Psychologia w zarządzaniu - Instytut Organizacji i Zarządzania

24/05/2016
Źródło: Kenrick, Neuberg, Cialdini, 2002
GRUPY I ZESPOŁY
wykład 5
NIEGRUPY
(np. osoby spacerujące po
parku, ale nieświadome swojej
obecności)
Jednostki:
• Nie mają na siebie
wpływu
• Nie są od siebie zależne
• Nie mają wspólnej
tożsamości
• Nie istnieją między nimi
relacje strukturalne
•
•
•
•
• składa się co najmniej z trzech osób (muszę występować
wielokierunkowe relacje (przy dwóch osobach tak nie jest)
• ma swoje wewnętrzne poczucie odrębności (członkowie grupy
postrzegają ją jako odrębną od innych grup)
• ma określone cele, strukturę organizacyjną, system wartości
RZECZYWISTE GRUPY
– ZESPOŁY
Jednostki:
• Wpływają na siebie
nawzajem
• Są współzależne
• Mają poczucie
wspólnej tożsamości
i odrębności od
innych
• Istnieją między nimi
relacje strukturalne
CECHY GRUP
DEFINICJA GRUPY
W naukach społecznych za zjawisko grupy społecznej uznaje się tylko
taki rodzaj bytu społecznego, który:
PRZYPADKOWE
ZBIOROWOŚCI
(np. ludzie stojący w
kolejce po lody)
Jednostki:
Mogą na siebie
nawzajem wpływać
Nie są od siebie
zależne
Nie mają wspólnej
tożsamości lub mają
ją w minimalnym
stopniu
Nie istnieją między
nimi relacje
strukturalne
•
•
•
•
•
•
role,
normy,
struktura – pozycja, hierarchia,
zwartość,
wielkość (liczebność),
skład,
• oraz (co najważniejsze) między członkami grupy zachodzą trwałe
interakcje określane jako styczność społeczna (Hong i Vaughan,
2002)
Struktura grupy
• Normy - reguły obowiązujące wszystkich członków grupy
- normy nakazowe mówią, jak powinni się zachowywać
członkowie grupy
- normy zakazowe mówią, jak nie powinni się zachowywać
członkowie grupy
• Role grupowe – zachowania, których grupa oczekuje od swoich
członków zajmujących określone stanowiska (role odnoszą się do
poszczególnych członków grupy)
• Hierarchia pozycji społecznych – uporządkowanie członków
grupy pod względem władzy i możliwości wpływania na innych
Struktura grupy
• Sieć komunikacji – wzorzec przepływu informacji w grupie
- sieć scentralizowana - informacje płyną od jednego członka
(zwykle lidera) do wszystkich jednocześnie
- sieć zdecentralizowana - informacje rozchodzą się między
wszystkimi członkami i nie muszą przechodzić przez żadną
określoną osobę
• Spójność - siła więzi łączących członków grupy
- spójność interpersonalna – członkowie grupy lubią ze sobą
przebywać
- spójność zadaniowa – członkowie grupy są bardzo
zaangażowani w wypełnianie wspólnych zadań
1
24/05/2016
DLACZEGO LUDZIE PRZYSTĘPUJĄ DO GRUPY?
•
•
•
•
•
•
potrzeba bezpieczeństwa,
potrzeba wysokiego miejsca w hierarchii i prestiżu,
potrzeba podtrzymania lub podwyższenia samooceny,
potrzeba afiliacji (przynależności),
siła, sprawczość, wpływ,
osiąganie celów
Dlaczego warto tworzyć i organizować grupy?
• Zespoły są bardziej efektywne. Osiągają najbardziej optymalne wyniki,
obniżają koszty i są bardziej racjonalne.
• Grupy są dobre dla ludzi - małe grupy zaspokajają ważna dla ludzi
potrzebę przynależności i zapewniają jednostkom wsparcie w momentach
kryzysowych, stresu.
• Grupy łatwiej znajdują rozwiązania - poprzez różnorodność członków
grupy, łatwiej jest grupie znaleźć rozwiązanie danego problemu, dzięki
większej innowacyjności i kreatywności.
• Grupy trafniej podejmują decyzje - które są bardziej przemyślane, dzięki
różnorodności poglądów jej członków.
• Grupy sprawniej wdrażają zmiany i rozwiązania - dzięki silnej
dyscyplinie grupowej, podziałowi ról i wykorzystaniu potencjału
członków.
• Grupy efektywniej zarządzają jednostkami - dzięki pełnionym rolom,
podziale obowiązków członkom grupy łatwiej i szybciej jest zauważać
problemy. Weryfikacja i korekta działania następuje natychmiast.
Etapy tworzenia grupy
• Grupa nie jest jeszcze grupą ale zbiorowiskiem osób.
• Na tym etapie rozmawia się o celach grupy, jej definicji, nazwie, składzie,
przywództwie, czasie istnienia.
• Jednostki starają się ustalić swoją przynależność do grupy i zrobić na innych
wrażenie.
•
•
•
•
W grupach występują konflikty gdy zaczyna się ustalanie i modyfikowanie celów,
przywództwa i innych ról, norm pracy i zachowania.
Na tym etapie uwydatnia się wiele osobistych priorytetów i występuje pewna wrogość
między ludźmi.
Jeżeli zapanuje się nad tym etapem, to wykrystalizują się realne cele, procedury i normy.
Ten etap jest szczególnie ważny dla testowania zaufania w grupie.
• Grupa ustała normy i praktyczne zasady.
• Kiedy i jak będzie pracować, jak będą podejmowane decyzje, jakie zachowania
będą obowiązywać, jaki będzie poziom pracy, stopień otwarcia i zaufania.
• Na tym etapie będzie dużo eksperymentów ze strony jednostek, w celu
przetestowania atmosfery w grupie i wzajemnych zobowiązań.
2
24/05/2016
Zasady tworzenia grupy
•
•
•
Tylko wtedy jeżeli poprzednie trzy etapy zakończą się sukcesem, grupa będzie w
pełni dojrzała i będzie mogła być w pełni i odczuwalnie wydajna.
Pewna wydajność może być osiągnięta na każdym etapie rozwoju, ale może być
hamowana przez inne procesy związane z jej rozwojem i indywidualne priorytety.
Jeżeli np. sprawy przywództwa lub celów grupy są powracającymi tematami i
pojawiają się na każdym spotkaniu, mogą szkodzić pracy grupy.
• Gdy zadanie jest bardzo ważne, gdy jednostki są mocno związane
z grupą, lub gdy cele jednostek i grupy są identyczne, wtedy
wszystkie te etapy stają się prawie niezauważalne.
• Grupa „dojrzewa” bardzo szybko i osiąga swój optymalny poziom
wydajności.
• Często zdarza się jednak, że pewne sprawy nie są załatwione do
końca i wtedy proces dojrzewania grupy zostaje zaburzony,
szczególnie w etapie „ścierania”.
• Kiedy tak się dzieje, mają miejsce zakulisowe rozgrywki, ukryte
priorytety, wykorzystywanie wpływów, tworzenie się podgrup,
aktywizowanie się liderów nieformalnych.
• Etap „ścierania” nie akceptowanego na zewnątrz, przebiega często
w sposób bardziej niszczący, skrywane pod etykietką wydajności,
faktycznie tę wydajność obniża.
Mechanizmy funkcjonowania zespołu
Mechanizmy funkcjonowania zespołu
1
5
Konsekwencje przynależności do grupy
• Teoria kategoryzacji społecznych (Tajfel,1981)
- wzrost spostrzeganych różnic międzykategorialnych
- spadek spostrzeganych różnic wewnątrzkategorialnych (dotyczy
głównie grup obcych – tzw. efekt jednorodności grupy obcej)
- faworyzacja grupy własnej (bardziej pozytywne oceny i
zachowania kierowane do członków grupy własnej niż obcej)
• Teoria tożsamości społecznej (Tajfel, Turner,1986)
- ludzie mają skłonność do dzielenia spotkanych osób na kategorie
- jedna z kategorii społecznych identyfikuje zawsze własną
kategorię podmiotu („my”), zaś pozostałe identyfikują grupy obce
- faworyzowanie własnej grupy to sposób obrony/podwyższania
samooceny - motyw autowaloryzacji
1
6
Tendencyjne spostrzeganie członków grupy
własnej i grupy obcej
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
dokładny
ostrożny
patriota
pewny siebie
elastyczny
nieugięty
niefrasobliwy
pracowity
oddany
nieustępliwy
prostolinijny
sprytny
dociekliwy
odważny
taktowny
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
drobiazgowy
tchórzliwy
nacjonalista
zarozumiały
chwiejny
sztywny
leniwy
zaharowany
fanatyczny
małoduszny
naiwny
przebiegły
wścibski
nieroztropny
nieszczery
3
24/05/2016
Typy zadań a efektywność grupy
Aktywność jednostki w grupie
• Zadania kompensacyjne
Człowiek w grupie przejawia dwa rodzaje zachowań:
Zachowania interpersonalne – nastawione na relacje w
zespole zachowania społeczne, stereotypowe (np.
podporządkowanie się opinii większości grupy, dążenie do
akceptacji przez grupę).
– Wynik grupy to wynik średni wynikający z indywidualnej pracy każdego z
członków grupy
• Zadania dysjunkcyjne
– Wynik grupy to wynik najlepszego członka grupy
• Zadania koniunkcyjne
– Wynik grupy to wynik najsłabszego członka grupy
Zachowania zadaniowe – innowacyjne,
zindywidualizowane, ukierunkowane na zadania
(angażujące zdolności umysłowe, podejmowanie wysiłku).
• Zadania addytywne
– Wynik grupy jest złożeniem pracy każdego członka grupy + efekt synergii
(lepszy niż którykolwiek wynik indywidualny)
Grupy powinny realizować zadania addytywne lub kompensacyjne
Cechy pracy grupowej
Cechy efektywnego zespołu
• Ambitny, inspirujący cel/zadanie do wykonania
• Akceptowane przez wszystkich sposoby pracy
• Uzupełniające się umiejętności specjalistyczne i zróżnicowana
wiedza
• Uzupełniające się umiejętności interpersonalne, role grupowe
• Ograniczona liczebność
• Wyraźna odpowiedzialność każdego członka zespołu za wynik
pracy zespołu
• Spójność grupy i duży poziom zaangażowania
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Determinanty zmiany zachowań
w obecności grupy
Cechy pracy grupowej
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Wartościowanie rozwiązania zadania
Wcześniejsze zaangażowanie
Efekt autora
Skłonność członków grupy do „wybicia się”
Brak zgodności celów, wartości
Sprzeczność interesów
Zmiana poglądów
Autocenzura
Cenzura grupy
Uproszczenie zadania
Przedwczesne decyzje
Iluzje jednomyślności
Większe zasoby wiedzy i informacji;
Bardziej zróżnicowane zasoby i podejście do problemu;
Sprzeczne rozwiązania wariantowe
Stymulacja intelektualna
Bardziej liczna akceptacja rozwiązań;
Lepsze zrozumienie decyzji;
Korekta błędów
Atut większości w akceptacji rozwiązań
Dominacja jednej osoby (przywódcy)
Spadek motywacji
Depersonalizacja
Zachowanie jednostki może być modyfikowane poprzez pozycję i
dynamikę grupy, w której się znajduje. należą:







Facylitacja
Konformizm
Deindywiduacja
Dyfuzja odpowiedzialności
Aktywizacja
Liberalizacja
Przesunięcie ryzyka






Interakcje wewnątrzgrupowe
Wpływ autorytetu
Posłuszeństwo wobec autorytetu
Fałszywa jednomyślność
Wiara w moralność grupy
Stróże prawomyślności
4
24/05/2016
Zespoły projektowe
Praca zespołu projektowego a struktura sieciowa
• Grupa osób, które łączy wspólny cel/zadanie, a nie struktura
formalna organizacji.
• Członkowie zespołu są specjalistami z różnych dziedzin i
charakteryzują się zróżnicowanymi kompetencjami.
• Celem zespołu projektowego jest wykonanie zadania, które
jest niemożliwe do wykonania (lub nieefektywnie
wykonywane) w ramach tradycyjnej struktury organizacji.
• Czas działania zespołu jest ograniczony do czasu wykonania
zadania (od kilku tygodni do kilku lat).
• Grupa ma swojego kierownika, który jednak ma ograniczone
kompetencje związane jedynie z wykonywaniem tego zadania
Zalety i wady struktury projektowej
Zalety struktury projektowej:
• wykorzystanie fachowej wiedzy specjalistów
• bezpośrednie kontakty między członkami zespołu projektowego
• krótkie drogi komunikacyjne
• duża elastyczność i szybkość reagowania na nowe problemy
• znaczna aktywność członków zespołu projektowego
• odciążenie kierownictwa naczelnego od problemów bieżącego zarządzania
Wady struktury projektowej:
• łatwość tworzenia zależności hierarchicznych między grupami projektowymi
• trudność w jednoznacznym określeniu zakresu uprawnień i
odpowiedzialności zespołów projektowych i organizacji macierzystej
• łatwość stabilizacji grup projektowych (przedłużanie realizacji projektu)
• trudności w koordynacji działań
Źródło:
Kożusznik, 2005, s.92
Zyski dla organizacji z delegowania
zadań do zespołów projektowych
• Elastyczne, szybkie działanie, dostosowujące się do wymogów
zmiennej sytuacji
• Pełne wykorzystanie różnorodnych kompetencji pracowników
• Nabywanie nowych umiejętności przez pracowników
(rozwój ich kompetencji)
• Przezwyciężanie rutyny w wykonywaniu zadań
• Wymiana informacji oraz integrowanie ludzi z różnych obszarów
organizacji (zwiększenie efektywności działania całej organizacji)
• Delegowanie zadań przez kierowników jednostek
organizacyjnych, które wykraczają poza ich podstawowe zadania
(możliwość skupienia się na ważnych dla danej jednostki
zadaniach)
Zagrożenia wynikające z istnienia
zespołów projektowych w organizacji
• Brak zaangażowania członków zespołu, jeśli traktują projekt jako
drugorzędny wobec ich podstawowych obowiązków w organizacji
• Konflikty i nieporozumienia związane z wypracowywanie wspólnych
zasad pracy i koncepcji rozwiązań
• Konflikty interpersonalne wynikające z potrzeby dominacji czy poczucia
ważności swoich ról poszczególnych członków zespołu
• Konflikty pomiędzy kierownikiem zespołu projektowego a kierownikami
jednostek organizacyjnych, do których należą członkowie zespołu
dotyczące czasu i zaangażowania w pracę
• Konflikt wewnętrzny członków zespołu dotyczący określenia wagi
zadania projektowego i pozostałych zadań wynikających z ich
podstawowych obowiązków jako pracowników danej jednostki
organizacyjnej (dylemat podwójnego podporządkowania)
5