Mo ty wu ją ce sys te my wy na gra dza nia pra cow ni ków
Transkrypt
Mo ty wu ją ce sys te my wy na gra dza nia pra cow ni ków
BUSINESS I DOBRE PRAKTYKI ZARZĄDZANIE Seria: iStock_yekorzh Siedem nawyków skutecznego zarządzania klubem fitness Motywujące systemy wynagradzania pracowników „body LIFE” 1/2015 Cz´Êç 1. „body LIFE” 2/2015 Cz´Êç 2. Motywujàce systemy wynagradzania pracowników „body LIFE” 3/2015 Cz´Êç 3. Coachingowy styl zarzàdzania klubem fitness „body LIFE” 4/2015 Cz´Êç 4. Controlling – nowoczesne zarzàdzanie przedsi´biorstwem „body LIFE” 5/2015 Cz´Êç 5. Zarzàdzanie przez cele kluczem do sukcesu „body LIFE” 6/2015 Cz´Êç 6. Zarzàdzanie sprzeda˝à insuliny w komórce bran˝y fitness „body LIFE” 1/2016 Cz´Êç 7. Pot´ga rozwoju osobistego Nowoczesne przywództwo S ukces klubu fitness uwarunkowany jest przede wszystkim emocjami, które wywo∏ujemy u klienta. W∏aÊnie z tego powodu najwi´ksze znaczenie ma dobór odpowiedniej kadry i motywacja pracowników, która determinuje poziom ich zaanga˝owania, lojalnoÊci i profesjonalizmu. Czy wiesz, jaki system wynagradzania wybraç, by pe∏ni∏ jednoczeÊnie funkcj´ motywacyjnà? Skuteczniejsza b´dzie p∏aca za przepracowany czas czy za osiàgni´te wyniki? A mo˝e po∏àczenie obu tych form? Co motywuje pracownika? Dlaczego wielu badaczy wskazuje, ˝e nie motywacja wewn´trzna, a pieniàdze sà argumentem w poszukiwaniu pracy? WysokoÊç i struktura p∏ac sà postrzegane jako motywator zewn´trzny, poniewa˝ pieniàdze sà jedynà mo˝liwoÊcià zaspokojenia dwóch pierwszych szczebli w piramidzie A. Maslowa, fizjologicznych i bezpieczeƒstwa. 40 body LIFE 2I 2015 Nie nale˝y jednak zapominaç, ˝e po osiàgni´ciu pewnego poziomu finansowego pojawiajà si´ perspektywy spo˝ytkowania pensji na potrzeby wy˝szego rz´du. Ka˝dy z nas pragnie realizowaç swoje marzenia i zainteresowania, potwierdzaç w∏asnà wartoÊç, zdobywaç szacunek i uznanie. Mo˝emy osiàgaç cele na wiele ró˝nych sposobów, ale coraz cz´Êciej kluczowym narz´dziem w zaspokajaniu potrzeb wy˝szego rz´du sà pieniàdze. Wynagrodzenie motywuje wi´c pracowników wielop∏aszczyznowo. Zgodzisz si´ pewnie z J.A. Roositerem, ˝e: „tylko nieliczni byliby sk∏onni pracowaç, gdyby nie otrzymywali za to wynagrodzenia”. Z drugiej strony rodzi si´ pytanie, czy pieniàdze sà wystarczajàcym argumentem? Czy pracownik otrzymujàcy bardzo wysokie wynagrodzenie b´dzie wykazywa∏ si´ maksymalnym zaanga˝owaniem, gdy nie b´dzie doÊwiadcza∏ ze strony prze∏o˝onego czy wspó∏pracowników szacunku, uznania lub sympatii? MyÊl´, ˝e odpowiedê jest prosta. Zauwa˝y∏eÊ, ˝e wÊród klientów mo˝emy wyró˝niç tych, którzy sà bardziej i mniej wra˝liwi na cen´? Cz´Êç klientów przyciàga wy∏àcznie mo˝liwie najni˝szy koszt karnetu, a cz´Êç jest w stanie zap∏aciç za treningi personalne wysokà kwot´, by poczuç presti˝, wyjàtkowoÊç czy dum´ z przynale˝noÊci do elity. WÊród pracowników równie˝ mo˝emy wyró˝niç tych, dla których najwi´ksze znaczenie ma wysokoÊç wynagrodzenia oraz osoby, dla których priorytetem jest presti˝ miejsca pracy czy mo˝liwoÊç awansu. Niektórzy potrzeb´ szacunku i uznania b´dà zaspokajali zakupami drogich ubraƒ, a inni zdobywajàc wiedz´ i umiej´tnoÊci podczas organizowanych przez Ciebie szkoleƒ. Dla jednych motorem nap´dowym do wydajnej pracy b´dzie poczucie bezpieczeƒstwa i stabilizacja, dla innych wyzwanie i zmiana. Pewne badania wykaza∏y, ˝e pracownicy najcz´Êciej wskazujà na zestaw czynników efektywnie ich motywujàcych, umownie nazywanych „WIP” (wa˝noÊç, informacja, partycypacja). Okazuje si´, ˝e pewnoÊç pracy, wynagrodzenie i interesujàca praca, tradycyjnie uznawane trio motywacyjne, znajdujà si´ na koƒcu listy. Zestaw czynników efektywnie motywujàcych pracowników to: r wa˝noÊç (zauwa˝enie ludzkiej osobowoÊci; elastycznoÊç wobec ludzkich potrzeb; zach´canie do uczenia si´, rozwoju, zdobywania nowych umiej´tnoÊci); r informacja (wiedza o tym, dlaczego?; wewn´trzny przep∏yw informacji); r partycypacja (wspó∏udzia∏ w procesie decyzyjnym; samokontrola realizacji zadaƒ) (Katarzyna Szczepaƒska Kompleksowe zarzàdzenie jakoÊcià TQM). Zanim zaczniesz proces motywacji, dowiedz si´, co kogo motywuje do efektywnej pracy. Ograniczajàc si´ do jednego moty- www.bodylife.com.pl watora w postaci pieni´dzy, ∏atwo nakr´cisz spiral´ roszczeƒ finansowych. JeÊli chcesz stworzyç idealny system wynagradzania, najpierw poznaj swoich pracowników, hierarchi´ potrzeb i sposoby ich zaspokajania. Jaką funkcję spełnia wynagrodzenie? Wiemy ju˝, ˝e pensja s∏u˝y pokryciu ponoszonych przez pracownika kosztów, zaspokajaniu potrzeb, a jej wielkoÊç determinuje stopieƒ ich spe∏nienia. Realizacja potrzeb podstawowych, bytowych to zdecydowanie za ma∏o, profit musi stwarzaç szans´ na rozwój osobisty i realizacj´ potrzeb wy˝szego szczebla. Z punktu widzenia zarzàdzania zasobami ludzkimi motywacyjna funkcja wynagrodzeƒ ma cztery funkcje. Wynagrodzenia powinny: r zach´caç do podj´cia pracy w Twoim klubie, r inspirowaç do pozostania w Twoim zespole, r pobudzaç do osiàgania coraz lepszych efektów pracy, r natchnàç pracownika do w∏asnego rozwoju. Tworzàc system wynagrodzeƒ, nie spiesz si´. Wynagrodzenie ma spe∏niaç funkcj´ sprzyjajàcà tworzeniu warunków do wspó∏pracy mi´dzy pracownikami, koordynatorami, poszczególnymi dzia∏ami, a nie osiàgniesz tego, gdy nie potraktujesz swojego zespo∏u sprawiedliwie. Pami´taj, ˝e p∏ace i stanowiska okreÊlajà pozycj´ spo∏ecznà, presti˝, poczucie w∏asnej wartoÊci i u˝ytecznoÊci Twojego teamu. Wa˝nà funkcjà wynagrodzenia jest integracja interesów pracobiorcy i klubu. Wynagrodzenie jest instrumentem s∏u˝àcym do kszta∏towania postaw i oczekiwanych zachowaƒ, a jego si∏a nie zale˝y tylko od wysokoÊci, ale od struktury wewn´trznej, powiàzania z osiàganymi wynikami oraz atrakcyjnoÊcià rynkowà. Stała pensja Wszystkim poczàtkujàcym pracownikom z niewielkim doÊwiadczeniem i brakiem pewnoÊci co do swoich umiej´tnoÊci, sta∏a www.bodylife.com.pl pensja daje poczucie bezpieczeƒstwa. Znajàc dok∏adnie wysokoÊç wynagrodzenia, b´dà w stanie precyzyjnie zaplanowaç wydatki. Inaczej spraw´ postrzegasz z perspektywy pracodawcy – musisz wyp∏aciç ustalonà kwot´ nawet wtedy, gdy stanowisko jest nierentowne, pracownik sprzeda mniej ni˝ oczekujesz, nie sprawdza si´ w realizacji wyznaczonych zadaƒ. Sta∏a pensja niestety z czasem przestaje motywowaç do pracy. Po co si´ staraç, pozyskiwaç nowych klientów, dbaç o utrzymanie obecnych, skoro pensja jest zawsze taka sama? Demotywujàco dzia∏a równie˝ ÊwiadomoÊç istniejàcej niesprawiedliwoÊci, gdy pozostali pracownicy robià jeszcze mniej, a otrzymujà takie samo wynagrodzenie. Pracownik otrzymujàcy sta∏à pensj´ funkcjonuje jedynie pod presjà groêby utraty pracy w przypadku niewywiàzania si´ ze swoich obowiàzków, wi´c wykonuje je przynajmniej na poziomie, który wykluczy takie prawdopodobieƒstwo. W konsekwencji pogarsza si´ jakoÊç obs∏ugi klienta i efektywnoÊç pracy. Istnieje du˝e prawdopodobieƒstwo, ˝e bez wprowadzenia w∏aÊciwego systemu motywacyjnego przy sta∏ych kosztach personalnych zmniejszà si´ przychody klubu. Ustalajàc wynagrodzenie zasadnicze, zdefiniuj je w sposób optymalny. èle okreÊlona p∏aca podstawowa b´dzie skutkowa∏a bardzo silnà demotywacjà. W przypadku braku przekonania podw∏adnych co do zasadnoÊci wynagrodzenia podstawowego, obni˝a si´ si∏a oddzia∏ywania motywatorów mi´kkich. Podstawowa pensja Twojego pracownika musi wystarczyç na pokrycie jego fundamentalnych potrzeb. W innym przypadku b´dzie czu∏ si´ wyzyskiwany. Prowizja Wa˝ne sà dla Ciebie ch´ci i wysi∏ek w∏o˝ony przez pracownika czy efekt tego wysi∏ku wyra˝ony w korzyÊciach dla firmy? Chcia∏byÊ lepiej wynagradzaç pracownika, który osiàga lepsze od pozosta∏ych wyniki w sprzeda˝y, liczbie przeprowadzonych treningów personalnych czy wyró˝nia si´ frekwencjà uczestników na prowadzonych zaj´ciach fitness? Jak osiàgnàç oczekiwany efekt, przekazujàc kadrze s∏owa Jima Rohna: „Nie p∏acà Ci za godzin´. P∏acà za WARTOÂå, jakà dodajesz do tej godziny…”? System prowizyjny pod wzgl´dem motywacji pracownika i ukierunkowywania na cel jest zdecydowanie bardziej korzystny, lecz nale˝y liczyç si´ z wi´kszym oporem podczas rekrutacji i mo˝liwoÊcià podwy˝szonej rotacji pracowników. Pozbawiony sta∏ej podstawy, ale przy prowizji b´dàcej wielokrotnoÊcià najni˝szego krajowego wyna- BUSINESS I DOBRE PRAKTYKI ZARZĄDZANIE grodzenia, b´dzie przyciàga∏ ryzykantów, desperatów czy osoby bardzo pewne swoich mo˝liwoÊci. Najskuteczniejszym sposobem wynagradzania, szczególnie w odniesieniu do dzia∏u sprzeda˝y, jest po∏àczenie tych dwóch systemów. PodkreÊlam jeszcze raz, ˝e dla naszych pracowników, zw∏aszcza w pierwszych miesiàcach pracy, gdy nie sà w stanie oszacowaç wysokoÊci swojej prowizji, najwi´ksze znaczenie ma wynagrodzenie podstawowe, dzi´ki któremu b´dà si´ czuç bezpiecznie. Mo˝na je wyznaczyç w zale˝noÊci od poziomu kompetencji. Dzi´ki prowizji pracownik b´dzie wiedzia∏, ˝e to, ile zarabia, zale˝y od niego. WysokoÊç prowizji sprzedawcy w klubie fitness powinna byç uzale˝niona od skutecznoÊci w zakresie pozyskiwania nowych klientów, terminowoÊci miesi´cznych op∏at, ale równie˝ utrzymania aktywnoÊci dotychczasowych klubowiczów. Prowizyjnym wynagrodzeniem mogà, a wr´cz powinni byç obj´ci pozostali pracownicy, trenerzy i instruktorzy, w przypadku których brana pod uwag´ mog∏aby byç liczba sprzedanych i przeprowadzonych treningów lub liczba uczestników zaj´ç. System, który stworzysz, ma daç pracownikowi szans´ na wy˝sze zarobki i zmotywowaç do podj´cia kompleksowych dzia∏aƒ w celu pozyskania i utrzymania klienta. Premia Z punktu widzenia pracodawcy premia jest wyjàtkowo wygodnà formà z uwagi na jej plastycznoÊç, mo˝liwoÊç zró˝nicowania oraz modyfikacji zadaƒ i mierników oceny efek- tów stosownie do potrzeb firmy, wp∏yw na motywacj´ pracownika, zmniejszenie presji na wzrost sta∏ych wynagrodzeƒ i ryzyka nierentownoÊci poszczególnych stanowisk. Osoby obj´te systemem premiowym otrzymujà dodatkowà motywacj´ do osiàgania, a nawet przewy˝szania okreÊlonych standardów czy celów zawodowych. Klub podnosi efektywnoÊç pracy, co pozytywnie wp∏ywa na wynik finansowy. System premiowy Êwietnie sprawdza si´, gdy pracownik jest zidentyfikowany z celami i zadaniami, poprzez zaanga˝owanie kadry w proces ich wyznaczania. Wykorzystujàc prawo wzmocnienia, stwórz mo˝liwoÊç codziennego monitoringu osiàgni´ç podw∏adnych, przedstawianych w formie graficznej (np. poprzez wykorzystanie kolorów). W ten prosty sposób Êwietnie pobudzisz motywacj´ wewn´trznà. Tam, gdzie to mo˝liwe, wykorzystuj wizualizacj´, która wspaniale poprawia wyniki i szybkoÊç podejmowanych decyzji. Wprowadzajàc dodatkowe formy nagradzania, pami´taj o uprzedniej informacji skierowanej do zainteresowanych osób, sprawiedliwych i jasnych dla wszystkich zasadach oraz obiektywnych, policzalnych kryteriach, co doprowadzi do wytworzenia zdrowej rywalizacji. Za ka˝dym razem pami´taj o kalkulacji i równym traktowaniu swojej kadry. Pami´taj o Teorii oczekiwaƒ V. Vrooma. Wed∏ug niej: „motywacja zale˝y od si∏y oczekiwania i od oceny prawdopodobieƒstwa spe∏nienia tego oczekiwania”. Je˝eli pracownik oceni, ˝e jego szanse na otrzymanie premii sà niewielkie, poniewa˝ regulamin premiowania nie precyzuje zasad, nie b´dzie si´ stara∏ wydajniej pracowaç. Stosuj si´ do zasady sprawiedliwoÊci sformu∏owanej przez A. Gick i M. Tarczyƒskà: „System jest sprawiedliwy, jeÊli decyzje podejmowane sà na podstawie wyraênie zdefiniowanego, ∏atwego do obrony, racjonalnego i obiektywnego zestawu otwarcie komunikatywnych, wszystkim znanych kryteriów”. Pieniądze to nie wszystko… Wprowadzajàc pozap∏acowe formy motywacji pracownika, pami´taj o wcià˝ aktualnej teoria A. Maslowa: „Dopóki nie sà zaspokojone potrzeby ni˝szego rz´du, nie dzia∏ajà potrzeby wy˝szego rz´du”. JeÊli wynagrodzenie w odczuciu pracownika jest zbyt niskie, wprowadzanie innych form nie b´dzie skuteczne. Chcàc kreowaç u pracownika motywacj´ wewn´trznà, zapewnij jak najlepsze narz´dzia pracy, szkoleƒ i przede wszystkim obdarz go wi´kszym zaufaniem i w∏àcz w proce42 body LIFE 2I 2015 MAŁGORZATA BURDZIEŁOWSKA – absolwentka AWF we Wrocławiu o specjalności rekreacja i turystyka oraz specjalizacji instruktorskiej. Ukończyła studia podyplomowe: w zakresie trenera II klasy kulturystyki na AWF we Wrocławiu, „Żywność, Żywienie a Zdrowie” w IŻiŻ w Warszawie oraz menedżerskie studia podyplomowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Pracowała jako wykładowca, a następnie asystent w Katedrze Teorii i Metodyki Dyscyplin Sportowych na AWF we Wrocławiu. Prezes zarządu i menedżer klubów: TopGym Fitness we Wrocławiu oraz FC 24 w Gliwicach. Organizatorka programów odchudzających, dzięki którym kilkadziesiąt osób cieszy się świetnym wyglądem i samopoczuciem. Autorka i współautorka wielu publikacji o tematyce związanej z treningiem i dietą. Prezes zarządu Life Fitness Academy. sy decyzyjne, rozumiane jako wys∏uchanie opinii. Takie dzia∏ania sprawià, ˝e stanie si´ równie˝ bardziej lojalny i odpowiedzialny. Mo˝esz nagradzaç gad˝etami u∏atwiajàcymi funkcjonowanie pracownika w jego miejscu pracy, poprzez szkolenia, coachingi czy imprezy integracyjne. Pami´taj o emocjach, preferencjach i potrzebach swoich pracowników. Zach´caj ich i stwarzaj warunki do poszukiwania mo˝liwoÊci rozwoju, nabywania nowych umiej´tnoÊci, zdobywania wiedzy oraz wymiany doÊwiadczeƒ. Nagradzaj ich za rozwój zawodowy. Podsumowanie Zanim przystàpisz do budowy motywacyjnego systemu wynagrodzeƒ, zidentyfikuj plany firmy. Ka˝dy z dzia∏ów Twojego klubu musi dok∏adnie wiedzieç, jakie sà cele przedsi´biorstwa, cele danego dzia∏u, zadania danego pracownika. Efekt powodzenia pracy poszczególnych osób i dzia∏ów wp∏ywa na koƒcowy sukces ca∏ej firmy. W zwiàzku z tym, ˝e te cele sà zmienne w czasie, okresowo weryfikuj i koryguj polityk´ p∏acowà. Budujàc sukces klubu opierajàc si´ na Êwietnym systemie motywacyjnym, wspieraj go dobrà atmosferà i wzajemnà komunikacjà. Polegniesz, zatracajàc si´ w wy∏àcznie w liczbach. Stwórz miejsce, w którym ca∏a kadra w Êwiadomy sposób realizuje strategi´ rozwoju, rozumie i osiàga wyznaczone cele. Wykorzystuj we w∏aÊciwy sposób potencja∏ ka˝dej osoby, wspieraj rozwój zawodowy i personalny. Wzmacniaj dobre cechy, a wady zmieniaj w si∏´. Powodzenia! Małgorzata Burdziełowska, Life Fitness Academy www.bodylife.com.pl