od kwoty ustalonego przeciętnego wynagrodzenia osoby ubezpieczonej. Jeżeli wynagrodzenie pracownika
będzie wyższe niż maksymalna podstawa wymiaru składek, to w czasie urlopu wychowawczego składki należy ograniczyć do kwoty „górnego” limitu podstawy wymiaru. Analogicznie,
jeśli przeciętne wynagrodzenie będzie niższe niż minimalna podstawa wymiaru składek określona w ustawie, składki należne za okres urlopu wychowawczego należy podwyższyć do
„dolnego” ograniczenia podstawy wymiaru składek.
PRZYKŁAD
Płatnik rozlicza składki za 3 osoby ubezpieczone przebywające na urlopach wychowawczych. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie tych pracowników z 12 miesięcy poprzedzających urlop ustalono na poziomach:
■ 6980 zł – dla pierwszego ubezpieczonego,
11
■ 1971,36 zł – dla drugiego ubezpieczonego,
■ 497 zł – dla trzeciego ubezpieczonego.
W tej sytuacji od 1 września 2013 r. podstawę wymiaru składek stanowi dla:
■ pierwszego ubezpieczonego – kwota 2227,80 zł (60% prognozowanego przeciętnego
wynagrodzenia, „górne” ograniczenie podstawy),
■ drugiego ubezpieczonego – kwota 1971,36 zł (przeciętne miesięczne wynagrodzenie
uzyskane w okresie przed urlopem wychowawczym),
■ trzeciego ubezpieczonego – kwota 1200 zł (75% minimalnego wynagrodzenia, „dolne”
ograniczenie podstawy).
Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i zdrowotne za osoby
przebywające na urlopach wychowawczych
Ubezpieczenie
zdrowotne
Ubezpieczenia emerytalne i rentowe
Okres
obowiązywania
maksymalna podstawa
wymiaru składek
minimalna podstawa
wymiaru składek
podstawa wymiaru
składki
60% kwoty prognozowanego
wynagrodzenia
miesięcznego
75% kwoty
minimalnego
wynagrodzenia
Kwota specjalnego
zasiłku opiekuńczego
2227,80 zł
1200 zł
520 zł
1 września 2013 r.
– 31 grudnia 2013 r.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 18 ust. 5b, ust. 14 i ust. 15 ustawy ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
– j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
●
art. 66 ust. 1 pkt 32, art. 81 ust. 8 pkt 10 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
e7859aa6-1b46-41c9-a40b-8d1f0532a297
Joanna Stolarska – ekspert prawa ubezpieczeń społecznych, redaktor MONITORA
prawa pracy i ubezpieczeń, autorka licznych publikacji i opracowań z zakresu składkowego, były wieloletni pracownik ZUS
>> przedsiębiorca, działalność gospodarcza, podstawa wymiaru składki, ZUS
4. Korzystne zmiany od 1 września 2013 r.
dla przedsiębiorców wychowujących dzieci
Od 1 września br. za osoby sprawujące opiekę nad dzieckiem, inne niż
pracownicy, budżet państwa sfinansuje składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Składki za przedsiębiorcę w okresie sprawowania opieki
mogą być znacznie wyższe niż te, które on sam opłacał z własnej działalności zanim podjął opiekę nad dzieckiem.
www.mp.infor.pl
12
SŁOWNICZEK
Osoba sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem
– osoba sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem
własnym lub swojego małżonka albo dzieckiem przysposobionym, przez okres do 3 lat, nie dłużej jednak niż
do ukończenia przez nie 5. roku życia, a w przypadku
dziecka, które z powodu stanu zdrowia potwierdzonego
orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności wymaga osobistej opieki tej osoby, przez okres
do 6 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia (art. 4 pkt 17 ustawy systemowej).
Wśród osób objętych ubezpieczeniami z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem są m.in. osoby prowadzące pozarolniczą działalność (zarówno gospodarczą,
jak i inną niż gospodarcza). Składki na
ubezpieczenia emerytalne i rentowe za te
osoby będą płacone od kwoty 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty 30-krotności rocznej podstawy wymiaru składek
na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
W 2013 r. ta kwota wynosi 2227,80 zł.
Warunki sfinansowania składek od maksymalnej kwoty
Aby za osobę prowadzącą działalność zostały z budżetu sfinansowane składki od podstawy wymiaru wynoszącej 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, muszą zostać spełnione określone warunki.
Osoba prowadząca działalność musi:
■ nieprzerwanie podlegać obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym z tytułu działalności
przez pełnych 6 miesięcy bezpośrednio przed zawieszeniem lub zaprzestaniem prowadzenia działalności związanym z podjęciem osobistej opieki nad dzieckiem,
■ opłacać składki na te ubezpieczenia przez okres pełnych 6 miesięcy,
■ nie posiadać prawa do emerytury lub renty i innych tytułów skutkujących obowiązkiem
ubezpieczeń społecznych (art. 6a ust. 1 pkt 1 i ust. 2 oraz art. 9 ust. 6 ustawy systemowej).
Ponadto drugi rodzic dziecka nie może być objęty ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tego tytułu albo ubezpieczeniami z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego, przebywania na urlopie wychowawczym albo ubezpieczeniem emerytalnym z tytułu sprawowania osobistej opieki.
Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne
Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne za osoby, które przed rozpoczęciem sprawowania opieki prowadziły działalność gospodarczą, stanowi kwota 60%
prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia na dany rok kalendarzowy (art. 18 ust. 5b
ustawy systemowej). Kwota prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia jest ogłaszana przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej pod koniec każdego roku w obwieszczeniu
i publikowana w Monitorze Polskim. W 2013 r. kwota ta wynosi 3713 zł, a 60% od tej kwoty to 2227,80 zł.
Tak ustalona podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ma zastosowanie zarówno wobec osób prowadzących działalność gospodarczą opłacających
składki od kwoty 60% przeciętnego wynagrodzenia (art. 18 ust. 8 ustawy systemowej), jak
i spełniających warunki do opłacania składek na tzw. preferencyjnych warunkach, tj. od
13
kwoty 30% minimalnego wynagrodzenia (art. 18a ustawy systemowej). Ta ostatnia grupa
przedsiębiorców może uzyskać największe korzyści z wprowadzonych zmian. Opłacając
składki przez okres minimum 6 miesięcy od obniżonej podstawy w wysokości 30% minimalnego wynagrodzenia (w 2013 r. jest
to 480 zł), przedsiębiorcy ci mogą uzyskać
UWAGA!
finansowanie składek od ponad 4-krotnie
wyższej podstawy przez 3 lata sprawowania Za przedsiębiorcę spełniającego warunki do budżeosobistej opieki nad dzieckiem (w szcze- towego sfinansowania składek emerytalnej i rentowych w okresie osobistego sprawowania opieki
gólnych przypadkach – nawet 6 lat).
składki te mogą być opłacane od podstawy ponad
Przyjęte rozwiązanie ma za zadanie
4-krotnie wyższej niż opłacane przez przedsiębiorzrównanie praw osób ubezpieczonych, bez
cę przed podjęciem opieki.
względu na rodzaj ich zatrudnienia (umowa
o pracę, umowa zlecenia, prowadzenie działalności gospodarczej), w zakresie ochrony ubezpieczeniowej w okresie odpowiadającym okresowi urlopu wychowawczego, przysługującego pracownikom.
Dzięki nowym rozwiązaniom tzw. samozatrudnieni – kobiety i mężczyźni – mają obecnie
prawo do opłacania za nich składek w analogicznym okresie, jak ma to miejsce w przypadku pracowników korzystających z urlopów wychowawczych. Ponieważ przyszłe emerytury
osób, które są obecnie aktywne zawodowo, będą w większości ustalane na podstawie kapitału zgromadzonych przez nich składek emerytalnych, rozwiązanie to przełoży się na wyższe świadczenia dla tych osób.
PRZYKŁAD
Tadeusz S. prowadził swoją pierwszą działalność od stycznia 2013 r. W tym czasie
spełniał warunki do opłacania składek od 30% minimalnego wynagrodzenia (ustalał
zatem składki od podstawy wynoszącej 480 zł). Jego żona po skończeniu urlopu macierzyńskiego musiała wrócić do pracy, a on zawiesił prowadzenie działalności i zajął się opieką nad 7-miesięczną córką. Przez okres 3 najbliższych lat ZUS będzie
opłacał za Tadeusza S. składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz ubezpieczenie zdrowotne finansowane z budżetu państwa. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe będą ustalane od podstawy wymiaru składek wynoszącej (w 2013 r.)
2227,80 zł, a więc znacznie wyższej niż podstawa, od której składki opłacał przedsiębiorca (w okresach, w których będą spełnione pozostałe ustawowe warunki do finansowania składek, a zatem m.in. dopóki Tadeusz S. nie wznowi działalności albo nie
uzyska innego tytułu do ubezpieczeń).
Za osoby prowadzące działalność, które nie spełniają ustawowego warunku podlegania
i opłacania składek na ubezpieczenia społeczne przez nieprzerwany okres 6 miesięcy przed
podjęciem osobistej opieki nad dzieckiem, budżet państwa sfinansuje składki na ubezpieczenie emerytalne od podstawy wymiaru wynoszącej 75% kwoty minimalnego wynagrodzenia. W 2013 r. jest to kwota 1200 zł (75% z 1600 zł).
www.mp.infor.pl
14
Zestawienie należnych składek w okresie poprzedzającym sprawowanie opieki i w analogicznym okresie sprawowania opieki przez przedsiębiorcę
Wyszczególnienie
Składki opłacane przez
przedsiębiorcę na tzw.
preferencyjnych zasadach
Składki opłacane przez ZUS
(z tytułu sprawowania opieki)
Ubezpieczenia społeczne
Podstawa wymiaru składek
Ubezpieczenie:
■ emerytalne (19,52%)
■ rentowe (8%)
■ wypadkowe (przyjęto 1,93%)
480 zł
2227,80 zł
93,70 zł
38,40 zł
9,26 zł
434,87 zł
178,22 zł
–
Ubezpieczenie zdrowotne
Podstawa wymiaru składki
2908,13 zł
520 zł
(specjalny zasiłek opiekuńczy)
Ubezpieczenie zdrowotne (9%)
261,73 zł
46,80 zł
Razem składki
403,09 zł
659,89 zł
2418,54 zł
3959,34 zł
Razem składki (za 6 miesięcy)
PRZYKŁAD
Magdalena B. zdecydowała się zająć opieką nad swoim 2-letnim synem. Przed podjęciem
opieki nad dzieckiem prowadziła własną działalność przez okres 4 miesięcy (wcześniej była
osobą bezrobotną). Z uwagi na to, że nie spełnia warunków określonych ustawą systemową,
pozwalających na objęcie jej ubezpieczeniami z tytułu opieki w pełnym zakresie (ubezpieczenia emerytalne, rentowe i zdrowotne), ZUS będzie za nią opłacał składkę tylko na ubezpieczenie emerytalne przez okres sprawowania opieki, do ukończenia przez dziecko 5 lat.
PODSTAWA PRAWNA
●
art. 4 pkt 17, art. 6a ust. 1 pkt 1 i ust. 2, art. 9 ust. 6, art. 18 ust. 5b, ust. 8, art. 18a ustawy z 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
d6b7aaac-fe50-4df6-b791-49186d6b60cb
Andrzej Okułowicz – prawnik, ekspert i praktyk, od 13 lat zajmujący się prawem ubezpieczeń społecznych
>> student, zleceniobiorca, obowiązki płatnika, ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne
5. Jakie obowiązki ma płatnik, gdy jego
zleceniobiorca podejmie studia
Podjęcie studiów przez osobę zatrudnioną na podstawie umowy zlecenia
w wielu przypadkach będzie skutkować obowiązkiem wyrejestrowania
15
takiego zleceniobiorcy z ZUS. O tym, czy umowa zlecenia wykonywana
przez studenta będzie oskładkowana, decyduje w pierwszej kolejności
wiek studenta-zleceniobiorcy. Znaczenie mogą mieć również inne tytuły
do ubezpieczeń, które student–zleceniobiorca posiada w okresie nauki.
Umowa zlecenia zasadniczo stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego,
rentowych, wypadkowego i zdrowotnego. Szczególne regulacje obejmują jednak zleceniobiorców będących studentami, którzy nie ukończyli 26. roku życia. Takie osoby w ogóle nie
są zgłaszane przez płatnika do ZUS i nie opłaca on za nie żadnych składek.
Zlecenie studenta bez obowiązku składkowego
Jeżeli zleceniobiorca w wieku do 26. roku życia, który dotychczas podlegał z tytułu umowy zlecenia ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu, od 1 października rozpocznie studia, płatnik ma obowiązek wyrejestrować go ze wszystkich ubezpieczeń.
PRZYKŁAD
Spółka zatrudnia 24-letniego zleceniobiorcę, który z tytułu zawartej umowy został zgłoszony do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego, rentowych, wypadkowego i zdrowotnego. Zleceniobiorca ten przystąpił również do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Pod koniec września zleceniobiorca poinformował spółkę, że od 1 października
rozpoczyna studia magisterskie uzupełniające. W związku z tym płatnik ma obowiązek
w terminie do 8 października 2013 r. wyrejestrować zleceniobiorcę ze wszystkich ubezpieczeń na formularzu ZUS ZWUA, wskazując jako datę wyrejestrowania 1 października
2013 r. Od dnia rozpoczęcia studiów zleceniobiorca nie podlega żadnym ubezpieczeniom z tytułu umowy zlecenia.
Wskazane byłoby również przypomnienie zleceniobiorcy, że musi on dopełnić określonych obowiązków w zakresie ubezpieczenia zdrowotnego. Ponieważ nie podlega już
temu ubezpieczeniu z tytułu umowy zlecenia, musi zostać do niego zgłoszony przez:
■ uprawnionego członka rodziny podlegającego obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu albo
■ uczelnię, na której się kształci (jeżeli brak osoby, która mogłaby zgłosić studenta do
ubezpieczenia jako członka rodziny).
Status studenta
Za studenta uważa się każdą osobę kształcącą się na studiach wyższych.
Za studenta nie uważa się natomiast uczestnika studiów doktoranckich ani słuchacza studiów podyplomowych. Uczestnictwo w tych formach kształcenia nie zwalnia z obowiązku
opłacania składek z tytułu umowy zlecenia.
Za studenta uznaje się osobę od dnia wpisania na listę studentów (data immatrykulacji
– najczęściej jest to 1 października danego roku akademickiego) do dnia ukończenia przez
nią studiów lub skreślenia z listy studentów. Za dzień ukończenia studiów uważa się datę:
■ złożenia przez studenta egzaminu dyplomowego,
www.mp.infor.pl
16
■ złożenia przez studenta ostatniego wymaganego planem studiów egzaminu – w przypadku
kierunków lekarskich, lekarsko-dentystycznych i weterynarii,
zaliczenia przez studenta ostatniej przeSŁOWNICZEK
widzianej w planach studiów praktyki –
w przypadku kierunku farmacja.
Student – każda osoba kształcąca się na studiach
pierwszego stopnia (np. licencjackich, inżynierskich)
lub drugiego stopnia (uzupełniające studia magisterskie) albo na jednolitych studiach magisterskich, tj. na:
studiach pierwszego stopnia – licencjackich lub inżynierskich umożliwiających uzyskanie wiedzy i umiejętności w określonym zakresie kształcenia oraz przygotowujących do pracy w określonym zawodzie, kończących
się uzyskaniem tytułu licencjata albo inżyniera,
studiach drugiego stopnia – magisterskich umożliwiających uzyskanie specjalistycznej wiedzy w określonym zakresie kształcenia i przygotowujących do twórczej
pracy w określonym zawodzie, kończących się uzyskaniem tytułu magistra albo tytułu równorzędnego,
jednolitych studiach magisterskich – na które są
przyjmowani kandydaci posiadający świadectwo dojrzałości, umożliwiających uzyskanie specjalistycznej wiedzy
w określonym zakresie kształcenia, jak również przygotowujących do twórczej pracy zawodowej, kończących się
uzyskaniem tytułu magistra albo tytułu równorzędnego.
(art. 2 ust. 1 pkt 5, 7–9, 18k ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym)
W praktyce, aby mieć pewność, że
dana osoba faktycznie została przyjęta
w poczet studentów, a także od którego
dnia to nastąpiło, warto zweryfikować informacje przekazane przez zleceniobiorcę
z zaświadczeniem z uczelni. W kolejnych
miesiącach zatrudnienia warto sprawdzać
legitymacje studenckie, a także uzyskać
od zleceniobiorcy zobowiązanie (najlepiej w formie pisemnej – może być to ujęte w ramach oświadczenia zleceniobiorcy)
do poinformowania płatnika, jeżeli status
studenta zostanie przez niego utracony.
Płatnik musi również pamiętać, że umowa
zlecenia osoby od dnia ukończenia przez
nią 26. roku życia podlega oskładkowaniu na zasadach ogólnych, niezależnie od
tego, czy zleceniobiorca się kształci.
PRZYKŁAD
Alicja W. jest studentką i od 1 października br. kontynuuje kształcenie na 5. roku politechniki. Od 1 stycznia 2013 r. wykonuje pracę na podstawie umowy zlecenia, z tytułu
której nie jest zgłaszana do ZUS. Alicja W. kończy 26 lat 13 października. Od tego
dnia zleceniodawca ma obowiązek zgłosić ją do ubezpieczeń z tytułu umowy zlecenia. Status studenta w wieku 26+ nie zwalnia z obowiązku ubezpieczeniowego z tytułu
umowy zlecenia.
Ubezpieczenie zdrowotne zleceniobiorcy-studenta
Studenci podlegają obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego, jeżeli nie zostali zgłoszeni
do tego ubezpieczenia z innego tytułu (art. 66 ust. 1 pkt 20 ustawy zdrowotnej). Zleceniobiorca
(w wieku do 26 lat) od dnia rozpoczęcia studiów nie posiada innego tytułu do ubezpieczenia zdrowotnego, ponieważ przestaje mu podlegać z tytułu umowy zlecenia. Taką osobę do
ubezpieczenia zdrowotnego zgłasza:
■ rodzic lub opiekun prawny – jako członka rodziny osoby ubezpieczonej (do ukończenia
przez studenta 26. roku życia lub jeżeli posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności albo inne traktowane na równi – bez ograniczenia wieku) albo
szkoła wyższa, pod warunkiem że student uczy się na terenie Polski, nie jest
członkiem rodziny osoby ubezpieczonej i złoży oświadczenie, że nie podlega
obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu z innego tytułu.
17
UWAGA!
Student- zleceniobiorca nie podlega ubezpieczeniu
zdrowotnemu z tytułu umowy zlecenia i musi zostać
zgłoszony do tego ubezpieczenia przez ubezpieczonego członka rodziny lub przez uczelnię.
PRZYKŁAD
Anna W. (25 lat) w 2012 r. ukończyła studia licencjackie na kierunku filologia rosyjska.
Obecnie pracuje na podstawie umowy zlecenia w biurze tłumaczeń (jest zgłoszona
z tego tytułu do wszystkich obowiązkowych ubezpieczeń). Od 1 października 2013 r.
rozpoczyna studia magisterskie uzupełniające. Od tego dnia jej zleceniobiorca wyrejestruje ją z ubezpieczeń z tytułu umowy zlecenia. Z tą datą powstaje obowiązek zgłoszenia Anny W. do ubezpieczenia zdrowotnego z innego tytułu niż zlecenie. Ponieważ
ojciec Anny W. jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, ma obowiązek poinformować swojego pracodawcę o konieczności zgłoszenia jego córki do obowiązkowego
ubezpieczenia zdrowotnego jako członka rodziny. Anna W. skończy 26 lat 24 listopada
2013 r. Z tą datą powinna zostać wyrejestrowana z ubezpieczenia zdrowotnego jako
członek rodziny. Jeżeli nadal będzie pracować na zlecenie, od tego dnia do ubezpieczeń (w tym ubezpieczenia zdrowotnego) ponownie powinien zgłosić ją zleceniodawca.
eca61706-65d9-4f2e-9125-3e239fead44d
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 6 ust. 1 pkt 4 i ust. 4, art. 11 ust. 2, art. 12 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych – j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
●
art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e, pkt 20, art. 67 ust. 3 i ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej
finansowanych ze środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
●
art. 2 ust. 1 pkt 5, pkt 7, pkt 8, pkt 9, pkt 18k ustawy z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym – j.t. Dz.U.
●
załączniki nr 1–2 i nr 5 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie
określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów
miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych
i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów – Dz.U. Nr 186, poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 109, poz. 633
POLECAMY!
W numerze 19/2013 MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:
Czy pracodawca musi poinformować pracowników o wprowadzeniu wydłużonego okresu
rozliczeniowego
Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]
www.mp.infor.pl
18
II. AKTUALNOŚCI
1. Zmiany prawa – weszły w życie 1–3.09.2013 r.
Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 2 września 2013 r.
1 września 2013 r.
1.1. Budżet państwa sfinansuje składki emerytalno-rentowe
za osoby sprawujące opiekę nad dzieckiem
Obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym zostały objęte osoby sprawujące
osobistą opiekę nad dzieckiem, które przez co najmniej 6 miesięcy: prowadziły działalność
gospodarczą i zaprzestały lub zawiesiły jej prowadzenie, wykonywały umowę zlecenia i zaprzestały jej wykonywania, osoby współpracujące z osobami prowadzącymi działalność i ze
zleceniobiorcami, a także duchowni podlegający z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym.
Warunek prowadzenia pozarolniczej działalności, działalności zarobkowej i współpracy lub
bycia osobą duchowną przez okres co najmniej 6 miesięcy uważa się za spełniony, jeżeli
ww. osoby podlegały z tych tytułów nieprzerwanie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym bezpośrednio przed dniem rozpoczęcia sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem
i opłacały składki na te ubezpieczenia. Obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu podlegają osoby fizyczne, które są osobami sprawującymi osobistą opiekę nad dzieckiem, a które nie spełniają warunków do podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu
i rentowym. Składki na ubezpieczenia za wszystkie wymienione osoby finansuje w całości
budżet państwa za pośrednictwem ZUS. Doprecyzowane zostały również przypadki, w których rolnikowi ubezpieczonemu w KRUS przysługuje zasiłek macierzyński. Od 1 stycznia
2014 r. podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe osób, które ubezpieczeniu chorobowemu podlegają dobrowolnie, nie będzie mogła przekraczać miesięcznie 250%
prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia przyjmowanego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek emerytalno-rentowych (obecnie jest to 250%
przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, a kwota ograniczenia
była ustalana raz na kwartał).
Ustawa z 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz
niektórych innych ustaw – Dz.U. z 27 sierpnia 2013 r., poz. 983
Wszystkie zmiany szczegółowo opisaliśmy w MPPiU nr 17/1013
w artykule „Zmiany w ubezpieczeniach od 1 września 2013 r.
– budżet sfinansuje składki za rodziców sprawujących opiekę nad dzieckiem”
3 września 2013 r.
1.2. Wyższe uposażenie zasadnicze funkcjonariuszy celnych
Wprowadzony został wyższy o 150 zł dodatek do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy
celnych z tytułu posiadania stopni służbowych. Podwyżka ta nie dotyczy aplikantów celnych.
Są to przeważnie adepci Służby Celnej, będący funkcjonariuszami służby przygotowawczej.
Po mianowaniu do służby stałej, w przypadku awansu na wyższy stopień służbowy, będzie
im również przysługiwał dodatek do uposażenia zasadniczego na nowych zasadach. Rozporządzenie weszło w życie z mocą od 1 lipca 2013 r.
Rozporządzenie Ministra Finansów z 16 sierpnia 2013 r. zmieniające rozporządzenie
w sprawie warunków otrzymywania dodatków do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy celnych oraz wysokości tych dodatków – Dz.U. z 2 września 2013 r., poz. 1010
II. AKTUALNOŚCI
19
2. Zmiany prawa – oczekują na wejście w życie od 1.10.2013 r.
Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 30 sierpnia 2013 r.
1 października 2013 r.
2.1. Kapitał początkowy za przepracowanie niepełnego roku
kalendarzowego będzie korzystniejszy
W przypadku osób, które do ustalenia kapitału początkowego wskazały okres obejmujący rok
kalendarzowy, w którym ubezpieczony podlegał ubezpieczeniu społecznemu przez niepełny rok,
do obliczenia stosunku wynagrodzenia uzyskanego w tym roku do przeciętnego wynagrodzenia
będzie przyjmowana suma kwot przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego za ten
rok kalendarzowy odpowiednia do liczby miesięcy pozostawania w ubezpieczeniu (dotychczas
suma zarobków z niepełnego roku kalendarzowego była dzielona przez sumę kwot przeciętnego
wynagrodzenia za 12 miesięcy). W sprawach, w których organ rentowy ustalił kapitał początkowy
z uwzględnieniem przepisów w brzmieniu obowiązującym przed dniem wejścia w życie niniejszej
ustawy, kapitał początkowy ustala się ponownie na wniosek osoby uprawnionej, a jeżeli osoba
uprawniona nie wystąpi z takim wnioskiem – przy obliczaniu emerytury kapitał początkowy zostanie ustalony z urzędu, jeżeli jest to korzystniejsze dla emeryta.
Ustawa z 21 czerwca 2013 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – Dz.U. z 23 sierpnia 2013 r., poz. 960
Więcej o zmianach pisaliśmy w MPPiU nr 15/16/2013
w artykule „Zmiany w obliczaniu kapitału początkowego od 1 października 2013 r.”
1 grudnia 2013 r.
2.2. Nowe zasady ustalania zasiłków chorobowych
i macierzyńskich dla osób niebędących pracownikami
W przypadku ubezpieczonych niebędących pracownikami, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego,
podstawę wymiaru zasiłku stanowi:
najniższa miesięczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe za miesiąc,
w którym powstało prawo do zasiłku, po odliczeniu kwoty stanowiącej podstawę wymiaru
składek na ubezpieczenie chorobowe ubezpieczonego niebędącego pracownikiem, pomniejszonej o kwotę odpowiadającą 13,71% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe – dla ubezpieczonych, dla których określono najniższą podstawę wymiaru składek;
kwota przychodu określona w umowie przypadająca na pierwszy miesiąc kalendarzowy
ubezpieczenia, po odliczeniu kwoty, stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe ubezpieczonego niebędącego pracownikiem, pomniejszonej
o kwotę odpowiadającą 13,71% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe, a jeżeli kwota ta w umowie nie została określona, kwota przeciętnego miesięcznego przychodu innych ubezpieczonych, z którymi płatnik składek zawarł takie same
lub podobne umowy – dla ubezpieczonych wykonujących pracę na podstawie umowy
agencyjnej lub umowy zlecenia;
przeciętny miesięczny przychód innych członków spółdzielni za miesiąc, w którym powstało prawo do zasiłku – dla ubezpieczonych będących członkami rolniczych spółdzielni
produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych;
www.mp.infor.pl
20
II. AKTUALNOŚCI
przeciętny miesięczny przychód osób wykonujących pracę nakładczą na rzecz danego płatnika składek za miesiąc, w którym powstało prawo do zasiłku – dla osób wykonujących
pracę nakładczą.
Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego
podlegania ubezpieczeniu z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego będzie stanowiło wynagrodzenie, które ubezpieczony niebędący pracownikiem osiągnąłby, gdyby pracował pełny miesiąc kalendarzowy (dotychczas była
to zadeklarowana kwota, stanowiąca podstawę wymiaru składek, zmniejszona proporcjonalnie do przepracowanych dni miesiąca).
Ustawa z 21 czerwca 2013 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. z 30 sierpnia 2013 r., poz. 996
O zmianach pisaliśmy w MPPiU nr 15/16/2013
w artykule „Jakie są nowe zasady liczenia podstawy wymiaru zasiłku
dla osób ubezpieczonych dobrowolnie”
3. Projekty
Na podstawie projektów opublikowanych do 3 września 2013 r.
3.1. Nowe okoliczności, w których pracownik będzie mógł złożyć
oświadczenie usprawiedliwiające jego nieobecność w pracy
Pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie stanowiące dowód usprawiedliwiający jego nieobecność w pracy w razie nieprzewidzianego zamknięcia klubu dziecięcego, choroby niani
sprawującej opiekę nad dzieckiem lub choroby dziennego opiekuna sprawującego opiekę
nad dzieckiem. Obecnie pracownik składa takie oświadczenie, gdy zaistnieją okoliczności
uzasadniające konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 8 lat wyłącznie
z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której uczęszcza dziecko. Projekt znajduje się obecnie na etapie uzgodnień międzyresortowych.
Projekt rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (opublikowany 23 sierpnia 2013 r.)
3.2. Szczegółowe warunki udzielania urlopów wychowawczych
Nowe regulacje wprowadzane projektowanym rozporządzeniem dotyczą kwestii kontrolowania liczby wykorzystanych części urlopu wychowawczego w celu umożliwienia każdemu
z rodziców lub opiekunów dziecka skorzystania z nieprzenoszalnej części urlopu wychowawczego, a także wymagań formalnych wniosku o urlop wychowawczy składanego przez
rodzica lub opiekuna dziecka uprawnionego do wykorzystania pełnego wymiaru urlopu wychowawczego (36 miesięcy). Rozporządzenie pomija natomiast przepis zawarty w obecnie
obowiązującym rozporządzeniu, zgodnie z którym pracodawca udziela urlopu wychowawczego po złożeniu przez pracownika wniosku o udzielenie takiego urlopu. Kodeks pracy
stanowi bowiem, że urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika (art. 186 § 7
Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym ustawą). Ponadto kolejność postępowania polegająca
na tym, że wniosek pracownika o urlop wychowawczy poprzedza udzielenie tego urlopu,
wynika z systemowej wykładni przepisów Kodeksu pracy dotyczących urlopu wychowawczego. Projekt znajduje się obecnie na etapie uzgodnień międzyresortowych.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych warunków
udzielania urlopu wychowawczego (opublikowany 21 sierpnia 2013 r.)
II. AKTUALNOŚCI
21
3.3. Zmiany we wzorach dokumentów ZUS
Wzory dokumentów zgłoszeniowych ZUS ZUA, ZUS ZCNA, ZUS ZZA, ZUS ZIUA, ZUS ZWUA
i ZUS ZSWA zostaną dostosowane do zmian wprowadzonych w ustawie systemowej przez
ustawę z 29 lipca 2011 r. o zmianie ustawy o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników
i płatników oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 171, poz. 1016) polegających na odstąpieniu
od obowiązku posiadania numeru NIP przez osoby fizyczne objęte numerem PESEL, jeżeli
nie prowadzą działalności gospodarczej lub są zarejestrowanymi podatnikami VAT. Zmienione zostaną również dokumenty rozliczeniowe ZUS DRA, ZUS RCA i ZUS RZA, a w miejsce
ZUS RMUA zostanie wprowadzony nowy druk. Ponadto uaktualnione zostaną kody tytułu
ubezpieczenia. Projekt znajduje się obecnie na etapie uzgodnień międzyresortowych.
Projekt rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych
korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych
korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym
charakterze oraz innych dokumentów (opublikowano 2 sierpnia 2013 r.).
3.4. Dokumentowanie nowych uprawnień rodzicielskich
W projekcie określono m.in. dowody stanowiące podstawę przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego przysługującego ubezpieczonemu za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako
okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego, w razie gdy zasiłek macierzyński za okres bezpośrednio poprzedzający okres
objęty wnioskiem był pobierany przez tego ubezpieczonego. Również w związku z wprowadzeniem urlopu rodzicielskiego określono dowód podstawy przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego przysługującego ubezpieczonym za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako urlopu rodzicielskiego, gdy zasiłek macierzyński, za okres bezpośrednio poprzedzający wniosek,
był pobierany przez drugiego z rodziców dziecka oraz dokumentów, jakie powinny być dołączone do wniosku. Projekt jest na etapie rozpatrywania uwag międzyresortowych.
Projekt rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie
w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (opublikowano 7 sierpnia 2013 r.)
Oprac. Anna Seroczyńska
4. Najnowsze orzecznictwo
4.1. Nagroda jubileuszowa wypłacona dyrektorowi ZOZ
podlega pod ustawę kominową
Nagroda jubileuszowa jest składnikiem wynagrodzenia, którego nie można wypłacić
pracownikowi, jeśli jego pobory podlegają ograniczeniom wynikającym z ustawy kominowej. Przesądził to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 sierpnia 2013 r., sygn. akt II PK 43/13.
Dyrektor zakładu opieki zdrowotnej wystąpił przeciwko swojemu pracodawcy – szpitalowi o zapłatę niewypłaconej mu nagrody jubileuszowej. Pracownik dowodził, że takie świadczenie mu
przysługuje, ponieważ wprost wynika z przepisów ustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Żądanie
swoje pracownik opierał na art. 62a ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej
www.mp.infor.pl
22
II. AKTUALNOŚCI
(Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 ze zm.). Zgodnie z nim, nagroda jubileuszowa przysługiwała każdemu pracownikowi zakładu opieki zdrowotnej, pierwsza po 20 latach pracy i następnie każdorazowo
w wyższej wysokości co kolejne 5 lat. W obecnie obwiązującej ustawie z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 217) funkcjonują przepisy tożsamej treści.
O ile zastosowanie wzmiankowanych przepisów nie budziło wątpliwości co do ogółu pracowników, o tyle nie było już takie oczywiste w przypadku dyrektora placówki, którego wynagrodzenie jest limitowane. Ograniczenie wysokości wynagrodzenia dyrektora wynika z przepisów tzw. ustawy kominowej (art. 2 ust. 10 ustawy z 3 marca 2010 r. o wynagradzaniu osób
kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, j.t.Dz.U. z 2013 r. poz. 254). Zgodnie z art. 5
tej ustawy, osobom, do których znajduje zastosowanie ustawa, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy lub rodzaju umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę zatrudnienia, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie miesięczne. Na zasadzie wyjątku niektórym
zatrudnionym mogą być przyznane świadczenia dodatkowe oraz nagroda roczna. Ustawa
dopuszcza wypłatę kierownikowi zakładu opieki zdrowotnej tylko tego drugiego świadczenia.
Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Sąd pierwszej instancji uznał, że przepisy ustawy kominowej są przepisem szczególnym w stosunku do ustawy o zakładach opieki zdrowotnej i stoją na przeszkodzie uwzględnieniu powództwa oraz zasądzeniu na rzecz pracownika nagrody jubileuszowej, dlatego oddalił powództwo.
Innego zdania był sąd okręgowy, do którego odwołał się pracownik. Sąd ten uwzględniając
jego apelację zasądził na rzecz pracownika dochodzoną pozwem kwotę (18 tys. zł). W opinii
sądu okręgowego nagroda jubileuszowa nie stanowi wynagrodzenia dodatkowego, które podlegałoby limitom z ustawy kominowej. Do jej nabycia wystarczające jest spełnienie przesłanek
wynikających z ustawy o ZOZ, czyli wymagany staż pracy. Sąd motywował swoje stanowisko
tym, iż nagroda jubileuszowa oprócz wymiaru finansowego ma także motywować pracownika.
Niezadowolony z rozstrzygnięcia pracodawca złożył skargę kasacyjną do Sądu
Najwyższego, który ją uwzględnił i uchylił orzeczenie sądu odwoławczego.
Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądu pierwszej instancji, wyrażając pogląd, że nagroda
jubileuszowa nie jest świadczeniem dodatkowym, o którym mowa w ustawie. Ponadto nagroda jubileuszowa to w istocie premia przyznawana automatycznie po spełnieniu określonych
warunków. Ma więc charakter wynagrodzeniowy i przez to podlega pod ustawę kominową.
Wnioski z orzeczenia
Komentowane orzeczenie jest bardzo istotne dla pracodawców zatrudniających pracowników objętych ustawą kominową. Sąd Najwyższy stwierdził wyraźnie, że uregulowania zawarte
w ustawie kominowej stanowią przepisy szczególne, mające pierwszeństwo przed innymi uregulowaniami płacowymi dotyczącymi osób nią objętych. Komentowany wyrok daje też wskazówkę,
że przepisy ustawy kominowej należy stosować dość rygorystycznie i pracownik nie ma prawa
domagać się dodatkowych składników wynagrodzenia nawet wtedy, gdy ustawodawca stosuje
wobec nich odmienne nazewnictwo, jak jest właśnie w przypadku nagród jubileuszowych.
Rafał Krawczyk – sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
O to pytają Kadrowi
O to pytają Kadrowi
Teleporadnia INFORLEX.PL
Eksperci radzą
Anna
Welsyng
Joanna
Skrobisz
Marek
Żochowski
Grzegorz
Ziółkowski
Ewa
Preis
Beata
Skrobisz-Kaczmarek
Czy zleceniobiorcom trzeba zapewnić świadczenia bhp
Problem Zatrudniamy część osób na umowy zlecenia. Pracują oni w siedzibie naszej spółki
przy pracach izycznych. Czy również zleceniobiorcom przysługują wszystkie świadczenia
bhp, takie jak np. odzież ochronna czy posiłki regenerujące?
Odpowiedź Tak. Pracodawca również w przypadku osób zatrudnionych na umowę zlecenia
ma obowiązek zapewnienia im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym
dostarczenia odzieży ochronnej czy posiłków regenerujących.
Uzasadnienie
Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązki związane
z ochroną zdrowia i życia również osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Pracodawcy muszą zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom
fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy
lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 304 Kodeksu pracy). Od rodzaju wykonywanej przez nich pracy zależy jednak, jakiego rodzaju świadczenia bhp trzeba zapewnić
zleceniobiorcom. Jeśli rodzaj wykonywanej
pracy i stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy (ryzyko wypadku przy pracy, występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych) wskazuje na celowość
dopuszczenia do pracy wyłącznie osób posiadających odzież ochronną, zleceniodawca
www.mp.infor.pl
powinien ją zapewnić. Państwa zleceniobiorcy
wykonują prace fizyczne, zatem zapewnienie
im odzieży roboczej będzie uzasadnione. Tak
samo, jeżeli rodzaj i charakter pracy uzasadniają zapewnienie posiłków regenerujących,
trzeba je zapewnić zleceniobiorcom.
Ponadto pracodawcy są zobowiązani do
przydzielenia niezbędnej odzieży roboczej
i środków ochrony osobistej osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których ich własna odzież
może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu na bezpieczeństwo
wykonywanych prac lub czynności (art. 304 4
Kodeksu pracy).
PODSTAWA PRAWNA:
● art. 207 § 2, art. 304, art. 304 4 ustawy z 26 czerwca
1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21,
poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
24
III. TEMAT NUMERU
>> urlop szkoleniowy, dokształcanie pracowników, podnoszenie kwalifikacji
1. Dokształcanie pracowników
– jakie obowiązki ma pracodawca
Pracownik, który podejmuje naukę za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy, ma prawo do zwolnień od pracy oraz w niektórych przypadkach do
urlopu szkoleniowego. Natomiast pracownicy podejmujący naukę „na
własną rękę” mogą otrzymać od pracodawcy jedynie urlop bezpłatny lub
bezpłatne zwolnienia od pracy na naukę.
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika to zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy
i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą (art. 1031 § 1
Kodeksu pracy). Przepisy nie określają, w jakiej formie pracodawca musi wyrazić zgodę, aby
można było uznać, że podnoszenie kwalifikacji następuje za zgodą pracodawcy. W związku
z istniejącymi niejasnościami stanowisko w tej sprawie zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki
Społecznej, uznając, że w praktyce każde zachowanie pracodawcy może zostać uznane
jako jego dorozumiana zgoda na dokształcanie pracownika. W ocenie MPiPS, udzielenie
pracownikowi jakiegokolwiek świadczenia, pozostającego w wyraźnym związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, może zostać uznane za zgodę pracodawcy na kształcenie się pracownika.
Pracodawca ma obowiązek ułatwiać praUWAGA!
cownikom podnoszenie kwalifikacji zawoPracodawca, który nie zamierza wspierać finandowych (art. 94 pkt 6 Kodeksu pracy). Nie
sowo nauki pracownika, powinien szczególnie
oznacza to jednak, że pracownik może żądać
uważnie przyznawać takiemu pracownikowi jakienp. na drodze sądowej od pracodawcy sfikolwiek dodatkowe świadczenia związane z zatrudnansowania kosztów nauki. Obowiązek ułanieniem, które mogą ułatwiać temu pracownikowi
twiania nauki nie oznacza bowiem automapodnoszenie kwalifikacji zawodowych.
tycznego obowiązku jej finansowania przez
pracodawcę.
Równe traktowanie w dostępie do szkoleń
Pracodawca, podejmując decyzję o udzieleniu pomocy pracownikom w związku z podnoszeniem ich kwalifikacji zawodowych, musi pamiętać, że jego pełną swobodę w tym zakresie
ograniczają regulacje nakazujące równe traktowanie wszystkich pracowników. Pracodawca
ma obowiązek traktować wszystkich pracowników w taki sam sposób w zakresie warunków
zatrudnienia oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe (art. 183a § 1
Kodeksu pracy). Jeżeli więc chęć uczestniczenia w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych
wspieranych przez pracodawcę zgłosi więcej pracowników niż pracodawca przewidział,
to pracodawca musi przyjąć prawnie dopuszczalne metody doboru pracowników, którzy
będą podnosić swoje kwalifikacje zawodowe. Kryterium doboru pracowników nie mogą
być np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne,
III. TEMAT NUMERU
25
przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna oraz rodzaj zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy).
Określając, komu przyznać prawo do uczestniczenia w szkoleniu, pracodawca powinien
kierować się wyłącznie obiektywnymi kryteriami. W większych firmach z pewnością będzie
konieczna wszechstronna analiza potrzeb szkoleniowych, która powinna uwzględniać opis
i ocenę aktualnej i docelowej struktury zatrudnienia w danym zakładzie pracy.
Uprawnienia dokształcającego się pracownika
Pracownik, który podnosi swoje kwalifikacje zawodowe za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy, ma dodatkowe uprawnienia, do których należą przede wszystkim urlopy szkoleniowe
i prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 1031 § 2 Kodeksu pracy). Świadczenia te przysługują pracownikowi na podstawie przepisów Kodeksu pracy, nawet jeżeli nie zostaną przyznane w umowie szkoleniowej.
Należy zwrócić uwagę, że regułą jest obecnie udzielanie urlopu szkoleniowego na egzamin. Wyjątek dotyczy urlopu szkoleniowego udzielanego na przygotowanie pracy dyplomowej. Jeżeli zatem szkolenie odbywane przez pracownika nie kończy się egzaminem, to nie
przysługuje mu urlop szkoleniowy. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Osoby uprawnione i wymiar urlopu szkoleniowego
Przypadki uprawniające pracownika do urlopu szkoleniowego
Wymiar urlopu szkoleniowego
Przystąpienie do egzaminów eksternistycznych
6 dni
Przystąpienie do egzaminu maturalnego
6 dni
Przystąpienie do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje
zawodowe
6 dni
Na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się 21 dni na ostatnim roku studiów
i przystąpienie do egzaminu dyplomowego
Po zmianie przepisów w zakresie dokształcania pracowników od 16 lipca 2010 r. istniały
wątpliwości, czy pracownikowi przysługuje urlop szkoleniowy, jeżeli kształci się na studiach
podyplomowych. Od 1 października 2011 r. nie ma już takich wątpliwości. Od tego dnia pracownikom kształcącym się na studiach podyplomowych definitywnie nie przysługuje urlop
szkoleniowy. Od 1 października 2011 r. obowiązuje bowiem nowe rozporządzenie w sprawie
tytułów zawodowych nadawanych absolwentom studiów, warunków wydawania oraz niezbędnych elementów dyplomów ukończenia studiów i świadectw ukończenia studiów podyplomowych oraz wzoru suplementu do dyplomu. W § 6 tego rozporządzenia określono,
że warunkiem wydania świadectwa ukończenia studiów podyplomowych jest złożenie m.in.
pracy końcowej lub egzaminu końcowego. Dotychczas studia podyplomowe najczęściej
kończyły się pracą dyplomową lub egzaminem dyplomowym. Taka zmiana przepisów decyduje o tym, że pracownikom na studiach podyplomowych nie przysługuje prawo do urlopu
www.mp.infor.pl
26
III. TEMAT NUMERU
szkoleniowego. Urlop szkoleniowy przysługuje bowiem na przygotowanie pracy dyploUrlop szkoleniowy nie przysługuje pracownikom
mowej oraz przygotowanie się i przystąpieprzystępującym do egzaminu końcowego na stunie do egzaminu dyplomowego (art. 1032 § 1
diach podyplomowych.
pkt 4 Kodeksu pracy), a studia podyplomowe
nie kończą się obecnie pracą dyplomową lub
egzaminem dyplomowym.
Niewykorzystany przez pracownika urlop szkoleniowy nie przechodzi na następny rok ani
nie przysługuje za niego ekwiwalent pieniężny. Prawo do urlopu szkoleniowego przysługuje pracownikowi w danym roku akademickim
lub szkolnym.
UWAGA!
Urlop szkoleniowy ma charakter jednoraZa niewykorzystany urlop szkoleniowy pracownikozowy i przysługuje zatrudnionemu tylko raz
wi nie przysługuje ekwiwalent pieniężny.
na konkretny egzamin. Jeśli pracownik nie zaliczy egzaminu, a wyczerpie już z tego tytułu
przysługujący mu limit dni urlopu szkoleniowego, jego uprawnienie do tego urlopu będzie w pełni zrealizowane. Nie trzeba więc znowu
udzielać urlopu szkoleniowego w razie kolejnego podchodzenia do tego samego egzaminu
w przypadku, gdy pracownik wyczerpał liczbę dni przysługującego mu urlopu.
UWAGA!
PRZYKŁAD
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę, na podstawie której zobowiązał się sfinansować czesne na 5-letnich zaocznych studiach wyższych. Pracownik ze względu na niezaliczenie egzaminu dyplomowego poprosił o udzielenie 21 dni urlopu szkoleniowego, które
chce wykorzystać na ponowne przygotowanie się do tego egzaminu. Wcześniej wykorzystał 21 dni urlopu szkoleniowego na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego. W związku z tym pracodawca odmówił
pracownikowi urlopu szkoleniowego. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.
Pracownikowi przysługuje również zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, aby punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas
ich trwania, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 1031 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy).
Pracodawca musi zatem udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy w wymiarze pozwalającym mu na dotarcie na zajęcia takim środkiem komunikacji, jakim zazwyczaj się porusza,
odbycie obowiązkowych zajęć i ewentualnie powrót do pracy.
Zobacz e-Poradnik „Zwolnienie od pracy”
dostępny w Bibliotece INFOR FK
na www.inforfk.pl
PRZYKŁAD
Pracownik rozpoczął studia zaoczne za zgodą pracodawcy. Jest zatrudniony
w Ostródzie, a studiuje w Gdańsku. Zajęcia odbywają się co 2 tygodnie od piątku od
godz. 17.00 do niedzieli do godz. 18.00. Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku
w godz. od 8.00 do 16.00. Aby dojechać na uczelnię w piątek na godz. 17.00, musi wyjść
III. TEMAT NUMERU
27
z pracy o godz. 14.00, ponieważ ma pociąg o godz. 14.35. Pracodawca powinien więc
zwalniać pracownika z pracy w piątki o godz. 14.00.
Pracodawca może żądać od pracownika potwierdzenia godzin i dni, w których odbywają
się zajęcia. W tym celu pracownik powinien przedstawić np. zaświadczenie z uczelni określające jego plan zajęć.
Wynagrodzenie za urlop szkoleniowy oraz za czas zwolnienia od pracy udzielonego
w związku z dokształcaniem należy obliczać jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,
ale z jedną zmianą. Składniki płacy ustalane w przeciętnej wysokości należy przyjąć z miesiąca wystąpienia urlopu szkoleniowego. Takie stanowisko w tej sprawie prezentuje również
resort pracy.
Podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop szkoleniowy stanowią składniki wynagrodzenia, które dzielimy na składniki:
Zobacz wideoszkolenie „Przychody
■ stałe, np. wynagrodzenie zasadnicze,
ze stosunku pracy – świadczenia szczególne
■ zmienne, np. premie, prowizje.
cz. 2” dostępne w Bibliotece INFOR FK
na www.inforfk.pl
Innych składników wynagrodzenia, w tym składników zmiennych przysługujących za okresy dłuższe niż miesiąc, nie należy uwzględniać
w wynagrodzeniu za urlop szkoleniowy. Do wynagrodzenia za urlop szkoleniowy przyjmujemy stałe wynagrodzenie uzyskane w miesiącu udzielenia urlopu szkoleniowego.
Tak samo składniki zmienne przyjmujemy za okres korzystania przez pracownika z urlopu szkoleniowego.
Ustaloną w ten sposób podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop szkoleniowy należy:
Krok 1
Podzielić przez liczbę godzin, które faktycznie pracownik przepracował w miesiącu, w którym przypadał urlop szkoleniowy.
Krok 2
Uzyskaną stawkę godzinową należy następnie pomnożyć przez liczbę godzin, jaką pracownik powinien przepracować w trakcie urlopu szkoleniowego zgodnie z rozkładem czasu pracy.
PRZYKŁAD
Przyjmijmy, że w październiku 2013 r. pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe za
zgodą pracodawcy wykorzysta 2 dni urlopu szkoleniowego na przygotowanie pracy dyplomowej. W czasie urlopu szkoleniowego powinien przepracować – zgodnie z rozkładem – 16 godzin. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie miesięczne 3000 zł oraz premię
miesięczną. W październiku 2013 r. pracownik otrzyma 500 zł tej premii, a przepracował
faktycznie 168 godzin. Wynagrodzenie za urlop szkoleniowy ze zmiennych składników
należy obliczyć następująco:
■ premię wypłaconą w październiku 2013 r. należy podzielić przez liczbę godzin rzeczywiście przepracowanych w tym miesiącu: 500 zł : 168 godz. = 2,98 zł,
■ uzyskaną stawkę godzinową pomnożyć przez liczbę godzin, jakie pracownik powinien przepracować w trakcie urlopu szkoleniowego (tj. 16 godzin): 2,98 zł x 16 godzin = 47,68 zł.
www.mp.infor.pl
28
III. TEMAT NUMERU
W październiku 2013 r. pracownik powinien otrzymać pełne wynagrodzenie zasadnicze
3000 zł, 500 zł premii oraz 47,68 zł wynagrodzenia za urlop szkoleniowy.
Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, np. pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.
Przyznanie tych świadczeń zależy jednak wyłącznie od dobrej woli pracodawcy.
Nauka bez zgody pracodawcy
Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę z własnej inicjatywy mogą
być przyznane jedynie:
■ zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,
■ urlop bezpłatny – w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą
a pracownikiem.
Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawcy, którzy z jednej strony chcą uniknąć np. dezorganizacji w pracy spowodowanej nieobecnościami związanymi z urlopami szkoleniowymi
i dlatego wyraźnie nie akceptują nauki pracowników, a z drugiej strony chcą wesprzeć finansowo szkolących się pracowników, przyznawali takim pracownikom np. nagrody pieniężne,
które formalnie nie mają związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych. Warto jednak
pamiętać, że przyznawanie nagród pieniężnych poszczególnym pracownikom w różnej wysokości bez wyraźnych podstaw do takiego różnicowania może prowadzić do zarzutu nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu.
Indywidualny czas pracy
Aby pomóc pracownikowi w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, pracodawca może
uwzględnić wniosek podwładnego o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. W ten
sposób pracodawca może uniknąć konieczności wyrażania lub odmowy zgody na dokształcanie i nie będzie ponosić związanych z tym świadczeń. Pozwoli to jednocześnie uczącemu się pracownikowi pogodzić pracę z zajęciami. W tym przypadku trudno będzie uznać
uwzględnienie wniosku pracownika za zgodę
na podnoszenie kwalifikacji, gdyż są to odUWAGA!
rębne uprawnienia i regulacje prawne.
Jeżeli pracodawca nie chce zobowiązać pracowniUmowy szkoleniowe
ka do odpracowania nauki, nie ma obowiązku zawarcia z nim umowy szkoleniowej.
Pracodawca, który chce zobowiązać pracownika do pozostania w zatrudnieniu przez
pewien okres po zakończeniu szkolenia/nauki, musi zawrzeć z pracownikiem pisemną umowę szkoleniową.
Maksymalny okres, przez który pracownik musi odpracować szkolenie/naukę, wynosi 3 lata
niezależnie od rodzaju i wysokości kosztów szkolenia (art. 1035 Kodeksu pracy). Umowa powinna określać ustalony przez strony okres obowiązku odpracowania po zakończeniu nauki/szkolenia. Jeżeli wystąpią okoliczności uzasadniające obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez
III. TEMAT NUMERU
29
pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń (koszty nauki, podręczników, koszty dojazdu), zwrot następuje w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Wynagrodzenie
wypłacane pracownikowi w okresie urlopu szkoleniowego lub za czas zwolnienia niezbędny do
punktualnego przybycia na zajęcia nie podlega zwrotowi.
Okoliczności uzasadniające obowiązek zwrotu przez pracownika sfinansowanych przez
pracodawcę dodatkowych kosztów nauki, które zaistniały:
z inicjatywy pracodawcy
z inicjatywy pracownika
Pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wy- Pracownik nie podejmie podnoszenia kwalifikacji
powiedzenia z winy pracownika w trakcie pod- zawodowych bez uzasadnionych przyczyn
noszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego
ukończeniu, w terminie określonym w umowie,
nie dłuższym jednak niż 3 lata
Pracownik bez uzasadnionych przyczyn przerwie
podnoszenie kwalifikacji zawodowych
Pracownik w okresie nauki lub po jej ukończeniu (w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata) rozwiąże umowę o pracę za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy
o pracę z powodu mobbingu
Pracownik w okresie nauki lub po jej ukończeniu
(w terminie określonym w umowie, nie dłuższym
niż 3 lata) bezpodstawnie rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy lub
za wypowiedzeniem, jak też bez wypowiedzenia
z powodu mobbingu
PRZYKŁAD
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o podnoszenie kwalifikacji i ponosi koszty podręczników, dojazdów do Krakowa oraz 50% czesnego. Pracownikowi do końca
studiów pozostał 1 rok, ale firma ze względów finansowych nie może dalej pokrywać
wszystkich świadczeń związanych z nauką. Umowa szkoleniowa nie przewiduje możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem. W takiej sytuacji pracodawca nie może jednostronnie zwolnić się z obowiązku ponoszenia dalszych kosztów nauki pracownika.
Jedynym wyjściem jest rozwiązanie umowy szkoleniowej lub zmiana jej treści na mocy
porozumienia zawartego między pracodawcą a pracownikiem. Przepisy prawa pracy nie
przewidują ustawowego okresu wypowiedzenia umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych, nawet jeżeli przyczyną jej rozwiązania są problemy finansowe pracodawcy
i brak środków na pokrywanie kosztów nauki pracownika.
Ponadto w umowie szkoleniowej można uregulować następujące kwestie:
■ dokładny rodzaj szkolenia lub kierunek, w jakim pracownik będzie podnosił kwalifikacje,
www.mp.infor.pl
30
III. TEMAT NUMERU
■ sposób udzielania zwolnień od pracy,
■ wymiar dodatkowego płatnego urlopu szkoleniowego, jaki przysługuje pracownikowi,
■ rodzaje świadczeń przysługujących pracownikowi (zwrot kosztów czesnego, podręczni-
ków, dojazdów itp.),
■ wysokość i zasady zwrotu dodatkowej pomocy finansowej dla pracownika w przypadku
jego rezygnacji z dokształcania.
Wzór umowy szkoleniowej znajdą Państwo na naszej stronie internetowej www.mp.infor.pl
w zakładce „Aktywne formularze”
Pracownicy, którzy rozpoczęli naukę przed 16 lipca 2010 r.
Do 10 kwietnia 2010 r. szczegółowe prawa i obowiązki stron umowy o pracę związane z dokształcaniem pracowników określało rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia
kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych. Jednak 10 kwietnia 2010 r. rozporządzenie to utraciło moc, co było następstwem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 31 marca
2009 r. Trybunał uznał wówczas za niezgodny z konstytucją art. 103 Kodeksu pracy, stanowiący
podstawę wydania ww. rozporządzenia. Nowe przepisy regulujące dokształcanie pracowników
weszły w życie dopiero 16 lipca 2010 r. W praktyce możemy więc spotkać również umowy określające prawa i obowiązki stron umowy o pracę zawierane w przeszłości, do których stosujemy
różne przepisy prawne. W przypadku dokształcających się pracowników określenie przepisów
właściwych dla relacji pracodawca–pracownik zależy od dnia rozpoczęcia nauki.
Data rozpoczęcia nauki/zawarcia
umowy z pracodawcą
Przepisy właściwe do oceny relacji
pracodawca–pracownik
Do 15 lipca 2010 r.
rozporządzenie MEN i MPiPS z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych
i wykształcenia ogólnego dorosłych
Po 15 lipca 2010 r.
art. 1031–1036 Kodeksu pracy
Zwolnienie z PIT dokształcających się pracowników
Zwolnione z podatku są świadczenia
przyznane pracownikowi na podnoszenie
Jeżeli podnoszenie kwalifikacji zawodowych odbykwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wynawa się za zgodą pracodawcy, do przychodu pracowgrodzeń otrzymywanych za czas zwolnienia
nika ze stosunku pracy nie należy wliczać opłacoz całości lub części dnia pracy oraz za czas
nych przez pracodawcę kosztów czesnego, zakupu
urlopu szkoleniowego (art. 21 ust. 1 pkt 90
podręczników czy kosztów dojazdu.
ustawy o podatku dochodowym od osób
fizycznych).
Aby uniknąć wątpliwości co do zakresu
stosowania zwolnienia z podatku do świadczeń przyznanych pracownikowi na naukę, warto
zawrzeć umowę, w której zostaną sprecyzowane koszty, jakie pracodawca poniesie za pracownika w związku z podnoszeniem przez niego kwalifikacji zawodowych.
UWAGA!
III. TEMAT NUMERU
31
Jeżeli jednak pracownik zdobywa lub uzupełnia wiedzę i umiejętności z własnej inicjatywy,
wszelkie ewentualne dodatkowe świadczenia przyznane przez pracodawcę, m.in. opłacenie
kosztów kształcenia, nie są objęte zwolnieniem z podatku dochodowego, a w rezultacie stanowią przychód tej osoby ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu.
Składki ZUS
Wartość dodatkowych świadczeń przyznanych zgodnie z przepisami Kodeksu pracy przez
pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika, przysługujących pracownikom podejmującym naukę lub podnoszącym kwalifikacje zawodowe za zgodą pracodawcy, nie stanowi podstawy do naliczenia składek na ubezpieczenia społeczne. Świadczenia
te nie stanowią też podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne. Wyłączenie ze
składek na ubezpieczenia społeczne i ze składki zdrowotnej nie obejmuje jednak wynagrodzeń otrzymywanych przez pracownika za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnień
z całości lub części dnia pracy w związku z nauką.
Inaczej jest natomiast w sytuacji pracownika, który podejmuje naukę bez inicjatywy pracodawcy. Ponieważ w takim przypadku przepisy Kodeksu pracy nie przewidują wypłaty żadnych świadczeń, to gdyby pracodawca przyznał pracownikowi takie świadczenia, stanowiłyby one podstawę do naliczenia składek ZUS.
Koszt nauki kosztem pracodawcy
W kwestii kwalifikacji kosztów szkoleń oraz innych świadczeń z nimi związanych do kosztów uzyskania przychodów pracodawcy przyjmuje się, że nakłady poniesione na rozwój zawodowy pracowników wpływają na jakość ich pracy, a zatem również na przychody pracodawcy z prowadzonej działalności. Należy
zatem uznać, że wydatki te stanowią koszt UWAGA!
podatkowy. Aby jednak pracodawca mógł Aby koszty poniesione przez pracodawcę na szkozakwalifikować koszty szkoleń do kosztów lenie pracownika mogły być bez ryzyka uznane za
podatkowych, musi wykazać związek mię- koszt uzyskania przychodów pracodawcy, musi istdzy opłaconymi szkoleniami a rodzajem pro- nieć związek między przedmiotem szkolenia a rowadzonej przez siebie działalności.
dzajem działalności pracodawcy.
PRZYKŁAD
Pracodawca sfinansował pracownikom zatrudnionym na stanowisku opiekunów górskich obozów sportowych dla młodzieży koszty szkoleń z zakresu pierwszej pomocy
w warunkach terenowych i survivalu. W takim przypadku pracodawca może zaliczyć
koszty szkoleń tych pracowników do kosztów uzyskania przychodów. Jeżeli taki sam
kurs zostałby sfinansowany np. pracownikom działu prawnego, to nie ma podstaw do
zaliczenia tego szkolenia do kosztów uzyskania przychodów pracodawcy.
W przypadku szkoleń ogólnych pracowników może pojawić się konieczność wykazania
przed urzędem skarbowym, że mimo że szkolenie nie jest bezpośrednio związane z przedmiotem działalności pracodawcy, to dzięki podnoszeniu tych kwalifikacji pracownicy będą
www.mp.infor.pl
32
III. TEMAT NUMERU
lepiej pracować, a tym samym będą mieć większy wpływ na wysokość przychodów osiąganych przez pracodawcę.
Rozliczenie zwrotu kosztów nauki
Jeżeli wystąpi sytuacja, że pracownik, który zawarł uprzednio z pracodawcą umowę szkoleniową, zwróci pracodawcy koszty nauki w całości lub w części, to pracodawca musi te kwoty
wykazać w swoich przychodach z działalności (jeżeli wcześniej zaliczył te wydatki do kosztów
uzyskania przychodów). Dokonany przez pracownika zwrot kosztów nie wywoła skutków podatkowo-składkowych po stronie zatrudnionego.
Zwrot kosztów nauki następuje proporcjonalnie do czasu przepracowanego po zakończeniu
nauki do dnia rozwiązania umowy o pracę. Proporcjonalność jest rozumiana jako stosunek całego okresu zatrudnienia po dniu ukończenia nauki do okresu, na jaki została zawarta umowa
szkoleniowa (tj. maksymalnie 3 lata).
Przykładowy sposób wyliczenia kwoty dofinansowania nauki podlegającej zwrotowi
Kwota sfinansowana przez pracodawcę (czesne)
28 800 zł
Okres obowiązywania umowy szkoleniowej
36 miesięcy
Rozwiązanie umowy o pracę
33 miesiące od ukończenia studiów
Kwota do zwrotu
2400 zł (3/36 x 28 800 zł)
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 17, art. 183a, art. 55, art. 94 pkt 6, art. 943, art. 1031–1036 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
●
uchylone rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października
1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych
– Dz.U. Nr 103, poz. 472; ost.zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 31, poz. 216
●
§ 6 rozporządzenia Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 1 września 2011 r. w sprawie tytułów zawodowych
nadawanych absolwentom studiów, warunków wydawania oraz niezbędnych elementów dyplomów ukończenia
studiów i świadectw ukończenia studiów podyplomowych oraz wzoru suplementu do dyplomu – Dz.U. Nr 196,
poz. 1167
●
art. 18 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205,
poz. 1585; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
●
§ 2 ust. 1 pkt 29 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161,
poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860
●
art. 81 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
●
art. 21 ust. 1 pkt 90, art. 22 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych
– j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 888
Maurycy Organa – radca prawny, syndyk licencjonowany, autor licznych publikacji
z zakresu prawa pracy i prawa gospodarczego
IV. PRAWO PRACY
33
>> urlop wypoczynkowy, urlop na żądanie, wymiar urlopu, urlop niewykorzystany
1. Jak udzielać pracownikom zaległych urlopów
wypoczynkowych za 2012 r.
Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jeżeli jednak w bieżącym roku pracownik nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego, należy
udzielić go najpóźniej do 30 września.
Urlop wypoczynkowy może nie zostać udzieloZobacz e-Poradnik „Urlopy w różnych
systemach czasu pracy” dostępny w Bibliotece
ny w roku, w którym pracownik nabył do tego urlopu
INFOR FK na www.inforfk.pl
prawo, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy
(np. z powodu konieczności zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy) lub
z przyczyn leżących po stronie pracownika (np. jego choroby w okresie zaplanowanego urlopu). Niewykorzystany w danym roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy przechodzi na
rok następny i od 1 stycznia następnego roku staje się urlopem zaległym.
Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego
do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 Kodeksu pracy). Termin ten jest
zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie wykorzystywanie zaległego urlopu przynajmniej
30 września danego roku.
PRZYKŁAD
Pracownik ma 15 dni zaległego urlopu za 2012 r. Pracuje od poniedziałku do piątku. Na
prośbę pracodawcy zgodził się wykorzystać 7 dni urlopu do 30 września 2013 r., a pozostałe 8 dni ma wykorzystać w grudniu 2013 r. Taką sytuację należy uznać za naruszenie zasady nakazującej rozpoczęcie wykorzystywania zaległego urlopu w terminie do
końca września kolejnego roku. W analizowanej sytuacji zasada ta mogłaby być uznana
za zachowaną, jeżeli pracownik rozpocząłby wykorzystywanie 15 dni zaległego urlopu
najpóźniej 30 września br., ale bez dzielenia tego urlopu na części.
Niewykorzystanie zaległego urlopu w terminie do końca września kolejnego roku nie
powoduje utraty przez pracownika prawa do
zaległego urlopu.
UWAGA!
Pracownik nie musi wykorzystać całego zaległego
urlopu do 30 września kolejnego roku, wystarczy, że
rozpocznie korzystanie z tego urlopu 30 września.
Udzielanie urlopu zaległego
Urlopu zaległego należy udzielać tak samo, jak zwykłego urlopu wypoczynkowego, czyli
wyłącznie na dni pracy pracownika (art. 1542 § 1 Kodeksu pracy). Urlop wypoczynkowy przeliczamy na godziny, przyjmując, że 1 dzień urlopu to 8 godzin. Zatem pracownikowi, któremu
udzielono zaległego urlopu wypoczynkowego, należy odpisać z puli urlopowej tyle godzin
urlopu, ile miał do przepracowania w dniu, w którym korzystał z urlopu wypoczynkowego.
www.mp.infor.pl
34
IV. PRAWO PRACY
Urlop wypoczynkowy jest najczęściej udzielany w pełnych dniach. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pozostała pracownikowi do wykorzystania część urlopu wypoczynkowego
jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy w dniu, w którym ma być udzielony urlop wypoczynkowy. W takim przypadku pracownikowi można udzielić urlopu na część
dnia pracy (art. 1542 § 4 Kodeksu pracy). Jeżeli więc pracownikowi pozostały np. 4 godziny urlopu wypoczynkowego, a pracuje np. po 6 godzin na dobę, to wówczas można
mu udzielić urlopu jedynie na część dnia pracy, a na pozostałe 2 godziny pracownik powinien przyjść do pracy.
Pracownikowi nie można jednak udzielić zaległego urlopu wypoczynkowego na część
dnia pracy, jeżeli nabył on prawo do urlopu za kolejny rok.
PRZYKŁAD
Pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, 3 dni w tygodniu po 10 godzin i 2 dni w tygodniu po 5 godzin. Pracownikowi pozostały 3 godziny zaległego urlopu
za 2012 r. i chciałby wykorzystać go w dniu, w którym zgodnie z rozkładem czasu pracy
ma pracować 10 godzin. Pracownik ma prawo do 20 dni (160 godzin) urlopu wypoczynkowego za 2013 r. W takiej sytuacji nie jest możliwe udzielenie pracownikowi zaległego
urlopu na część dnia pracy, skoro nabył prawo do 160 godzin urlopu za 2013 r. Jeżeli
pracodawca udzieli pracownikowi urlopu w dniu, w którym miał on przepracować 10
godzin, powinien udzielić tego urlopu na cały dzień i odpisać z puli urlopowej 3 godziny
zaległego urlopu oraz 7 godzin ze 160 godzin urlopu za 2013 r.
Zaległy urlop bez zgody pracownika
Pracownicy często nie chcą wykorzystywać zaległego urlopu w ostatecznym terminie,
tj. do 30 września. Powstaje wówczas pytanie, czy w takim przypadku pracodawca może
zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu w terminie, w którym zaległy urlop
powinien być wykorzystany.
Do zaległego urlopu należy stosować ogólne reguły udzielania urlopów wypoczynkowych. Pracodawca powinien zatem udzielać urlopu zaległego biorąc pod uwagę wnioski
urlopowe pracowników (choć nie są one dla niego wiążące) oraz ustalenia zawarte w planie urlopów (art. 163 Kodeksu pracy). Pracodawca, który sporządza plan urlopów, powinien
bowiem uzgodnić z pracownikiem termin wykorzystania zaległego urlopu w planie urlopów.
Przyjęcie stanowiska, zgodnie z którym termin urlopu zaległego powinien być ustalony wspólnie przez obie strony, oznacza, że pracodawca nie może skierować pracownika jednostronnie na zaległy urlop. Dlatego, zgodnie ze stanowiskiem części specjalistów prawa pracy oraz
Państwowej Inspekcji Pracy (pismo nr GNP-110–4560–46/07/PE), pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego. Na podstawie tego
stanowiska pracodawca wbrew woli pracownika może udzielić mu urlopu (bieżącego oraz
zaległego) wyłącznie w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.
Jeżeli pracownik odmawia pójścia na zaległy urlop, dobrze jest przedstawić mu na piśmie propozycje dotyczące terminów wykorzystania tego urlopu i sporządzić notatkę służbową, jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na proponowane terminy wykorzystania wypoczynku.
IV. PRAWO PRACY
35
Pracodawca będzie miał bowiem, w razie kontroli PIP, dowód na to, że chciał udzielić pracownikowi zaległego urlopu, ale pracownik nie chciał go wykorzystać.
Odmienny pogląd w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy, który w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK
124/05; M.P.Pr. 2006/3/119) uznał, że pracodawca ma prawo zmusić pracownika do wyko- UWAGA!
rzystania zaległego urlopu wypoczynkowego.
Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca może zmuPracodawcy mogą więc na podstawie wy- sić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu
roku Sądu Najwyższego udzielać zaległego wypoczynkowego.
urlopu bez zgody pracownika. W razie sporu w tym zakresie z pracownikami lub z PIP
będą mogli bronić swojego stanowiska przed sądem powołując się na wskazany wyrok Sądu
Najwyższego.
Jeżeli pracodawca przyjmie interpretację przepisów zaproponowaną przez Sąd Najwyższy
i zdecyduje się wysłać pracownika na zaległy urlop, musi go o tym poinformować na piśmie
ze wskazaniem terminu wykorzystania urlopu. Gdy mimo wręczenia takiej informacji pracownik stawi się w pracy w trakcie trwania urlopu, pracodawca może go nie dopuścić do
wykonywania pracy.
Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie do 30 września kolejnego roku, mimo wniosku pracownika o urlop, to pracownik nie
może rozpocząć wykorzystywania zaległego urlopu na własną rękę, bez zgody pracodawcy.
Nieobecność pracownika w pracy będzie w takiej sytuacji nieobecnością nieusprawiedliwioną.
PRZYKŁAD
Pracownikowi przysługuje 10 dni zaległego urlopu za 2012 r. i chciał go wykorzystać na
przełomie sierpnia i września 2013 r. Z uwagi na urlopy innych osób pracodawca odmówił udzielenia mu urlopu i wskazał, że pracownik ma wykorzystać zaległy urlop w drugiej
połowie października 2013 r. Pracownik uznał, że tym poleceniem pracodawca naruszył
zasadę udzielania zaległego urlopu do końca września kolejnego roku i wbrew woli pracodawcy poszedł na 10 dni urlopu w zaplanowanym przez siebie terminie. W związku
z tym pracodawca uznał nieobecność pracownika za nieusprawiedliwioną i rozwiązał
z nim dyscyplinarnie umowę o pracę. Pracownik ma rację, że zaległy urlop powinien być
wykorzystany do 30 września kolejnego roku. Jednak naruszenie przez pracodawcę tej
zasady nie uprawnia pracownika do samodzielnego wykorzystania urlopu. Nieobecność
pracownika była nieusprawiedliwiona i pracodawca mógł z nim rozwiązać dyscyplinarnie umowę o pracę.
Zaległy urlop na żądanie
Pracownicy mają prawo w każdym roku kalendarzowym do 4 dni urlopu na żądanie, które są udzielane przez pracodawcę w terminach wskazanych przez pracownika (art. 1672
Kodeksu pracy). Jeżeli pracownik nie wykorzysta tego urlopu w danym roku kalendarzowym,
to urlop ten traci swój specjalny charakter i przechodzi na następny rok kalendarzowy jako
zwykły zaległy urlop wypoczynkowy.
www.mp.infor.pl
36
IV. PRAWO PRACY
Pewne wątpliwości wiążą się z terminem wykorzystania zaległego urlopu, który był w poprzednim roku kalendarzowym urlopem na żądanie. Część ekspertów prawa pracy uważa, że zarówno zaległy urlop na żądanie, jak i normalny zaległy urlop wypoczynkowy powininny być wykorzystane do końca września kolejnego roku kalendarzowego. Odmienne
stanowisko w tym zakresie zajęła Państwowa Inspekcja Pracy (pismo GIP nr GPP-110–
4560–170/08/PE). Zgodnie z tym stanowiskiem, pracodawca nie może żądać od pracownika wykorzystania w trakcie pierwszego kwartału kolejnego roku (termin wykorzystania
zaległego urlopu wypoczynkowego w poprzednio obowiązującym stanie prawnym – aktualnie do 30 września kolejnego roku) tych dni niewykorzystanego urlopu za poprzedni
rok, które miały w poprzednim roku charakter dni urlopu na żądanie (4 dni w roku). Takie
dni powinny być, zdaniem PIP, wykorzystane łącznie z urlopem za kolejny rok na ogólnych
zasadach. Pracodawca może zatem odmówić pracownikowi, który w poprzednim roku nie
wykorzystał żadnego dnia urlopu na żądanie, udzielenia 4 dni zaległego urlopu w terminie
do końca września kolejnego roku.
PRZYKŁAD
Pracownik nie wykorzystał w 2012 r. 6 dni urlopu wypoczynkowego. W ubiegłym roku
nie wykorzystał również żadnego dnia urlopu na żądanie. Zgodnie ze stanowiskiem PIP,
w 2013 r. pracodawca do końca września musi mu udzielić jedynie 2 dni zaległego urlopu. Niewykorzystane 4 dni urlopu na żądanie za ubiegły rok są traktowane w 2013 r. jak
zwykły urlop wypoczynkowy. Zgodnie z poglądem PIP, te 4 niewykorzystane dni urlopu
mogą być udzielone przez pracodawcę do końca 2013 r.
Stanowisko PIP dotyczące udzielania zaległych urlopów na żądanie budzi spore wątpliwości. Sprawa terminu, do którego trzeba udzielić tego urlopu, nadal będzie zapewne stwarzać problemy i może zostać ostatecznie rozstrzygnięta dopiero przez zmianę przepisów
lub orzecznictwo. Do tego czasu pracodawcy mogą opierać się na stanowisku PIP i udzielać zaległego urlopu na żądanie po 30 września. Kontroli w zakresie przestrzegania prawa
pracy dokonuje Państwowa Inspekcja Pracy, zatem działając zgodnie ze stanowiskiem tego
organu pracodawca nie zostanie ukarany za takie postępowanie. Może ono być jedynie zakwestionowane przez sąd pracy.
Kiedy nie trzeba udzielać zaległego urlopu
Są sytuacje, kiedy pracodawca nie musi udzielać pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego. Jest tak wówczas, gdy udzielenie tego urlopu jest niemożliwe w terminie do
końca września kolejnego roku np. z powodu choroby pracownika czy urlopu macierzyńskiego. W takich przypadkach pracodawca nie ponosi żadnych sankcji za nieudzielenie pracownikowi w terminie urlopu zaległego.
PRZYKŁAD
Pracownik rozpoczął w grudniu 2012 r. korzystanie z urlopu wypoczynkowego. W pierwszym dniu tego urlopu zachorował. Z tego powodu nie wykorzystał całego urlopu za
IV. PRAWO PRACY
37
ubiegły rok. Pracownik cały czas przebywał na zwolnieniu lekarskim, następnie otrzymał
świadczenie rehabilitacyjne, które będzie pobierać do końca grudnia 2013 r. W takiej
sytuacji pracodawca nie udzieli pracownikowi zaległego urlopu za 2012 r. do końca
września 2013 r. i nie będzie za to ukarany przez PIP.
Część ekspertów prawa pracy dopuszcza możliwość przesunięcia zaległego urlopu na
po 30 września danego roku – na wniosek pracownika. Zgodnie z tym poglądem, jeżeli udzielenie urlopu w innym terminie niż do końca września danego roku jest dla pracownika korzystniejsze, to nie ma przeszkód, aby pracodawca się na to zgodził. Pracodawca powinien
wówczas przechowywać pisemną prośbę pracownika w tej sprawie na wypadek kontroli PIP.
Jednak stanowisko to jest krytykowane, ponieważ przesunięcie na prośbę pracownika zaległego urlopu po 30 września danego roku jest niezgodne z przepisami prawa pracy, a zatem
nieważne (art. 18 w związku z art. 168 Kodeksu pracy).
Przedawnienie roszczeń do zaległego urlopu
Roszczenie pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem
3 lat od dnia, kiedy urlop ten stał się wymagalny (art. 291 § 1 Kodeksu pracy). Przepisy nie
określają, od kiedy należy liczyć przedawnienie roszczenia o urlop wypoczynkowy. Istniejącą
wątpliwość rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2004 r. (I PKN 367/00, OSNP
2003/2/38). Sąd Najwyższy stwierdził, że:
bieg terminu przedawnienia następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za
który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału (obecnie
z końcem września) roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok
z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy.
PRZYKŁAD
Jeden z pracowników ma zaległy urlop wypoczynkowy za lata 2010, 2011 i 2012. Nie
wykorzystał go z powodu choroby. Urlop za 2010 r. powinien zostać wykorzystany
do 31 marca 2011 r., a urlop za 2011 r. i 2012 r. odpowiednio do 30 września 2012 r.
i 30 września 2013 r. Prawo pracownika do urlopu za 2010 r. ulegnie przedawnieniu
31 marca 2014 r. Natomiast urlop za 2011 r. i 2012 r. powinien zostać wykorzystany odpowiednio do 30 września 2015 r. i 30 września 2016 r.
Zgodnie z interpretacją PIP, obowiązek udzielenia zaległego urlopu do 30 września kolejnego roku nie dotyczy urlopu na żądanie. Przyjmując stanowisko PIP za właściwe i uwzględniając pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w ww. wyroku dotyczącym przedawnienia urlopu wypoczynkowego, należałoby uznać, że okres przedawnienia urlopu na żądanie zaczyna
się w innym terminie niż pozostałej części urlopu. Trudno wskazać taką datę, ale można
przyjąć, że będzie to koniec roku następującego po roku, w którym pracownik nabył prawo
do tego urlopu na żądanie, jeżeli nie został on wykorzystany z przyczyn leżących po stronie
pracownika lub pracodawcy, np. został przerwany z powodu choroby pracownika lub pracodawca odwołał pracownika z tego urlopu w związku ze szczególnymi okolicznościami,
www.mp.infor.pl
38
IV. PRAWO PRACY
które nie były mu znane w dniu udzielania tego urlopu. Jeżeli pracownik nie korzystał z urlopu na żądanie, wówczas ulega on przedawnieniu z upływem 3 lat liczonych od końca roku,
za który ten urlop przysługiwał.
Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego nawet wówczas,
gdy uległ on przedawnieniu. Udzielenie przedawnionego urlopu nie powoduje, że pracodawca może żądać od pracowników jakichkolwiek roszczeń z tego tytułu (np. zwrotu wynagrodzenia za urlop), nawet jeżeli pracodawca nie miał świadomości, że urlop ten
UWAGA!
się przedawnił.
Pracodawca może udzielić pracownikowi przedawWniesienie powództwa do sądu pracy
nionego urlopu wypoczynkowego.
dotyczącego udzielenia urlopu przerywa
bieg jego przedawnienia. Po każdym przerwaniu biegu przedawnienia termin przedawnienia liczy się na nowo. Innym zdarzeniem
powodującym przerwanie biegu terminu przedawnienia jest uznanie roszczenia przez
pracodawcę (art. 295 § 1 Kodeksu pracy). Roszczenie, które zostało stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu, przedawnia się z upływem 10 lat od daty uprawomocnienia się tego orzeczenia (lub zawarcia ugody przed sądem). Wynika to z art. 291 § 5
Kodeksu pracy.
Od 1 października 2013 r. urlop wypoczynkowy nie będzie się przedawniał, jeżeli pracownik będzie korzystał z urlopu wychowawczego. Zgodnie z nowymi regulacjami, bieg przedawnienie roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty zawiesza się
na czas trwania urlopu wychowawczego. Zawieszenie biegu przedawnienia będzie dotyczyło
urlopu zaległego, co do którego przed skorzystaniem z urlopu wychowawczego rozpoczął
już bieg okres przedawnienia.
Sankcje wobec pracodawcy
Pracownik, któremu pracodawca odmówił wykorzystania urlopu w ustawowym terminie,
może zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy o naruszeniu jego praw. Inspekcja pracy może
ukarać osoby odpowiedzialne za nieudzielenie zaległego urlopu mandatem w wysokości do
2 tys. zł lub skierować wniosek o ukaranie grzywną do sądu rejonowego. Nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie jest wykroczeniem przeciwko
prawom pracowniczym. Wykroczenie to jest zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł
(art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).
Odpowiedzialność za wykroczenie ponosi nie tylko pracodawca, ale i inne osoby (np. kierownicy działów kadr), które na mocy wewnętrznych regulacji są odpowiedzialne za udzielanie pracownikom urlopów wypoczynkowych.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 18, art. 152, art. 1542, art. 161–163, art. 165–1671, art. 1672, art. 168, art. 171, art. 282 § 1 pkt 2, art. 291 § 1
i § 5, art. 295 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.
z 2013 r., poz. 1028
●
art. 96 § 1a, § 1b ustawy z 24 sierpnia 2001 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia – j.t. Dz.U.
IV. PRAWO PRACY
39
●
§ 15–19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad
udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu
pieniężnego za urlop – Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353
●
art. 1 pkt 7 ustawy z 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy – Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
f3bb90e4-35cd-45d5-b67f-846b65e372d7
Maurycy Organa – radca prawny, syndyk licencjonowany, autor licznych publikacji
z zakresu prawa pracy i prawa gospodarczego
>> urlop macierzyński, dodatkowy urlop macierzyński, urlop rodzicielski
2. Jakie terminy stosować i jak je obliczać
przy udzielaniu urlopów macierzyńskich,
dodatkowych macierzyńskich i rodzicielskich
W przepisach prawa pracy nie ma regulacji dotyczącej sposobu liczenia
terminów. W związku z tym przy ich obliczaniu, w przypadku ustalania
prawa do urlopów związanych z rodzicielstwem i składaniu wniosków
o te urlopy, trzeba stosować potoczny sposób liczenia terminów.
Stosowanie potocznego liczenia terminów w przypadku udzielania urlopów związanych
z rodzicielstwem potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, m.in. wyroki z 17 listopada
2004 r. (II PK 64/04) i z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96, OSNP 1997/17/310).
Termin składania wniosku o dodatkowy urlop macierzyński
Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się m.in. na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego
urlopu (art. 1821 § 3 Kodeksu pracy). Pracodawca
Zobacz wideoszkolenie „Dodatkowy urlop
jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownimacierzyński i urlop rodzicielski – zmiany”
ka. Wnioski w pisemnej formie mają istotne znaczedostępne w Bibliotece INFOR FK
nie dowodowe w razie sporu między pracownikiem
na www.inforfk.pl
a pracodawcą.
Przepisy Kodeksu pracy wprost określają, kiedy pracownik może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (tj. bezpośrednio po urlopie macierzyńskim). Zatem niedotrzymanie terminu na złożenie wniosku o ten urlop może oznaczać w skrajnych przypadkach nawet utratę prawa do tego urlopu. Termin jest określony jako „nie krótszy niż 14 dni”,
wobec tego uprawnieni pracownicy powinni złożyć wniosek odpowiednio wcześniej. Jeżeli
pracownik spóźni się ze złożeniem wniosku i pozostanie mniej niż 14 dni do zakończenia
podstawowego urlopu macierzyńskiego, to pracodawca samodzielnie podejmie decyzję,
czy udzieli pracownikowi urlopu mimo niedotrzymania terminu. Urlop ten może być udzielony nawet „z dnia na dzień”, gdyż pracodawca może uznać taki wniosek z własnej woli,
nawet jeżeli nie został złożony w terminie.
www.mp.infor.pl
40
IV. PRAWO PRACY
UWAGA!
Wniosek o dodatkowy urlop macierzyński złożony
z większym niż 14-dniowym wyprzedzeniem jest dla
pracodawcy wiążący.
Takie same zasady mają zastosowanie
przy występowaniu o dodatkowy urlop na
warunkach urlopu macierzyńskiego – tzw.
dodatkowy urlop adopcyjny.
PRZYKŁAD
Pracownik, który 19 września br. kończy urlop macierzyński, 12 września br. złożył wniosek o dodatkowy urlop macierzyński. Wniosek został złożony z 7-dniowym wyprzedzeniem, zatem pracownik nie dotrzymał ustawowego terminu na złożenie tego wniosku.
Jeżeli pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika dobrowolnie, to pracownik straci
uprawnienie do dodatkowego urlopu macierzyńskiego i w konsekwencji do urlopu rodzicielskiego. Aby dodatkowy urlop macierzyński rozpoczął się bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, czyli 20 września br., wniosek należało złożyć najpóźniej 5 września br.
Termin składania wniosku o urlop rodzicielski
Urlopu rodzicielskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż
14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu
(art. 1821a § 4 Kodeksu pracy). Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Analogicznie jak przy udzielaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego, niezachowanie
terminu złożenia wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego może skutkować dla pracownika nawet utratą prawa do tego urlopu.
Posłuchaj audycji Radia INFOR PL „Urlopy
macierzyńskie i rodzicielskie – nowe zasady”
dostępnej w Bibliotece INFOR FK
na www.inforfk.pl
PRZYKŁAD
Dodatkowy urlop macierzyński kończy się pracownicy 30 września br. Aby skorzystać
z urlopu rodzicielskiego musi ona wystąpić do pracodawcy z wnioskiem najpóźniej
16 września br., co umożliwi jej rozpoczęcie korzystania z urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim, tj. od 1 października br.
Termin złożenia łącznego wniosku o dodatkowy urlop
macierzyński i urlop rodzicielski
UWAGA!
Możliwe jest złożenie pracodawcy, w ciągu 14 dni
po porodzie (lub jeszcze przed porodem), łącznego wniosku o dodatkowy urlop macierzyński w pełnym wymiarze i urlop rodzicielski też w pełnym
wymiarze.
Pracownica, nie później niż 14 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego
w pełnym wymiarze 6 lub 8 tygodni (w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie), a bezpośrednio po takim
urlopie – urlopu rodzicielskiego w pełnym
IV. PRAWO PRACY
41
26-tygodniowym wymiarze (art. 1791 Kodeksu pracy). Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
PRZYKŁAD
Poród pracownicy jest przewidziany na 11 października br., ale już we wrześniu zdecydowała się ona na skorzystanie ze wszystkich płatnych urlopów związanych z urodzeniem dziecka. Przed porodem złożyła wniosek o udzielenie jej kolejno (bezpośrednio po
urlopie macierzyńskim) dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego.
Wniosek pracownicy zobowiązuje pracodawcę do udzielenia jej tych urlopów.
Termin na złożenie wniosku w sprawie rezygnacji
z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i/lub urlopu
rodzicielskiego
Pracownica może zrezygnować z korzystania zarówno z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części, jak i z całości lub części urlopu rodzicielskiego oraz powrócić do pracy, nawet jeżeli wnioskowała o te urlopy łącznie. Konieczne jest złożenie pracodawcy pisemnego wniosku w tej sprawie, w terminie
nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do praZobacz e-Poradnik „Urlopy macierzyńskie
i rodzicielskie – zmiany od 17 czerwca
cy. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek
2013 r.” dostępny w Bibliotece INFOR FK
pracownicy.
na www.inforfk.pl
W przypadku rezygnacji przez pracownicę z jednego
z ww. urlopów pracownik-ojciec wychowujący dziecko
może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z części takiego urlopu.
Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko.
Terminy składania wniosku o łączenie urlopów związanych
rodzicielstwem z wykonywaniem pracy
Łączenie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego
z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu następuje na pisemny
wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem
wykonywania pracy. Pracodawca może jednak odmówić zgody na łączenie urlopu z pracą (powodem odmowy mogą być względy organizacyjne lub rodzaj świadczonej pracy). O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika
na piśmie. Nie ma ustawowego terminu na udzielenie takiej odpowiedzi, należy jednak
przyjąć, że powinno to nastąpić nie później niż do dnia, w którym miałoby nastąpić rozpoczęcie pracy.
Jeżeli pracownik złoży wniosek w terminie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem
pracy, to termin rozpoczęcia świadczenia pracy może zostać przesunięty na późniejszy,
chyba że pracodawca uwzględni wniosek i dopuści pracownika do pracy we wnioskowanym terminie.
www.mp.infor.pl
42
IV. PRAWO PRACY
Pracownik może złożyć jeden łączny wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego (dodatkowego urlopu adopcyjnego) lub rodzicielskiego oraz jednocześnie o łączenie takiego urlopu z wykonywaniem pracy.
Analogiczne zasady w zakresie składania wniosków dotyczą łączenia dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy.
Gdy termin na złożenie wniosku kończy się w sobotę, niedzielę
lub w święto
Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii terminów, na składanie wniosków o urlopy
związane z rodzicielstwem, upływających w soboty, niedziele i święta.
Należy pamiętać, że sobota jest normalnym dniem pracy. Zatem w przypadku, gdy termin
na złożenie wniosku upływa w sobotę kalendarzową, to jest ona ostatnim dniem na złożenie
pracodawcy oświadczenia w tej sprawie. Przekroczenie terminu może spowodować utratę
prawa do urlopów.
Natomiast kwestią budzącą uzasadnione wątpliwości jest sytuacja, gdy termin kończy
się w dniu ustawowo wolnym od pracy, czyli w niedzielę lub w święto. W tej sprawie zdania
ekspertów prawa pracy są podzielone.
Z jednej strony, ani w przepisach prawa pracy ani w przepisach prawa cywilnego, które należy stosować posiłkowo w sprawach nieuregulowanych przez Kodeks pracy, nie
ma regulacji, która wskazywałaby, że termin na dokonanie czynności, w tym przypadku
na złożenie wniosku o urlop, przesuwany jest na pierwszy dzień roboczy następujący po
niedzieli lub święcie.
Z drugiej strony, wskazywane jest, że w takich przypadkach terminy liczone zgodnie z przepisami, np. podatkowymi czy postępowania administracyjnego, są przesuwane na pierwszy dzień roboczy i można by taką zasadę stosować także w sprawach
pracowniczych.
Przesunięcie terminu, np. składania wniosku o urlopy, na pierwszy dzień roboczy następujący po dniu, w którym taki termin upływa, wymagałoby istnienia wyraźnej podstawy prawnej. Należy zatem przyjąć, że upływ terminu następuje w dniu wolnym od pracy (jeżeli tak
wynika z obliczeń). W związku z tym pracownicy powinni składać wnioski przed tym dniem.
PRZYKŁAD
Pracownikowi kończy się urlop macierzyński 24 listopada br. Zatem termin na złożenie
wniosku o dodatkowy urlop macierzyński upływa 10 listopada br. w niedzielę (następny dzień, tj. 11 listopada też jest dniem świątecznym wolnym od pracy). Z uwagi na
brak regulacji i liczne wątpliwości w omawianym zakresie bezpieczniej dla pracownika będzie złożyć wniosek o dodatkowy urlop macierzyński najpóźniej w sobotę,
tj. 9 listopada br.
Warto także pamiętać, że o złożeniu wniosku w terminie nie decyduje data stempla pocztowego, ale data doręczenia wniosku, np. potwierdzenie odebrania wniosku przez pracodawcę na zwrotce pocztowej lub na kopii wniosku (art. 61 Kodeksu cywilnego).
IV. PRAWO PRACY
43
Terminy składania wniosków przez pracowników przy urlopach związanych z rodzicielstwem
Lp.
Wniosek o:
Termin składania wniosku:
1.
urlop macierzyński przed planowaną datą po- brak terminu
rodu
2.
całość lub część dodatkowego urlopu ma- w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozcierzyńskiego oraz tzw. dodatkowego urlopu poczęciem korzystania z urlopu (art. 1821 § 3
adopcyjnego
i art. 183 § 4 Kodeksu pracy)
3.
łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskie- w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozgo oraz tzw. dodatkowego urlopu adopcyjne- poczęciem wykonywania pracy (art. 1821 § 6
go z wykonywaniem pracy
i art. 183 § 4 Kodeksu pracy)
4.
urlop rodzicielski lub jego część
5.
łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywa- w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozniem pracy
poczęciem wykonywania pracy (art. 1821a § 6
Kodeksu pracy)
6.
udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskie- w ciągu 14 dni po porodzie (art. 1791 Kodekgo w pełnym wymiarze i urlopu rodzicielskiego su pracy)
w pełnym wymiarze pracownicy-matce dziecka
7.
rezygnację z całości lub części dodatkowe- w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przygo urlopu macierzyńskiego przez pracownicę- stąpieniem do pracy (art. 1792 § 2 Kodeksu
-matkę dziecka
pracy)
8.
udzielenie całości lub części dodatkowego w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozurlopu macierzyńskiego pracownikowi-ojcu poczęciem korzystania z urlopu (art. 1792 § 3
Kodeksu pracy)
dziecka
9.
rezygnację z całości lub części urlopu rodzi- w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przycielskiego przez pracownicę-matkę dziecka stąpieniem do pracy (art. 1793 § 2 Kodeksu
pracy)
10.
udzielenie całości lub części urlopu rodziciel- w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozskiego pracownikowi-ojcu dziecka
poczęciem korzystania z urlopu (art. 1793 § 3
Kodeksu pracy)
w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem urlopu (art. 1821a § 4 i art. 183 § 5
Kodeksu pracy)
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 1791, art. 1792 § 2 i § 3, art. 1793 § 2 i § 3, art. 1793 § 3, art. 180 § 6, art. 1821 § 3 i § 6, art. 1821a § 4 i § 6,
art. 183 § 4, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm.
Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
●
art. 61, art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r.
Nr 230, poz. 1370 3dab48b1-1bd1-40e1-8030-12d2a10cd084
Małgorzata Podgórska – prawnik, specjalista w zakresie prawa pracy, od wielu lat
zajmuje się problematyką prawa pracy, autorka wielu publikacji dotyczących tej tematyki
CZYTAJ TAKŻE
„Jak udzielać urlopów macierzyńskich i rodzicielskich po zmianach przepisów od 17 czerwca 2013 r.” – MPPiU Nr 12/13, dostępny na www.mp.infor.pl
www.mp.infor.pl
44
IV. PRAWO PRACY
>> wysłuchanie pracownika, upomnienie, kara porządkowa
3. Czy wyjaśnienia pracownika odmawiającego
wykonania polecenia można uznać
za wysłuchanie go przed nałożeniem kary
porządkowej
PROBLEM
Kierownik działu księgowości polecił pracownicy dokończenie miesięcznego sprawozdania za koleżankę, ze względu na jej chorobę. Pracownica nie zgodziła się na tę pracę, wyjaśniając, że sama ma zaległości i nie ma
czasu na dodatkową pracę. Za odmowę wykonania polecenia chcemy ukarać
pracownicę upomnieniem. Czy wytłumaczenia pracownicy złożone kierownikowi można jednocześnie uznać za wysłuchanie pracownika przed nałożeniem kary, czy należy jeszcze raz wysłuchać jej wyjaśnień?
RADA
Nie. Wyjaśnienia pracownicy złożone w przypadku odmowy wykonania polecenia przełożonego nie mogą być uznane jako wysłuchanie jej przed
nałożeniem kary porządkowej w postaci upomnienia.
UZASADNIENIE
Przed nałożeniem kary powinni Państwo wysłuchać pracownicy (art. 109
§ 2 Kodeksu pracy). W czasie tego wysłuchania pracownica powinna mieć świadomość, że
pracodawca zamierza ją ukarać karą porządkową. Ustna odmowa pracownicy wykonania
polecenia nie może być automatycznie potraktowana jako wysłuchanie pracownika. W przeciwnym razie oznaczałoby to, że przełożeni samodzielnie zadecydowali o formie, w jakiej pracownica została wysłuchana. Zatem pracownica zostałaby pozbawiona możliwości wyboru
formy złożenia swoich wyjaśnień.
Pracownica może w ogóle nie skorzystać ze swojego pracowniczego uprawnienia do złożenia wyjaśnień. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99,
OSNP 2000/17/644):
pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania
pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.
Wysłuchanie pracownika powinno nastąpić, co do zasady, w formie ustnej. Pracodawca
powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika. Jednak to pracownik decyduje, czy jego wyjaśnienia będą złożone ustnie, na piśmie, za pomocą telefonu czy e-maila. Każdy z tych sposobów złożenia wyjaśnień przez pracownika będzie
UWAGA!
równoznaczny z wypełnieniem przez pracoWysłuchanie pracownika przed udzieleniem kary
dawcę obowiązku uprzedniego wysłuchaporządkowej może nastąpić w dowolnej formie.
nia pracownika przed zastosowaniem kary
porządkowej.
IV. PRAWO PRACY
45
Pracodawca ma umożliwić pracownikowi złożenie wyjaśnień, natomiast pracownik decyduje, czy złoży wyjaśnienia, a jeżeli tak, to od jego woli zależy, czy będą one wyrażone w formie pisemnej czy ustnej.
PRZYKŁAD
Kadrowa napisała wniosek o ukaranie pracownicy upomnieniem za 2-godzinne spóźnienie do pracy. Dyrektor zaakceptował wniosek i polecił kadrowej pobranie pisemnego
wyjaśnienia od pracownicy. Kadrowa w obecności innych pracowników działu kazała
napisać pracownicy wyjaśnienie dotyczące spóźnienia. Pracownica odmówiła złożenia
wyjaśnień na piśmie i zaproponowała, że może ustnie wyjaśnić bezpośrednio kadrowej
bądź dyrektorowi, dlaczego się spóźniła. Kadrowa odmówiła wysłuchania wyjaśnień,
a dyrektor nie przyjął pracownicy na rozmowę. Pracownica otrzymała pismo o ukaraniu
karą upomnienia. W tej sytuacji należy uznać, że nie został spełniony wymóg uprzedniego wysłuchania pracownika i kara została nałożona niezgodnie z prawem. Pracownica
może ją skutecznie zakwestionować, odwołując się od udzielonej kary do pracodawcy,
a jeżeli podtrzyma on karę, do sądu pracy.
W omawianej sytuacji niewykonanie przez Państwa pracownicę polecenia dotyczącego
pracy kwalifikuje się jako naruszenie porządku pracy i może stanowić podstawę do wymierzenia jej kary porządkowej. Może skutkować także rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika lub za wypowiedzeniem.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 100 § 1, art. 109 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm.
Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
Jadwiga Krukowska – specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z 30-letnim doświadczeniem w działach kadrowo-płacowych, od 20 lat nadzoruje
pracę w tych działach
zmiany od 23 sierpnia
Najnowsza książka o zmianach
w rozliczaniu czasu pracy 2013
tabele obrazujące zakres zmian
szczegółowy opis procedur dla pracodawcy
wzory dokumentów i przykładowe
poleca
harmonogramy
Tylko 39 zł
INFORMACJE I ZAMÓWIENIA: Biuro Obsługi Klienta, ul. Okólna 40, 05-270 Marki, 22 761 30 30, e-mail: [email protected]
www.mp.infor.pl
46
V. WYNAGRODZENIA
>> rozkład czasu pracy, systemy wynagradzania, czas wolny
1. Jak zapłacić za czas nieprzepracowany
z powodu rozkładu czasu pracy w wydłużonych
okresach rozliczeniowych w różnych systemach
wynagradzania
Nowe przepisy o czasie pracy pozwalają tak zorganizować pracownikom
pracę, że w praktyce mogą wystąpić miesiące, w których rozkład czasu
pracy nie będzie w ogóle przewidywał wykonywania pracy. Za niewykonywanie pracy pracownicy otrzymają pensję w wysokości uzależnionej od
systemu, w jakim są wynagradzani, przy czym ich wysokość nie zawsze
będzie odpowiadała minimalnemu wynagrodzeniu.
W przedłużonym okresie rozliczeniowym rozkład
czasu pracy pracowników może przewidywać różne
liczby godzin pracy w poszczególnych miesiącach.
W takiej sytuacji pracodawca powinien równoważyć
okresy dłuższej pracy okresami pracy krótszej albo okresami niewykonywania pracy.
Wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikom w miesiącach, w których praca
nie była wykonywana, powinna, co do zasady, wynikać z umowy o pracę.
Zobacz wideoszkolenie „Zmiany w czasie pracy
od 23 sierpnia 2013 r.” dostępne
w Bibliotece INFOR FK na www.inforfk.pl
Gwarancja co najmniej minimalnego wynagrodzenia
Jeżeli pracownik w danym miesiącu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
wykonuje pracę w zakresie bardzo ograniczonym czasowo, to jego wynagrodzenie nie może
być niższe niż odpowiednie do jego stażu minimalne wynagrodzenie (art. 129 § 5 Kodeksu pracy). Taka gwarancja wynika wprawdzie pośrednio z art. 6–7 ustawy z 10 października 2002 r.
o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, ale jest niepełna. Nie przewiduje bowiem sytuacji niewykonywania pracy w ogóle. Przepis ten stanowi, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku. Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi
na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, należy je uzupełnić
do tej wysokości w postaci wyrównania. Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca
łącznie z wypłatą wynagrodzenia. Z przywołanych regulacji wynika zatem zasada, że wysokość
minimalnego wynagrodzenia jest zagwarantowana w każdym miesiącu. W 2013 r. minimalne
wynagrodzenie wynosi 1600 zł, a dla pracownika w pierwszym roku pracy 1280 zł miesięcznie.
Gdy pracownikowi przysługuje stała stawka miesięczna
Przytoczone regulacje nie oznaczają, że w miesiącach, dla których rozkład czasu pracy nie
przewiduje wykonywania pracy albo przewiduje niewielką liczbę godzin do przepracowania,
47
V. WYNAGRODZENIA
w każdym przypadku pracownik otrzyma wyłącznie wynagrodzenie nie niższe od minimalnego.
W przypadku pracownika, dla którego w umowie o pracę wynagrodzenie określono w stałej
miesięcznej wysokości (ryczałtowo), w miesiącach, w których nie wykonywał on pracy, pracodawca jest zobowiązany wypłacić wynagrodzenie miesięczne w pełnej wysokości, wynikającej
z umowy o pracę. W takich miesiącach co najmniej minimalne wynagrodzenie powinni natomiast
otrzymać pracownicy wynagradzani stawką godzinową, akordowo lub prowizyjnie. Potwierdziło
to MPiPS w odpowiedzi na pytanie redakcji MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń.
PRZYKŁAD
Pracodawca, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe, w porozumieniu
z przedstawicielami pracowników wydłużył okres rozliczeniowy do 12 miesięcy. Okres
rozliczeniowy pokrywa się z latami kalendarzowymi od stycznia do grudnia każdego
roku. Pierwszy 12-miesięczny okres rozliczeniowy rozpocznie się 1 stycznia 2014 r.
W zakładzie obowiązuje równoważny system czasu pracy pozwalający na przedłużenie
dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Załóżmy, że w 12-miesięcznym okresie
rozliczeniowym rozpoczynającym się od 1 stycznia 2014 r. rozkład czasu pracy dla pracowników produkcji w pierwszych 3 miesiącach tego okresu wyglądał następująco:
sty-14 Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt
dzień
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 godz.
miesiąca
0
liczba
godz.
lut-14 So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt
dzień
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
miesiąca
liczba
12 12 12 12 12
12 12 12 12 12
12 12 12 12 12
12 12 12 12 12
godz.
godz. 240
mar-14 So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po
dzień
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
miesiąca
godz.
80
liczba
12 12 12 12 12
12 8
godz.
Maciej T. jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 3800 zł, a Józef B.
otrzymuje 15,80 zł za godzinę.
Ponadto przyjmijmy, że:
■ obaj pracownicy przepracowali wszystkie zaplanowane dla nich godziny,
■ pracowali wyłącznie w porze dziennej,
■ nie wykonywali dodatkowej pracy (w godzinach nadliczbowych),
■ są pracownikami w kolejnym roku pracy,
■ wynagrodzenie minimalne obowiązujące w 2014 r. będzie wynosić 1680 zł.
www.mp.infor.pl
48
V. WYNAGRODZENIA
Józef B. wynagradzany stawką godzinową powinien otrzymać w 2014 r.:
■ za styczeń: 1680 zł, tj. równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ponieważ
w styczniu ze względu na rozkład czasu pracy pracownik nie wykonywał pracy, przysługuje mu co najmniej minimalne wynagrodzenie na podstawie art. 129 § 5 Kodeksu
pracy;
■ za luty: 3792 zł (15,80 zł x 240 godz.). Ponieważ wynagrodzenie przysługuje za pracę
wykonaną i zostało określone stawką godzinową, to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z iloczynu stawki godzinowej i liczby przepracowanych godzin;
■ za marzec: 1264 zł (15,80 zł x 80 godz.) oraz wyrównanie do wysokości minimalnego
wynagrodzenia w kwocie 416 zł.
Ponieważ w marcu, ze względu na rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest
niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracownikowi należy wypłacić wyrównanie. Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie to stanowi różnicę
między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości
minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością uzyskanego wynagrodzenia przeliczoną na godzinę pracy (art. 7 ust. 3 ustawy
o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).
Kwota wyrównania wynika z wyliczenia:
■ 1680 zł (zakładane minimalne wynagrodzenie w 2014 r.) : 80 godz. (liczba godzin przypadająca do przepracowania przez pracownika w marcu) = 21 zł (stawka za godzinę
wynikająca z płacy minimalnej),
■ 1264 zł (faktyczne wynagrodzenie pracownika za czas przepracowany w marcu) :
: 80 godz. (liczba godzin przepracowanych) = 15,80 zł,
■ 21 zł – 15,80 zł = 5,20 zł (różnica między stawkami),
■ 5,20 zł x 80 godz. = 416 zł (kwota wyrównania),
■ 1264 zł + 416 zł = 1680 zł (łączne wynagrodzenie, jakie pracownik otrzyma za marzec).
Maciej T. wynagradzany stałą stawką miesięczną za każdy z 3 wskazanych miesięcy powinien otrzymać wynagrodzenie wynikające z zawartej z nim umowy o pracę.
Pracodawca powinien mu zatem wypłacić wynagrodzenie w kwocie po 3800 zł za styczeń, luty i marzec 2014 r.
W przypadku stałego miesięcznego wynagrodzenia pracownik niezależnie od ilości i jakości wykonywanej pracy otrzymuje ustalone kwotowo wynagrodzenie, które (wraz z innymi
zaliczanymi składnikami) nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia. Zasady obliczania takiego wynagrodzenia są stosunkowo proste, gdyż za cały przepracowany miesiąc
pracownik otrzymuje wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. Pracodawca nie musi
w takim przypadku dokonywać dodatkowych obliczeń. Ważne jest jedynie, aby pracownik
przepracował wszystkie zaplanowane dni robocze w danym miesiącu. W przeciwnym razie wysokość wynagrodzenia ulega odpowiedniemu pomniejszeniu. Wynagrodzenie określone stałą stawką miesięczną przysługuje w pełnej wysokości także za miesiąc, w którym
V. WYNAGRODZENIA
49
ze względu na ustalony rozkład czasu praUWAGA!
cy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik nie ma obowiązku wykonywania pra- Wynagrodzenie określone ryczałtowo ma charakter
cy. Mimo że, co do zasady, wynagrodzenie gwarancyjny i nie może być obniżone z powodu orprzysługuje za pracę wykonaną, a za czas ganizacji czasu pracy przez pracodawcę.
niewykonywania pracy tylko wówczas, gdy
przepisy prawa pracy tak stanowią, to nie można uznać, że w omawianej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości
co najmniej minimalnego. Pracownik nie może bowiem ponosić negatywnych konsekwencji
decyzji pracodawcy dotyczących planowania czasu pracy. Wynagrodzenie określone ryczałtowo ma charakter gwarancyjny i nie może być obniżone z powodu organizacji czasu pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę w przedłużonym okresie
rozliczeniowym
Posłuchaj audycji Radia INFOR PL
Pracodawcy decydujący się na wprowadzenie wy„Zmiany w czasie pracy od 23 sierpnia
2013 r.” dostępnej w Bibliotece INFOR FK
dłużonych okresów rozliczeniowych muszą pamiętać,
na www.inforfk.pl
że zarówno w sytuacji rozwiązania, jak i nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego konieczne jest jednoczesne rozliczenie przepracowanego czasu i wynagrodzenia.
Rozwiązanie czy nawiązanie stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego i przepracowanie zaplanowanego czasu na część okresu rozliczeniowego objętą okresem zatrudnienia może spowodować przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu w przepracowanym okresie. Aby ustalić, czy taka okoliczność miała miejsce, pracodawca powinien
obliczyć liczbę godzin pracy, które przypadały do przepracowania w skróconym okresie.
Następnie do określonych w ten sposób wartości należy odnieść liczbę godzin pracy faktycznie przepracowanych w tym okresie. Jeżeli liczba godzin jest wyższa od ustalonej, pracownik będzie uprawniony do 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, chyba
że uprzednio za te same godziny otrzymał dodatek z tytułu przekroczenia wartości dobowych (art. 1516 Kodeksu pracy).
PRZYKŁAD
Pracodawca wydłużył do 12 miesięcy okres rozliczeniowy pokrywający się z latami
kalendarzowymi od stycznia do grudnia każdego roku. Pierwszy 12-miesięczny okres
rozliczeniowy rozpocznie się 1 stycznia 2014 r. Ponieważ pracodawca jest producentem letniego obuwia, zaplanował rozkład czasu pracy w taki sposób, aby w okresie
od stycznia do marca, a następnie od października do grudnia skumulować więcej godzin pracy, a znacznie mniej w okresie od kwietnia do września. Nasilenie produkcji
ma bowiem miejsce w okresie poprzedzającym sezon letni. Pracownicy są wynagradzani stawką godzinową i wykonują pracę w systemie 2-zmianowym (w porze dziennej
w godzinach od 6.00 do 14.00 i od 14.00 do 22.00). Rozkład czasu pracy zaplanowany
w pierwszych 3 miesiącach 2014 r. przewiduje do przepracowania 600 godzin, zgodnie
z harmonogramem:
www.mp.infor.pl
50
V. WYNAGRODZENIA
sty-14 Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt
dzień
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 godz.
miesiąca
200
liczba
8 8 8
8 8 8 8 8
8 8 8 8 8 8
8 8 8 8 8 8
8 8 8 8 8
godz.
lut-14 So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt
dzień
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
miesiąca
liczba
8
8 8 8 8 8 8
8 8 8 8 8 8
8 8 8 8 8 8
8 8 8 8 8
godz.
godz. 192
mar-14 So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po Wt Śr Cz Pt So Nd Po
dzień
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
miesiąca
godz.
208
liczba
8
8 8 8 8 8 8
8 8 8 8 8 8
8 8 8 8 8 8
8 8 8 8 8 8
8
godz.
Załóżmy, że 28 lutego 2014 r. następuje rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem,
którego stawka godzinowa wynosi 13,60 zł. W styczniu i w lutym 2014 r. pracownik przepracował wszystkie godziny wynikające z rozkładu czasu pracy (nie wykonywał dodatkowej pracy poza harmonogramem) i otrzymał wynagrodzenie:
■ za styczeń: 2720 zł (13,60 zł x 200 godz.),
■ za luty: 2611,20 zł (13,60 zł x 192 godz.).
W tej sytuacji pracodawca powinien ustalić wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w skróconym okresie od 1 stycznia do 28 lutego 2014 r., obliczony na podstawie
art. 130 Kodeksu pracy. Wymiar ten należy ustalić:
■ mnożąc 40 godzin (tygodniowa norma czasu pracy) przez liczbę tygodni w okresie od
stycznia do lutego: 40 godz. x 8 tyg. = 320 godz., a następnie,
■ dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do
końca okresu, tj. do końca lutego, przypadających od poniedziałku do piątku:
320 godz. + 24 godz. (8 godz. x 3 dni, tj. 26, 27 i 28 lutego) = 344 godz., a następnie
■ odejmując od otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby świąt przypadających w innym dniu niż niedziela występujących w okresie od stycznia do lutego:
344 godz. – 16 godz. (święta: 1 i 6 stycznia) = 328 godz.
Pracownik przepracował 392 godziny (w styczniu 200 godz. i w lutym 192 godz.),
a obowiązujący wymiar czasu pracy w okresie od stycznia do lutego wynosi 328 godz.
W związku z tym pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi dodatek za
64 godziny nadliczbowe (392 godz. – 328 godz.). Ponieważ pracownik wykonywał pracę wyłącznie po 8 godzin, nieprzekraczając dobowych norm czasu pracy, to wszystkie
64 godziny stanowią przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, za które
pracownikowi należy wypłacić 100% dodatek. Wysokość dodatku wyniesie 870,40 zł
(13,60 zł x 64 godz.)
V. WYNAGRODZENIA
51
Jeżeli w trakcie okresu rozliczeniowego następuje rozwiązanie stosunku pracy, może wystąpić sytuacja, w której liczba przepracowanych godzin wynikająca z rozkładu czasu pracy
będzie niższa niż wynikałoby to z proporcjonalnego obliczenia wymiaru czasu pracy. Wówczas
w praktyce można spotkać dwa rozwiązania dotyczące wysokości przysługującego wynagrodzenia. Pierwsze polega na wypłaceniu jedynie wynagrodzenia odpowiadającego wykonanej pracy
(art. 80 Kodeksu pracy), natomiast drugie na wypłaceniu również wynagrodzenia za czas stanowiący różnicę między proporcjonalnym czasem przypadającym do przepracowania a czasem
faktycznie przepracowanym. Za właściwe należy jednak uznać drugie ze wskazanych rozwiązań.
Niewątpliwie nieprzepracowanie proporcjonalnego wymiaZobacz wideoszkolenie „Resort pracy
ru czasu pracy stanowi konsekwencję określonej organizacji
o zmianach w czasie pracy w 2013 r.”
pracy przez pracodawcę, który w związku z tym nie wykonuje
dostępne w Bibliotece INFOR FK
ciążącego na nim obowiązku zatrudniania pracownika w odna www.inforfk.pl
powiednim wymiarze czasowym. Pracownik nie wypracowuje
określonej liczby godzin z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jeżeli pracownik otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie, to w takiej sytuacji pracodawca nie powinien wypłacać mu
dodatkowego wynagrodzenia. Mimo przepracowania krótszego czasu niż wymagany, pracownik
otrzymał bowiem przysługujące wynagrodzenie. Natomiast pracownikom wynagradzanym stawką godzinową, akordowo lub prowizyjnie w takiej sytuacji przysługuje:
■ wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego jego
stawką godzinową – w przypadku pracowników wynagradzanych stawką godzinową,
■ 60% wynagrodzenia (art. 81 § 1 Kodeksu pracy) wyliczanego według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego – w przypadku pracowników wynagradzanych akordowo lub prowizyjnie.
39f55ed9-f544-4276-8570-c73b1f02bdc1
PODSTAWA PRAWNA
●
art. 80, art. 81 § 1, art. 129 § 5, art. 130, art. 1516 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r.
Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
●
art. 6, art. 7 ust. 3 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – Dz.U. Nr 200,
Aldona Salamon – specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń oraz w pracy
w dziale personalnym, autor publikacji i artykułów prasowych
>> koszty uzyskania przychodów, zaliczka na podatek, PIT
2. Utrata przez pracownika prawa do podwyższonych
kosztów uzyskania przychodów w trakcie roku
Złożenie oświadczenia o spełnieniu warunków do skorzystania przez
pracownika z podwyższonych kosztów uzyskania przychodów nie ma
sformalizowanego charakteru. Możliwe jest bowiem wielokrotne, bez
www.mp.infor.pl
52
V. WYNAGRODZENIA
zachowania szczególnej formy, informowanie pracodawcy przez pracownika, że w związku np. ze zmianą miejsca zamieszkania uzyskał on
prawo do podwyższonych kosztów lub je utracił.
Przy obliczaniu zaliczki na podatek pracodawca stosuje podwyższone koszty uzyskania przychodów, jeżeli pracownik złoży oświadczenie, w którym poinformuje pracodawcę, że miejsce
jego stałego lub czasowego zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje
się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozZobacz wideoszkolenie „Przychody ze
łąkę (art. 22 ust. 2 pkt 3 ustawy o pdof). W odniesieniu do
stosunku pracy – wartości pieniężne, koszty”
dodatku za rozłąkę należy uznać, że pracownik nie musi
dostępne w Bibliotece INFOR FK
na www.inforfk.pl
składać oświadczenia o jego otrzymywaniu, gdyż kwestia
ta pozostaje w zakresie wiedzy pracodawcy. Należy jednak
pamiętać, że pracownik może pracować u kilku pracodawców i otrzymywać taki dodatek od jednego z nich, a wystąpić o podwyższone koszty uzyskania przychodów u drugiego.
Moment zaprzestania stosowania podwyższonych kosztów
uzyskania przychodów
Możliwość stosowania przez część roku podatkowego standardowych, a przez część roku
podwyższonych kosztów uzyskania przychodu potwierdza postanowienie w sprawie interpretacji prawa podatkowego z 18 sierpnia 2006 r. wydane przez Naczelnika Urzędu Skarbowego
Warszawa-Ursynów (sygn.1438/DF-1/415–143/213/06/AG). Organ podatkowy potwierdził, że
w trakcie trwania roku podatkowego, z uwagi na zmianę miejsca zamieszkania, możliwe jest zastosowanie kosztów uzyskania przychodów w różnej wysokości – w standardowej, np. za pierwsze 4 miesiące roku podatkowego i podwyższonej za pozostałych 8 miesięcy roku podatkowego,
w których miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejUWAGA!
scowością, w której znajduje się zakład pracy,
Powiadomienie pracodawcy o prawie do stosowaa podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę.
nia podwyższonych kosztów uzyskania przychodów
W prawie podatkowym obowiązuje zasada,
obowiązuje od dnia przedstawienia przez pracowże
zmiany
w zakresie oświadczenia mającego
nika oświadczenia w tym zakresie.
wpływ na obowiązki płatnika w zakresie obliczania zaliczki na podatek dochodowy obowiązują od miesiąca następującego po złożeniu oświadczenia. Przykładowo, art. 32 ust. 7 ustawy pdof
określa, że zakład pracy przy obliczaniu zaliczki nie stosuje kosztów uzyskania przychodów określonych w art. 22 ust. 9 pkt 1–3 ustawy o pdof, począwszy od miesiąca następującego po miesiącu,
w którym pracownik złoży płatnikowi pisemne oświadczenie o rezygnacji z ich stosowania. Zasada
ta dotyczy 50% kosztów uzyskania przychodów związanych m.in. z prawami autorskimi. Należy jednak zwrócić uwagę, że w odniesieniu do powiadomienia pracodawcy przez pracownika o zmianie
przesłanek do stosowania podwyższonych kosztów uzyskania przychodów ustawodawca wprost
nie zakazał, że takie powiadomienie obowiązuje dopiero od następnego miesiąca po jego złożeniu.
Pozwala to na dużą elastyczność co do zmian w zakresie stosowania podwyższonych
kosztów uzyskania przychodów. Ustawodawca zezwolił na taką elastyczność z uwagi na to,
V. WYNAGRODZENIA
53
że zastosowanie przez pracodawcę niezgodnie ze stanem faktycznym podwyższonych kosztów uzyskania przychodów wymusza konieczność dopłaty podatku dochodowego przez podatnika w zeznaniu rocznym albo powoduje powstanie nadpłaty. Stosowanie podwyższonych
kosztów uzyskania przychodów na bieżąco na podstawie stanu faktycznego, np. z powodu
zmiany miejsca zamieszkania pracownika, pozwala uniknąć takich sytuacji.
PRZYKŁAD
Adam K. mieszka w Krakowie, a pracuje w Warszawie, gdzie znajduje się siedziba pracodawcy. Do połowy 2013 r. pracodawca stosował do wynagrodzenia pracownika, na
podstawie jego oświadczenia, podwyższone koszty uzyskania przychodów (139,06 zł
miesięcznie). 1 sierpnia 2013 r. pracownik poinformował pracodawcę, że od 1 lipca
2013 r. wynajmuje mieszkanie w Warszawie. Pracodawca 1 sierpnia 2013 r. nie opłacił
jeszcze zaliczki na podatek dochodowy od wypłat dokonanych w lipcu 2013 r. Dlatego
do obliczenia zaliczki za lipiec 2013 r. może wykorzystać informację o zmianie miejsca
zamieszkania przez pracownika i przyjąć koszty uzyskania przychodów w wysokości
111,25 zł. W efekcie pracodawca zapłaci za lipiec niższą zaliczkę na podatek.
PRZYKŁAD
Maciej G. mieszka w Łodzi, a pracuje w Olsztynie. 26 sierpnia 2013 r. pracownik poinformował pracodawcę, że 1 lipca 2013 r. jego miejscem zamieszkania jest Olsztyn.
Pracodawca 26 sierpnia 2013 r. opłacił już zaliczkę na podatek dochodowy za lipiec
2013 r. Pracodawca może uwzględnić koszty uzyskania przychodu w wysokości
111,25 zł obliczając zaliczkę na podatek od wypłat dokonanych pracownikowi w sierpniu 2013 r.
PRZYKŁAD
Tomasz P. mieszka w Warszawie, ale pracuje we Wrocławiu. 25 października 2013 r. pracownik poinformował pracodawcę, że od 1 maja 2013 r. jego miejscem zamieszkania
jest Wrocław. Pracodawca z powodu utraty płynności finansowej od 1 maja 2013 r. nie
wypłacał pracownikom wynagrodzeń, nie odprowadzał od nich składek ZUS ani podatku. Wynagrodzenia i obciążenia publicznoprawne uregulował dopiero w październiku
2013 r. Obliczając zaliczki na podatek za okres od maja do września 2013 r. pracodawca może uwzględnić koszty uzyskania przychodów w wysokości 111,25 zł. Za ten okres
nie wykonał bowiem obowiązków płatnika, dlatego wypełniając je w październiku może
uwzględnić informację pracownika.
Oświadczenie PIT-2 a podwyższone koszty uzyskania przychodów
Mimo że zasady składania PIT-2 i oświadczenia o stosowaniu podwyższonych kosztów
uzyskania przychodów reguluje jeden przepis, tj. art. 32 ustawy o pdof, są one odmienne.
Oświadczenie PIT-2 jest wzorem urzędowym, a oświadczenie o stosowaniu podwyższonych kosztów uzyskania przychodów nie jest sformalizowane. Zasady składania PIT-2 po
raz pierwszy reguluje art. 32 ust. 3 ustawy o pdof, który wprost stanowi, że oświadczenie to
www.mp.infor.pl
54
V. WYNAGRODZENIA
można złożyć tylko przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia w roku podatkowym. Natomiast
art. 32 ust. 5 ustawy o pdof, regulujący zasady składania oświadczenia o podwyższonych
kosztach uzyskania przychodów, nie zawiera takiego zastrzeżenia. Z porównania obu przepisów wynika, że pracownik może złożyć oświadczenie o stosowaniu podwyższonych kosztów w dowolnym momencie roku podatkowego. Moment złożenia takiego oświadczenia nie
ogranicza się zatem tylko do okresu przed pierwszą wypłatą w danym roku podatkowym,
tak jak ma to miejsce w odniesieniu do PIT-2. Ponadto oświadczenie o stosowaniu podwyższonych kosztów pracownik może złożyć nawet kilka razy w roku w zależności od tego,
gdzie mieszkał w danym miesiącu. W art. 32 ust. 4 ustawy o pdof ustawodawca określił, że
do obliczania zaliczki na podatek pracodawca nie stosuje na podstawie PIT-2 1/12 kwoty
zmniejszającej podatek, jeżeli podatnik powiadomił go o zmianach stanu faktycznego wynikającego z oświadczenia.
Zasady te dotyczą analogicznie rezygnacji z uwzględnienia w obliczaniu podatku kwoty
wolnej, które należy stosować odpowiednio do powiadomienia pracodawcy przez pracownika o zmianie stanu faktycznego wynikającego z oświadczenia o podwyższonych kosztach
uzyskania przychodów.
64eecaf7-3318-4086-86d1-074bf0b8b95d
PODSTAWA PRAWNA
●
art. 22 ust. 2 pkt 3, ust. 9, ust. 13, art. 32 ustawy z 26 lipca o podatku dochodowym od osób fizycznych
– j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 888
Tomasz Król – konsultant podatkowy, prawnik specjalizujący się w prawie gospodarczym i podatkowym, trener, autor kilkuset publikacji fachowych
CZYTAJ TAKŻE
„Czy pracodawca musi stosować koszty uzyskania przychodów do wynagrodzenia wypłacanego byłemu pracownikowi” – MPPiU nr 11/2011, dostępny na www.mp.infor.pl
>> przewód doktorski, podnoszenie kwalifikacji, przychody, podatek, składki ZUS
3. Jaki wpływ na przychód pracownika
ma sfinansowanie mu przez pracodawcę
kosztów przewodu doktorskiego
PROBLEM
Jesteśmy uczelnią niepubliczną. Postanowiliśmy sfinansować jednemu z naszych pracowników dydaktycznych koszty przewodu doktorskiego. Czy wówczas po stronie zatrudnionego powstanie przychód ze stosunku
pracy, który należy opodatkować i oskładkować?
RADA
Nie. Kwota dofinansowania kosztów przeprowadzenia przewodu doktorskiego stanowi przychód ze stosunku pracy zwolniony z opodatkowania
i składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
V. WYNAGRODZENIA
55
UZASADNIENIE
Zwolniona z podatku dochodowego (i ze składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne) jest wartość świadczeń przyznanych zgodnie z odrębnymi przepisami przez
pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy
Zobacz wiedeoszkolenie „Przychody ze
oraz za czas urlopu szkoleniowego (art. 21 ust. 1 pkt 90
stosunku pracy – świadczenia szczególne”
ustawy o pdof i § 2 ust. 1 pkt 29 rozporządzenia składkodostępne w Bibliotece INFOR FK
na www.inforfk.pl
wego). Użyte w tych przepisach sformułowanie „odrębne
przepisy” obejmuje cały szereg aktów prawnych, z których wynika prawo pracownika do otrzymania od pracodawcy świadczeń w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych.
W Państwa przypadku do odrębnych przepisów (z uwagi na brak uregulowań w tym zakresie w przepisach szczególnych), należy zaliczyć:
1) ustawę z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym – j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 572 ze zm.,
2) ustawę z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.
Pracownicy dydaktyczni są zobowiązani m.in. podnosić swoje kwalifikacje zawodowe
(art. 111 ust. 4 pkt 2 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym). Ponieważ w przepisach dotyczących szkolnictwa wyższego nie została uregulowana kwestia dotycząca świadczeń
przysługujących pracownikom dydaktycznym z tytułu dokształcania, należy w tym zakresie
stosować przepisy Kodeksu pracy (art. 136 ust. 1 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym).
Zgodnie z art. 1033 Kodeksu pracy, pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za
kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.
Pełną treść interpretacji
Oznacza to, że kwota dofinansowania kosztów przeprowaznajdziesz na www.inforfk.pl
dzenia przewodu doktorskiego stanowi przychód ze stosunku
w zakładce „Interpretacje”
pracy, który jest zwolniony z opodatkowania.
Potwierdził to Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach, w interpretacji indywidualnej
z 28 marca 2013 r., sygn. IBPBII/1/415–3/13/BJ:
(…) Zgodnie z treścią art. 1033 ustawy Kodeks pracy pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.
Mając na uwadze przedstawiony stan faktyczny oraz powołane wyżej przepisy prawa
stwierdzić należy, iż kwota dofinansowania przez Wnioskodawcę (pracodawcę) kosztów
przewodu doktorskiego związanych z dokształcaniem pracownika dydaktycznego stanowi
przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Jednakże przychód ten w oparciu o przepis art. 21 ust. 1 pkt 90
ww. ustawy korzysta ze zwolnienia z opodatkowania.
Omawiany przepis zwalnia z opodatkowania wartość świadczeń, przyznanych zgodnie z odrębnymi przepisami, przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, nie zawężając
zwolnienia do określonych branż czy zawodów. Obowiązek podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika dydaktycznego wynika wprost z ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. Z kolei,
użyty w art. 1033 Kodeksu pracy, do którego odsyła ww. ustawa o szkolnictwie wyższym, zwrot
www.mp.infor.pl
56
V. WYNAGRODZENIA
„w szczególności” oznacza, że wymienione w nim rodzaje świadczeń stanowią katalog otwarty.
Nie ma zatem przeszkód, aby do świadczeń, które pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe, zaliczyć również inne, niewymienione wprost w tym przepisie.
Wobec powyższego kwota dofinansowania kosztów przeprowadzenia przewodu doktorskiego stanowi przychód ze stosunku pracy korzystający ze zwolnienia z opodatkowania (…).
PRZYKŁAD
We wrześniu 2013 r. uczelnia wyższa opłaciła pracownikowi dydaktycznemu koszty
przewodu doktorskiego w wysokości 10 000 zł. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie
w wysokości 4500 zł miesięcznie. Mimo że świadczenie sfinansowane pracownikowi
jest zwolnione ze składek i podatku, należy wykazać je na liście płac za wrzesień 2013 r.
Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy albo za zgodą pracodawcy przysługują przede wszystkim świadczenia obowiązkowe, których zatrudniający powinien udzielić pracownikowi, jeżeli o nie wystąpi. Świadczenia te nie są wyłączone z podstawy wymiaru składek ani z podatku.
Świadczenia przysługujące pracownikowi na dokształcanie
Obowiązkowe świadczenia od pracodawcy
na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników
Rodzaj
Przeznaczenie
płatne zwolnienie z całości dnia pracy
Przysługuje pracownikowi na czas niezbędny, by punktualnie
przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.
Zwolnienie nie przysługuje, gdy program nauki przewiduje zajęcia wyłącznie w czasie wolnym dla pracownika
(np. poza jego godzinami pracy czy w dni wolne od pracy).
Zwolnienia nie są limitowane.
płatne zwolnienie z części dnia pracy
płatny urlop szkoleniowy
Przysługuje na egzaminy kończące niektóre formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Wymiar urlopu szkoleniowego jest limitowany i wynosi:
■ 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów
eksternistycznych lub maturalnego albo potwierdzającego kwalifikacje zawodowe
■ 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie
do egzaminu dyplomowego.
Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 12, art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U.
V. WYNAGRODZENIA
57
●
§ 2 ust. 1 pkt 29 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161,
●
●
art. 111, art. 136 ustawy z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 572; ost.zm.
Dz.U. z 2013 r., poz. 829
●
art. 1031, art. 1033 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.
z 2013 r., poz. 1028
e1272203-dbee-4ff0-a2b3-a5d144e02c8a
Rafał Styczyński – doradca podatkowy, prawnik, absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu oraz studiów podyplomowych z zakresu podatków w Wyższej Szkole Bankowej w Poznaniu; praktykę zawodową zdobył w urzędzie skarbowym,
izbie skarbowej oraz w urzędzie kontroli skarbowej; prowadzi własną kancelarię doradztwa podatkowego; autor książek oraz licznych
publikacji z zakresu prawa podatkowego
CZYTAJ TAKŻE
„Czy można zobowiązać pracownika do zwrotu pełnej wysokości kosztów poniesionych
na jego dokształcanie” – MPPiU nr 8/2012, dostępny na www.mp.infor.pl
>> wynagrodzenie urlopowe, ekwiwalent pieniężny, składniki wynagrodzenia
4. Jak wliczać do podstawy urlopowej składniki
wynagrodzenia wypracowane przez zespół
pracowników
PROBLEM
Przyznajemy kierownikom komórek organizacyjnych miesięczną
premię obliczaną od zysku wypracowanego przez podległy im zespół. Na wysokość premii nie wpływają nieobecności kierowników w pracy. Czy składnik
ten powinien być uwzględniany w wynagrodzeniu urlopowym i ekwiwalencie
za urlop?
RADA
Nie. Do wynagrodzenia za urlop nie powinni Państwo wliczać premii,
ale należy ją uwzględnić w wysokości ekwiwalentu urlopowego. Szczegóły
w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Ponieważ premia zależy od zysku wypracowanego przez wszystkich pracowników podległych kierownikowi, należy uznać, że nie jest pomniejszana za czas jego urlopu
wypoczynkowego. Kierownik otrzymuje ją zatem w pełnej wysokości również w miesiącu,
w którym korzysta z urlopu. Z tego względu nie należy jej uwzględniać przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, gdyż Państwa pracownik otrzymałby ją dwa razy – w wynagrodzeniu
www.mp.infor.pl
58
V. WYNAGRODZENIA
za pracę i w wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy. Premię należy jednak wliczyć do podstawy przysługującego kierownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.
Zasady uwzględniania składników wynagrodzenia w wynagrodzeniu za urlop i ekwiwalencie urlopowym
Rodzaj składnika
Sposób uwzględniania
w podstawie wynagrodzenia
urlopowego
Sposób uwzględniania
w podstawie ekwiwalentu
urlopowego
Składniki wynagrodzenia okre- w wysokości należnej w miesią- w wysokości należnej w miesiąślone w stawce miesięcznej, cu korzystania z urlopu wypo- cu nabycia prawa do ekwiwaw stałej wysokości
czynkowego
lentu
Składniki zmienne za okresy nie w łącznej wysokości wypłaconej
dłuższe niż 1 miesiąc (np. mie- pracownikowi w okresie 3 miesięczne premie regulaminowe) sięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia
urlopu, a gdy występują znaczne wahania między ich wysokością w poszczególnych miesiącach – z 12 miesięcy
w łącznej wysokości wypłaconej
pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc
nabycia prawa do ekwiwalentu
– po uprzednim uzupełnieniu
Składniki wynagrodzenia za nie uwzględnia się
okresy dłuższe niż 1 miesiąc
(np. premie kwartalne, półroczne)
w łącznej wysokości wypłaconej
w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu – po
uprzednim uzupełnieniu
Przy obliczaniu kwoty należnego ekwiwalentu i wynagrodzenia za urlop, z podstawy wymiaru należy wyłączyć:
■ należności wymienione w § 6 rozporządzenia urlopowego (np. jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, nagrody
z zakładowego funduszu nagród),
■ należności wypłacane w celu zrekompensowania pracownikowi poniesionych przez niego
wcześniej wydatków, np.: ekwiwalent za pranie i konserwację odzieży roboczej, diety za
podróż służbową,
■ świadczenia pozapłacowe, np. pakiety medyczne finansowane przez pracodawcę, bony
sfinansowane z zfśs lub ze środków obrotowych,
■ wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika z innych źródeł niż stosunek pracy (wyrok
SN z 4 marca 2008 r., II PK 183/07), np. wynagrodzenie z tytułu umów cywilnoprawnych,
■ premie uznaniowe nieposiadające charakteru roszczeniowego (wyrok SN z 20 lipca 2000 r.,
I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77), np. premie przyznawane swobodną decyzją pracodawcy.
Posłuchaj audycji Radia INFOR PL „Należności urlopowe pracowników dostępnej
w Bibliotece INFOR FK na www.inforfk.pl
Na wysokość wynagrodzenia urlopowego nie powinny
wpływać składniki przysługujące za okresy urlopu wypoczynkowego. Wynika to z tego, że za czas płatnego wypoczynku
V. WYNAGRODZENIA
59
pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował
(art. 172 Kodeksu pracy). Wliczanie do podstawy urlopowej elementów pensji wypłacanych w całości również za okres trwania urlopu powodowałoby bowiem, że pracownik otrzymałby dany
składnik dwa razy – raz w wynagrodzeniu za
pracę, a drugi raz w wynagrodzeniu urlopowym. UWAGA!
Takie działania prowadziłyby do nieuzasadnioNiektóre zmienne składniki wynagrodzenia trzenego zawyżania przez pracodawcę należności
ba wyłączyć z podstawy wymiaru wynagrodzenia
ze stosunku pracy. Pracodawca może jednak
za urlop, ale należy je uwzględnić w ekwiwalencie
ustalać wynagrodzenie urlopowe korzystniej niż
urlopowym.
przewidują to obowiązujące przepisy.
PRZYKŁAD
Wojciech D. jest kierownikiem działu handlowego. Oprócz stałego wynagrodzenia zasadniczego otrzymuje co miesiąc premię od zysku wypracowanego przez podległy
zespół pracowników. Bez względu na to, czy Wojciech D. jest w pracy, czy nie (bo
np. choruje lub korzysta z urlopu), ma prawo do premii w pełnej wysokości naliczanej
według tych samych zasad. We wrześniu 2013 r. Wojciech D. przebywał przez 10 dni na
urlopie wypoczynkowym. Mimo to pracodawca wypłacił mu za wrzesień premię w pełnej wysokości, tj. 3000 zł brutto (obliczoną od zysku osiągniętego przez podległych
pracowników). W tych okolicznościach, poza premią, Wojciech D. powinien otrzymać
za wrzesień stałą płacę zasadniczą, bez wynagrodzenia urlopowego obliczanego ze
składników zmiennych.
Premię, o której mowa w pytaniu, należy uwzględnić w podstawie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Taka premia nie jest bowiem wymieniona w przepisach jako składnik, którego nie należy uwzględniać w ekwiwalencie urlopowym.
Wyznaczając podstawę ekwiwalentu urlopowego ze składników zmiennych należy pamiętać o jej uzupełnieniu, które polega na podzieleniu faktycznie uzyskanych przez pracownika
składników przez liczbę dni pracy, za które przysługiwały, a następnie pomnożeniu otrzymanego wyniku przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu
pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
PODSTAWA PRAWNA
●
§ 6–19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad
udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu
pieniężnego za urlop – Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353
●
art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r.,
poz. 1028
Mariusz Pigulski – ekspert i praktyk, od ponad 12 lat zajmujący się prawem pracy
i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium
Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań
i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej
www.mp.infor.pl
60
VI. UBEZPIECZENIA
SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
>> umowa zlecenia, umowa o pracę, obowiązki płatnika, ZUS
1. Do jakich ubezpieczeń płatnik musi zgłosić
zleceniobiorcę zatrudnionego równolegle na etat
Zawieranie umów zlecenia z osobami, które są zatrudnione w innej firmie, może być bardzo korzystne dla zleceniodawcy. Jeżeli zleceniobiorca,
zatrudniony jednocześnie na podstawie umowy o pracę, osiąga z etatowego zatrudnienia wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnego
wynagrodzenia za pracę, z tytułu zlecenia obowiązkowo będzie podlegał
tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu.
Obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne i rentowe) za zleceniobiorcę jest uzależniony m.in. od tego, czy posiada on inny tytuł do ubezpieczeń społecznych.
Zbieg tytułów do ubezpieczeń zlecenie–etat
Samoistna umowa zlecenia zasadniczo skutkuje obowiązkiem ubezpieczeń emerytalnego,
rentowych i wypadkowego. Ubezpieczenie chorobowe jest natomiast dla takiej osoby dobrowolne (z tej zasady wyłączeni są jedynie studenci i uczniowie
Zobacz e-Poradnik „Zatrudnianie zleceniodo 26. roku życia – z umowy zlecenia nie są zgłaszani do
biorców” dostępny w Bibliotece INFOR FK
żadnych ubezpieczeń). Obowiązek ubezpieczeniowy może
na www.inforfk.pl
jednak ukształtować się inaczej w przypadku, gdy zleceniobiorca obok umowy cywilnoprawnej jest zatrudniony przez innego płatnika na podstawie
umowy o pracę. Dodatkowa umowa zlecenia zawarta z osobą będącą na etacie powoduje, że
z tytułu wykonywania tej umowy ubezpieczenia
emerytalne i rentowe mają charakter dobrowolUWAGA!
ny, a nie obowiązkowy. Zasada ta obowiązuje
Zleceniobiorca, równolegle zatrudniony w ramach
jednak tylko po spełnieniu jednego warunku –
stosunku pracy przez innego płatnika, podlega
podstawa wymiaru składek ze stosunku praobowiązkowym ubezpieczeniom społecznym z tycy, w przeliczeniu na okres miesiąca, musi być
tułu umowy zlecenia, jeżeli jego wynagrodzenie
równa co najmniej kwocie minimalnego wynaz zatrudnienia etatowego jest niższe niż kwota migrodzenia za pracę. Jeżeli podstawa wymiaru
nimalnego wynagrodzenia za pracę.
składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu stosunku pracy, w przeliczeniu na
okres miesiąca, będzie niższa od minimalnego wynagrodzenia, osoba ta podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym również z tytułu wykonywania umowy zlecenia.
Przychód z umowy o pracę
Ustalając wysokość przychodu z zatrudnienia etatowego należy wziąć pod uwagę przychód należny. W niektórych przypadkach będzie to przychód zagwarantowany w umowie o pracę, który nawet nie został w danym okresie rozliczeniowym uzyskany przez
pracownika.
61
Będzie tak w przypadku, gdy:
■ pracodawca, zgodnie z Kodeksem pracy, wypłaca wynagrodzenie 10. dnia następnego
miesiąca i wskutek tego za pierwszy miesiąc zatrudnienia zostaje złożony raport „zerowy”
(przychód pracowniczy powstaje dopiero w momencie wypłaty wynagrodzenia, a zatem
w kolejnym miesiącu),
■ pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, opóźnia wypłaty bądź
wypłaca wynagrodzenie w zaniżonej wysokości,
■ pracownik uzyskuje wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek w wysokości 80% podstawy wymiaru i w związku z tym podstawa wymiaru składek z tytułu stosunku pracy jest
niższa niż minimalne wynagrodzenie.
W takich sytuacjach należy zawsze ustalić, jaki poziom wynagrodzenia został zagwarantowany w umowie o pracę. Dla osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, które
z mocy prawa mają zagwarantowane wynagrodzenie co najmniej w minimalnej wysokości,
dodatkowa umowa zlecenia nie będzie tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń tak długo,
jak trwa stosunek pracy.
PRZYKŁAD
Paulina M. jest zatrudniona w firmie A na podstawie umowy zlecenia od stycznia 2013 r.
Z tego tytułu była zgłoszona do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego, rentowych,
wypadkowego i zdrowotnego, a także do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego.
Od 1 września osoba ta została zatrudniona w firmie B w pełnym wymiarze czasu pracy.
Niezależnie od tego, kiedy zostanie jej wypłacone pierwsze wynagrodzenie za pracę etatową, od 1 września 2013 r. umowa zlecenia stanowi dla Pauliny M. tytuł tylko do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego. Paulina M. może przystąpić do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych z tytułu umowy zlecenia (wówczas obowiązkowa będzie
za nią składka wypadkowa, finansowana ze środków zleceniodawcy). Nie ma natomiast
możliwości podlegania ze zlecenia ubezpieczeniu chorobowemu – to ubezpieczenie, na
zasadzie dobrowolności, przysługuje tylko tym zleceniobiorcom, którzy podlegają z tytułu
umowy cywilnoprawnej obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.
Powyższe zasady nie mają zastosowania do osób pozostających w stosunku pracy, ale
przebywających na urlopie wychowawczym lub bezpłatnym. Dla tych ubezpieczonych umowa zlecenia będzie stanowiła obowiązkowy tytuł do objęcia ubezpieczeniami społecznymi.
Zlecenie z własnym
pracodawcą
Rozstrzygając kwestię obowiązku ubezpieczeniowego w przypadku zbiegu umowy
zlecenia z pracą etatową trzeba pamiętać,
że ustawa systemowa wprowadza szerszą
definicję pojęcia „pracownik”, niż wynika to
www.mp.infor.pl
UWAGA!
Osoba zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy,
jednocześnie będąca zleceniobiorcą innego płatnika, może podlegać ubezpieczeniom emerytalnemu
i rentowym z tytułu umowy zlecenia tylko na zasadzie dobrowolności.
62
UWAGA!
Osoba zawierająca umowę zlecenia z własnym pracodawcą lub wykonująca prace zlecone na rzecz
własnego pracodawcy z tytułu umowy zlecenia podlega ubezpieczeniom na zasadach obowiązujących
w odniesieniu do pracowników.
z przepisów Kodeksu pracy. Za pracownika, w rozumieniu ustawy, uważa się bowiem
także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia
(lub innej umowy o takim charakterze) albo
umowy o dzieło, jeżeli taką umowę zawarła
z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy,
z którym pozostaje w stosunku pracy.
Składki z tytułu umowy zlecenia w przypadku zbiegu zlecenia z pracą etatową
Warunki zawartej umowy zlecenia
Rodzaje
ubezpieczeń
umowa
zawarta ze
zleceniobiorcą
nieposiadającym
innego tytułu do
ubezpieczeń
umowa
zawarta ze
zleceniobiorcą,
zatrudnionym
na etat
i osiągającym
z tego tytułu
co najmniej
minimalne
wynagrodzenie
umowa
zawarta ze
zleceniobiorcą,
zatrudnionym
na etat
z przychodem
ze stosunku
pracy poniżej
minimalnego
wynagrodzenia
umowa zlecenia
zawarta
z własnym
pracownikiem
lub wykonywana
na rzecz
pracodawcy
emerytalne
i rentowe
obowiązkowe
dobrowolne
obowiązkowe
obowiązkowe
wypadkowe
obowiązkowe
obowiązkowe,
jeśli zleceniobiorca przystąpił
do dobrowolnych
ubezpieczeń
emerytalnego
i rentowych
obowiązkowe
obowiązkowe
chorobowe
dobrowolne
brak możliwości
ubezpieczenia
dobrowolne
obowiązkowe
zdrowotne
obowiązkowe
obowiązkowe
obowiązkowe
obowiązkowe
Jeśli w wyniku kontroli lub postępowania wyjaśniającego ZUS uzna, że umowa zlecenia zawarta z podmiotem innym niż pracodawca zleceniobiorcy faktycznie obejmuje czynności wykonywane na rzecz własnego pracodawcy, może obciążyć pracodawcę obowiązkiem zapłaty składek z tytułu takiej umowy zlecenia, wraz z odsetkami za
zwłokę.
63
PRZYKŁAD
Lekarz zatrudniony na etat w szpitalu klinicznym jako kardiolog zawarł umowę zlecenia
z zakładem leczniczym Opieka Sp. z o.o., w ramach której powierzono mu pełnienie
nocnych dyżurów. Dyżury te lekarz ma wykonywać w szpitalu klinicznym na swoim macierzystym oddziale. W ramach tych dyżurów pełni takie same obowiązki, jakie ciążą na
nim z tytułu zawartej umowy o pracę, a z przepracowanej w ramach zleconych dyżurów
liczby godzin rozlicza go ordynator oddziału. W tej sytuacji ZUS uznał, że umowa zlecenia jest faktycznie wykonywana na rzecz własnego pracodawcy, tj. szpitala klinicznego,
a więc należy od niej odprowadzić składki jak z umowy o pracę. Płatnikiem składek
za lekarza powinien być jego pracodawca, a nie zleceniodawca. A zatem z opłacenia
zaległych składek ze zlecenia, wraz z odsetkami, został obciążony szpital, a nie spółka
zlecająca prace.
Taką wykładnię potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 2 września 2009 r. (II UZP 6/09,
OSNP 2010/3–4/46), uznając, że:
(…) pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy
o dzieło zawartej z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z tytułu tej umowy. (…)
65482e29-3c0f-48bb-bd6b-2b1408cc9ec4
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 4 pkt 2 lit. a, art. 6 ust. 1 pkt 4, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 1a, art. 11, art. 12 ust. 1 ustawy z 13 października
1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585; ost.zm. Dz.U. z 2013 r.,
poz. 983
●
art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
Joanna Olejnik – praktyk z 10-letnim doświadczeniem z zakresu ubezpieczeń społecznych
>> polisa ubezpieczeniowa, przychód pracownika, składki na ubezpieczenia społeczne, ZUS
2. Czy polisa ubezpieczeniowa opłacona za
pracownika będącego w zagranicznej podróży
służbowej podlega oskładkowaniu
Polisa ubezpieczeniowa finansowana przez pracodawcę w przeważającej części przypadków stanowi przychód pracownika ze stosunku pracy
(jako nieodpłatne świadczenie), a tym samym jest wliczana do podstawy
wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Wartość polisy będzie jednak wyłączona z oskładkowania, jeżeli jej wykupienie dla
www.mp.infor.pl
64
pracowników jest niezbędne do wykonywania przez pracodawcę działalności na obszarze danego państwa.
Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz na ubezpieczenie
zdrowotne pracownika stanowi przychód
Przychód ze stosunku pracy – wszelkiego rodzaju wyw rozumieniu przepisów o podatku dochopłaty pieniężne oraz wartość pieniężna świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło fidowym od osób fizycznych, osiągany z tynansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności:
tułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy.
wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny
Niektóre rodzaje przychodów są wyłąnadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiczone z podstawy wymiaru składek. Wśród
walenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoprzychodów niepodlegających oskładkowaty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry
niu nie została jednak wymieniona polisa
ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone
ubezpieczeniowa opłacona za pracownika
za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych
przez jego pracodawcę.
(art. 12 ust. 1 ustawy o pdof).
Organy podatkowe wskazują, że wartość składki opłaconej przez pracodawcę na ubezpieczenie pracownika odbywającego podróż służbową, które obejmuje m.in.
ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków, ubezpieczenie bagażu oraz
z tytułu odpowiedzialności cywilnej pracownika stanowi przychód ze stosunku pracy,
podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w interpretacji indywiPełną treść interpretacji
znajdziesz na www.inforfk.pl dualnej z 14 października 2011 r. (sygn. IBPBII/1/415–666/11/MK)
wyjaśnił, że:
(...) w praktyce w pojęciu przychodu mieści się każda realna korzyść, jaką uzyskał
bądź uzyska podatnik. Do tych korzyści zaliczyć należy również wydatek poniesiony
przez pracodawcę na rzecz pracowników za zakup polis ubezpieczeniowych w zakresie ubezpieczenia kosztów leczenia i assistance, ubezpieczenia następstw nieszczęśliwych
wypadków oraz ubezpieczenia pomocy i ochrony prawnej w związku z odbywaną podróżą
przez ww. osoby. Wobec braku przepisów zwalniających powyższe korzyści z opodatkowania
stanowią one, co do zasady, przychód podlegający opodatkowaniu (…). Sytuacja, w której
składka opłacana jest przez inną osobę niż ta, w której interesie zawierana jest umowa, powoduje powstanie przychodu u osoby, na rzecz której zawierana jest umowa. (...)
SŁOWNICZEK
Pełną treść interpretacji
znajdziesz na www.inforfk.pl
Potwierdza to wyrok NSA z 1 czerwca 2012 r. (sygn. akt II FSK
2351/10). W uzasadnieniu tego orzeczenia NSA wskazał, że:
(...) zapłata składki przez ubezpieczającego (np. pracodawcę) stanowi wymierną
korzyść, jaką uzyskał pracownik (ubezpieczony) z tytułu zawarcia umowy ubezpieczenia – w zamian za uiszczoną składkę ubezpieczony uzyskuje ochronę ubezpieczeniową (…). Prowadzi to do wniosku, iż co do zasady, możliwe jest rozpatrywanie uzyskanej przez pracowników ochrony ubezpieczeniowej w kategoriach przychodu ze stosunku
pracy w formie nieodpłatnego świadczenia otrzymywanego już w momencie uiszczenia skład-
65
ki i rozpoczęcia ochrony ubezpieczeniowej, którego wartość odpowiada wysokości uiszczonej składki ubezpieczeniowej. (...)
PRZYKŁAD
Firma budowlana wysłała dwóch swoich pracowników w delegację do Francji na okres
2 miesięcy w celu nadzorowania budowy autostrady. Na okres podróży służbowej firma
wykupiła pracownikom dodatkowe polisy obejmujące koszty leczenia, następstw nieszczęśliwych wypadków, pomoc assistance oraz ubezpieczenie bagażu podróżnego
stanowiącego wyposażenie służbowe pracownika (pracownicy nie mogą z nich korzystać w innych celach). W tej sytuacji dodatkowe ubezpieczenie będzie stanowiło przychód pracowników podlegający oskładkowaniu.
Dotychczasowe orzecznictwo sądów administracyjnych oraz interpretacje organów podatkowych były w tej kwestii dość jednolite. Jednak ostatni wyrok NSA wskazuje, że ustalając
obowiązek podatkowy (a zatem w tym przypadku również składkowy) od wartości sfinansowanej pracownikowi polisy należy mieć na względzie, czy wykupienie tej polisy dla pracowników jest konieczne w celu wykonywania przez pracodawcę działalności na obszarze danego
państwa. Jeśli np. jest warunkiem otrzymania przez pracowników wizy, wówczas kwota opłaconej składki nie stanowi dla pracowników przychodu. Dotyczy
to przede wszystkim państw spoza Unii (np. Białorusi). W uzaZobacz pełną treść
orzeczenia na www.inforfk.pl
sadnieniu wyroku z 23 kwietnia 2013 r. (sygn. II FSK 1741/11)
NSA uznał, że:
(...) sam fakt ubezpieczenia trzeba rozpatrywać nie tyle w kategoriach osobistej
korzyści oddelegowanego pracownika, co obowiązku pracodawcy zobowiązanego do wykonania określonych usług na rzecz obcego kontrahenta. Wykupione
ubezpieczenie ściśle związane jest bowiem z realizacją przedmiotu działalności pracodawcy.
Wykupując to ubezpieczenie pracodawca nie kieruje się chęcią zapewnienia korzyści swojemu pracownikowi, lecz potrzebą uniknięcia ewentualnych, nieprzewidywalnych co do wysokości i następstw w zakresie wykonywania zawartych umów – wydatków. Zatem, jeśli
wykupienie polisy dla pracowników jest konieczne i warunkuje wykonywanie działalności
pracodawcy, to pracownik nie uzyskuje przychodu z objęcia go ubezpieczeniem. (...)
A zatem nie w każdym przypadku poliUWAGA!
sa ubezpieczeniowa opłacona przez pracodawcę będzie stanowiła przychód ze sto- Zdaniem NSA, jeśli wykupienie polisy dla pracowsunku pracy. Jeśli posiadanie dodatkowego ników jest warunkiem wykonywania działalności
ubezpieczenia jest np. warunkiem uzyska- przez pracodawcę, to pracownik nie uzyskuje przynia wizy i wykonywania pracy przez pracow- chodu z objęcia go ubezpieczeniem.
ników na terytorium danego kraju, to nie
można uznać, że pracownik uzyskuje z tego
tytułu przychód. Pracodawca nie ma więc obowiązku odprowadzenia od opłaconego za pracowników ubezpieczenia składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne.
www.mp.infor.pl
66
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 4 pkt 9, art. 18 ust. 1 i art. 20 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
●
●
12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361;
ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 985
6a9cb274-b570-4668-979e-8611b1a2a49e
Małgorzata Kozłowska – radca prawny, specjalista i praktyk, od 10 lat zajmuje się
prawem ubezpieczeń społecznych, autorka licznych opracowań i publikacji z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń i składek oraz zasiłków, specjalizuje się m.in. w problematyce
koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w UE,
były wieloletni pracownik ZUS
CZYTAJ TAKŻE
„Kiedy składka na ubezpieczenie na życie finansowana przez pracodawcę jest przychodem
ze stosunku pracy” – MPPiU nr 10/2012, dostępny na www.mp.infor.pl
>> zfśs, świadczenie urlopowe, obowiązki pracodawcy, składki na ubezpieczenia społeczne
3. Czy wartość dofinansowania wypoczynku
u pracodawcy zatrudniającego co najmniej
20 osób może zostać wyłączona z podstawy
wymiaru składek
PROBLEM
Jesteśmy spółką z o.o. zatrudniającą na podstawie umowy o pracę
przeciętnie 100 osób. W naszej spółce funkcjonuje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, którego regulamin został opracowany na podstawie przepisów ustawy o zfśs. Na mocy regulaminu, ze środków zfśs jest dofinansowany
wypoczynek pracowników organizowany we własnym zakresie (tzw. wczasy
pod gruszą). Obecnie nasza spółka rozważa likwidację zfśs. W miejsce dofinansowania wypoczynku ze środków tego funduszu mamy zamiar wypłacać
pracownikom świadczenie urlopowe nieprzekraczające kwoty odpisu podstawowego. Czy biorąc pod uwagę stan zatrudnienia w spółce, świadczenia
urlopowe wypłacane po likwidacji zfśs będą zwolnione ze składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne?
RADA
Nie. W przypadku Państwa firmy zwolnienie składkowe wartości
świadczeń urlopowych nie będzie miało zastosowania. Świadczenie urlopowe
w rozumieniu ustawy o zfśs, którego wartość jest wyłączona z oskładkowania,
może wypłacać tylko pracodawca, który zatrudnia poniżej 20 pracowników.
67
Większy pracodawca, jak Państwa spółka, może co prawda zrezygnować
z tworzenia tego funduszu, ale nie może w to miejsce wypłacać świadczeń urlopowych w rozumieniu przepisów o zfśs. Wartość przyznanych Państwa pracownikom świadczeń będzie zatem należało oskładkować.
UZASADNIENIE
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych tworzą pracodawcy, którzy według
stanu na 1 stycznia danego roku zatrudniają co najmniej 20 pracowników (w przeliczeniu na
pełne etaty). Obowiązek utworzenia zfśs bez względu na liczbę zatrudnianych osób mają
pracodawcy będący jednostkami budżetowymi i samoPosłuchaj audycji Radia INFOR PL „Wszystrządowymi zakładami budżetowymi. Pracodawcy, którzy
ko o tworzeniu ZFŚS” dostępnej w Bibliotece
zatrudniają mniej niż 20 pracowników, mogą dobrowolINFOR FK na www.inforfk.pl
nie utworzyć zfśs. Jeśli zrezygnują z jego tworzenia, raz
do roku mogą wypłacać pracownikom świadUWAGA!
czenie urlopowe.
Wysokość tego świadczenia powinna zo- Świadczenie urlopowe, w rozumieniu przepisów
stać ustalona na podstawie art. 3 ust. 4 usta- o zfśs, może wypłacać wyłącznie pracodawca zawy o zfśs. Jeżeli pracodawca zatrudniający trudniający w przeliczeniu na pełne etaty mniej niż
według stanu na 1 stycznia danego roku 20 pracowników.
mniej niż 20 pracowników (w przeliczeniu
na pełne etaty) nie tworzy zfśs, lecz wypłaca
świadczenie urlopowe, świadczenie to jest wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne do wysokości tzw. odpisu podstawowego. Wysokość odpisu podstawowego wynosi na jednego zatrudnionego 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego
w gospodarce narodowej w roku poprzednim (lub w drugim półroczu roku poprzedniego,
jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą). W 2013 r. jest to
kwota 1093,93 zł. Świadczenie urlopowe jest zwolnione ze składek:
■ do kwoty 1093,93 zł – w przypadku pracownika pełnoetatowego,
■ do kwoty pomniejszonej proporcjonalnie do wymiaru etatu – w przypadku pracownika
zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy,
■ do kwoty 1458,57 zł – w przypadku pracownika wykonującego prace szczególne lub
o szczególnym charakterze (zatrudnionego na pełny etat),
■ do kwot 145,86 zł; 175,03 zł; 204,20 zł – w przypadku pracowników młodocianych (odpowiednio w 1, 2 i 3 roku nauki).
Prawo do świadczenia urlopowego przysługuje raz do roku pracownikowi, który korzysta
w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Posłuchaj audycji Radia INFOR PL
„Opodatkowanie i oskładkowanie świadczeń
Wyłączenie z oskładkowania nie ma jednak zastoZUS” dostępnej w Bibliotece INFOR FK
sowania w przypadku pracodawcy zatrudniającego 20
na www.inforfk.pl
lub więcej pracowników, a zatem Państwa spółka nie
będzie mogła z niego skorzystać. Dofinansowanie wypoczynku, nazwane przez Państwa
„świadczeniem urlopowym”, wypłacane po zlikwidowaniu zfśs, będzie stanowiło przychód
www.mp.infor.pl
68
ze stosunku pracy osoby, która skorzysta z takiego świadczenia, i będzie w związku z tym
podlegało oskładkowaniu na ogólnych zasadach dotyczących przychodów pracowniczych.
Na obowiązek oskładkowania nie ma wpływu okoliczność, że wysokość świadczenia nie
przekracza limitów określonych w przepisach o zfśs.
Z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne wyłączone są świadczenia urlopowe wypłacane na podstawie art. 3 ust. 4 ustawy o zfśs – do wysokości nieprzekraczającej rocznie kwoty odpisu podstawowego określonego w tej ustawie (§ 2 ust. 1 pkt 21 rozporządzenia składkowego). Oznacza to, że aby skorzystać ze zwolnienia składkowego, należy
spełnić następujące warunki:
■ świadczenie musi być przyznane na zasadach określonych w ustawie o zfśs oraz
■ jego wysokość nie może przewyższać kwoty odpisu podstawowego na zfśs.
Ustawa o zfśs umożliwia wypłatę świadczeń urlopowych wyłącznie pracodawcom,
Kwoty dofinansowania do wypoczynku wypłacaktórzy zatrudniają mniej niż 20 pracownine przez pracodawców, u których nie funkcjonuje
ków w przeliczeniu na pełne etaty oraz rezfśs, zatrudniających co najmniej 20 pracowników,
zygnują z tworzenia zfśs w swoim zakładzie.
muszą zostać uwzględnione w podstawie wymiaru
Dofinansowanie do wypoczynku przez inne
składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne
podmioty nie jest świadczeniem urlopowym
osób, które skorzystały z takiego dofinansowania.
w rozumieniu przepisów o zfśs, nawet jeżeli zostało tak nazwane przez pracodawcę.
Nawet w sytuacji, gdy takie dofinansowanie
zostało wprowadzone w miejsce świadczeń ze zlikwidowanego zfśs, płatnik zatrudniający
co najmniej 20 osób będzie musiał oskładkować wartość takich świadczeń.
Taką wykładnię przepisów potwierdza ZUS, który w interpretacji indywidualnej z 6 sierpnia 2013 r. (sygn. WPI/200000/451/1026/2013) stwierdził, że:
(...) w sytuacji gdy przedsiębiorca zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku w przeliczeniu na pełne etaty co najmniej 20 pracowników, który nie
tworzy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, który jednocześnie zdecyduje się na wprowadzenie dla swych pracowników, korzystających z urlopu wypoczynkowego
specjalnego świadczenia, zobowiązany jest odprowadzić od tych składników wynagrodzenia
składki na ubezpieczenia społeczne. Wypłacone w takiej sytuacji świadczenie nie jest bowiem
świadczeniem urlopowym o którym mowa w art. 3 ust. 4 ustawy o zakładowym funduszu
świadczeń socjalnych. (...)
UWAGA!
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może zrezygnować z tworzenia
zfśs, a także zawiesić jego tworzenie na pewien czas lub zmniejszyć wysokość odpisu na
zfśs. Postanowienie o rezygnacji z tworzenia funduszu powinno znaleźć się w układzie zbiorowym pracy. W sytuacji gdy zakład pracy nie jest objęty układem, postanowienie w tej sprawie należy wprowadzić do regulaminu wynagradzania.
W zakładzie pracy, w którym działa organizacja związkowa, pracodawca wprowadza regulamin wynagradzania (a także zmiany do tego regulaminu) po uzgodnieniach ze związkiem
69
zawodowym. Jeżeli w zakładzie nie działają związki zawodowe, pracodawca może wprowadzić do regulaminu wynagradzania postanowienie o rezygnacji z tworzenia zfśs dopiero po
uzgodnieniu z przedstawicielem pracowników, wybranym przez załogę.
Decyzja o nietworzeniu zfśs może zapaść w dowolnym momencie roku. Jeśli po zlikwidowaniu funduszu na koncie zfśs pozostały niewykorzystane środki pieniężne, ich wydatkowanie,
aż do wyczerpania, musi być dokonywane zgodnie przepisami prawa i regulaminem funduszu.
23156aed-a9f9-4429-97cd-f102e2047bc3
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 3 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 592;
ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 747
●
§ 2 ust. 1 pkt 21 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. nr 161,
POLECAMY!
Wkrótce w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń dodatek:
„Nowe urlopy wychowawcze
dla pracowników i przedsiębiorców”
a w nim m.in.:

jak udzielać urlopu wychowawczego po zmianach od 1 października 2013 r.,

czy urlopy wychowawcze wpływają na prawo do urlopu
wypoczynkowego,
20
nr
(236) 15.10.2013
d o d a t e k n r 10
Temat na życzenie
NOWE
URLOPY WYCHOWAWCZE
DLA PRACOWNIKÓW
I PRZEDSIĘBIORCÓW
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.
1.7.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
3.1.
3.2.
Obowiązki stron umowy zlecenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Różnice między umową o pracę a umową zlecenia . . . . . . . . . . . .
Forma i treść umowy zlecenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Odpowiedzialność z tytułu umowy zlecenia . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wypowiadanie umowy zlecenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Przedawnienie roszczeń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Obowiązki stron umowy o dzieło . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Różnice między umową o dzieło a umową zlecenia . . . . . . . . . . .
Forma i treść umowy o dzieło . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wynagrodzenie z tytułu umowy o dzieło . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Odpowiedzialność z tytułu umowy o dzieło . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Odstąpienie od umowy o dzieło . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Przedawnienie roszczeń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Obowiązki stron kontraktu menedżerskiego . . . . . . . . . . . . . . . . .
Różnice między umową zlecenia, o dzieło a kontraktem
menedżerskim . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Forma i treść kontraktu menedżerskiego . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wynagrodzenie z tytułu kontraktu menedżerskiego . . . . . . . . . . . .
Odpowiedzialność z tytułu umowy o zarządzanie . . . . . . . . . . . . .
Rozwiązanie kontraktu menedżerskiego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Sankcje za zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną .
Opodatkowanie umów cywilnoprawnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ogólne zasady podlegania ubezpieczeniom . . . . . . . . . . . . . . . . .
3
4
5
6
7
8
9
10
10
12
12
14
15
15
16

jakim ubezpieczeniom podlegają osoby przebywające na urlopach wychowawczych,

w jaki sposób ustalać na nowych zasadach podstawę wymiaru składek za osoby na urlopach wychowawczych,

jakie są nowe uprawnienia osób niebędących pracownikami sprawujących osobistą
opiekę nad dzieckiem
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
4.1.
6.1.
6.2.
17
18
19
19
20
21
23
26
Informacje i zamówienia:
Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]
www.mp.infor.pl
70
VII. ZASIŁKI
>> podstawa wymiaru zasiłku
1. Jak w podstawie wymiaru zasiłku uwzględnić
składnik wynagrodzenia wypłacany zaliczkowo
Niektóre składniki wynagrodzenia, które należy uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku, mogą być wypłacane zaliczkowo. Często zdarza się, że premie czy
prowizje są wypłacane nie w pełnej wysokości. W takiej sytuacji w podstawie wymiaru zasiłku należy uwzględnić dany składnik w kwocie faktycznie wypłaconej.
W sytuacji gdy niezdolność do pracy pracownika zakończyła się, a pracodawca wypłacił pozostałą część składnika wynagrodzenia wypłaconego wcześniej zaliczkowo, pracodawca musi ponownie przeliczyć podstawę wymiaru zasiłku (wynagrodzenia chorobowego)
i dokonać wyrównania zasiłku.
Zobacz e-Poradnik „Obliczanie wysokości
świadczeń chorobowych” dostępny w Bibliotece
INFOR FK na www.inforfk.pl
PRZYKŁAD
Pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby od 20 do 29 sierpnia 2013 r.
Otrzymuje miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2500 zł oraz ma prawo do
kwartalnej prowizji, która jest wypłacana co miesiąc w kwocie zaliczkowej w wysokości 500 zł. Z końcem danego kwartału pracodawca wypłaca pracownikowi wyrównanie prowizji. Podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie
pracownika za okres od sierpnia 2012 r. do lipca 2013 r. Pracownik za III (za sierpień
i wrzesień 2012 r.) i IV kwartał 2012 r. otrzymał prowizję w łącznej wysokości 6903,20 zł
(8000 zł – 13,71%), za I i II kwartał 2013 r. w wysokości 5004,82 zł (5800 – 13,71%) oraz za
lipiec w kwocie 431,45 zł (500 zł – 13,71%). Zatem wysokość zasiłku za okres od 20 do
29 sierpnia wyniesie 849,40 zł, co wynika z poniższych wyliczeń:
■ [(2500 – 13,71%) x 12 + 6903,20 zł + 5004,82 zł + 431,45 zł] : 12 = 3185,54 zł,
■ 3185,54 zł : 30 x 80% x 10 dni = 849,47 zł (wysokość zasiłku).
Zakładając, że pracodawca wypłaci w październiku wyrównanie prowizji za III kwartał
w wysokości 1725,80 zł (2000 zł – 13,71%), należy wypłacić pracownikowi wyrównanie
w wysokości 12,80 zł, co wynika z wyliczenia:
■ 1725,80 zł : 3 = 575,27 zł,
■ pracodawca musi doliczyć do podstawy wymiaru zasiłku kwotę 575,26 zł i obliczyć
nową dzienną stawkę zasiłku:
[(2500 – 13,71%) x 12 + 6903,20 + 5004,82 zł + 575,26] : 12 = 3197,52 zł,
3197,52 zł : 30 x 80% x 10 dni = 852,67 zł,
■ obliczenie wyrównania: 852,67 zł – 849,47 zł = 3,20 zł.
Jeżeli jakiś składnik wynagrodzenia nie został wypłacony pracownikowi do momentu sporządzenia listy wypłat zasiłków chorobowych, w podstawie wymiaru zasiłku należy uwzględnić dany składniki w wysokości wypłaconej za poprzednie okresy.
VII. ZASIŁKI
71
PRZYKŁAD
Pracownik 20 lipca 2013 r. złamał nogę w drodze do pracy. Podstawę wymiaru zasiłku
chorobowego pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od
lipca 2012 r. do czerwca 2013 r. Pracownik ma prawo do półrocznej premii. W podstawie wymiaru zasiłku powinna zostać uwzględniona premia za II półrocze 2012 r. i za
I półrocze 2013 r. Do czasu sporządzenia listy wypłat zasiłków premia za I półrocze nie
została wypłacona. W tej sytuacji do ustalenia podstawy wymiaru należy przyjąć premię
za II półrocze w podwójnej wysokości.
Katarzyna Kalata – doktorantka Wydziału Prawa Uniwersytetu Warszawskiego, praktyk z 10-letnim doświadczeniem w działach personalnych
6a25371b-44b7-4a73-9f73-b91683008e58
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 36, art. 38, art. 42 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego
w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996
CZYTAJ TAKŻE
„W jaki sposób ustalić podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, jeżeli za pierwsze zwolnienie lekarskie pozbawiono pracownika prawa do zasiłku ” – MPPiU nr 10/2013, dostępny
na www.mp.infor.pl
2. Kiedy do podstawy wymiaru zasiłku wliczać
składniki wynagrodzenia przysługujące
do określonego terminu
Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku nie należy uwzględniać
składników wynagrodzenia, przysługujących w myśl umowy o pracę
lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu. Składników tych nie należy uwzględniać
w podstawie wymiaru zasiłku za okres po upływie terminu, do którego przysługiwał.
Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie
wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku nie należy uwzględniać składników wynagrodzenia, które pracodawca przestał wypłacać na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu. Składników tych płatnik zasiłku nie
uwzględnia w podstawie wymiaru zasiłku przysługującego za okres przypadający po terminie, do którego składniki te były wypłacane.
www.mp.infor.pl
72
VII. ZASIŁKI
Jeżeli w czasie trwania zwolnienia lekarskiego pracownika ma miejsce zmiana reguJeżeli zakład pracy zaprzestał wypłaty składnika
laminu wynagradzania, polegająca m.in. na
wynagrodzenia, to należy wyłączyć go z podstawy
podjęciu przez zakład pracy decyzji o całkowymiaru świadczenia, ale nie można zmieniać okrewitym zaprzestaniu wypłaty jakiegoś składsu, z jakiego została ustalona podstawa wymiaru.
nika wynagrodzenia od określonej daty, to
płatnik zasiłku powinien przeliczyć podstawę
wymiaru zasiłku. W tej sytuacji nie zmienia się
okres, za który wynagrodzenie przyjęto do podstawy wymiaru zasiłku i nadal tę podstawę
stanowi wynagrodzenie z okresu 12 miesięcy kalendarzowych sprzed zachorowania lub za
pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.
UWAGA!
PRZYKŁAD
Pracownica miała prawo do wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego od
1 stycznia 2013 r. do 30 września 2013 r. Od 1 października pracodawca na mocy zmiany
regulaminu wynagradzania zaprzestał wypłaty dodatków funkcyjnych. Przed zmianą regulaminu dodatek był proporcjonalnie zmniejszany za czas choroby. Pracownica chorowała
w okresie od 15 września do 31 października 2013 r. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego pracodawca ustalił na podstawie wynagrodzenia uzyskanego przez pracownicę od
września 2012 r. do sierpnia 2013 r. Pracodawca w podstawie wymiaru zasiłku uwzględnił
również dodatek funkcyjny, ale tylko w odniesieniu do zasiłku za okres od 15 do 30 września 2013 r. Wypłacając zasiłek chorobowy za okres od 1 do 31 października 2013 r. pracodawca przeliczy podstawę wymiaru i wyłączy z niej kwotę dodatku funkcyjnego.
Przeliczenie podstawy wymiaru zasiłku polega na wyłączeniu składnika wynagrodzenia,
którego wypłaty zaprzestano.
PRZYKŁAD
Pracownica od 5 sierpnia 2013 r. otrzymuje zasiłek za 140 dni urlopu macierzyńskiego.
Pracownica ma prawo do nagrody kwartalnej, która jest proporcjonalnie pomniejszana
za czas pobierania zasiłków z ubezpieczenia społecznego. Podstawę wymiaru zasiłku
macierzyńskiego pracodawca wyliczył z przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia
wypłaconego pracownicy za okres od sierpnia 2012 r. do lipca 2013 r. W podstawie wymiaru zasiłku pracodawca uwzględnił również nagrody za III i IV kwartał 2012 r. oraz za
I i II kwartał 2013 r. W sierpniu 2013 r. zarząd spółki podjął decyzję o całkowitym zaprzestaniu wypłaty nagród kwartalnych od października 2013 r. Taki zapis został wprowadzony do regulaminu wynagradzania. Wysokość zasiłku macierzyńskiego przysługującego
pracownicy od 1 października 2013 r. pracodawca przeliczy na nowo, wyłączając z podstawy wymiaru świadczenia nagrodę kwartalną.
Jeżeli składnik wynagrodzenia zostanie włączony w całości lub w części do innego
składnika wynagrodzenia albo zamieniony na inny składnik wynagrodzenia – zasada
VII. ZASIŁKI
73
o wyłączaniu z podstawy składników przysługujących do określonego terminu nie ma
zastosowania.
PRZYKŁAD
Pracownica jest uprawniona do zasiłku macierzyńskiego od 8 września 2013 r. do
25 stycznia 2014 r. (140 dni). Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownicy przysługuje dodatek stażowy w wysokości 20%, który zgodnie z regulaminem wynagradzania
jest obliczany od faktycznego wynagrodzenia za dany miesiąc. Przy obliczaniu podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego zostało uwzględnione wynagrodzenie za okres od
września 2012 r. do sierpnia 2013 r. oraz dodatek stażowy. Zakład pracy podjął decyzję
o włączeniu dodatku stażowego do wynagrodzenia zasadniczego od 1 października
2013 r. Mimo zmiany zasad wynagradzania podstawa wymiaru zasiłku przysługującego
od 1 października br. nie zmieniła się, ponieważ zgodnie z nowymi zasadami wynagradzania nie zaprzestano wypłaty dodatku stażowego. Został on w całości włączony do
wynagrodzenia zasadniczego.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 36, art. 37, art. 41–43, art. 47 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996
Bogusław Nowakowski – praktyk z 25-letnim stażem w dziale świadczeń krótkoterminowych bb8ec16d-6ade-47fb-9013-c47f10064694
>> zasiłek macierzyński, podstawa wymiaru zasiłku
3. Kiedy najkorzystniej złożyć wniosek
o dodatkowy urlop macierzyński i urlop
rodzicielski
Zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru.
Natomiast zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego przysługuje w wysokości 60% podstawy wymiaru. Ubezpieczona/y może złożyć
wniosek o udzielnie wszystkich urlopów w ciągu 14 dni po porodzie.
Wówczas zasiłek macierzyński zostanie wypłacony w wysokości 80%.
Podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za
okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc porodu (lub przysposobienia
dziecka).
Konsekwencją złożenia wniosku w ciągu 14 dni po
Zobacz wideoszkolenie „Podstawa wymiaru
zasiłku macierzyńskiego” dostępne w Biblioporodzie jest wypłacanie za wszystkie wskazane okresy
tece INFOR FK na www.inforfk.pl
zasiłku macierzyńskiego w uśrednionej wysokości (80%),
www.mp.infor.pl
74
VII. ZASIŁKI
co powoduje, że ubezpieczona nie odczuje obniżenia świadczenia w poszczególnych okresach
pobierania zasiłku (z 100% do 60%). W razie urodzenia jednego dziecka łączna wysokość pobranego zasiłku będzie taka sama zarówno wtedy, gdy ubezpieczona złoży wniosek w ciągu
14 dni po porodzie (art. 1791 Kodeksu pracy), jak i wówczas, gdy takiego wniosku nie złoży.
PRZYKŁAD
Pracownica urodziła dziecko 16 lipca br. i 24 lipca br. wystąpiła z wnioskiem o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim dodatkowego urlopu macierzyńskiego
w pełnym wymiarze 6 tygodni, a bezpośrednio po nim urlopu rodzicielskiego w pełnym
wymiarze 26 tygodni. Podstawa przysługującego pracownicy zasiłku macierzyńskiego
wynosi 4268,98 zł. Złożenie wniosku w terminie do 14 dni po porodzie skutkuje tym, że
pracodawca (będący płatnikiem zasiłku) musi wypłacić zasiłek macierzyński w wysokości 80% podstawy wymiaru za okres:
■ 20 tygodni (140 dni) urlopu macierzyńskiego,
■ 6 tygodni (42 dni) dodatkowego urlopu macierzyńskiego,
■ 26 tygodni (182 dni) urlopu rodzicielskiego.
W efekcie pracodawca wypłaci pracownicy zasiłek macierzyński w łącznej wysokości
41 437,76 zł, co wynika z wyliczenia:
■ 4268,98 zł x 80% = 3415,18 zł,
■ 3415,18 zł : 30 = 113,84 zł,
■ 113,84 zł x 364 dni (liczba dni kalendarzowych urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego: 20 tyg. x 7 = 140 dni; 6 tygodni x
x 7 dni = 42 dni; 26 tygodni x 7 dni = 182 dni) = 41 437,76 zł (kwota zasiłku macierzyńskiego za okres wszystkich urlopów w wysokości 80% podstawy wymiaru).
Przyjmując założenie, że pracownica nie złoży wniosku o urlop rodzicielski w ciągu
14 dni po porodzie, lecz w terminie późniejszym, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru za okres:
oraz w wysokości 60% podstawy wymiaru za okres:
W efekcie kwota otrzymanego zasiłku wyniesie 41 437,76 zł, co wynika z wyliczenia;
■ 142,30 zł [4268,98 zł : 30 = 142,30 zł (dzienna kwota zasiłku w wysokości 100% podstawy wymiaru)] x 182 dni (liczba dni urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu
macierzyńskiego; 140 + 42) = 25 898,60 zł,
■ 85,38 zł [4268,98 zł x 60% : 30 = 85,38 zł (dzienna kwota zasiłku w wysokości 60% podstawy wymiaru)] x 182 dni (liczba dni urlopu rodzicielskiego) = 15 539,16 zł,
■ 25 898,60 zł + 15 539,16 zł = 41 437,76 zł.
Zarówno w pierwszej, jak i w drugiej sytuacji łączna wysokość wypłaconego zasiłku będzie taka sama. Zatem analizując aspekt finansowy, nie ma znaczenia, kiedy pracownica
złoży wniosek o dodatkowy urlop macierzyński i rodzicielski, ponieważ łącznie otrzyma
taką samą wysokość zasiłku.
VII. ZASIŁKI
75
Zupełnie inaczej wygląda sytuacja w przypadku porodu mnogiego. Urodzenie więcej niż
jednego dziecka przy jednym porodzie (lub odpowiednio jednorazowe przyjęcie więcej niż
jednego dziecka na wychowanie) skutkuje bowiem wyższym wymiarem podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego (odpowiednio urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego), przy zachowaniu identycznego wymiaru urlopu rodzicielskiego.
Urlop macierzyński i odpowiednio zasiłek macierzyński z tytułu urodzenia więcej niż jednego dziecka przysługują bowiem przez okres:
■ 31 tygodni (217 dni) – w razie urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
■ 33 tygodni (231 dni) – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
■ 35 tygodni (245 dni) – w razie urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
■ 37 tygodni (259 dni) – w przypadku urodzenia pięciorga i większej liczby dzieci w trakcie
jednego porodu.
Analogiczny wymiar urlopu i zasiłku przysługuje z tytułu przyjęcia dziecka lub dzieci na
wychowanie. Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego (dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) wynosi natomiast, co do zasady, 8 tygodni, czyli o 2 tygodnie więcej niż w przypadku urodzenia lub przyjęcia na wychowanie jednego dziecka.
Oznacza to, że złożenie wniosku w ciągu 14 dni po porodzie (art. 1791 Kodeksu pracy).
spowoduje wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres wszystkich urlopów w wysokości
80% podstawy wymiaru, co w praktyce będzie mniej korzystne dla pracownicy, niż gdyby
nie składała tego wniosku.
PRZYKŁAD
Pracownica urodziła 12 lipca 2013 r. bliźnięta i 22 lipca 2013 r. wystąpiła z wnioskiem o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego
w pełnym wymiarze 8 tygodni, a bezpośrednio po nim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze 26 tygodni. Podstawa przysługującego pracownicy zasiłku macierzyńskiego wynosi
5240 zł. W następstwie złożonego wniosku pracodawca (będący płatnikiem zasiłku) wypłaci
pracownicy zasiłek macierzyński w wysokości 80% podstawy wymiaru za okres:
W efekcie pracodawca wypłaci pracownicy zasiłek macierzyński w łącznej wysokości
63 577,15 zł, co wynika z wyliczenia:
■ 5240 zł x 80% = 4192 zł,
■ 4192 zł : 30 = 139,73 zł,
■ 139,73 zł x 455 dni (liczba dni kalendarzowych urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego: 217 dni + 56 dni + 182 dni) =
= 63 577,15 zł (kwota zasiłku macierzyńskiego za okres wszystkich urlopów w wysokości 80% podstawy wymiaru).
Dla pracownicy korzystniejsze będzie jednak nieskładanie wniosku o udzielenie wszystkich urlopów.
www.mp.infor.pl
76
VII. ZASIŁKI
Przyjmując założenie, że pracownica nie składa wniosku w ciągu 14 dni po porodzie,
a jednocześnie wykorzysta pełny wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego i pełny
wymiar urlopu rodzicielskiego, pracodawca wypłaci jej zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru za okres:
oraz w wysokości 60% podstawy wymiaru za okres:
W efekcie kwota otrzymanego zasiłku wyniesie 66 758,51 zł, co wynika z wyliczenia:
■ 174,67 zł [5240 zł : 30 = 174,67 zł (dzienna kwota zasiłku w wysokości 100% podstawy
wymiaru)] x 273 dni (liczba dni urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego; 217 + 56) = 47 684,91 zł,
■ 104,80 zł [5240 zł x 60% : 30 = 104,80 zł (dzienna kwota zasiłku w wysokości 60%
podstawy wymiaru)] x 182 dni (liczba dni urlopu rodzicielskiego) = 19 073,60 zł,
■ 47 684,91 zł + 19 073,60 zł = 66 758,51 zł.
Różnica w łącznej kwocie zasiłku macierzyńskiego w zależności od złożenia lub niezłożenia przez pracownicę wniosku w ciągu 14 po porodzie wyniesie 3181,36 zł (66 758,51 zł
– 63 577,15 zł). Im wyższa będzie różnica w podstawie wymiaru zasiłku, tym wyższa będzie różnica w łącznej kwocie wypłaconego zasiłku macierzyńskiego. Różnica ta zwiększy się ponadto w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie, co
wynika w takiej sytuacji z wyższego wymiaru urlopu macierzyńskiego w podstawowym
wymiarze.
Odnosząc się do powyższego należy pamiętać, że w przypadku porodu mnogiego i zamiaru wykorzystania wszystkich urlopów w pełnym wymiarze finansowo nie jest opłacalne
składanie wniosku w ciągu 14 dni po porodzie. Łączna kwota pobranego zasiłku będzie bowiem niższa, niż byłaby w przypadku niezłożenia wniosku.
eba8cfbf-fcb3-4723-a63a-93bb6506ff78
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 1791 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r.,
poz. 1028
●
art. 31, art. 36 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie
choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996
Aldona Salamon – specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń oraz
w pracy w dziale personalnym, autor publikacji i artykułów prasowych
CZYTAJ TAKŻE
„Czy pracownik, który zrezygnował z części urlopu rodzicielskiego, uzyska wyrównanie
zasiłku” – MPPiU nr 15/2013, dostępny na www.mp.infor.pl
VII. ZASIŁKI
77
>> zasiłek macierzyński
4. Czy należy zwrócić zasiłek macierzyński, jeśli
w okresie jego pobierania sąd oddalił wniosek
rodziców o przysposobienie dziecka
PROBLEM
Pracownica przyjęła na wychowanie dziecko i wystąpiła do sądu opiekuńczego o jego przysposobienie. Ubezpieczona złożyła wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Zakład pracy ustalił prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres od 25 maja
2013 r. do 11 października 2013 r. (140 dni). Zasiłek macierzyński wypłacaliśmy
od 25 maja do 31 sierpnia 2013 r. Pracownica 28 sierpnia br. złożyła wniosek
o wstrzymanie zasiłku macierzyńskiego od 1 września, ponieważ sąd 20 sierpnia
2013 r. oddalił wniosek o przysposobienie dziecka. Oświadczyła, że opiekę nad
dzieckiem sprawowała do 31 sierpnia 2013 r. Czy pracownica powinna oddać
pobrany zasiłek macierzyński i czy należy go wstrzymać od 1 września ?
RADA
Nie. Pracownica nie jest zobowiązana do zwrotu pobranego zasiłku
macierzyńskiego, natomiast nie ma do niego prawa od 1 września br. Wyrok
sądu został wydany 20 sierpnia 2013 r., ale dziecko pozostawało pod opieką
pracownicy do 31 sierpnia 2013 r. Należy zatem uznać, że do tego dnia istniały okoliczności uprawniające ją do zasiłku macierzyńskiego.
UZASADNIENIE
Państwa pracownica wystąpiła o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, przedkładając dowody niezbędne do podjęcia wypłaty zasiłku macierzyńskiego.
Ponadto spełniła warunek konieczny do nabycia prawa do zasiłku macierzyńskiego w przypadku przysposobienia dziecka, to znaczy w okresie od 25 maja do 31 sierpnia 2013 r. faktycznie sprawowała opiekę nad dzieckiem. Nie ma więc podstaw, aby za ten okres pozbawić
pracownicę prawa do zasiłku i żądać jego zwrotu w związku z negatywną dla niej decyzją
sądu opiekuńczego. Jeżeli pracownica złożyła wniosek o rezygnację z zasiłku od 1 września
2013 r., to od tego dnia zasiłek należy wstrzymać w związku z zaprzestaniem sprawowania
opieki nad dzieckiem.
W przypadku przyjęcia na wychowanie dziecka w wieku do ukończenia 7 lat lub dziecka,
wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do ukończenia przez nie
10 lat i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia, zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Jeśli przyjęte
na wychowanie zostanie jedno dziecko, okres ten wynosi 20 tygodni.
Przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia poprzedzającego dzień urodzenia (art. 112 Kodeksu cywilnego). Zatem w przypadku przyjęcia
dziecka na wychowanie, zasiłek macierzyński przysługuje nie dłużej niż do dnia poprzedzającego siódme lub odpowiednio dziesiąte urodziny dziecka.
www.mp.infor.pl
78
VII. ZASIŁKI
Dowodami do podjęcia wypłaty zasiłku macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu z wnioskiem o jego przysposobienie są:
■ zaświadczenie sądu opiekuńczego o wystąpieniu z wnioskiem o wszczęcie postępowania
w sprawie przysposobienia dziecka, zawierające także datę urodzenia dziecka oraz
■ oświadczenie ubezpieczonej o dacie przyjęcia dziecka na wychowanie.
519fa317-578e-4aee-8a24-9e96cdb14f40
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 183 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
●
art. 29–31 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996
●
§ 12 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 2 kwietnia 2012 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa – Dz.U. z 2012 r., poz. 444
Anna Szocińska – specjalista z zakresu ubezpieczeń społecznych z 20-letnim stażem,
autorka wielu publikacji o tej tematyce
5. Czy pracownikowi prowadzącemu jednocześnie
działalność gospodarczą przysługuje zasiłek
chorobowy po ustaniu zatrudnienia
PROBLEM
Pracownik był zatrudniony na pełny etat, na czas określony od
1 czerwca 2012 r. do 31 sierpnia 2013 r. Równolegle z pracą w naszej firmie
prowadził działalność gospodarczą, którą rozpoczął 4 lutego 2013 r. Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego przystąpił od 1 września 2013 r.
Pracownik jest niezdolny do pracy od 15 sierpnia do 15 września 2013 r. Czy
ma prawo do zasiłku? Czy musimy przekazać jakieś dokumenty do ZUS?
RADA
Tak. Państwa pracownikowi z tytułu zatrudnienia przysługuje zasiłek chorobowy do 31 sierpnia 2013 r., tj. do dnia trwania zatrudnienia. Natomiast za pozostałe dni choroby osoba ta powinna otrzymać zasiłek z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej. Do ZUS należy przekazać dokumentację w celu ustalenia
uprawnień do zasiłku chorobowego za okres po ustaniu zatrudnienia etatowego.
UZASADNIENIE
Państwa pracownik był zatrudniony na pełny etat, a więc jego wynagrodzenie nie mogło być niższe od minimalnego wynagrodzenia. W związku z tym w okresie równoczesnego zatrudnienia i prowadzenia działalności nie podlegał z tytułu działalności ubezpieczeniu chorobowemu (tj. od 2 lutego do 31 sierpnia br.). Za okres niezdolności do pracy od
15 do 31 sierpnia r. pracownik powinien otrzymać zasiłek chorobowy z tytułu umowy o pracę.
W związku z tym, że niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie po ustaniu jego zatrudnienia,
do oddziału ZUS właściwego według miejsca zamieszkania pracownika przesłać należy:
VII. ZASIŁKI
79
■ oryginał zaświadczenia lekarskiego ZUS ZLA, na podstawie którego dokonali Państwo
wypłaty wynagrodzenia za czas choroby lub zasiłku chorobowego przypadającego w czasie trwania zatrudnienia,
■ zaświadczenie płatnika składek na druku ZUS Z-3.
W swojej dokumentacji pracodawca pozostawia kopię zaświadczenia lekarskiego potwierdzoną za zgodność z oryginałem. W zaświadczeniu ZUS Z-3 należy podać informację
o okresie zatrudnienia i wypłacanych świadczeniach z tytułu choroby: o wynagrodzeniu za
czas choroby oraz o zasiłku chorobowym.
ZUS natomiast ustali uprawnienia do zasiłku chorobowego z tytułu prowadzonej działalności. Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego przedsiębiorca zgłosił się bowiem od
1 września br., a więc bezpośrednio po zakończeniu zatrudnienia na umowę o pracę. Od 1 do
15 września br. będzie mu przysługiwał zasiek chorobowy z tytułu działalności, ponieważ nieprzerwana niezdolność do pracy powstała w czasie ubezpieczenia chorobowego, któremu
ubezpieczony podlegał jako pracownik. Nie jest w tej sytuacji wymagane dostarczenie odrębnego zaświadczenia ZUS ZLA. W przypadku odmowy wypłaty zasiłku chorobowego za okres
po ustaniu zatrudnienia, np. z powodu prowadzenia działalności pozarolniczej, zaświadczenie
lekarskie ZUS ZLA wystawione na okres po ustaniu zatrudnienia może bowiem stanowić podstawę ustalenia prawa do zasiłku z tytułu prowadzenia działalności.
Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Warunek ten uważa się za
spełniony również wtedy, gdy nieprzerwana niezdolność do pracy powstała w czasie trwania
ubezpieczenia chorobowego z innego tytułu.
Zobacz e-Poradnik „Składki na ZUS przedsięPracownik, który jednocześnie prowadzi działalność
biorców” dostępny w Bibliotece INFOR FK
gospodarczą i ze stosunku pracy osiąga wynagrodzena www.inforfk.pl
nie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia (w 2013 r. 1600 zł), obowiązkowo podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu zatrudnienia i jednocześnie może podlegać dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym
z tytułu prowadzonej działalności. Nie ma jednak możliwości przystąpienia do dobrowolnego
ubezpieczenia chorobowego, gdyż prawo to przysługuje tylko przedsiębiorcom, którzy ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają obowiązkowo. Oznacza to, że taki przedsiębiorca nie może nabyć prawa do zasiłku z działalności w czasie trwania stosunku pracy.
76b648c4-bfc4-4b4f-a2f0-28dcbeb2a7f6
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 6 ust. 1, art. 13 ust. 1 pkt 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996
●
art. 6 ust. 1 pkt 1, pkt 8, art. 7, art. 9 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
●
§ 2 ust. 1 pkt 1, § 3, § 4 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 2 kwietnia 2012 r. w sprawie
określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. z 2012 r., poz. 444
Bogusław Nowakowski – praktyk z 25-letnim stażem w dziale świadczeń krótkoterminowych
www.mp.infor.pl
80
>> emerytura
1. Czy pracodawca może złożyć za pracownika
wniosek w sprawie ponownego przeliczenia
emerytury
PROBLEM
Wystawiłam 27 lutego 2013 r. dla naszego pracownika, pobierającego rentę z tytułu niezdolności do pracy, zaświadczenie, w którym uwzględniłam kwoty zarobków, jakie pracownik uzyskał w 2012 r. Wskazałam także,
że zaświadczenie to zostało wystawione w celu rozliczenia renty oraz doliczenia stażu pracy. Zaświadczenie to wysłałam do ZUS. Na początku lipca pracownik, którego dotyczyło zaświadczenie, zwrócił się do mnie o wystawienie
odrębnego zaświadczenia potwierdzającego zatrudnienie w 2012 r. Wystawiłam mu żądane zaświadczenie, które osobiście zaniósł do ZUS w lipcu. Pracownik pokazał mi decyzję o doliczeniu stażu, z tym że staż został doliczony
dopiero od lipca. Czy decyzja ZUS jest prawidłowa, skoro wniosek w tej sprawie został złożony w lutym?
RADA
Tak. Decyzja ZUS jest prawidłowa. Oddział ZUS prawidłowo doliczył
staż pracy od 1 lipca 2013 r. Wniosek w tej sprawie został zgłoszony przez
rencistę w lipcu 2013 r., a doliczenia stażu pracy dokonuje się nie wcześniej
niż od pierwszego dnia miesiąca, w którym zgłoszono wymagany wniosek.
Natomiast zaświadczenie pracodawcy dotyczące przychodu uzyskanego
przez pracownika uprawnionego do renty nie jest wnioskiem o doliczenie
stażu pracy.
UZASADNIENIE
Postępowanie w sprawach świadczeń emerytalno-rentowych wszczyna się
na podstawie wniosku zainteresowanego. Wyjątek od tej zasady, a więc możliwość wszczęcia
postępowania z urzędu ma miejsce wyłącznie wówczas, gdy przewidują to przepisy, np. ZUS
z urzędu podwyższa świadczenia w ramach waloryzacji czy przyznaje emeryturę osobie, która jest uprawniona do renty i ukończyła powszechny wiek emerytalny.
Wniosek o doliczenie stażu pracy może zatem zgłosić:
■ zainteresowany,
■ pełnomocnik, przedstawiciel ustawowy lub opiekun prawny,
■ opiekun faktyczny (w przypadku gdy opiekun prawny lub przedstawiciel ustawowy nie
składa wniosku w imieniu zainteresowanego).
Pracodawca nie może zgłosić takiego wniosku. Wprawdzie pracodawca – zgodnie
z art. 125 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy emerytalnej – jest zobowiązany do przygotowania i przedłożenia w organie rentowym wniosku o emeryturę ustalaną na dotychczasowych zasadach
oraz wniosku o rentę z tytułu niezdolności do pracy, to jednak te działania odbywają się wyłącznie za zgodą pracownika, a pracodawca nie jest wnioskodawcą. W każdym przypadku
81
wniosek musi podpisać pracownik lub jego pełnomocnik albo inna uprawniona osoba. Tym
samym dokument potwierdzający:
■ wysokość przychodu, sporządzony w celu rozliczenia emerytury lub renty w związku
z osiąganiem przychodu,
■ zatrudnienie i wynagrodzenie (ZUS Rp-7),
■ okresy składkowe i nieskładkowe,
a także każdy inny dokument zawierający określone żądanie dotyczące już przyznanego
świadczenia nie zostanie zakwalifikowany przez organ rentowy jako wniosek w sprawie
świadczenia.
Jeśli pracodawca (albo inna osoba nie- UWAGA!
uprawniona) przedłoży w ZUS dokument, któPrzedłożenie w ZUS zaświadczenia o zatrudnieniu
ry może stanowić podstawę do ponownego
oraz o przychodzie uzyskanym z tego tytułu nie jest
obliczenia wysokości emerytury lub renty, ZUS
równoznaczne z wnioskiem o ponowne przeliczewysyła do emeryta lub rencisty pismo, w któnie świadczenia.
rym informuje go o fakcie przedłożenia takiego
dokumentu. W piśmie tym oddział ZUS informuje emeryta lub rencistę o możliwości zgłoszenia wniosku w sprawie, której dotyczy dokument przedłożony przez pracodawcę.
Jeżeli dokument ten został wystawiony prawidłowo, emeryt lub rencista nie musi ponownie go przedkładać, a ZUS informuje zainteresowanego o tym, jakie dane powinien zawierać
wniosek oraz wskazuje, jaka data stanowi datę zgłoszenia wniosku. Jeśli natomiast dokument wystawiony i przedłożony przez pracodawcę nie zawiera wszystkich informacji, które
stanowiłyby podstawę np. do doliczenia stażu pracy, oddział ZUS informuje zainteresowanego o konieczności przedłożenia wraz z wnioskiem prawidłowego dokumentu (uzupełnionego o brakujące informacje).
PRZYKŁAD
Pracodawca 17 lutego 2013 r. przekazał do ZUS zaświadczenie dotyczące pracownika
uprawnionego do renty z tytułu niezdolności do pracy, o następującej treści:
„Jan Kowalski, uprawniony do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy, jest
zatrudniony od 1 stycznia 2011 r. do nadal. W 2012 r. z tytułu zatrudnienia osiągnął
przychód w wysokości 21 200 zł, w tym 600 zł stanowiły świadczenia z funduszu socjalnego, a 678,90 zł wynagrodzenie z tytułu zwolnienia lekarskiego. Zaświadczenie
wystawiono w celu rozliczenia renty w związku z osiąganymi zarobkami i doliczenia
stażu pracy”.
Zaświadczenie to stanowi wystarczającą podstawę do rozliczenia renty (uzyskany
przychód nie przekracza niższej kwoty granicznej, a więc w 2012 r. renta przysługiwała w pełnej wysokości), nie jest natomiast wnioskiem w sprawie doliczenia stażu pracy. Aby przeliczyć świadczenie rencisty, ZUS poinformuje go o możliwości zgłoszenia wniosku o doliczenie tego stażu, wskazując przy tym na konieczność przedłożenia
www.mp.infor.pl
82
zaświadczenia określającego okresy składkowe i nieskładkowe (okres niezdolności do
pracy spowodowanej chorobą). Pracodawca wykazał wprawdzie w zaświadczeniu kwotę wynagrodzenia za czas zwolnienia lekarskiego, nie zawarł jednak informacji dotyczącej okresu przebywania na tym zwolnieniu. W takim przypadku organ rentowy wysyła do
zainteresowanego informację o treści:
„Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Warszawie informuje, że płatnik składek przekazał zaświadczenie potwierdzające wysokość przychodu osiągniętego
w 2012 r. W związku z powyższym Zakład informuje, że ponowne ustalenie wysokości świadczenia na podstawie wyżej wymienionego zaświadczenia może nastąpić
wyłącznie na wniosek zgłoszony przez Pana lub pełnomocnika. Wniosek może być
przesłany pocztą lub złożony w placówce ZUS albo zgłoszony ustnie do protokołu
w tej placówce.
Wniosek powinien być podpisany własnoręcznie przez Pana lub pełnomocnika oraz
w treści powinno być sprecyzowane, o co Pan się ubiega.
W związku z tym, że przedłożone przez płatnika zaświadczenie zawiera braki, wraz
z Pana wnioskiem powinno być przedłożone nowe zaświadczenie, uzupełnione o informacje dotyczące okresów przebytych począwszy od 1 stycznia 2012 r., ze wskazaniem okresów składkowych (od … do) oraz okresów nieskładkowych (od … do).
Jednocześnie Zakład informuje, że za datę zgłoszenia wniosku uważa się datę złożenia wniosku w organie rentowym lub datę jego nadania za pośrednictwem przedsiębiorcy, uprawnionego do wykonywania działalności pocztowej w obrocie krajowym lub zagranicznym”.
W informacji o możliwości zgłoszenia wniosku w związku z przekazaniem przez pracodawcę zaświadczenia organ rentowy nie wyznacza emerytowi lub renciście terminu na zgłoszenie wniosku. Wynika to z faktu, że zainteresowany może zgłosić wniosek w każdym czasie,
a wysokość emerytury lub renty podlega ponownemu ustaleniu nie wcześniej niż od pierwszego dnia miesiąca, w którym osoba uprawniona przedłoży wniosek.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 125 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych
– j.t. Dz.U z 2009 r. Nr 153, poz. 1227; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 960
●
§ 3–8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 października 2011 r. w sprawie postępowania
o świadczenia emerytalno-rentowe – Dz.U. Nr 237, poz. 1412
fbfcc260-0356-4703-8c72-0f0767b51932
Sebastian Tomaszewski – współautor kilku pozycji książkowych oraz licznych artykułów prezentujących tematykę emerytur i rent z uwzględnieniem jej praktycznego aspektu, od 30 lat zajmuje się problematyką ubezpieczeń społecznych, w szczególności w zakresie emerytur i rent
OFERTA PRENUMERATY
tytuł
abonament
cena netto
VAT
MONITOR prawa pracy i ubezpieczeń
(wyd. papierowe z wyd. internetowym GRATIS)
3 miesiące (od następnego miesiąca)
141,90
5%
149,00
12 miesięcy (od następnego miesiąca)
538,10
5%
565,00
MONITOR prawa pracy i ubezpieczeń
(wersja internetowa)
3 miesiące (od następnego miesiąca)
12 miesięcy (od następnego miesiąca)
Prenumeratę można zamawiać:
Biuro Obsługi Klienta:
05-270 Marki, ul. Okólna 40
tel. (0-22) 761 30 30, 0-801 626 666
faks (0-22) 761 30 31, 761 30 32
e-mail: [email protected], www.sklep.infor.pl
Dyrektor
Pionu Wydawniczego
Marzena Nikiel
[email protected]
Grupa
INFOR PL
Prezes Zarządu
Ryszard Pieńkowski
z-ca Dyrektora Pionu Wydawniczego
Agata Eichler
[email protected]
Redakcja w składzie:
Marek Skałkowski
– redaktor naczelny,
Bożena Goliszewska-Chojdak – redaktor,
Katarzyna Kalata – redaktor,
Joanna Stolarska – redaktor,
Anna Seroczyńska – sekretarz redakcji,
Grażyna Godlewska – korekta,
Agnieszka Zuchowicz – dtp
INFOR PL
Spółka Akcyjna
01-042 Warszawa
ul. Okopowa 58/72
www.infor.pl
96,75
23%
119,00
369,92
23%
455,00
Kwotę za zamówioną prenumeratę prosimy wpłacać na konto:
INFOR PL
BRE S.A. O/W-wa 34 1140 1010 0000 3608 2400 1007
Zamówienia na prenumeratę przyjmują również:
RUCH S.A., prywatni kolporterzy oraz urzędy pocztowe na terenie kraju.
Ukazuje się od 2004 r.
Rok założenia 1987
cena brutto
Adres redakcji:
01-042 Warszawa,
ul. Okopowa 58/72
tel. 22 530 41 93
www.mp.infor.pl
Biuro Reklamy:
Małgorzata Sobolewska
[email protected]
tel. 22 531 49 88
Biuro Obsługi Klienta
05-270 Marki, ul. Okólna 40
tel. 22 761-30-30, 801 626 666,
faks 22 761-30-31, 22 761-30-32,
e-mail: [email protected]
Copyright by INFOR PL S.A.
Publikacja jest chroniona przepisami prawa autorskiego. Wykonywanie kserokopii lub powielanie inną
me to dą oraz roz powszech nia nie
bez zgody wydawcy w całości lub
części jest za bro nio ne i pod le ga
odpowiedzialności karnej.
Druk: GRYFIS
INFOR PL S.A.
jest podatnikiem VAT,
NIP 1180093066
Redakcja zastrzega sobie prawo skracania i adiustacji tekstów oraz zwrotu
materiałów zamówionych, a niezatwierdzonych do druku. Materiałów
niezamówionych nie zwracamy. Nie
ponosimy odpowiedzialności za treść
reklam zamieszczonych na łamach.
Nakład 5160 egz.
UWAGA!
Aby ułatwić Państwu kontakt z redakcją
– na stronie internetowej Mp przygotowaliśmy specjalny formularz:
Podziel się opinią
o MONITORZE prawa pracy
i ubezpieczeń
:)
Zachęcamy do przesyłania opinii o naszym dwutygodniku.
Wejdź na stronę www.mp.infor.pl
Każdy Czytelnik jest dla nas ważny!
PREZENT ZA PRENUMERATÊ
%LEGANCKIEÒSKRZANEÒETUIÒµRMYÒ"!49#+)ÒZÒDåUGOPISEM
/FERTAÒWAêNAÒDOÒÒWRZEÜNIAÒÒR
0REZENTYÒDOÒWYBORU
ELEGANCKIEÒETUIÒNAÒDåUGOPISYÒWÒKOLORACHÒÒ
CZARNYMÒGRANATOWYMÒLUBÒPOMARAĆCZOWYM
SKRZANYÒBRELOKÒDOÒKLUCZY
0REZENTÒGWARANTOWANY
KALENDARZÒKSIæêKOWYÒNAÒÒROK
/FERTĂÒSPRAWDßÒNAÒWWWINFORPLOFERTA