publikacje pokonferencyjne

II KONGRES MŁODYCH LUDZI NAUKI
wizja, nauka, postęp
PUBLIKACJE
POKONFERENCYJNE
KRAKÓW
2015
II KONGRES MŁODYCH LUDZI NAUKI
wizja, nauka, postęp
PUBLIKACJE POKONFERENCYJNE
POD REDAKCJĄ
Krzysztof Dziedzic
KOMITET NAUKOWY
prof. dr hab. Jarosław FRĄCZEK
prof. dr hab. Bogusław CIEŚLIKOWSKI
prof. dr hab. Zbigniew ŚLIPEK
dr hab. Bogusława ŁAPCZYŃSKA-KORDON
dr hab. Sławomir FRANCIK
dr Marek WRÓBEL
dr Marcin JEWIARZ
dr Norbert PEDRYC
KOMITET ORGANIZACYJNY
Krzysztof DZIEDZIC
Krzysztof MUDRYK
Bartosz MOCZULSKI
Katarzyna MOCZULSKA
Agata DUDA
Krzysztof PIKUL
WYDAWCA
Traicon S.C
ISBN 978-83-65180-04-9
2
Spis treści
OCENA JAKOŚCI CIECZY HYDRAULICZNYCH, Wojciech Sikora ................................................................ 4
ANALIZA KONTRASTYWNA MIKROSTRUKTUR XX/XXI-WIECZNYCH SŁOWNIKÓW DWUJĘZYCZNYCH
(ANGIELSKO-POLSKICH) NA PRZYKŁADZIE JEDNOSTKI LEKSYKALNEJ HEAD, Agnieszka Błaszczak ...... 12
WSPÓŁCZESNE METODY REKRUTACJI I SELEKCJI PRACOWNIKÓW. PRZEGLĄD NIESTANDARDOWYCH
PRZYPADKÓW, Anna Krasnova ............................................................................................................. 21
WYBRANE ELEMENTY STYLU ŻYCIA FUNKCJONARIUSZY POLICJI Z WOJEWÓDZTWA ŚLĄSKIEGO, Marta
Kozera-Wiatrowska .............................................................................................................................. 32
ANODOWE ROZTWARZANIE KOBALTU W ROZTWORACH ETANOLOWYCH Z NISKĄ ZAWARTOŚCIĄ
WODY, Anna Waliczek .......................................................................................................................... 48
PROCES KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ W SZKOLE WYŻSZEJ, Martyna Zarzycka ......................... 57
ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW ZESPOŁU PIEŚNI I TAŃCA LUDOWEGO-WYNIKI BADAŃ
EMPIRYCZNYCH, Patrycja Mizera-Pęczek ............................................................................................. 64
3
OCENA JAKOŚCI CIECZY HYDRAULICZNYCH, Wojciech Sikora
Wojciech SIKORA
Publikacje pokonferencyjne
2/2015
s. 4-11
ISBN 978-83-65180-04-9
OCENA JAKOŚCI CIECZY HYDRAULICZNYCH
DETERMINING THE CONDITION OF HYDRAULIC FLUIDS
Streszczenie
Prowadzenie eksploatacji cieczy hydraulicznych w oparciu o ich stan pozwala na
zwiększenie niezawodności i efektywności ekonomicznej maszyn funkcjonujących
w przemysłowych liniach technologicznych. Wiedza na ten temat jest jednak wciąż
niewielka wśród eksploatatorów układów hydraulicznych. Artykuł ma za zadanie
przybliżyć możliwości i narzędzia służące do przeprowadzania bieżącej oceny jakości
cieczy hydraulicznych.
Słowa kluczowe: ciecze hydrauliczne, ocena jakości, eksploatacja
Abstract
Condition-based maintenance of hydraulic fluids brings profits in the form of an
increased reliability and economic efficiency of industrial machines and equipment.
Awareness of such approach is still not high enough among users. This paper aims to
describe tools and methods allowing to determine the on-site quality of hydraulic fluids.
Keywords: hydraulic fluids, condition monitoring, maintenance
WSTĘP
Hydraulika siłowa jest podstawowym narzędziem używanym do realizacji wielu
zadań w przemyśle. Jako przykłady należy wymienić tu m. in. górnictwo, hutnictwo,
przemysł motoryzacyjny, wiertniczy oraz energetyczny. Układy hydrauliczne można
podzielić na dwie części składowe: elementy mechaniczne, w których skład wchodzą:
silniki, pompy, urządzenia wykonawcze, zawory etc. oraz ciecz hydrauliczną. Te dwie
części są ze sobą silnie powiązane i nie mogą funkcjonować osobno. Przeglądając
literaturę można często spotkać się z porównaniem cieczy hydraulicznej do krwi
w ludzkim organizmie. Choć wydaje się, że wiele dzieli organizmy żywe i maszyny,
4
przywołana analogia jest bardzo trafna. Oceniając stan oleju krążącego w układzie
możemy wyciągać wnioski na temat stanu urządzeń w nim funkcjonujących. Przy czym
należy tu zaznaczyć, że przykładowo, zwiększenie liczby cząstek stałych w oleju, np.
żelaza Fe, choć świadczy o zachodzeniu procesów zużyciowych w węzłach tarcia, nie
dostarcza wielu informacji ponadto. Stanowi to ważny sygnał, że należy rozpatrywany
układ objąć dokładną obserwacją. Stwierdzenie gdzie to zużycie zachodzi i co jest jego
przyczyną będzie efektem dopiero dalszej, skrupulatnej analizy. Przedstawiona
koncepcja związana jest z ocenianiem stanu technicznego zarówno podzespołów układu
hydraulicznego jak i układu jako całości na podstawie jakości oleju. Z drugiej strony
dbanie o zachowanie poprawnych parametrów oleju to jednoczesne zapewnienie
korzystnych warunków eksploatacji elementów mechanicznych zwiększając tym samym
ich trwałość.
Zwrócenie uwagi na kwestię jakości cieczy w układach hydraulicznych wydaje się
naturalnym krokiem na drodze do budowania coraz bardziej skutecznych strategii
utrzymania ruchu i tym samym ograniczenia awaryjności maszyn przemysłowych. W
praktyce jednak świadomość eksploatatorów na temat możliwości śledzenia procesów
zużycia oleju jest niewielka. Tego typu informacje pozwalają na prowadzenie
eksploatacji obiektu według aktualnego stanu i rezygnacje ze sztywnych limitów
motogodzin pracy oleju zalecanych przez producentów. W większości przypadków
powinno umożliwić to lepsze wykorzystanie olejów i uzyskanie oszczędności nakładów
na wymiany cieczy hydraulicznych.
CZYNNIKI ODDZIAŁUJĄCE NA CIECZ HYDRAULICZNĄ
Nieuniknionym zjawiskiem jest zmiana właściwości cieczy hydraulicznych
w trakcie ich eksploatacji. Wobec tego, aby zracjonalizować sposób ich użytkowanie
konieczne jest poprawne zidentyfikowanie przyczyn zmian. Można stwierdzić, że
zmiany te zależą od szeroko rozumianych warunków pracy. Oleje hydrauliczne, jako
substancje o dużej złożoności są wrażliwe na wiele różnych czynników zarówno
zewnętrznych jak i wewnętrznych (rys. 1). Określenie najważniejszych z nich jest
podstawowym warunkiem planowania eksploatacji oleju. Jednak powinno się je również
identyfikować i brać pod uwagę już na etapie projektowania określonej instalacji
hydrauliki siłowej.
5
typ oleju
cząstki stałe
zbiornik
oleju
temperatura pracy
woda
zanieczyszczenia cieczami
ekploatacyjnymi
utlenianie
CIECZ
HYDRAULICZNA
dodatki
uszlachetniające
ciśnienie robocze
układ
roboczy
pompa
Rys. 1. Czynniki wpływające na zmiany właściwości cieczy hydraulicznych
Ciecz hydrauliczna krąży między zbiornikiem oleju, pompą i ogólnie rozumianym
układem roboczym (siłowniki, silniki hydrauliczne etc.). W czasie każdego pełnego cyklu
po którym ciecz wraca do zbiornika jest ona poddawana działaniu wymuszeń
zewnętrznych z których można wymienić temperaturę oraz ciśnienie. Kolejną formą
wpływu czynników zewnętrznych na olej są wszelkiego typu zanieczyszczenia:
 cząstkami metalicznymi, będące efektem procesów zużyciowych w elementach
wykonawczych (np. siłownikach),
 cząstkami niemetalicznymi, np. kurz, produkty degradacji uszczelnień,
 wodą,
 cieczami eksploatacyjnymi, np. ciecze obróbkowe, środki myjące.
Za czynniki wewnętrzne można uznać typ oleju (rodzaj oleju bazowego) oraz
skład rozumiany jako ilość i rodzaj dodatków uszlachetniających. Ostatnim czynnikiem,
w zasadzie również wewnętrznym, jednak zależnym od wszystkich wcześniej
wymienionych elementów, jest proces utleniania oleju, nazywany też starzeniem.
Utlenianie składników powoduje ich rozkład oraz pojawienie się w oleju pierwiastków
takich jak fosfor, cynk czy magnez i ogólną deteriorację właściwości użytkowych cieczy
hydraulicznej.
6
PARAMETRY OPISUJĄCE CIECZ HYDRAULICZNĄ
Ciecze stosowane w układach hydraulicznych są w istocie mieszaninami olejów
bazowych mineralnych lub syntetycznych oraz pakietów dodatków uszlachetniających,
takich jak np. przeciwutleniacze, inhibitory korozji czy dodatki zmniejszające zużycie.
Chcąc dokonać oceny stanu tego typu cieczy stajemy przed problemem analizy
substancji o złożonym składzie chemicznym, który dodatkowo ulega zmianom w czasie
eksploatacji. Zmienne warunki pracy, zanieczyszczenia wprowadzane do układu,
temperatura i procesy starzeniowe powodują, że analiza olejów hydraulicznych nie jest
łatwym zadaniem.
Jednoznaczne opisanie właściwości oleju wymaga równoległego
określenia przynajmniej kilku jego parametrów. W literaturze wymienia się następujące
[Zhu i in. 2013]:

wygląd (barwa, przeźroczystość),

lepkość kinematyczna,

indeks lepkości,

liczba TAN (całkowita liczba kwasowa),

zawartość cząstek stałych,

zawartość wody.
Oprócz powyższych parametrów w diagnostyce olejów stosuje się też inne
wskaźniki, które dają ogólną informację o stanie cieczy, ale na ich wartość ma wpływ
wiele czynników. Dlatego też trudno w sposób precyzyjny stwierdzić co wpłynęło na ich
zmianę i wymaga to sporego doświadczenia od osoby przeprowadzającej analizę oraz
skojarzenia tych zmian z wartościami innych wskaźników np. zawartością wody czy
lepkością. Można na ich podstawie podjąć decyzję o wymianie bądź regeneracji oleju, ale
jest niemożliwe określenie wprost co było przyczyną zmiany. Są to:

przewodność elektryczna,

przenikalność elektryczna,

spektrogramy FTIR.
Przedstawione parametry są podstawowymi przy ocenianiu stanu oleju.
W zależności od specyfiki warunków pracy oraz rodzaju zasilanych cieczą urządzeń
może być konieczne określenie innych parametrów jak np. temperatura zapłonu,
skłonność do pienienia czy zawartość pierwiastków, zarówno metalicznych Fe, Cu, Al, Pb
i niemetalicznych np. P, Mg, Ca.
7
BADANIA CIECZY HYDRAULICZNYCH
Specjalistyczna aparatura do prowadzenia analiz cieczy
hydraulicznych znajduje się na wyposażeniu komercyjnych
laboratoriów świadczących usługi z zakresu badań olejów. Firmy
eksploatujące układy hydrauliczne mogą korzystać z takiej formy
zewnętrznego wsparcia, ale dużo bardziej atrakcyjna wydaje się
możliwość przeprowadzania zbliżonych analiz we własnym
zakresie. Z punktu widzenia praktycznego, gdy w należy podjąć
decyzję o wymianie oleju w układzie, decydentowi nie są
potrzebne wyczerpujące informacje na temat aktualnego stanu
oleju. Do podjęcia działań wystarczy znajomość jednego lub kilku
parametrów, stosunkowo łatwych do wyznaczenia, które pozwolą
nawet w przybliżony sposób określić stan „zużycia” oleju.
Rynek aparatury do przeprowadzania pomiarów cieczy Rys. 2. Katalog
[Argo-Hytos]
hydraulicznych on-line nie jest tak rozwinięty jak można by było
się spodziewać po powszechności stosowania układów hydrauliki siłowej. Związane jest
to pośrednio z tym, że zwykle podstawowym działaniem podejmowanym w przemyśle
w celu zapewnienia odpowiedniej jakości oleju jest po prostu wymiana oleju po upływie
zalecanego czasu pracy. Owszem, stosuje się liczniki cząstek stałych i czujniki zawartości
wody, które dają pewne informacje o stopniu zanieczyszczenia cieczy hydraulicznej.
Pomija się jednak wówczas trzeci ważny element, tj. poziom utlenienia składników oleju.
Jedynie kilka firm oferuje kompaktowe czujniki, które dostarczają danych pozwalających
na poprawną ocenę stanu oleju. Rejestrują wartości takich parametrów jak temperatura,
wilgotność,
lepkośc
kinematyczną,
przenikalność
i
przewodność
elektryczną.
Przykładowy przebieg zmian wartości zapisywanych parametrów pokazano na rys. 3.
Wykres, zaczerpnięty z [Lovrec i Tic 2011], bardzo dobrze przedstawia praktyczną
realizację monitoringu stanu oleju. Wybrane parametry były rejestrowane był przez
okres ok. 7 miesięcy. Zakłócenia widoczne ma wykresie były efektem postoju linii
technologicznej w ramach której funkcjonował monitorowany układ hydrauliczny.
Głównym kryterium wycofania oleju z eksploatacji była stała dielektryczna oleju. Kiedy
osiągała ona wartość ok. 2,14 wówczas wymieniano olej na nowy. Na rysunku widać jak
stosunkowo stabilnie wartość stałej dielektrycznej wzrasta wraz z upływem czasu.
Pokrywa się to z przytoczonym wcześniej postulatem o traktowaniu przenikalność
8
elektrycznej jako ogólnego wskaźnika stanu oleju. Rejestrowanie także innych
parametrów i zestawienie ich z działaniami wobec układu (np. postój związny
z remontem, awaria mechaniczna, zmiana warunków pracy) pozwala na uzyskanie
szerokich informacji o zmianach zachodzących w cieczy i podejmowanie właściwych
decyzji eksploatacyjnych .
wilgotność
temperatura
przewodność
przenikalność
Rys. 3. Zapis zmian wartości przewodności (brązowy) i przenikalności elektrycznej
(zielony), wilgotności (niebieski) oraz temperatury (czerwony) w oleju objętym nadzorem
[Lovrec i Tic 2011].
W publikacjach na temat oceny stanu oleju można odnaleźć nowe koncepcje
i propozycje czujników umożliwiających prowadzenie bieżacej kontroli jego jakości.
W [Agoston i in. 2005] przedstawiono zasadę działania, budowę i przykłady zastosowań
mikroakustycznego czujnika lepkości. W [Wang i in. 2011] opisano licznik cząstek
stałych, który pozwala również na określenie rozmiarów ziaren. Czujnik oparty
o metodę elektrochemicznej spektroskopii impedancyjnej jest analizowany w [Marx i in.
2006]. Ciekawe są również prace prowadzone w kierunku analizy olejów w obszarze
MEMSów (Micro Electro-Mechanical Systems) [Duchowski i Mannebach 2006].
Przytoczone przykłady świadczą o tym, że przedstawiana tematyka jest aktualna
i rozwijana przez jednostki naukowe.
9
PODSUMOWANIE
W dobie dążenia do ciągłego doskonalenia procesów produkcyjnych wydaje się
nieuniknione podejmowanie starań mających podnieść czasy operacyjne i dostępność
układów hydraulicznych. Przedstawione metody służące do kontroli stanu oleju są
przykładem takich działań. Świadomość użytkowników, że istnieje możliwość
eksploatacji cieczy hydraulicznych w oparciu o ich aktualny stan jest niewystarczająca.
Wydaje się jednak być kwestią czasu zanim zostaną dostrzeżone korzyści płynące
z takiego podejścia. Umożliwi to bowiem częściową rezygnację z usług zewnętrznych
laboratoriów prowadzących badania olejów na rzecz wewnętrznych, zakładowych służb
utrzymania ruchu. Ponadto pozwoli to też na potencjalnie dłuższą, a więc efektywniejszą
ekonomicznie, eksploatację cieczy hydraulicznych. Jest to możliwe, bowiem istnieją ku
temu odpowiednie rozwiązania techniczne, które są stopniowo ulepszane.
BIBLIOGRAFIA
Agoston A. Ötsch C. Jakoby B. 2005. Viscosity sensors for engine oil condition
monitoring—Application and interpretation of results. Sensors and Actuators A:
Physical, 121: 327–332.
Argo-Hytos. LubCos H2O+ II Datasheet.
Duchowski J. Mannebach H. 2006. A Novel Approach to Predictive Maintenance: A
Portable, Multi-Component MEMS Sensor for On-Line Monitoring of Fluid Condition in
Hydraulic and Lubricating Systems. Tribology Transactions, 49: 545-553.
Lovrec D. Tic V. 2011. Use of an On-Line Condition Monitoring System for Hydraulic
Machines. 34th International Conference on Production Engineering.
Marx B. Luke M. Butt D. 2006. Micro-Sensor for Monitoring Oils. IEEE Workshop on
Microelectronics and Electron Devices.
Wang Y. Zhang M. Liu D. 2011. A Compact On-line Particle Counter Sensor for Hydraulic
Oil Contamination Detection. Applied Mechanics and Materials, vol. 130-134: 41984201.
Zhu J. He D. Bechhoefer E. 2013. Survey of Lubrication Oil Condition Monitoring,
Diagnostics, and Prognostics Techniques and Systems. Journal of Chemical Science and
Technology, 3: 100-115.
10
DANE KORESPONDENCYJNE
mgr inż. Wojciech Sikora
Katedra Konstrukcji i Eksploatacji Maszyn, Wydział Inżynierii Mechanicznej i Robotyki, AGH
Akademia Górniczo-Hutnicza
[email protected]
11
ANALIZA KONTRASTYWNA MIKROSTRUKTUR XX/XXI-WIECZNYCH SŁOWNIKÓW DWUJĘZYCZNYCH (ANGIELSKO-POLSKICH) NA PRZYKŁADZIE JEDNOSTKI LEKSYKALNEJ HEAD, Agnieszka Błaszczak
Publikacje pokonferencyjne
2/2015
s. 12-20
ISBN 978-83-65180-04-9
Agnieszka BŁASZCZAK
ANALIZA KONTRASTYWNA MIKROSTRUKTUR XX/XXI-WIECZNYCH
SŁOWNIKÓW DWUJĘZYCZNYCH (ANGIELSKO-POLSKICH) NA
PRZYKŁADZIE JEDNOSTKI LEKSYKALNEJ HEAD
THE CONTRASTIVE ANALYSIS OF THE MICROSTRUCTURE OF XX/XXCENTURY BILINGUAL DICTIONARIES (ENGLISH-POLISH) ON THE EXAMPLE
OF LEXICAL ITEM HEAD
Streszczenie
Analiza
kontrastywna
mikrostruktur
XX/XXI-wiecznych
słowników
dwujęzycznych, angielsko-polskich, na przykładzie jednostki leksykalnej head ma na
celu zaprezentować złożoność procesów leksykograficznych nad redagowaniem haseł
słownikowych oraz problemy, przed którymi wielokrotnie stają leksykografowie chcąc
zoptymalizować mikrostrukturę słowników do potrzeb z góry określonej grupy
odbiorców. Problem badawczy zostanie omówiony na przykładzie poszczególnych
elementów systemu mikrostruktury słowników, tj. wyrazu hasłowego, informacji
gramatycznej, kwalifikatorów, definicji, informacji materiałowej i innych np. informacji
o wymowie wraz z ich egzemplifikacją zaczerpniętą z badanych słowników. Korpus
badań obejmuje ponad 30 różnych słowników, m.in. słowników uniwersalnych,
dydaktycznych, kieszonkowych oraz specjalistycznych.
Słowa kluczowe: leksykografia, mikrostruktura, słowniki
dwujęzyczne, hasła
słownikowe
Abstract
The contrastive analysis of the microstructure of XX/XXI-century bilingual
dictionaries (English-Polish) is aimed at presenting the complexity of lexicographical
processes on formulating dictionary entries as well as underlining the problems that
lexicographers have to struggle with in order to create an almost perfect microstructure
customized to the needs of its recipients. The research has been conducted on the
12
example of lexical item head and involves following elements of the microstructure of
bilingual dictionaries: lemma, grammatical information, qualifiers, definitions,
examples/information about usage in context and others, e.g. etymology, phonetic
transcription, etc. Moreover every element has been presented with an exemplification
taken from dictionaries. The corpus of the analysis includes more than 30 different
dictionaries: universal, didactic, pocket and specialized dictionaries.
Keywords: lexicography, microstructure, bilingual dictionaries, dictionary entries
WSTĘP
Od najdawniejszych czasów ludzie dążyli do poznawania nowych języków, co
umożliwiało im porozumiewanie się z innymi, poznawanie ich historii i kultury (Seretny
1998). Na początku nauki każdego języka pomocnym źródłem są słowniki - dwu- lub
niekiedy wielojęzyczne, czyli tzw. słowniki przekładowe, - które umożliwiają
tłumaczenie tekstów z języka obcego na rodzimy lub odwrotnie, przez co przyczyniają
się do akwizycji tego języka. Z tego względu słowniki stanowiące przedmiot badań
leksykografii stały się intrygującym zagadnieniem wartym wnikliwszej analizy.
Niniejszy artykuł ma za zadanie przedstawić wyniki przeprowadzonej przeze mnie
analizy
kontrastywnej
nad
mikrostrukturą
XX/XXI-wiecznych
słowników
dwujęzycznych, angielsko-polskich, na przykładzie jednostki leksykalnej head. Ponadto
omówiona
zostanie
złożoność
procesów
leksykograficznych
towarzyszących
redagowaniu haseł słownikowych jak również problematyczne kwestie, które
leksykografowie są zobowiązani rozwiązać, aby zoptymalizować mikrostrukturę
słowników do potrzeb z góry określonej grupy odbiorców.
MATERIAŁ I METODY
Przedmiotem badania jest jednostka leksykalna head. Wybór jednostki
leksykalnej nie był przypadkowy, ponieważ w języku angielskim leksem head
przynależy
do
różnych
części
mowy
(rzeczownik,
czasownik
przechodni/nieprzechodni/frazowy, przymiotnik, przysłówek) jak również posiada
szereg kolokacji i bogatą frazeologię.
Korpus badań obejmował ponad 30 współczesnych słowników dwujęzycznych
angielsko-polskich występujących na polskim rynku wydawniczym i wydanych od
drugiej połowy XX wieku aż do dziś. Do grupy tych słowników należały słowniki ogólne,
uniwersalne, zatem szeroko pojęte słowniki dydaktyczne do nauki języków obcych,
13
niekiedy również słowniki bardziej specjalistyczne prezentujące badany leksem
w szerszym kontekście.
Badanie polegało zatem na analizie kontrastywnej poszczególnych składników
mikrostruktur dla artykułu hasłowego head zawartych w słownikach (por. bibliografia).
Za Żmigrodzkim przyjęłam rozumienie pojęcia artykuł hasłowy:
„[…] inaczej hasło, uznajemy pojedynczą, wyodrębnioną graficznie jednostkę opisu
słownikowego, rozpoczynającą się od wyrazu hasłowego i stanowiącą sekwencję ściśle
określonych elementów”1.
Słownik jest to więc zbiór artykułów hasłowych, ułożonych w ściśle określonym
porządku. Każdy artykuł hasłowy ma ściśle określoną strukturę tzw. mikrostrukturę.
W jej skład wchodzą: wyraz hasłowy, informacja gramatyczna, kwalifikatory, definicja,
informacja materiałowa i inne np. informacja o wymowie, etymologii, itp. (Żmigrodzki,
2009).
WYNIKI
Przeprowadzone przeze mnie badanie obejmowało wnikliwą analizę wszystkich
składników mikrostruktury słownika. Poniżej zostały omówione jego wyniki z podziałem na
poszczególne składniki mikrostruktury.

WYRAZ HASŁOWY
We wszystkich badanych przeze mnie słownikach wyraz hasłowy był zapisywany
z małej litery, wytłuszczonym drukiem. Ponadto za każdym razem był to rzeczownik
w liczbie pojedynczej. Niekiedy jeśli dany autor słownika rozdzielił jednostkę leksykalną
na dwie części ze względna przynależność do dwóch innych części mowy, wówczas dla
czasownika była to każdorazowo forma bezokolicznika.

INFORMACJA GRAMATYCZNA
Omawia kwestię właściwości fleksyjnych danego leksemu, a jej zakres
i szczegółowość zależy od przeznaczenia i założeń danego leksykografa. Badane przeze
mnie słowniki można podzielić na dwie różne kategorie: słowniki z informacją
gramatyczną eksplicytną czyli jawną, która przyjmuje postać odrębnego elementu
mikrostruktury języka. Dodatkowo można ją podzielić na ogólną, tj. podział wyłącznie
na grupę czasownika i rzeczownika:
11
Żmigrodzki, Wprowadzenie do leksykografii polskiej, str. 52, Katowice 2009
14
head [hed] s 1. głowa 2. umysł 3. szef, zwierzchnik; at the head na czele, head over heels, zupełnie,
całkowicie, heads of tails? Orzeł czy reszka? v 1. prowadzić, iść przodem 2. kierować się (north na północ)
3. sport. główkować [...]2
oraz
szczegółową,
tj.
podział
na
rzeczownik,
czasownik
przechodni/nieprzechodni/frazowy, przymiotnik, przysłówek z dodatkową informacją
gramatyczną np. w kwestii rodzaju dla polskiego ekwiwalentu (f, m, n):
head - /hed/ n 1. głowa f; (of animal) łeb m głowa f. from head to foot or toe od stóp do głów, to
stand on one’s head stanąć na głowie, 2 (of family, church) głowa f (of school, company) dyrektor m – ka f;
szef m –owa f infml; (of organization) przywódca m –czyni f, head of State głowa państwa, heads npl (of
coin) orzeł m; heads or tails? orzeł czy reszka?
adj. 1. head injury uraz głowy 2. (chief) główny)
vt 1. być na początku czegoś (list, queue), stać, być na czele, porpowadzić 2.
porpowadzić,
sterować, 3. sport, zagrać główką
vi brać kurs na południe/…
head for zmierzać do
idioms: to go to sb’s head uderzyć komuś do głowy (alcohol, success), to keep/lose one’s head nie
tracić głowy/tracić głowę, off the top of one’s head bez zastanowienia [...] 3
Kolejna kategoria słowników posiada informacją gramatyczną implicytną, czyli
ukrytą, na którą składa się to, co na temat cech gramatycznych danego leksemu można
wywnioskować z innych składników hasła, jak np. formy hasłowej, definicji,
przykładów:
head /hed/ - głowa; górna część; szef, kierownik 4

KWALIFIKATORY
Kwalifikatory informują odbiorcę czy dana jednostka leksykalna jest wyrażeniem
nacechowanym pozytywnie, negatywnie czy też neutralnym. Za Żmigrodzkim
(Żmigrodzki 2009; 68) dokonałam podziału napotkanych w artykułach hasłowych
kwalifikatorów na: stylistyczno-pragmatyczne (pot., sl.), społeczno-środowiskowe (żel.,
górn., dzien.), geograficzno-środowiskowe (Br. pot.), dotyczące rozrywki i sportu (FTBL.,
sport) oraz terminologiczne (bot., anat.).
 stylistyczno-pragmatyczne (pot., sl.)
head – […] off one’s head pot. zwariowany, nieprzytomny, […] I could do it on my head sl. ja bym to
zrobił śpiewająco […]5
2
3
Mały słownik angielsko-polski polsko-angielski, Katarzyna Billip, Warszawa 2009
Angielsko-polski słownik PWN Oxford, red. nauk. Jadwiga Linde-Usiekniewicz, Philip Smith, Warszawa
2007
4
Słownik angielsko-polski polsko-angielski, Marek Skierkowski, Wrocław 1995
15
 społeczno-środowiskowe (żel., górn., dzien.)
head – […] żegl. sl. ustęp (dla marynarzy na przedzie statku), […] górn. Sztolnia6
 geograficzno-środowiskowe (Br. pot.)
head – […] Br. pot. ból głowy (zwłaszcza po przepiciu) 7
 dotyczące rozrywki i sportu (FTBL., sport)
head – […] FTBL uderzać głową8
 terminologiczne (bot., anat.)
head – […] bot. głowa, głowka (kapusty, kwiatu) korona (drzew)9

DEFINICJA
Definicja jest to opis znaczenia danej jednostki leksykalnej, zatem głównym
zadaniem definicji jest wydzielania znaczeń dla danego leksemu. W badanym przeze
mnie korpusie zaobserwowałam dwie tendencje. W przypadku słowników o większej
objętości, również tych specjalistycznych autorzy starali się zawrzeć wszystkie możliwe
znaczenia danej jednostki począwszy od użyć codziennych skończywszy na języku
specjalistycznym, tzn. leksem head w kontekstach takich jak: szkoła/kolegium, łóżko,
gwóźdź, szpilka, roślina, maszt, schody, drzewa, samochody, armia, statek, monety,
książki, bębny, itd., co idzie w parze z bogatą morfologią, a w szczególności bogactwem
części mowy, jakie posiada leksem head (rzeczownik, czasownik, przymiotnik,
przysłówek). Z kolei słowniki mniejsze, kieszonkowe, skupiały się niekiedy głównie na
wydzielaniu najważniejszych znaczeń jak np. głowa, szef, kierownik, przód.
Po wydzieleniu znaczeń dla danego leksemu niezbędne jest ich uporządkowanie
w odpowiedniej kolejności. Wspólną cechą dla wszystkich definicji było umieszczenie na
pierwszym miejscu ekwiwalentu głowa. Kolejne miejsca zajmowały najczęściej
umysł/łeb/kierownik. Jednakże nie ma w tym nic dziwnego, ponieważ zwyczajowo na
początku jako znaczenie podstawowe wybiera się to, które pierwsze przychodzi do
głowy rodowitemu użytkownikowi języka, kiedy słyszy dany wyraz, a dopiero potem
znaczenia pochodne.
5
The Kościuszko Foundation Dictionary English-Polish Polish-English, Kazimierz Bulas, Francis Whitfield,
the Hague 1959
6
Ibidem
7
Ibidem
8
Chambers English Dictionary Compact plus, Toruń 2001
9
Mały słownik angielsko-polski, Teresa Jaworska, Maria Skrzyńska, Warszawa 1992
16
Poza wydzielaniem znaczeń i ich szeregowaniem warto się również przyjrzeć
sposobom ujmowania definiensa w artykułach hasłowych. W większości przypadków
w
definiensie
podawane
są
bezpośrednie
ekwiwalenty
opatrzone
w
razie
wieloznaczności dodatkowym komentarzem w nawiasie zarówno w języku polskim jak
i angielskim.
head – […] 2. Czoło, przód (pochodu,itp.) 10
head – […] 2 (of family, church) głowa f
Co ciekawe komentarze doprecyzowujące znaczenie występowały w języku
polskim zazwyczaj po podaniu ekwiwalentu, zaś w języku angielskim przed nim.

INFORMACJA MATERIAŁOWA
Przedstawia ona użycie danego leksemu w kontekście frazy bądź całego zdania.
W badanym przeze mnie korpusie tylko w 1 słowniku natrafiłam na pełne zdania
zbudowane zapewne przez redaktorów słownika na podstawie ich kompetencji
językowej w następującej kolejności: polski ekwiwalent a po nim zazwyczaj po dwa
przykłady użyć w zdaniu, co ciekawe niektóre z nich opatrzone zostały dodatkowo
polskim tłumaczeniem w nawiasie.
head /hed/ [...] 2. rz rozum, umysł, pot. głowa, łeb She’s got an old/wise head on young shoulders
[Jest młoda, ale mądra], You need a clear head to be able to drive safely [Żeby bezpiecznie prowadzić
samochód, trzeba mieć spokojną głowę] […]11
Innym sposobem ukazywania kontekstu stosowania danego leksemu jest zawarcie
definicji realnoznaczeniowej12 w definiensie. Taki sposób można odnaleźć również
wyłącznie w jednym słowniku. Zawiera on najpierw definicję realnoznaczeniową dla
każdego kontekstu znaczeniowego badanej jednostki leksykalnej, a następnie po jeden
bądź dwa przykłady użycia danego angielskiego leksemu w zdaniu, zaś na samym końcu
podany jest polski odpowiednik.
head [hed] noun 1. the top part of the human body, containing eyes, mouth, brain, etc; the
same part of animal’s body: The stone hit him on the head; He scratched his head in amazement.
Głowa13
10
Angielsko-polski polsko-angielski sprytny słownik… nie tylko do szkoły, zespół red. Lingea sp. Z o.o.
Kraków 2011
11
Słownik angielsko-polski Cambridge, Warszawa 2003
12
Polega na wyjaśnianiu treści znaczeniowej hasła bez odwoływania się do jego budowy słowotwórczej
(Doroszewski, Uwagi i wyjaśnienia wstępne, w: Słownik języka polskiego PAN, Warszawa 1958)
13
English-Polish Learner’s Dictionary, C.M. Schwarz, M.A. Seaton, J. Fisiak, Warszawa 1996
17
Ostatnim rodzajem informacji materiałowej występującym w korpusie są tzw.
kolokacje tj. charakterystyczne połączenia leksykalne, które zostały wyodrębnione
w definiensie na podstawie korpusu albo kompetencji językowej redaktorów słownika
i które do pewnego stopnia pokazują także użycie danej jednostki leksykalnej
w kontekście wraz z prezentacją jej łączliwości wyrazowej.
head – [hed] n 1. głowa, łeb it cost him his head przeplacił za to głową, have a good head for
business mieć głowę do interesów, use your head –pomyśl, zastanów się; old head on young shoulders
rozum jak u starego, […]14
Znaczna większość słowników zawierała w definicjach artykułów hasłowych
prezentację większej bądź mniejszej części kolokacji funkcjonujących w danym języku z
badanym leksemem. Dosłownie w kilku tzw. kieszonkowych słownikach podawane były
jedynie ekwiwalenty bez wzmianki na temat kolokacji czy idiomów.

INNE, NP. INFORMACJA O WYMOWIE, ETYMOLOGII
Do mikrostruktury słowników przynależą również kwestie takie jak informacja o
wymowie danego leksemu czy jego etymologii. W każdym z analizowanych słowników
pojawiała się transkrypcja fonetyczna leksemu w nawiasie [ ] lub / /. Z kolei brak jest
informacji na temat np. etymologii leksemów czy możliwości dzielenia wyrazów,
ponieważ nie są to elementy charakterystyczne dla słowników dwujęzycznych. Można je
zaś spotkać w słownikach jednojęzycznych.
head [hed] […]15
head - /hed/ […]16
WNIOSKI
Sposób prezentacji artykułów hasłowych w badanych przeze mnie słownikach
dwujęzycznych jest uzależniony od kilku kwestii. Po pierwsze od objętości słownika,
czyli jego typu (słownik kieszonkowy vs. uniwersalny). Im większy słownik i więcej
„miejsca” tym definiens jest bardziej wielopłaszczyznowy i obejmuje więcej pól
semantycznych dla danej jednostki leksykalnej. Z kolei w przypadku słowników
kieszonkowych z racji ekonomizacji miejsca, redaktorzy koncentrowali się głównie na
„kluczowych” znaczeniach. Innym istotnym elementem przekładającym się na postać
artykułów hasłowych jest wykształcenie/zawód redaktorów, np. jeśli redaktorami
14
The Kościuszko Foundation Dictionary English-Polish Polish-English, Kazimierz Bulas, Francis Whitfield,
the Hague 1959
15
Mały słownik angielsko-polski polsko-angielski, Katarzyna Billip, Warszawa 2009
16
Angielsko-polski słownik PWN Oxford, red. nauk. Jadwiga Linde-Usiekniewicz, Philip Smith, Warszawa
2007
18
słowników byli lingwiści (np. Słownik angielsko-polski Cambridge, Warszawa 2003),
wówczas definicje były bardziej obszerne, zawierały więcej informacji użytecznych
z perspektywy np. translatorycznej, tj. definiens był wyposażony w przykłady, niekiedy
opatrzone
dodatkowym
tłumaczeniem
w
razie
ewentualnych
trudności
ze
zrozumieniem.
Reasumując, przeprowadzone przeze mnie badanie miało na celu zaprezentować
trud wkładany w prace leksykograficzne nad redagowaniem słowników jak również
złożoność i wieloelementowość artykułów hasłowych, a przy tym ogrom decyzji przed
którymi w codziennej pracy stają leksykografowie chcąc stworzyć „optymalny” słownik
do nauki języków obcych.
BIBLIOGRAFIA

Doroszewski, W., 1954, Z zagadnień leksykografii polskiej, Warszawa.

Doroszewski, W., 1958, Uwagi i wyjaśnienie wstępne, w: Słownik języka polskiego
PAN, red. W. Doroszewski, tom 1, Warszawa.

Grochowski, M., 1982, Zarys leksykologii i leksykografii, Toruń.

Miodunka, W., 1989, Podstawy leksykologii i leksykografii, Warszawa.

Piotrowski, T., 1985, Leksykografia polska – teoria a praktyka, „Język polski”. Z. 2-3,
s. 181-191.

Piotrowski, T., 1994, Z zagadnień leksykografii, Warszawa.

Piotrowski, T., Zrozumieć leksykografię, Warszawa.

Serenty, A., 1998, Definicje i definiowanie, Prace Instytutu Polonijnego Uniwersytetu
Jagiellońskiego, Kraków.

Żmigrodzki, P., 2008, Słowo – słownik – rzeczywistość. Z zagadnień leksykografii i
meta leksykografii, Kraków.

Żmigrodzki, P., 2009, Wprowadzenie do leksykografii polskiej, Wydawnictwo
Uniwersytetu Śląskiego, Katowice.
Słowniki:
•
Angielsko-polski polsko-angielski słownik edukacyjny Lingea, Kraków 2014
•
Angielsko-polski polsko-angielski sprytny słownik… nie tylko do szkoły, zespół red.
Lingea sp. Z o.o. Kraków 2011
•
Angielsko-polski słownik PWN Oxford, red. nauk. Jadwiga Linde-Usiekniewicz, Philip
Smith, Warszawa 2007
19
•
Chambers English Dictionary Compact plus, Toruń 2001
•
Duży słownik angielsko-polski PONS, Poznań 2003
•
English-Polish Learner’s Dictionary, C.M. Schwarz, M.A. Seaton, J. Fisiak,
Warszawa 1996
•
Kieszonkowy
słownik
angielsko-polski
polsko-angielski,
Janina
Jaślan,
Jan
Stanisławski, Wiedza Powszechna, Warszawa 2003
•
Mały słownik angielsko-polski polsko-angielski, Katarzyna Billip, Warszawa 2009
•
Mały słownik angielsko-polski, Teresa Jaworska, Maria Skrzyńska, Warszawa 1992
•
Nowy słownik angielsko-polski polski-angielski, Tadeusz Grzebieniowski, Andrzej
Kaznowski, Warszawa 2006
•
Słownik angielsko-polski Berlitz, Katowice 2002
•
Słownik angielsko-polski Cambridge, Warszawa 2003
•
Słownik angielsko-polski polsko-angielski, Maciej Mamulski, Wałbrzych 1998
•
Słownik angielsko-polski polsko-angielski, Marek Skierkowski, Wrocław 1995
•
Słownik praktyczny polsko-angielski angielsko-polski Langenscheidt, Warszawa 2003
•
Słownik uniwersalny angielsko-polski polsko-angielski, Tadeusz Grzebieniowski,
Andrzej Kaznowski, Warszawa 1994
•
The Kościuszko Foundation Dictionary English-Polish Polish-English, Kazimierz
Bulas, Francis Whitfield, the Hague 1959
•
Uniwersalny słownik angielsko-polski polsko-angielski, Andrzej Kazanowski,
Warszawa 2004
•
Uniwersalny słownik angielsko-polski polsko-angielski, Tadeusz Piotrowski, Zygmunt
Saloni, Warszawa 2009
•
Wielki Słownik Angielsko-Polski PWN Oxford, Warszawa 2002
•
Wielki słownik angielsko-polski, Jan Stanisławski, Warszawa 1964
•
Wielki Słownik angielsko-polski, red. Dariusz Jemielniak, Marcin Miłkowski,
Warszawa 2014
•
i inne.
DANE KORESPONDENCYJNE
mgr Agnieszka Błaszczak
Instytut Komunikacji Specjalistycznej i Interkulturowej, Uniwersytet Warszawski
[email protected]
20
WSPÓŁCZESNE METODY REKRUTACJI I SELEKCJI PRACOWNIKÓW. PRZEGLĄD NIESTANDARDOWYCH PRZYPADKÓW, Anna Krasnova
Publikacje pokonferencyjne
2/2015
s. 21-31
ISBN 978-83-65180-04-9
Anna KRASNOVA
WSPÓŁCZESNE METODY REKRUTACJI I SELEKCJI
PRACOWNIKÓW. PRZEGLĄD NIESTANDARDOWYCH PRZYPADKÓW
CONTEMPORARY METHODS OF THE RECRUITMENT AND
SELECTION OF EMPLOYEES. REVIEW OF CUSTOM CASES
Streszczenie
Procesy rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy zaliczane są do jednej
z
najważniejszych
determinant
prawidłowego
funkcjonowania
każdego
przedsiębiorstwa, bowiem od wiedzy, umiejętności i wartości zatrudnianych
pracowników zależy sukces organizacji [Pocztowski, Szałkowski, Schneider].
Mimo, iż obecna sytuacja gospodarcza w Polsce sprawia, że rynek pracy wciąż
należy do pracodawcy ujawnia się również tzw. kryzys talentów [Global Skills Index
2014]. Coraz intensywniejsza walka pracodawców o wykwalifikowanych, ambitnych,
dynamicznych i solidnych pracowników oraz dbanie przedsiębiorstw o budowanie
wizerunku pracodawcy z wyboru sprawia, iż metody i narzędzia, którymi się posługują
w procesie pozyskiwania talentów, również ulegają dynamicznym zmianom.
Artykuł ma charakter teoretyczny i stanowi przegląd wykorzystywanych przez
polskie i zagraniczne firmy współczesnych metod i narzędzi pozyskiwania
pracowników.
Słowa kluczowe: rekrutacja, selekcja, pozyskiwanie pracowników, zarządzanie
talentami, employer branding.
Abstract
Recruitment and selection processes of candidates for work are important
determinant of the proper functioning of any enterprise because of the knowledge, skills
and values of employees creates an organizations success [Pocztowski, Szałkowski,
Schneider].
21
Although the current economic situation in Poland still makes that the labor
market to employers. The talent crunch also disclosed [Global Skills Index 2014].
Intensifying the struggle of workers for skilled, ambitious, dynamic and robust
corporate employees and taking care of building the image of an employer of choice
makes the methods and tools they use in the process of acquiring talent also undergo
dynamic changes.
Article is and theoretical and provides an overview used in order to Polish and
foreign companies of modernisms methods and tools of recruitment and selection
processes.
Keywords: recruitment, selection, talent management, employer branding.
WSTĘP
Kapitał ludzki organizacji jest jej najważniejszym zasobem bez którego
niemożliwe staje się osiągnięcie sukcesu, rozwój firmy, a nawet jej przetrwanie na rynku
[Pocztowski, Sikorski, Kaczmarek]. Każda firma zatem stara się zatrudniać osoby
o najlepszych kwalifikacjach, posiadających ponadprzeciętne umiejętności i motywację
do pracy. Jednak już w 1997 roku przeprowadzone przez amerykańską firmę
McKinsey&Company badania wykazały, iż rynek pracy niemalże we wszystkich krajach
rozwiniętych skazany jest na deficyt wykwalifikowanych pracowników, a pracodawcy
już wtedy byli zmuszeni zacząć "wojnę o talenty" [www.mckinsey.com].
Poszerzenie niniejszego badania w następnych kilku latach pozwoliło jego
autorom na stwierdzenie, iż kryzys talentów z każdym kolejnym rokiem będzie się
nasilał, również w krajach rozwijających się. Badanie przeprowadzone wśród 13 tyś.
osób piastujących stanowiska kierownicze zatrudnionych w ponad 120 firmach
wykazało, iż walkę o talenty można wygrać wyłącznie zmieniać strategię zarządzania
zasobami ludzkimi i ukierunkowując ją na nawiązanie ponadczasowych relacji
z pracownikami – obecnymi, przeszłymi oraz potencjalnymi. Autorzy badania
wywnioskowali, iż osiągnięcie celu jakim jest budowanie długotrwałych relacji
pracowników z firmą, jest możliwe dzięki stworzeniu wyjątkowej propozycji wartości
(EVP), inwestowaniu w rozwój i zarządzanie talentami oraz zbudowaniu rekrutacji
długoterminowej [Michaels, Handfield-Jones, Axelrod 2001].
Zgodnie z raportem „The Perfect Storm Talent" przygotowanym przez Hays
i Oxford Economics, mimo ogólnego wzrostu poziomu wykształcenia, kryzys talentów
22
ujawnia się w wyraźnym niedopasowaniu umiejętności posiadanych przez osoby obecne
na rynku pracy do oczekiwań pracodawców. W tegorocznym badaniu Global Skills
Index17 szczególnie zauważalne staje się pogorszenie sytuacji na rynkach pracy Danii,
Polski i Włoch [Hays Global Skills Index 2014].
W Polsce wzrost o prawie 1/10 wskaźnika niedopasowania kwalifikacji
oferowanych przez pracowników do oczekiwań pracodawców (z 3,3 w roku 2013 na 4,2
w roku 2014) [Hays Global Skills Index 2013, 2014] wyraźnie wskazuje na nasilenie się
problemu pozyskiwania talentów przez pracodawców działających na polskim rynku.
Zmniejsza się też podaż wykwalifikowanej kadry - wskaźnik struktury rynku pracy dla
Polski wzrósł w przeciągu roku z 4,6 do 5,1 punktów.
Według raportu najtrudniej o talenty jest w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej
Brytanii, tam wskaźnik deficytu talentów wynosi odpowiednio 10 oraz 9,6 punktów.
Pewnie dlatego to właśnie w tych krajach nasilająca się konkurencja firm w walce
o talenty od dawna wymusiła na pracodawcach podjęcie się nietypowych sposobów
pozyskiwania potencjalnych kandydatów do pracy stosując do tego rozmaite
i niekonwencjonalne metody.
Jak wynika z systematycznie przeprowadzanego przez autorkę przeglądu
kampanii rekrutacyjnych organizowanych w Polsce, w większości przedsiębiorstw
wciąż dominują standardowe kampanie rekrutacyjne, a jedynym ich współczesnym
elementem jest informatyzacja niektórych funkcji rekrutacji. E-rekrutacja jednak, choć
jest zaliczana do podstawowych metod sprawnego zarządzania procesem rekrutacji, nie
przeważa już o jego skuteczności, jak to było jeszcze 5 lat temu [Holm 2010]. W innych
krajach natomiast potrzebę zastosowania niekonwencjonalnych i nowoczesnych technik
i metod pozyskiwania pracowników dostrzegły już nie tylko firmy działające w sektorze
prywatnym, ale również organizacje pożytku publicznego czy non-profit [Penney,
Cavazos, Roche, Amos, Beard].
W dalszej części artykułu zostaną przedstawione przykłady współczesnych
metod rekrutacji i selekcji pracowników szeroko wykorzystywane przez organizacje
zagraniczne, ale również przykłady firm, które próbują wdrożyć je na rynku pracy
w Polsce.
Global Skills Index to kompleksowa analiza 31 państw pod względem wskaźników
makroekonomicznych takich jak: system edukacji, struktura rynku pracy, elastyczność regulacji prawnych rynku
pracy, dopasowanie kwalifikacji, ogólna presja płacowa, wynagrodzenia w branżach specjalistycznych oraz
wynagrodzenia wysoko wykwalifikowanych pracowników w skali dziesięciopunktowej.
17
23
SCOUTING JAKO WSPÓŁCZESNA METODA REKRUTACJI
Scouting jest stosunkowo nową metodą pozyskiwania pracowników
wykorzystywaną
przez
firmy
z
różnych
branż.
Wcześniej
tę
metodę
wykorzystywano w poszukiwaniach zawodników w sporcie [www.legia.sport.pl]
oraz „nowych twarzy” w modelingu [kariera.pracuj.pl]. Polega ona na
poszukiwaniu potencjalnych pracowników w tzw. środowisku komfortu, czyli
miejscach, w których przebywają na co dzień (fitness kluby, bary i restauracje, centra
rozrywki,
szpitale,
a
nawet
aktualne
miejsca
pracy)
[hrstandard.pl;
www.wyzwaniahr.pl].
Skuteczność scoutingu jako metody rekrutacji jest uzależniona od
poprawnego wyboru miejsca obserwacji kandydatów, które powinno zapewniać
rekrutrowi możliwość weryfikacji cech osobowości, wartości i zachowań oraz
wiedzy i umiejętności ważnych z punktu widzenia organizacji, ale również
zapewniać, by potencjalny kandydat czuł się komfortowo, a panujące w danym
miejscu warunki nie były dla niego stresujące [www.hrtrendy.pl, blog.goldenline.pl].
W tym celu przed rozpoczęciem scoutingu identyfikuje się miejsca, w których
mogą przebywać potencjalni pracownicy, zbierając odpowiednie informacje na
portalach branżowych, w mediach społecznościowych, zapoznając się z raportami badań
nt. czasu wolnego itd.. Na przykład, zgodnie z badaniem przeprowadzonym na
Uniwersytecie Szczecińskim aż 78% agentów turystycznych czas wolny lubią
przeznaczyć na aktywność fizyczną [Formy spędzania czasu wolnego…2010], a więc
przedstawicieli tego zawodu z doświadczeniem w branży warto poszukać na siłowniach,
rowerowych wyprawach czy basenach miejskich.
Przykładem zagranicznej firmy wykorzystującej metodę scoutingu w rekrutacji
jest amerykańska firma Quicken Loans Inc zajmująca drugie miejsce w branży kredytów
hipotecznych w Stanach Zjednoczonych [www.quickenloanscareers.com].
Intensywny rozwój firmy w ciągu zaledwie kilku miesięcy spowodował, iż
konieczne stało się zatrudnienie 200 dodatkowych osób na stanowiska związane
z obsługą klientów. Na rekrutację organizacja mogła przeznaczyć maksymalnie miesiąc
czasu, gdyż większy okres pozyskiwania pracowników mógł by spowodować
zmniejszenie liczby potencjalnych klientów. Dla Quicken Loans Inc ważne było, aby
pracownicy, których mieli zatrudnić byli komunikatywni, nastawieni na rozwiązywanie
problemów oraz mieli pozytywne nastawienie do klienta. Wychodząc z założenia, ze to
24
właśnie te cechy stanowią determinantę sukcesu, a nie doświadczenie w branży
kredytowej lub na podobnym stanowisku, rekrutrzy zaczęli obserwację osób w barach,
restauracjach i centrach handlowych szczególną uwagę skupiając na zachowaniu ludzi
podczas obsługi klientów, rozmów oraz innych rutynowych czynności.
Według dyrektora firmy Michael G. Homul jedyną drogą do sukcesu w procesie
pozyskiwania wartościowych pracowników jest pokonanie biernego podejścia do
rekrutacji, kiedy to rekruter siedząc w biurze oczekuje, aż kandydat go odwiedzi
i wyjście bezpośrednio do kandydatów. Tylko wówczas firma będzie w stanie sprostać
wyzwaniu i zatrudnić taką osobą, która nie tylko nie spowolni rozwoju firmy, ale
przyczyni się do napędzania jej sukcesu. Michael G. Homul podkreśla, iż takie podejście
do selekcji kandydatów jest wręcz skazane na sukces, gdyż „o wiele łatwiej jest nauczyć
potencjalnego pracownika zawodu i przekazać mu wiedzę o finansach niż zarazić go
pasją i zaangażowaniem, powodując by sam z siebie zawsze chciał pójść o krok dalej”
[Taylor 2006].
Warto dodać, iż dzięki niekonwencjonalnym metodom i narzędziom stosowanym
przez firmę w procesie zarządzania talentami regularnie znajduje się ona na liście
najlepszych miejsc pracy Fortune 100, a w 2015 roku Quicken Loans Inc została
wyróżniona mianem najlepszego pracodawcy w branży informatycznej „Best places to
work in IT” [www.quickenloanscareers.com].
SPEED RECRUITING
Kolejnym przykładem firmy, która postanowiła zorganizować nietypowe
spotkania rekrutacyjne jest agencja interaktywna Digital One z Łodzi [digitalone.pl]
świadcząca usługi doradcze w zakresie właściwego wykorzystania potencjału
interaktywnego medium. W lipcu 2015 roku firma przeprowadziła akcję rekrutacyjną
Speed recruiting organizowaną na zasadzie popularnych spotkań randkowych speed
dating.
Podczas kilkugodzinnej rekrutacji zorganizowanej w jednej z klubokawiarni,
rekruterzy Digital One spotkali z 60 kandydatami i przeprowadzili z nimi
kilkuminutowe rozmowy kwalifikacyjne zadając każdemu kandydatowi tylko 5 pytań
przy okazji odpowiadając na 5 pytań kandydata.
Główną ideą spotkań tego typu jest możliwość poznania wielu osób w możliwie
krótkim czasie. Uczestnicy speed datingu spotykają się przy stolikach na kilkuminutową
25
rozmowę, a następnie wymieniają się miejscami z osobami przy innych stolikach. Po
zakończeniu akcji i poznaniu wszystkich uczestników każda osoba tworzy listę osób,
których chciałaby poznać lepiej, a gdy wybory dwóch osób się pokrywają następuje
kontynuacja znajomości [www.speeddate.com]. W przypadku speed recruitingu to
pracodawca sporządza listę kandydatów, którzy go zainteresowali i zaprasza do
kolejnego etapu rekrutacji.
Jak podkreślają organizatorzy akcji główną cechą takiej rekrutacji jest możliwość
spotkania się z kandydatem w nieformalnej i niestresującej atmosferze („bez CV,
bez krawata, bez spiny”). Efektem spotkania speed recruitingowego było wzmocnienie
marki firmy jako nowoczesnego, godnego uwagi pracodawcy oraz zatrudnienie kilku
wartościowych pracowników (pierwsza osoba poznana podczas akcji została
zatrudniona po tygodniu od randki z pracodawcą)[blog.digitalone.pl].
Pre-employment screening
Pre-employment screening zaliczany jest do jednej z najbardziej restrykcyjnych,
ale za razem skutecznych metod selekcji pracowników. Metoda ta polega na
wszechstronnym badaniu kandydata do pracy, które obejmuję [Pre-employment
screening…]:

Analizę danych zawartych w dokumentach aplikacyjnych - weryfikacja
wykształcenia, doświadczenia, referencji;

Analizę
osobowości
(ze
szczególnym
uwzględnieniem
skłonności
psychicznych i przestępczych);

Analizę historii finansowej - historia kredytowa, odpowiedzialność finansowa
osoby
w
poprzednich
miejscach
zatrudnienia,
sprawdzenie
osoby
w rejestrach upadłości, a nawet sytuacja finansowa rodziny kandydata;

Analizę ogólnej reputacji kandydata oraz jego przeszły i obecny tryb życia (w
tym historia karalności, stan zdrowia, historia choroby).
Obszerna analiza różnorodnych danych o kandydacie ma pozwolić firmom na
ograniczenie
ryzyka
związanego
z
zatrudnieniem
pracownika
nieetycznego,
niebezpiecznego dla otoczenia firmy i współpracowników oraz nie zgodnego z profilem
kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Ponadto ma zapewnić ochronę reputacji
i bezpieczeństwa wewnętrznego organizacji [Kinsey].
26
Prekursorami wykorzystania wszechstronnej analizy informacji o kandydacie
były
firmy
w
Stanach
Zjednoczonych
[www.pre-employment.com;
www.employscreen.com] i Wielkiej Brytanii (w krajach, w których kryzys talentów
ujawnił się już pod koniec XX wieku). I choć niektórzy specjaliści uważają, iż tak
dogłębna analiza kandydatów do pracy jest nieuzasadniona i co najmniej nieetyczna
[Jones, Schuckman, Watson] powstaje coraz więcej firm, oferujących tego typu usługi.
W Stanach Zjednoczonych od wielu lat funkcjonuje National Association of
Professional Background Screeners (NAPBS) – organizacja zrzeszająca specjalistów ds.
pre-employment screening z niemalże całego świata [www.napbs.com]. Głównym celem
organizacji jest przestrzeganie równych szans na zatrudnienie, ochrona praw człowieka
w kontekście pre-employment screeningu oraz edukacja specjalistów zajmujących się
tym zagadnieniem zgodnie z obowiązującym prawem poszczególnych państw.
Z kolei na rynku pracy w Polsce pre-employment screening zaliczany jest do
najnowszych trendów w metodach selekcji kandydatów i najczęściej nosi potoczną
nazwę „wywiadu środowiskowego” (rzadziej - selekcji przesiewowej).
Brak popularności tej metody selekcji w Polsce jest spowodowany niedostatkiem
wiedzy wśród pracodawców na temat samej metody jak i jej zalet oraz ograniczeń
prawnych. W związku z tym firmy, które jednak decydują się na obszerne sprawdzenie
kandydata z chęcią korzystają z usług firm rekrutacyjnych (np. lider branży IBBC Group
[www.ibbcgroup.com]). Takie organizacje nie tylko zapewniają wszechstronną selekcję
pracowników opartą o dozwolone prawem działania, ale również biorą na siebie całą
odpowiedzialność związaną z pozyskiwaniem i wykorzystaniem danych osobowych.
Przykładem innej firmy jest Diverse Consulting Group, która świadczy
różnorodne usługi związane z przeprowadzeniem wyspecjalizowanych rekrutacji do
poszczególnych sektorów. W ofercie firmy znajduje się wykaz elementów wywiadu
środowiskowego, który może być zrealizowany na zlecenie pracodawcy. Do elementów
Modelu Oceny Ryzyka Diverse zaprojektowanego aby dokonać pełnej weryfikacji
danych osobowych każdego kandydata zaliczane są [www.diversecg.pl]:

Sprawdzenie
wpisów
w
Rejestrze
Karnym
i
rejestrach
Sądów
Powszechnych, w Centralnej Ewidencji Pojazdów i Kierowców oraz
kierowców naruszających przepisy ruchu drogowego, w rejestrach
Komisji Nadzoru Finansowego;
27

Weryfikacja numeru ubezpieczenia społecznego, historii zatrudnienia oraz
historii kredytowej;

Weryfikacja historii służby wojskowej;

Sprawdzenie informacji dotyczących zdrowia i zażywanych leków;

Sprawdzenie historii odszkodowań pracowniczych;

Weryfikacja właściwa dla danej branży oraz międzynarodowy wywiad
środowiskowy;

Potwierdzenie autentyczności wykształcenia, certyfikatów zawodowych
i referencji, a nawet sprawdzenie historii uczestnictwa w wolontariacie.
Jak wynika z oferty skierowanej do pracodawców, organizacja dostarcza
informacji na temat pracowników we wszystkich krajach leżących na obszarze Europy,
Bliskiego Wschodu oraz Afryki, a także w Stanach Zjednoczonych. Podkreśla się jednak,
że zakres i specyfika wywiadu różnią się w zależności od miejscowych regulacji danego
kraju.
W Polsce zakres możliwości weryfikacji kandydatów i pracowników w pewien
sposób regulują Kodeks Pracy oraz Ustawa o ochronie danych osobowych. Warto
również podkreślić, że zgodnie z Kodeksem Pracy weryfikacja danych przedstawionych
przez kandydata (background screening) bezpośrednio przez pracodawcę lub firmę
świadczącą podobne usługi na rzecz pracodawcy jest możliwa wyłącznie po uzyskaniu
na to zgody rekrutowanego [Kodeks Pracy]. Ponadto zgodnie z Ustawą o usługach
detektywistycznych [Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o usługach detektywistycznych],
podmiot posiadający licencję i wpis do MSWiA może świadczyć usługi z zakresu preemployment screening na zlecenie np. konkretnego rekrutera.
Eksperci
branży
rekrutacyjnej
uważają,
iż
weryfikacja
potencjalnych
pracowników jest gwarancją zwiększenia bezpieczeństwa kadrowego przedsiębiorstw
[www.cpni.gov.uk;
www.fathomresearchgroup.com;
www.ibbcgroup.com].
Ponadto
zapewnia większą zgodność nowego pracownika z organizacją, pozwala na budowanie
dobrej reputacji firmy oraz zmniejsza rotację pracowników [www.ibbcgroup.com],
a trend pre-employment screening będzie nabierał popularności.
28
WNIOSKI
Zaprezentowane powyżej przykłady nowoczesnych metod rekrutacji i selekcji
pracowników stanowią jedynie małą część pomysłów wykorzystywanych przez firmy
w walce o talenty. Oprócz powszechnie już znanych, ale wciąż zaliczanych do
nowoczesnych metod pozyskiwania pracowników takich jak grywalizacja, banery
z ukrytym w równaniu numerem telefonu do działu rekrutacji czy prośba o dokonanie
ataku hackerskiego na stronę firmową pojawiają się inne. Takie, które oparte są o media
społecznościowe, indywidualizację przekazu i budowanie unikatowej wartości
związanej z zatrudnieniem w organizacji. Ukierunkowane nie tylko na pozyskiwanie
pracowników,
ale
również
na
budowanie
marki
pracodawcy
i
nawiązaniu
długotrwałych relacji ze wszystkimi kandydatami.
Współczesne metody rekrutacji i selekcji ukierunkowane są na cechy
pracowników, takich, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy (pokolenia Y i C).
Pracownicy ci są jeszcze talentami nieodkrytymi i posiadają wielki potencjał, który w
dobie deficytu talentów, każdy pracodawca chciałby rozwijać w ramach własnej
organizacji. Te cechy to wysokorozwinięte kompetencje wirtualne, otwartość na nowe
wyzwania i doświadczenia, pewność siebie oraz ciekawość nowego [Wojtaszczyk 2013;
Baran, Kłos 2014]. Młodzi ludzie lubią się czuć komfortowo i swobodnie, nie tolerują
dress codu i ram czasowych. Właśnie te cechy sprawiają, iż zaprezentowane w artykule
metody rekrutacji, cieszyły się dużą popularnością wśród kandydatów i przyniosły
wymierne korzyści pracodawcom.
BIBLIOGRAFIA
1. Baran M., Kłos M. 2014. Pokolenie Y – prawdy i mity w kontekście zarządzania
pokoleniami., Marketing i Rynek 5/2014
2. Holm A. B., 2010. The Effect of E-recruitment On the Recruitment Process:
Evidence from Case Studies of Three Danish MNCs, For the individual papers by
the papers ́ authors, Denmark
3. Kaczmarek
B.,
Sikorski
Cz.
1998.
Podstawy
zarządzania.
Zachowania
organizacyjne, Absolwent, Łódź
4. Michaels E., Handfield-Jones H., Axelrod B. 2001. The war for talent, Harvard
Business Press, USA
29
5. Pocztowski A. 1998. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod,
Antykwa, Kraków
6. Szałkowski A. 2006. Podstawy zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii
Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
NETOGRAFIA
1. blog.goldenline.pl
2. digitalone.pl
3. Hays Global Skills Index 2014, Hays Global Skills Index 2013, www.haysindex.com
4. hrstandard.pl
5. Jones M., Schuckman A., Watson K., The Ethics of Pre-Employment Screening
Through the Use of the Internet [w] The Ethical Imperative in the Context of
Evolving Technologies, Dr. Dirk Hovorka, www.ethicapublishing.com
6. Kinsey A., The Benefits of Pre-employment Screening, James M. Sweeney and
Associates, Inc., www.sweeneyinc.com
7. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141, isap.sejm.gov.pl
8. Penney S., Cavazos E., Roche J., Amos S., Beard S., Bringing modern recruiting
systems to state governments, National Association of State Personnel Executives
| 859.244.8182, www.naspe.net
9. Pławińska L., Szczepanowska E., Lazarovych M. 2010. Formy spędzania czasu
wolnego osób aktywnych zawodowo Szczecina, www.arlrw.usz.edu.pl
10. Pre-employment screening. A good practice guide. Edition four: September 2011,
Centre for the Protection of National Infrastructure, www.cpni.gov.uk
11. Taylor W. C. 2006.
To Hire Sharp Employees, Recruit in Sharp Ways,
www.nytimes.com
12. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r.o ochronie danych osobowych, Dz.U. 1997 Nr
133 poz. 883, isap.sejm.gov.pl
13. Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o usługach detektywistycznych, Dz.U. 2002 Nr 12
poz. 110, isap.sejm.gov.pl
14. Wojtaszczyk K. 2013. Poziom kompetencji wirtualnych pokolenia Y i C - ocena na
podstawie autodiagnozy studentów, E-mentor nr 2 (49) / 2013, www.ementor.edu.pl
30
15. www.diversecg.pl
16. www.hrtrendy.pl
17. www.ibbcgroup.com
18. www.legia.sport.pl
19. www.napbs.com
20. www.quickenloanscareers.com
21. www.wyzwaniahr.pl
DANE KORESPONDENCYJNE
Mgr Anna Krasnova
Katedra
Zarządzania
Zasobami
Ludzkimi,
Wydział
Zarządzania
Uniwersytetu
Łó[email protected]
31
WYBRANE ELEMENTY STYLU ŻYCIA FUNKCJONARIUSZY POLICJI Z WOJEWÓDZTWA ŚLĄSKIEGO, Marta Kozera-Wiatrowska
Marta KOZERA-WIATROWSKA
Publikacje pokonferencyjne
2/2015
s. 32-47
ISBN 978-83-65180-04-9
WYBRANE ELEMENTY STYLU ŻYCIA FUNKCJONARIUSZY POLICJI
Z WOJEWÓDZTWA ŚLĄSKIEGO
SELECTED ELEMENTS OF POLICEMEN'S LIFESTYLE FROM SILESIAN
VOIVODESHIP
Streszczenie
Celem głównym badań było określenie miejsca i znaczenia aktywności fizycznej
w stylu życia funkcjonariuszy policji z województwa śląskiego.
Badania miały dostarczyć m.in. odpowiedzi na następujące pytania szczegółowe:
1.
Jakie są motywy podejmowania aktywności fizycznej przez funkcjonariusz policji
z województwa śląskiego i jakie są największe przeszkody w jej podejmowaniu?
2.
Jaki odsetek badanych osób pali papierosy i spożywa alkohol oraz jak często?
3.
Czy funkcjonariusze policji są podatni na stres i co jest największą jego przyczyną
oraz jak funkcjonariusze policji radzą sobie z tym problemem?
Grupę badaną stanowiło 96 funkcjonariuszy policji z województwa śląskiego w
wieku od 25 do 45 lat. W badaniach zastała zastosowana metoda sondażu
diagnostycznego, a narzędziem badawczym był kwestionariusz ankiety. Badania zostały
przeprowadzone w czerwcu i lipcu 2015 roku.
Dla 2/3 badanych funkcjonariuszy policji aktywność fizyczna zajmuje bardzo
ważne i ważne
miejsce w ich hierarchii wartości. Większość badanych chciałaby
poświecić więcej czasu na aktywność fizyczną, a jego brak jest najczęściej podawaną
barierą.
Abstract
The main aim of research was determine place and importance of physical
activity in lifestyle of policemen from Silesian voivodeship.
The research have to provide an answer for following particular questions:
32
1. What are the motives of taking physical activity by policemen from silesian
voivodeship? What are the greatest difficulties with taking physical activity?
2. What percentage of surveyed people smoke cigarettes and drink alcohol? How
often?
3. Whether policemen are susceptible to stress? If yes, what are the main causes of
stress for them? How policemen deal with stress?
Surveyed group were 96 policemen from silesian voivodeship, aged 25 to 45.
In this research was used method of diagnostic survey and research tool was a
questionnaire survey. Research were conducted in June-July 2015.
47% of surveyed people claim that physical activity take important place in their
hierarchy of values. The most of surveyed policemen would like to spend more time on
physical activity. The most common barrier in taking physical activity is lack of time.
WSTĘP
Praca zawodowa w życiu człowieka zajmuje jedno z kluczowych miejsc.
Dostarcza ona satysfakcji, świadomości, że robi się coś pożytecznego i zostawia się po
sobie jakiś ślad. Często powoduje, że czujemy się komuś potrzebni, a wreszcie
zabezpiecza finansowo i stanowi ważny obszar codziennego życia (Kliszcz i wsp., 2009).
W aktywności zawodowej często poszukuje się możliwości rozwoju własnych
zainteresowań, wzrostu poczucia własnej wartości oraz szacunku ze strony otoczenia.
Praca zawodowa jest również ważnym elementem kształtującym styl życia. Rodzaj
pracy i współpracownicy mogą wpływać na nasze wybory dotyczące ochrony naszego
zdrowia, a tym samym wywierać wpływ na nasz styl życia.
Niestety w obecnych czasach wymienione pozytywne aspekty płynące z pracy
zawodowej często są zaburzone. Życie w ciągłym biegu, niestabilne warunki
zatrudnienia, praca na wielu etatach, duża konkurencja na rynku pracy sprawia, że
nasze życie zawodowe wiąże się często ze stresem, przemęczeniem i frustracją.
Celem głównym badań było określenie miejsca i znaczenia aktywności fizycznej
w stylu życia funkcjonariuszy policji z województwa śląskiego.
Badania miały dostarczyć odpowiedzi na następujące pytania szczegółowe:
1. Jakie miejsce w stylu życia (w hierarchii wartości) wśród badanych osób zajmuje
aktywność fizyczna.
33
2. Jakie są motywy podejmowania aktywności fizycznej przez funkcjonariuszy policji
z województwa śląskiego i jakie są największe przeszkody jej podejmowania?
3. Jaki odsetek badanych osób pali papierosy i spożywa alkohol oraz jak często?
4. Czy funkcjonariusze policji są podatni na stres i co jest największą jego przyczyną
oraz jak funkcjonariusze policji radzą sobie z tym problemem?
5.
Czy poczucie szczęścia zależy od ilości czasu przeznaczonego na wysiłek fizyczny
w czasie wolnym?
MATERIAŁ I METODY
Grupę badaną stanowiło 96 funkcjonariuszy policji (w tym 15 kobiet)
z województwa śląskiego w wieku od 25 do 45 lat. Średni wiek badanych to 37 lat.
Średni czas w służbie to 13,5 roku. Najkrótszy staż pracy wśród badanych to 30 dni,
najdłuższy to 24 lata.
W badaniach zastała zastosowana metoda sondażu diagnostycznego, a
narzędziem badawczym był autorski kwestionariusz ankiety, dotyczący stylu życia ze
szczególnym uwzględnieniem aktywności fizycznej jako kluczowego jego elementu.
Badania zostały przeprowadzone w czerwcu i lipcu 2015 roku.
WYNIKI
W pierwszej kolejności przeanalizowano część ankiety dotyczącą aktywności
fizycznej poświeconej wyłącznie na rekreację, sport, ćwiczenia lub rozrywkę
i wypoczynek. Dalej analizowano pytania dotyczące innych elementów stylu życia.
Okazało się, że średnia liczba dni w tygodniu w których badani chodzili co
najmniej 10 minut w czasie wolnym wynosiła 4 dni, a średni czas przeznaczony w
jednym z tych dni na chodzenie wynosił 83 minuty. Dodatkowo respondenci
podejmowali intensywną aktywność fizyczną średnio 2 dni w tygodniu, a czas
przeznaczony na nią w danym dniu to średnio 71 minut. Podobnie było z
umiarkowanym wysiłkiem fizycznym – 2 razy w tygodniu, średnio po 72 minuty.
34
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Bardzo
ważne
Ważne
Nie mam
zdania
Mało ważne
Nie ważne
Ryc. 1. Miejsce aktywności fizycznej w hierarchii wartości funkcjonariuszy policji (N=96)
Jak widać na rycinie 1 z pośród ankietowanych funkcjonariuszy 47% deklaruje,
że aktywność fizyczna jest dla nich ważna, 20 % tj. 19 osób zadeklarowało, że aktywność
fizyczna zajmuje bardzo ważne miejsce w ich hierarchii wartości, a co 5 uczestnik badań
zaznaczył, że nie ma zdania na ten temat. 14% a wiec 13 osób zaznaczyło, że aktywność
fizyczna w ich hierarchii wartości jest dla nich mało ważna lub nie ważna.
Kolejne pytanie dotyczyło motywów podejmowania aktywności fizycznej. W tym
pytaniu respondenci mogli wybrać maksymalnie 3 odpowiedzi, zaznaczając ich ważność
liczbami od 1-3, gdzie 1 oznacza powód najważniejszy a 3 najmniej ważny.
80 osób wybrało 3 odpowiedzi, 5 osób wybrało 2 odpowiedzi, natomiast 11 osób
zaznaczyło jedną odpowiedź.
35
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Ryc. 2. Motywy podejmowania aktywności fizycznej przez funkcjonariuszy policji (N=96)
Najczęściej podawanym motywem była dbałość o zdrowie. Wybrało ją 60 osób
z czego 42% tj. 25 osób zaznaczyło ją jako najważniejszą. Kolejnym często wybieranym
powodem podejmowania aktywności fizycznej była troska o własną kondycję. Tę
odpowiedź wybrało 57 respondentów, z czego 37 zaznaczyło ją jako powód
najważniejszy. Także częstym motywem była odpowiedź „dla odprężenia”, którą
wybrało 35 osób, z których prawie 43% zaznaczyło ją jako najważniejszą.
Większość respondentów (85 %) zadeklarowała chęć zwiększenia czasu
przeznaczonego na aktywność fizyczną. Rycina 3 przestawia graficznie najczęściej
wymieniane bariery.
36
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Ryc. 3. Najczęstsze bariery w podejmowaniu aktywności fizycznej przez funkcjonariuszy
policji (N=82).
Najczęściej wybieraną odpowiedzią był „brak czasu”. Zaznaczyło ją prawie 98%
respondentów deklarujących chęć poświecenia na aktywność fizyczną większej ilości
czasu. Jako pierwszą, a tym samym jako powód najważniejszy zaznaczyły ją 74 osoby,
natomiast jako drugą 6 osób. Drugą z kolei najczęściej wybieraną barierą
w podejmowaniu aktywności fizycznej był brak pieniędzy. Jako powód najważniejszy
zadeklarowały ją 4 osoby, natomiast jako drugi motyw podało go 15 osób. Na trzecim
miejscu znalazł się brak motywacji. Tę odpowiedź zaznaczył co 5 ankietowany. Jako
powód najważniejszy zadeklarowały go 2 osoby, a jako powód drugi 15 osób. Brak
obiektów sportowych lub problemy zdrowotne wskazało 22% ankietowanych. Dwie
osoby natomiast wybrały „inne przyczyny” (obowiązki rodzinne).
Spośród wszystkich badanych, 82% zadeklarowało, że nie pali papierosów.
37
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Do 10
papierosów
Do 15
papierosów
Do 5
papierosów
Do 20
papierosów
E-papieros
Ryc. 4. Liczba wypalanych papierosów przez palących funkcjonariuszy policji
(N=17).
Wśród palących, co 2 osoba deklaruje, że wypala do 10 papierosów w ciągu
dnia,4 osoby zaznaczyły odpowiedz „do 15 papierosów”. Dwie osoby zadeklarowały, że
wypalają codziennie do 5 papierosów, jedna z ankietowanych wskazuje odpowiedź „do
20 papierosów”. Jeden z respondentów zadeklarował palenie E-papierosa, jak to określił
„non stop”
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Ryc. 5. Częstość spożywania alkoholu wśród badanych funkcjonariuszy policji (N=96)
Prawie 71 % ankietowanych odpowiedziało, że pije sporadycznie, co 4
ankietowany zaznaczył, że pije często, 8 % nie piję w ogóle. Spożywanie alkoholu
38
codziennie zadeklarowało 2% ankietowanych. Nikt z respondentów nie zaznaczył
odpowiedzi „bardzo często”.
Ponad połowa osób (56%) stwierdziła, że jest podatna na stres. Najczęstszym
powodem największego i długotrwałego stresu u 81% osób jest praca, 13% wskazało, że
ich największy stres związany jest z problemami zdrowotnymi, a prawie 6 %
zadeklarowało, że największym powodem ich stresu jest sytuacja rodzinna.
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Praca
Pproblemy
zdrowotne
Sytuacja
rodzinna
Inne
Ryc. 6. Powody największego i długotrwałego stresu wśród funkcjonariuszy policji
(N=52)
Osoby, które zadeklarowały podatność na stres mają różne sposoby, radzenia
sobie z nim. Najczęściej wybieraną odpowiedzią było pozytywne myślenie. Na
pierwszym miejscu zaznaczyło ja 24 osoby, na drugim 18 osób, na 3 miejscu nikt.
Kolejną najpopularniejszą odpowiedzią było uprawianie aktywności fizycznej. Ogółem
zaznaczyły ją 34 osoby z czego 44% jako pierwszą, 35 % jako drugą a co 5-ta z nich jako
trzecią. W radzeniu sobie ze stresem dużą rolę odgrywają najbliżsi. Tę odpowiedz
zaznaczyło 19 osób z czego co czwarta jako odpowiedź pierwszą, czterech
respondentów jako drugą, a 9 osób odnotowało ją jako trzecią.
39
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Ryc. 7 Sposoby radzenia sobie ze stresem przez funkcjonariuszy policji (N=52).
Jedno z ostatnich pytań ankiety brzmiało „Czy ogólnie jest Pan/Pani szczęśliwy/a
czy też nie”. Graficznie wyniki są przedstawione na rycinie 8.
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Ryc. 8. Deklarowane ogólne poczucie szczęścia przez funkcjonariuszy policji (N=96).
40
Trzy czwarte policjantów zadeklarowało, że jest raczej szczęśliwa, 13% tj. 12
osób zaznaczyło, że jest bardzo szczęśliwa, 9 % ankietowanych zaznaczyło odpowiedź
„trudno powiedzieć”, natomiast 3 % respondentów stwierdziło, że jest raczej
nieszczęśliwa.
Dokonano także analizy współzależności pomiędzy liczbą dni przeznaczanych na
wysiłek fizyczny a ogólnym poczuciem szczęścia wśród badanych. Do tego posłużono się
testem niezależności χ2 /chi-kwadrat/.
Tabela 1. Poczucie ogólnego zadowolenie z życia a deklarowana liczba dni w tygodniu
przeznaczonych na chodzenie w czasie wolnym (jednorazowo przynajmniej 10 minut).
Deklarowana liczba dni w tygodniu
przeznaczona na chodzenie w czasie
wolnym
Ogólne zadowolenie z życia
do 2 dni
do 4 dni
do 7 dni
Suma
Jestem bardzo szczęśliwy
4
1
7
12
Raczej jestem szczęśliwy
21
15
36
72
Raczej jestem nieszczęśliwy/
1
0
2
3
Trudno powiedzieć
2
4
3
9
Razem
28
20
48
96
jestem bardzo nieszczęśliwy
Obliczona wartość statystyki χ2 = 5,00< α= 15,50 (χ2 , 0.05,) wskazuje, że większa
liczba dni przeznaczona na aktywność fizyczna nie wpłynęła na samoocenę ogólnego
poczucia szczęścia wśród funkcjonariuszy policji.
41
Tabela 2. Poczucie ogólnego zadowolenie z życia a deklarowana liczba dni w tygodniu
przeznaczonych na intensywny wysiłek fizyczny.
Deklarowana liczba dni w tygodniu
przeznaczona na intensywną aktywność
fizyczną w czasie wolnym
Ogólne zadowolenie z życia
do 2 dni
do 4 dni
do 7 dni
Suma
Jestem bardzo szczęśliwy
5
5
2
12
Raczej jestem szczęśliwy
46
20
6
72
Raczej jestem nieszczęśliwy/
2
1
0
3
Trudno powiedzieć
7
2
0
9
Razem
60
28
8
96
jestem bardzo nieszczęśliwy
Z obliczonej wartości statystyki χ2 = 4,057 < α= 15,50 (χ2 , 0.05,), wynika, że
większa liczba dni przeznaczona na intensywną aktywność fizyczną nie wpłynęła na
samoocenę ogólnego poczucia szczęścia wśród funkcjonariuszy policji.
Tabela 3. Poczucie ogólnego szczęścia a deklarowana liczba dni w tygodniu
przeznaczonych na umiarkowany wysiłek fizyczny.
Deklarowana liczba dni w tygodniu
przeznaczona na umiarkowaną aktywność
fizyczną w czasie wolnym
Ogólne zadowolenie z życia
do 2 dni
do 4 dni
do 7 dni
Suma
Jestem bardzo szczęśliwy
7
1
4
12
Raczej jestem szczęśliwy
58
12
2
72
3
0
0
3
Raczej jestem nieszczęśliwy/
42
jestem bardzo nieszczęśliwy
Trudno powiedzieć
8
1
0
9
Razem
76
14
6
96
Obliczona wartość statystyki χ2 = 18,217 > α= 15,50 (χ2 , 0.05,) wskazuje, że większa
liczba dni przeznaczona na umiarkowaną aktywność fizyczna może przyczyniać się do
lepszej samooceny ogólnego poczucia szczęścia wśród funkcjonariuszy policji.
DYSKUSJA
Istnieją prace dotyczące różnych elementów i aspektów stylu życia. Pierwszą
i najważniejszą kwestią zdrowego stylu życia jest oczywiście aktywność fizyczna. Tym
tematem zajmowali się m.in. Biernat i Tomaszewski, (2012). Przeprowadzili oni badania
na 281 losowo wybranych pracownikach hipermarketów. W swoich badaniach
wykorzystali krótką wersję Międzynarodowego Kwestionariusza Aktywnosci Fizycznej
(IPAQ). Stwierdzili m.in., że wśród pracowników sieci handlowych konieczna jest pilna
interwencja w zakresie zwiększenia ich aktywności fizycznej oraz że edukacyjna oferta
pracodawców w zakresie zdrowego stylu życia mogłaby poprawić obecny stan rzeczy.
Błaszczyk, Jeśman i Matusiak (2002) poddali analizie aktywność fizyczną środowiska
nauczycielskiego oraz pracowników handlu i usług w aspekcie ryzyka występowania
choroby niedokrwiennej serca. Z tych badań wynika, że zarówno kobiety jak i mężczyźni
w czasie wolnym od pracy prezentowali małą aktywność fizyczną. Należy również
zaznaczyć, że tylko 6% nauczycieli wykonywało dużą aktywność w stosunku do 11%
osób wykonujących inny zawód. Biorąc pod uwagę średnie arytmetyczne dotyczące dni
i czasu w jednym z takich dni przeznaczonych na chodzenie, umiarkowaną i intensywną
aktywność fizyczną można by z dużym optymizmem patrzeć na grupę badanych
policjantów. Niepokojący jest jednak fakt, że ponad 1/3 osób zadeklarowała, że nie
poświęca ani jednego dnia tygodnia na intensywną aktywność fizyczną a prawie 60 %
ankietowanych stwierdziło, że na umiarkowany wysiłek fizyczny poświęca 1 dzień lub w
ogóle. Biorąc pod uwagę wytyczne WHO dotyczące aktywności fizycznej te wyniki mogą
być niepokojące. Biernat, Poznańska i Gajewski (2012) –stwierdzili, że poziom
aktywności fizycznej znacznej części nauczycieli warszawskich szkół jest niski. Również
43
fizjoterapeuci byli grupą zawodową, której aktywność fizyczną poddano analizie
(Motylewski, Pawlicka, Gątkiewicz, Poziomska-Piątkowska, 2008). W badaniach które
przeprowadzono w 2006 roku wzięło udział 169 fizjoterapeutów, w przedziale
wiekowym 23-51 lat. Okazało się, że 39,5 % respondentów deklarowało, iż poświęca na
aktywność fizyczną 1-3 dni w tygodniu a 19,6% przynajmniej 5 razy w tygodniu.
Wysiłek ten trwał nie mniej niż 30 min jednorazowo.
Warchoł-Słowińska i Włoch (2003) w badaniach przeprowadzonych w II
półroczu 2002 r. na 150 pielęgniarkach w pięciu stołecznych szpitalach dokonali analizy
zachowań zdrowotnych tej grupy. Po rozważeniu przeprowadzonych badań we
wnioskach autorzy pracy podkreślili, że badane pielęgniarki odżywiały się w sposób
racjonalny, a ich codzienna dieta była bogata we wszystkie składniki odżywcze.
Niepokojące było to, że mimo posiadanej wiedzy na temat roli aktywności fizycznej
w utrzymaniu zdrowia, badane kobiety nie przywiązywały do niej wagi. Zupełnie
odwrotna sytuacja ma miejsce w badaniach własnych, przeprowadzonych na
funkcjonariuszach policji województwa śląskiego. Większość z nich deklaruje, że
aktywność fizyczna zajmuje ważne lub bardzo ważne miejsce w ich hierarchii wartości.
Wśród badanych funkcjonariuszy policji najczęściej podawanym motywem
podejmowania aktywność fizycznej była dbałość o zdrowie, o własną kondycję oraz dla
odprężenia. Podobne motywy występowały wśród badanych przez Borzucką
i Rektora (2005). Pomimo różnicy wieku pomiędzy badanymi grupami powody
podejmowania aktywności fizycznej były bardzo zbliżone. Starsi ludzi podejmowali ją,
żeby dbać o zdrowie, kondycję oraz aby poznać nowych ludzi.
Ponadto, podobnie jak wśród pielęgniarek przebadanych przez WarchołSłowińską
i Włoch (2003), duży odsetek funkcjonariusz policji z terenu Górnego Śląska było
narażonych na stres. Zarówno w jedynym jak i w drugim przypadku powodem
największego stresu była praca. Opracowaniem które porusza problem stresu oraz
strategie
radzenia z nim jest artykuł Kliszcz i wsp. (2009). Autorzy badali 78
ratowników medycznych zatrudnionych w placówkach pogotowia ratunkowego oraz
w jednostkach straży pożarnej. Respondenci jako główną metodę radzenia sobie ze
stresem wymieniali aktywność fizyczną i wsparcie społeczne. Podobne sposoby
radzenia sobie ze stresem wymieniali badani przez nas policjanci. Najczęściej
44
pojawiającą się odpowiedzią było pozytywne myślenie, później uprawnianie aktywności
fizycznej, a na 3 miejscu znalazło się wsparcie bliskich.
Również w Krakowie przeprowadzono badania, w których wzięło udział 50
pielęgniarek pracujących w zakładach służby zdrowia na terenie tego miasta. Badana
grupa deklarowała zdrowy sposób odżywiania pomimo, że większość respondentów
spożywała posiłki nieregularnie (Gaweł i wsp., 2006). Okazało się również, że duży
odsetek badanych pielęgniarek palił papierosy, w przeciwieństwie do badanych
policjantów - aż 82% z nich były to osoby niepalące. Również tą kwestią zajmowała się
Szymocha, Bryła i Maniecka-Bryła (2010). Analiza częstości palenia w aspekcie rodzaju
wykonywanej pracy pozwoliła stwierdzić istotną statystycznie zależność o niewielkiej
sile pomiędzy paleniem tytoniu a rodzajem wykonywanej pracy. Okazało się także, że
wykonujący pracę umysłową istotnie rzadziej byli osobami palącymi niż pracujący
fizycznie.
W badaniach własnych dodatkowo sprawdzono czy istnieje zależność pomiędzy
liczbą dni przeznaczoną na chodzenie, aktywność fizyczną intensywną i umiarkowaną
a poczuciem szczęścia. Wykazano zależność miedzy liczbą dni przeznaczoną na
umiarkowaną aktywność fizyczną a ogólnym poczuciem szczęścia, natomiast nie ma
zależności miedzy liczbą dni przeznaczoną na intensywny wysiłek fizyczny i chodzenie
w czasie wolnym a ogólnym zadowoleniem z życia.
WNIOSKI
1. Dla większości badanych funkcjonariuszy policji aktywność fizyczna stanowi
ważny lub bardzo ważny element w ich hierarchii wartości.
2. Najczęściej wybieranymi motywami podejmowania aktywności fizycznej były:
dbałość o zdrowie, troska o własną kondycję oraz odprężenie.
3. Nie pali papierosów 82 % funkcjonariuszy policji, 71 % deklaruje, ze spożywa
alkohol sporadycznie.
4. Prawie 55 % badanych stwierdziło, że jest podatna na stres, a największą jego
przyczyną jest praca zawodowa.
5. Wykazano zależność miedzy liczbą dni przeznaczonych na umiarkowaną
aktywność fizyczną funkcjonariuszy policji a ogólnym zadowoleniem z życia,
natomiast nie stwierdzono zależności miedzy liczbą dni przeznaczonych na
45
intensywny wysiłek fizyczny oraz chodzeniem w czasie wolnym a ogólnym
poczuciem szczęścia.
BIBLIOGRAFIA
1.
Błaszczyk J., Jeśman C., Matusiak M., 2002. Ocena częstości występowania nadwagi
i otyłości wśród nauczycieli oraz pracowników handlu i usług. Przegląd WojskowoMedyczny, nr 2, s.134-140
2.
Biernat E., Tomaszewski W., 2012. Niedostatek aktywności fizycznej wśród
pracowników hipermarketów. Medycyna Sportowa, nr 2, s. 107-117
3.
Biernat E., Poznańska A., Gajewski A., 2012. Determinanty prozdrowotnej
aktywności fizycznej warszawskich nauczycieli. Przegląd Epidemiologiczny, nr 1, s.
119-126
4.
Borzucka D, Rektor Z., 2005. Motywy podejmowania aktywności fizycznej przez
ludzi starszych, Politechnika Opolska
5.
Cendrowski Z., 2010. Dekalog zdrowego stylu życia. Kultura fizyczna i edukacja:
księga
pamiątkowa
dedykowana
profesorowi
Henrykowi
Grabowskiemu
w 75 Rocznicę Urodzin. Akademia Wychowania Fizycznego im. Bronisława Czecha,
Kraków,
s. 89-117
6.
Drabik J., 1995. Aktywność fizyczna w edukacji zdrowotnej społeczeństwa, cześć I.
AWF, Gdańsk
7.
Drabik J., 1997. Aktywność, sprawność i wydolność fizyczna jako miernik zdrowia
człowieka. AWF, Gdańsk
8.
Gaweł G., Kin J., Twarduś K., Papała E., 2006. Zachowania prozdrowotne
pielęgniarek. Pielęgniarka i Położna, nr 5, s. 23-26
9.
Kliszcz J., Fafiński K., Mirek B., Mroczek J., 2009. Praca w służbach ratowniczych
i jej wpływ na styl życia oraz strategię radzenia sobie ze stresem. Medycyna
Intensywna i Ratunkowa, nr 1, s. 4-12
10. Motylewski S., Pawlicka A., Gątkiewicz M., Poziomska-Piątkowska E., 2008.
Aktywność fizyczna fizjoterapeutów. Kwartalnik Ortopedyczny, nr 3, s. 306-313
11. Warchoł-Sławińska E., Włoch K. 2003. Zachowania zdrowotne pielęgniarek.
Zdrowie Publiczne, nr 1-2, s 156-159
46
12. Szymocha M., Bryła M., Maniecka-Bryła I., 2010. Palenie tytoniu a rodzaj
wykonywanej pracy-badania populacji osób pracujących na terenie województwa
świętokrzyskiego. Przegląd Lekarski, nr 10, s. 1004-100
DANE KORESPONDENCYJNE
Instytut Nauk Biomedycznych, Zakład Antropologii, Akademia Wychowania Fizycznego
im. Bronisława Czecha w Krakowie
[email protected]
47
ANODOWE ROZTWARZANIE KOBALTU W ROZTWORACH ETANOLOWYCH Z NISKĄ ZAWARTOŚCIĄ WODY, Anna Waliczek
Publikacje pokonferencyjne
2/2015
s. 48-56
ISBN 978-83-65180-04-9
Anna WALICZEK
ANODOWE ROZTWARZANIE KOBALTU W ROZTWORACH
ETANOLOWYCH Z NISKĄ ZAWARTOŚCIĄ WODY
ANODIC DISSOLUTION OF COBALT IN SOLUTIONS OF ETHANOL WITH
A LOW WATER CONTENT
Streszczenie
Badania właściwości elektrochemicznych kobaltu w alkoholach są bardzo
atrakcyjne ze względu na zastosowanie kobaltu w przemyśle elektronicznym
i medycznym. Najprostsze alkohole metanol, etanol i propanol są najczęściej stosowane
w syntezie chemicznej. Poznanie mechanizmu anodowego roztwarzania kobaltu jako
metalu o właściwościach magnetycznych oraz budowie produktów powierzchniowych
i rozpuszczalnych produktów utleniania tego metalu jest ważne dla nauki. Prace
badawcze wskazują na to że mechanizm anodowego roztwarzania szczególnie
w
roztworach
etanolowych
jest
bardzo
pomocny
w
sterowaniu
procesami
elektrochemicznej syntezy nanocząstek magnetycznych tlenku kobaltu.
Słowa kluczowe: kobalt, etanol, nanocząstki, anodowe roztwarzanie
Abstract
Studies electrochemical properties of cobalt alcohols are very attractive because of
the use of cobalt in the electronic industry and medical field. The simplest alcohols
methanol, ethanol and propanol are most frequently used in chemical synthesis.
Understanding the mechanism of anodic dissolution as cobalt metal with magnetic
properties and the construction of surface and soluble products of oxidation products of
this metal is important for science. Research indicates that the mechanism of anodic
dissolution particularly in ethanol solution is very helpful in controlling the processes of
electrochemical synthesis of cobalt oxide magnetic nanoparticles.
Keywords: cobalt, ethanol, nanoparticles, anodic dissolution
48
WSTĘP
Kobalt jest metalem o właściwościach zbliżonych do właściwości żelaza. Jest
ciągliwy i kowalny oraz posiada wysoką temperaturę topnienia. W temperaturze
pokojowej wykazują właściwości ferromagnetyczne. Dzięki temu, że kobalt ma wyższy
potencjał standardowy jest metalem bardziej odpornym od żelaza[1]. W wilgotnym
powietrzu nie ulega korozji. W stężonym kwasie azotowym ulega pasywacji. Kobalt
silnie rozdrobniony może mieć właściwości piroforyczne. Kobalt metaliczny jest
stosowany do wyrobu twardych spieków zawierających węglik wolframu. Znajduje się
również w składzie bardzo twardych stopów stelitów. Kobalt tworzy tlenki
i wodorotlenki. Tlenek kobaltu bardzo często występuje na drugim stopniu utlenienia.
Tlenek kobaltu o barwie oliwkowej można otrzymać przez rozkład wodorotlenków
i węglanów tego metalu w próżni. Wodorotlenki kobaltu strącają się pod działaniem
NaOH z roztworów soli. Wodorotlenek kobaltu (II) ma niebieski osad natomiast później
barwa zmienia się na różową. Pod wpływem tlenu atmosferycznego wodorotlenek
kobaltu (II) utlenia się do brunatnego wodorotlenku kobaltu (III).
Pod wpływem
substancji silnie utleniających wodorotlenki te utleniają się do czarnych uwodnionych
tlenków. W wyniku odwadniania tlenków powstaje jedyny, wyższy, trwały związek
kobaltu tlenek kobaltu (III).
Tlenek ten powstaje podczas ogrzewania łatwo
rozkładających się połączeń kobaltu. Tlenki kobaltu w procesie prażenia z innymi
tlenkami wstępują w reakcje zachodzące głównie z udziałem fazy stałej. Tlenek kobaltu
ogrzewany z tlenkiem glinu daje niebieski spinel- błękit Thenarda. Prażenie z tlenkiem
cynku daje zieleń Rinmana.
Stopiony tlenek kobaltu z sodą lub krzemionką daje
ciemnogranatowe szkliwo zwane smaltą, które jest używane do barwienia szkła lub
malowania porcelany [1].
MATERIAŁ I METODY
Badania elektrochemiczne wykonano z udziałem próbki kobaltu o czystości
99,999%. Próbkę ciętą z pręta umieszczono w oprawce teflonowej. Do badań
wykorzystano układ trójelektrodowy, gdzie elektrodę pracującą stanowiła próbka
kobaltu, natomiast przeciwelektrodą była elektroda platynowa, a elektrodą odniesienia
była elektroda chlorosrebrna. Pomiary potencjału odbywały się w atmosferze argonu
w naczyniu elektrolitycznym.
49
Roztwór 0,1M LiCl-C2H5OH przygotowano odważając odpowiednią ilość LiCl.
Roztwory z dodatkiem wody przygotowano z udziałem roztworu 0,1M LiCl-H2O.
Odpowiednie zawartości wody tj. 5%, 3% i 1% otrzymano przez odmierzenie
odpowiedniej ilości roztworu 0,1M LiCl-H2O. Próbka kobaltu przed umieszczeniem w
kolejnych roztworach była szlifowana na papierach ściernych o gradacji 800, 1200, 2400
i 4000, a następnie odtłuszczana alkoholem i suszona strumieniem powietrza.
Kolejnym
etapem
było
przeprowadzenie
badań
UV-Vis
roztworów
po
chronoamperometrycznej polaryzacji, która była przeprowadzana w roztworach 0,1M
LiCl-C2H5OH z różną zawartością wody. Badania te wykonano przy użyciu
spektrofotometru Perkin Elmer lambda 25 z termostatem PTP. Spektrosopię FTIR
wykonano na spektrofotometrze z przystawą ATR Thermo Scientific typ Nicolet 6700.
WYNIKI
Badania elektrochemiczne
0,02
0,01
C2H5OH+1%H2O
2
i(mA/cm )
0,00
-0,01
-0,02
20V/min
10V/min
5V/min
3V/min
1V/min
-0,03
-0,04
-0,05
-1,5
-1,0
-0,5
0,0
0,5
1,0
E(V)
Rys.1. Krzywa woltamperometryczna dla Co w roztworze 0,1M LiCl-C2H5OH + 1%H2O.
50
1,0
C2H5OH+3%H2O
2
i(mA/cm )
0,5
0,0
20 V/min
5 V/min
3 V/min
1 V/min
10 V/min
-0,5
-1,0
-1,5
-1,0
-0,5
0,0
0,5
1,0
E(V)
Rys.2. Krzywa woltamperometryczna dla Co w roztworze 0,1M LiCl-C2H5OH + 3%H2O.
1,0
C2H5OH + 5%H2O
2
i(mA/cm )
0,5
0,0
20V/min
10V/min
5V/min
3 V/min
1 V/min
-0,5
-1,0
-1,5
-1,0
-0,5
0,0
0,5
1,0
E(V)
Rys.3.
Krzywa woltamperometryczna dla Co w roztworze 0,1M LiCl-C2H5OH +
5%H2O.
Na
rysunkach
1-3
przedstawiono
krzywe
cyklicznej
woltamperometrii
w roztworach 0,1M LiCl z różną zawartością wody. Dodatek wody powoduje
przesunięcie potencjału desorpcji w kierunku wyższych wartości.
51
Spektroskopia w podczerwieni
etanol.CSV
1.2 etanol 1% koloid.CSV
etanol 1% osad.CSV
1.0
Absorbancja
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
4000
3000
2000
1000
Liczby falowe (cm-1)
Rys.4. Badania FTIR dla roztworu otrzymanego podczas chronoamperometrycznej
polaryzacji kobaltu w 0,1M LiCl-etanol+1% wody.
etanol.CSV
2.6 etanol 3% koloid.CSV
etanol 3% osad.CSV
2.4
2.2
2.0
Absorbancja
1.8
1.6
1.4
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
-0.0
4000
3000
2000
1000
Liczby falowe (cm-1)
Rys.5. Badania FTIR dla roztworu otrzymanego podczas chronoamperometrycznej
polaryzacji kobaltu w 0,1M LiCl-etanol+3% wody.
52
etanol.CSV
1.8 etanol 5% koloid.CSV
etanol 5% osad.CSV
1.6
1.4
Absorbancja
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
4000
3000
2000
1000
Liczby falowe (cm-1)
Rys.6. Badania FTIR dla roztworu otrzymanego podczas chronoamperometrycznej
polaryzacji kobaltu w 0,1M LiCl-etanol+5% wody.
Na rysunkach 4-6 przedstawiono rysunki widm etanolu oraz roztworów
koloidalnych z różną zawartością wody oraz osadów po odparowaniu rozpuszczalnika.
Widmo czystego etanolu pokrywa się z widmem koloidu dlatego odparowano
rozpuszczalnik.
53
2.2 etanol.CSV
etanol 1% koloid.CSV
2.0
etanol 3% koloid.CSV
etanol 5% koloid.CSV
1.8
1.6
Absorbancja
1.4
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
4000
3000
2000
1000
Liczby falowe (cm-1)
Rys. 7. Badania FTIR roztworów koloidalnych.
Rysunek 7 przedstawia widmo czystego etanolu oraz widma roztworów
koloidalnych. Widać, że piki dla roztworów koloidalnych pokrywają się dlatego
odparowano rozpuszczalnik aby uzyskać sygnały tylko od cząsteczek po polaryzacji.
Widma koloidów są podobne i posiadają pasma przy tych samych wartościach liczb
falowych.
etanol.CSV
1.6 etanol 1% osad.CSV
etanol 3% osad.CSV
1.4 etanol 5% osad.CSV
1.2
Absorbancja
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
-0.2
4000
3000
2000
1000
Liczby falowe (cm-1)
Rys.8. Badania FTIR po wysuszeniu koloidów.
54
Na rysunku 8 widać widmo czystego etanolu oraz widma osadów po odparowaniu
rozpuszczalnika. Osady przy zakresie długości fali 500cm-1posiadają pik, który pochodzi
od
tlenku Co3O4 [2].
Pasmo przy liczbe falowej 3364 cm-1 pochodzi od drgań
rozciągających wiązania O-H. Są one widoczne na pasmach osadu. Pasmo przy liczbie
falowej 1633cm-1 pochodzi od drgań zginających w zaabsorbowanej cząsteczce wody.
Dla osadów w bezwodnym alkoholu widoczne są pasma w zakresie 2700-3000 cm-1 oraz
1200-1500cm-1, które pochodzą od drgania wiązania C-H w grupie CH3 pochodzące od
grup etoksylowych. Osady maja podobne pasma i świadczy to o tym, że skład chemiczny
nie zależy od stężenia wody w roztworze wyjściowym.
Badania UV-Vis
etanol
C2H5OH + 5 % H2O
0,15
C2H5OH + 3 % H2O
C2H5OH + 1 % H2O
absorbancja
0,10
0,05
0,00
-0,05
400
600
800
1000
dlugosc fali (nm)
Rys.9. Widmo UV-Vis dla roztworów po rozcieńczeniu.
Na rysunku 9 przedstawiono widma UV-Vis, które przypuszczalnie pochodzą od
Co3O4[3]. Widma dla etanolu i roztworu z dodatkiem 5% wody są podobne i prawie się
porkywają. Widma na rys. 10 pochodzą od roztworu po polaryzacji natomiast garb na
widmach przy długości fali ok. 700 nm świadczy o obecności tlenku kobaltu [3].
WNIOSKI
Kobalt ulega aktywnemu roztwarzaniu w roztworach 0,1M LiCl- alkohol powyżej
potencjału -0,1 V.
Niewielka
zawartość
wody
do
5%
nie
wpływa
na
kształt
krzywych
polaryzacyjnych kobaltu.
Podczas anodowej polaryzacji kobaltu w 0,1M LiCl- etanol otrzymano czarny
koloid Co3O4 potwierdzony badaniami FTIR
55
Anodowe roztwarzanie kobaltu w powyższym roztworze może być prostą metodą
do otrzymania koloidalnego Co3O4.
BIBLIOGRAFIA
1.
A. Bielański, Chemia ogólna i nieorganiczna, Warszawa 1973
2.
Hundal Jung, Akram Alfantazi; Electrochimica Acta 55 (2010)865-869
3.
J.K. Sharma, Pratibha Srivastava, Gurdip Singh, M. Shaheer Akhtar,S. Ameen,
Materials Science and Engineering B, 2015
56
PROCES KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ W SZKOLE WYŻSZEJ, Martyna Zarzycka
Publikacje pokonferencyjne
2/2015
s. 57-63
ISBN 978-83-65180-04-9
Martyna ZARZYCKA
PROCES KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ W SZKOLE WYŻSZEJ
THE PROCESS OF INTERPERSONAL COMMUNICATION IN HIGHER
EDUCATION
Streszczenie
W artykule prowadzone są rozważania dotyczące procesu komunikacji
interpersonalnej w szkole wyższej.
Główny problem badawczy przybiera postać
następującego pytania: Jakie obszary z zakresu komunikacji interpersonalnej
w kluczowy sposób wpływają na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej?
Odpowiedź na tak postawiony problem nie była jednoznaczna, ponieważ
warunkowało ją szereg złożonych czynników. Dlatego w ramach postępowania
badawczego autorka wykorzystała własne wnioski z analizy literatury przedmiotu oraz
wyniki sondażu diagnostycznego i wskazała, które obszary z zakresu komunikacji
w sposób szczególny wpływają na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej.
Słowa
kluczowe:
komunikacja
interpersonalna,
komunikacja
werbalna
i niewerbalna, porozumiewanie się, szkoła wyższa
Abstract
The article considers process of interpersonal communication, where the main
research issue forms the following question: What areas of interpersonal
communication have the key impact on efficient functionality of higher education? The
answer to such problem was ambiguous, due to various complicated factors. Therefore,
whilst conducting the research the author used her own literature analysis postulations,
as well as results from diagnostic survey, and pointed the areas of interpersonal
communication which affects efficiency of higher education functionality in a very
specific way.
Keywords: interpersonal communication, verbal communication, nonverbal
communication, communication, higher education
57
WSTĘP
Komunikacja
interpersonalna
stanowi
podstawę
funkcjonowania
każdej
organizacji. Jest istotnym elementem wszystkich podejmowanych działań i bez
wątpienia wpływa na efektywność całej organizacji. Wszelkie kontakty między
pracownikami wymagają komunikowania się, które kształtuje relacje międzyludzkie.
Umiejętność porozumiewania się odgrywa kluczową rolę zarówno w życiu prywatnym
jak i zawodowym. Sukcesy czy porażki, zależą w dużej mierze od tego, w jaki sposób
nawiązywany jest kontakt z innymi ludźmi. Znaczenie pojęcia komunikacja jest różnie
definiowane przez autorów. H. Mrozowski pisze, że komunikacja jest: „rodzajem
kontaktu, między, co najmniej dwoma osobami, gdzie jedna z nich – nadawca – stara się
przekazać drugiej – odbiorcy – pewne treści poznawcze odnoszące się do własnych
stanów psychicznych (nadawcy) lub rzeczywistości zewnętrznej, czyli stanów
psychicznych innych osób (odbiorców). W tym celu kształtuje w odpowiedni sposób
swoje zachowania oraz wykorzystuje specjalnie do tego przystosowane narzędzia,
tj. środki komunikacyjne”[Mrozowski 1999].
Komunikacja interpersonalna polega na przemiennym stawaniu się raz nadawcą
a raz odbiorcą. Rolą nadawcy jest przekład swoich poglądów, emocji i intencji na słowny
przekaz, a rolą odbiorcy jest odbiór tego przekazu i interpretacja jego znaczenia.
Poprawna komunikacja interpersonalna ma miejsce wtedy, gdy przekaz nadawcy
jak najwierniej oddaje jego zamiary, a jednocześnie, gdy odbiorca rozumie ten przekaz
zgodnie z oczekiwaniami nadawcy. W przeciwnym razie wszelkiego rodzaju błędy
w komunikacji będą prowadziły do nieporozumień, a nawet konfliktów.
Autorka ze względu na możliwość wcielenia się zarówno w rolę studenta, jak
i osoby prowadzącej zajęcia podjęła próbę zebrania i usystematyzowania wiedzy
z zakresu komunikacji interpersonalnej w szkole wyższej oraz przeprowadzenia badań
wśród studentów i kadry dydaktycznej, które miałyby wskazać, które obszary z zakresu
komunikacji interpersonalnej mają szczególny wpływ na sprawność funkcjonowania
szkoły wyższej. Autorka ma również nadzieję, że wyniki przeprowadzonych badań
posłużą ulepszeniu i usprawnieniu procesu komunikacji w szkole wyższej.
Mając na uwadze treści przedstawione w uzasadnieniu wyboru tematyki
artykułu, główny problem badawczy został sformułowany w postaci następującego
pytania: Jakie obszary z zakresu komunikacji interpersonalnej w kluczowy sposób
wpływają na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej?
58
Odpowiedź na tak postawiony problem nie jest jednoznaczna, ponieważ
warunkuje ją szereg złożonych czynników. Dlatego w ramach postępowania
badawczego wykorzystano zarówno wnioski z własnej obserwacji oraz analizy
literatury, a także wyniki sondażu diagnostycznego, dzięki którym badania nabrały
bardziej obiektywnego charakteru.
Dorobek literaturowy dotyczący przedstawionego obszaru badawczego, jest dość
zróżnicowany. Zagadnienia związane z komunikacją międzyludzką w przedsiębiorstwie,
zachowaniami organizacyjnymi są często poruszane w ramach prac naukowych,
natomiast wiedza dotycząca komunikacji interpersonalnej w dydaktyce szkoły wyższej
jest dość znikoma.
Artykuł jest próbą wypełnienia luki w dorobku naukowym, dotyczącym
komunikacji interpersonalnej w szkołach wyższych. Cel teoretyczny sprowadza się do
wzbogacenia teorii zarządzania nowymi rozwiązaniami organizacyjnymi. Cel praktyczny
(utylitarny) to wypracowanie zbioru modelowych rozwiązań, które być może przyczynią
się do usprawnienia procesu komunikacji interpersonalnej w szkole wyższej.
MATERIAŁ I METODY
Badania zostały przeprowadzone w grupie kilkudziesięciu osób, w której skład
wchodzili przedstawiciele kadry dydaktycznej oraz studenci. Dobór próby badawczej
miał charakter losowy.
W trakcie realizacji badań wykorzystane zostały zarówno teoretyczne jak
i empiryczne metody badawcze. Metody teoretyczne, takie jak: analiza, synteza oraz
uogólnienie, zastosowano we wszystkich etapach badań. Analiza znajduje zastosowanie
głównie w badaniach literatury poruszającej zagadnienia komunikacji. Synteza
posłużyła do sformułowania szeroko pojętych ujęć całościowych procesu komunikacji
międzyludzkiej. Uogólnienie natomiast zostanie wykorzystane do ujawnienia cech
i zjawisk powtarzalnych, a w efekcie do określenia poszukiwanego modelu komunikacji
w relacji nauczyciel akademicki – student i odwrotnie.
Z metod empirycznych z kolei, zastosowano sondaż diagnostyczny, który po
losowym doborze próby badawczej, został przeprowadzony przy użyciu techniki
ankietowania, z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety. Jest to podstawowa metoda
badawcza, a jej przyjęcie podyktowane jest głównie przedmiotem i celem badań. Ponad
59
to autorka posłużyła się metodą obserwacji, która pozwoliła zidentyfikować pewne
zjawiska oraz fakty, które pomogły w przeprowadzeniu procesu badawczego.
WYNIKI
Przeprowadzony
sondaż
diagnostyczny
miał
na
celu
zbadanie
opinii
respondentów na temat wpływu określonych obszarów komunikacji interpersonalnej
na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej. Ankietowani odpowiadali na szereg
pytań, które miały zweryfikować, które według nich obszary mają szczególny wpływ na
sprawność działania tej organizacji. Pytania były sformułowane w taki sposób, że
dotyczyły konkretnych, sześciu obszarów komunikacji, takich jak: zrozumiałość
i poprawność wypowiedzi, zgodność komunikatów werbalnych i niewerbalnych,
kwalifikacje nauczycieli akademickich, wielosensoryczny charakter zajęć, zachowanie
zasad kontaktu interpersonalnego, informowanie o zasadach i wymaganiach.
Analiza badania wskazała, że według ankietowanych obszarami o największym
wpływie na komunikację w szkole wyższej są: informowanie o zasadach i wymaganiach,
zrozumiałość
i
poprawność
wypowiedzi
oraz
zachowanie
zasad
kontaktu
interpersonalnego.
Ankietowani uznali, że informacja odgrywa kluczową rolę w porozumiewaniu się,
w szkole wyższej. Wskazali na istotny fakt, że ludzie nie mając wystarczającej informacji,
zazwyczaj realizują zadania w sposób niepoprawny, albo nie wykonują ich wcale. Ponad
to brak informacji wywołuje chaos i prowadzi zazwyczaj do niepowodzenia. Może
wiązać się to również z wycofaniem, niechęcią i prowadzić do poważnych konsekwencji
w zakresie współpracy, a nawet decydować o przetrwaniu organizacji. Wskazano
również na kluczowe znaczenie informacji zwrotnej, dzięki której nadawca pozyskuje
wiedzę na temat tego, czy komunikat dotarł do odbiorcy oraz w jakiej formie i z takim
skutkiem.
Drugim, zdaniem respondentów, najważniejszym z obszarów jest zrozumiałość
i poprawność wypowiedzi. Odnosi się on głównie do świadomego używania słów,
mówienia jasnego, logicznego i spójnego. Myśli powinny być tak formułowane, aby
wypowiedzi były zrozumiałe dla innych i dawały poczucie zaufania.
Zachowanie
zasad
kontaktu
interpersonalnego
to
trzeci
z
najczęściej
wymienianych elementów decydujących o sprawności porozumiewania się. Odnosi się
on do kultury w kontakcie z innym człowiekiem. Każdy chce być traktowany
60
z szacunkiem i tego oczekuje od drugiego człowieka. Tworzenie sytuacji nierówności
społecznej i tym samym budowania atmosfery wyższości może w bardzo negatywny
sposób wpłynąć na kontakty międzyludzkie.
Elementy, które zostały uznane, jako te mające nieco mniejszy wpływ na skuteczną
komunikację to: wielosensoryczny charakter zajęć, zgodność komunikatów werbalnych
i niewerbalnych oraz kwalifikacje nauczycieli akademickich.
Wielosensoryczność to łączenie bodźców wzrokowych, słuchowych z praktycznym
działaniem. Jedni lepiej uczą się słuchając, natomiast inni oglądając obrazki czy wykresy,
jeszcze inni najchętniej uczą się w ruchu, wykonując konkretne czynności. Dlatego warto
analizować odbiorcę i dostosowywać komunikaty do jego preferencji.
W literaturze przedmiotu można spotkać się z określeniem, że komunikacja
interpersonalna jest słownym lub pozasłownym przesyłaniem informacji. Wynika z tego
teza, że akt komunikacji międzyludzkiej przebiega w dwóch nierozerwalnych kanałach –
werbalnym i niewerbalnym [Grzesiuk 1997]. Ludzie intuicyjnie wiedzą, które
z komunikatów są spójne a które nie. Zdaniem respondentów, w przypadku
niezgodności tych dwóch elementów zaufanie do odbiorcy oraz chęć słuchania jego
wypowiedzi znacznie maleje. Człowiek z natury oczekuje szczerości i ma potrzebę bycia
traktowanym w sposób uczciwy. Komunikowanie niewerbalne może zastępować
werbalne wypowiedzi, uzupełniać przekaz słowny, akceptować zgodne przekazy
werbalne, regulować przebieg rozmowy, komunikować emocje [Stankiewicz 1998],
dlatego warto zwracać uwagę na tą formę przekazu.
Ankietowani wskazali, że najmniejszy wpływ na sprawność komunikacji w szkole
wyższej mają kwalifikacje nauczycieli akademickich. Nie przywiązują oni uwagi do tego,
jakie wykształcenie ma nauczyciel, ale na to, jakie ma on relacje z otoczeniem.
Skuteczność jego działań oceniana jest bardziej pod względem tego, jakie umiejętności
komunikacyjne posiada i jak one wpływają na kontakt ze współpracownikami
i studentami [Trzcińska 2011]. Poniższy wykres przedstawia procentowy rozkład
odpowiedzi respondentów dotyczący wpływu obszarów komunikacji na sprawność
funkcjonowania szkoły wyższej.
61
Wielosensoryczny
charakter zajęć;
15%
Zrozumiałość i
poprawność
wypowiedzi;
26%
Serie1;
Zachowanie zasad
kontaktu
interpersonalneg
o; 16%; 16%
Kwalifikacje
nauczycieli
akademickich;
5%
Zgodność
przekazywanych
komunikatów
werbalnych z
niewerbalnymi;
11%
Informowanie;
27%
Wyk 1. Wpływ poszczególnych elementów komunikacji na sprawność
funkcjonowania szkoły wyższej Źródło: Opracowanie własne
Podjęta tematyka nie ogranicza się jedynie do rozważań teoretycznych, analizy
i syntezy informacji dotyczących procesu komunikacji. Wyniki przeprowadzonych
badań empirycznych mogą zostać wykorzystane przez dyrektorów, nauczycieli
akademickich, studentów, szukających sposobów na zwiększenie sprawności działań w
obszarze komunikacji interpersonalnej.
WNIOSKI
Treści niniejszego artykułu zmierzały do uzyskania odpowiedzi na pytanie: Jakie
obszary z zakresu komunikacji interpersonalnej w kluczowy sposób wpływają na
sprawność funkcjonowania szkoły wyższej? Mając na uwadze fakt, że komunikacja
odgrywa szczególną rolę w kontaktach międzyludzkich w artykule wykazano
bezpośrednie
związki
funkcjonowania
szkoły
pomiędzy
wyższej.
komunikacja
W
interpersonalną
aspektach
a
praktycznych,
sprawnością
argumentem
potwierdzającym tą tezę jest przeprowadzone badanie, które jasno wskazuje na obszary,
od których zależy sprawne funkcjonowanie tejże organizacji.
Docenienie roli komunikacji w kontaktach międzyludzkich oraz wykorzystywanie
jej tajników może w znaczny sposób przyczynić się do osiągania sukcesów, zarówno
w życiu zawodowym, jak i osobistym.
BIBLIOGRAFIA:
62

Grzesiuk L. 1997, K. Doroszewicz, E. Stojanowska, Umiejętności menedżera.
Psychologia stosowana dla menedżerów, Warszawa: s. 83-86.

Mrozowski H. 1991. Między manipulacją a poznaniem. Człowiek w świecie mass
mediów. Warszawa: s. 10.

Stankiewicz J.1998, Komunikowanie się w organizacji, PZ, Zielona Góra: s. 99.

Trzcińska W. 2011. Skuteczne komunikowanie w administracji publicznej. WSPol.
Szczytno: s. 23.
DANE KORESPONDENCYJNE
mgr Martyna Zarzycka
Akademia Obrony Narodowej
[email protected]
63
ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW ZESPOŁU PIEŚNI I TAŃCA LUDOWEGO-WYNIKI BADAŃ EMPIRYCZNYCH, Patrycja Mizera-Pęczek
Publikacje pokonferencyjne
2/2015
s. 64-72
ISBN 978-83-65180-04-9
ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW ZESPOŁU PIEŚNI I TAŃCA
Patrycja MIZERA-PĘCZEK
LUDOWEGO-WYNIKI BADAŃ EMPIRYCZNYCH
EMPLOYEE ENGAGEMENT IN THE SONG AND DANCE ENSEMBLE –
RESULTS OF EMPIRICAL RESEARCH
Streszczenie
Zaangażowanie to czynnik bardzo istotny z punktu widzenia zarządzania zasobami
ludzkimi, ponieważ ludzie pozytywnie nastawieni do pracy, zainteresowani nią i gotowi
do podejmowania wysiłku są cennym kapitałem organizacji warunkującym jej rozwój.
Postawa zaangażowania jest pożądana także w organizacjach sektora kultury. Inspiracją
do podjęcia w niniejszym artykule problematyki zaangażowania pracowników zespołu
pieśni i tańca ludowego były dotychczasowe doświadczenie zawodowe autorki w tego
typu instytucji. Z obserwacji autorki wynika, że pracownicy zespołów artystycznych są
poddawani ciągłym negatywnym ocenom przełożonych i widzów, co może niekorzysnie
wpływać na ich zaangażowanie w pracę. W związku z powyższym, celem artykułu jest
analiza istoty zaangażowania pracowników zespołu pieśni i tańca ludowego, co może
stać się przesłanką do projekowania metod wspierania postawy zaangażowania w tego
typu instytucjach. W pierwszej części artykułu autorka, na podstawie literatury
przedmiotu, wyjaśnia istotę zaangażowania pracowników oraz dokonuje analizy
czynników, które je wzmacniają. Drugi rozdział artykułu przedstawia wyniki badań,
których celem była diagnoza zaangażowania pracowników w zespole pieśni i tańca
ludowego. W badaniach ankietowych uczestniczyli artyści chóru i baletu zawodowego
zespołu pieśni i tańca. Przedstawione w artykule wyniki badań empirycznych dotyczą
samooceny artystów zespołu w zakresie ich zaangażowania w pracę.
Słowa kluczowe: zaangażowanie, zaangażowanie pracowników, zespół pieśni i tańca
Abstract
Engagement is very important from the point of view of human resource
management, because people positive attitude to work, interested in it and willing to
64
make the effort are a valuable asset an organization conditioning its development. The
attitude of commitment is desirable also in the cultural sector organizations. Inspired to
take up the topic of employee involvement song and dance ensemble of folk are the
author's previous work experience in this type of institution. The observations of the
author that employees ensembles are subjected to constant negative assessments of
superiors and spectators, which may wrong affect their involvement in the work.
Therefore, the aim of this article is to analyze the substance of employee engagement
team song and folk dance, which may become a prerequisite to attentively designed
methods of promoting an attitude of commitment. In the first part of the article the
author, based on the literature, explains the nature of employee involvement and
analyzes the factors that reinforce them. The second section of the article presents the
results of which aim was to diagnose the involvement of employees in a band songs and
folk dance. The survey was attended by artists of the choir and ballet professional song
and dance ensemble. The results of empirical studies concern the self-assembly of artists
in terms of their engagement to work.
Keywords: engagement, employee engagement, the song and dance folk ensemble,
human resource management
WSTĘP
Koncepcja zarządzania kapitałem ludzkim ukazuje pracowników organizacji jako
kapitał wiedzy, umiejętności i talentów. Jedną z istotnych cech podejścia kapitałowego
jest uznanie, że pracownicy to aktywa, oraz że należy rozwijać ich poświęcenie przez
zaangażowanie. Podniesienie poziomu zaangażowania należy do najważniejszych zadań
działów HR. Autorka zauważa, że kształtowanie postawy zaangażowania może być
szczególnie interesujące w odniesieniu do organizacji artystycznych, ze względu na
twórczy i ekspresyjny charakter pracy. W związku z tym celem artykułu uczyniono
dokonanie diagnozy poziomu zaangażowania pracowników zespołu pieśni i tańca
ludowego. W pierwszej części artykułu wyjaśniono istotę zaangażowania oraz czynniki
je kształtujące. W drugiej części zaprezentowano wyniki badań empirycznych
przeprowadzonych wśród artystów zespołu pieśni i tańca.
65
ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW - ISTOTA, UWARUNKOWANIA, POMIAR
Zaangażowanie
jest
stanem
przejawiającym
się
w
silnym
zespoleniu
emocjonalnym, umysłowym i behawioralnym podwładnego z organizacją. Jest to zasób
niezbędny do tego, aby potencjał pracowników przełożyć na wyniki biznesowe.
Źródłami zaangażowoania są: pozytywne nastawienie pracownika do organizacji
i menedżerów oraz równowaga pomiędzy możliwościami a oczekiwaniami wobec firmy
(Kwiecień 2012, s. 267). Zaangażowanie bywa niekiedy mylone z przywiązaniem do
firmy. Przywiązanie do organizacji może zwiększać zaangażowanie i tym samym
zaangażowanie może zwiększać przywiązanie. Jednocześnie, ludzie
zaangażowani
w swoją pracę mogą wykorzystywać i doskonalić swoje umiejętności bez poczucia
przywiązania
(Armstrong
2012,
s.
173).
Kolejnym
pojęciem
mylonym
z zaangażowaniem jest lojalność. Można być pracownikiem zaangażowanym
w
realizowanie
własnych
celów
ale
niekoniecznie
obdarzać
zaufaniem
współpracowników i być wobec nich lojalnym. Jednak wydaje się, że prawdziwy rozwój
organizacji jest możliwy dzięki zaangażowaniu opartym na zaufaniu i lojalności (Bugdol
2006, s. 84).
Zaangażowanie wynika z przesłanek osobistych pozytywnych, kiedy
realizacja celów pracownika jest zgodna z celami organizacji oraz z przesłanek
osobistych negatywnych, gdy cele pracownika nie sprzyjają większości zatrudnionych.
Aby zaangażowanie było przydatne dla firmy, musi być zaangażowaniem wewnętrznym
pracownika, wynikać z wiary w cele organizacji i z chęci wywierania na nią wpływu
(tamże, s. 85). „Zaangażowanie oznacza proces uczestnictwa pracowników w realizacji
zadań organizacji polegający na możliwie pełnym wykorzystaniu ich potencjału wiedzy,
kwalifikacji i motywacji, zaprojektowany tak, aby zachęcać ich do większego wysiłku
i większej troski o powodzenie organizacji” (Penc 2011, s. 256).
Jedną z typologii zaangażowania wprowadził T. Bragg (2002, s. 18-21):
1.zaangażowanie typu „chcieć” - gdy pracownicy rzeczywiście czują się potrzebni
i są gotowi do podjęcia odpowiedzialności za firmę,
2.zaangażowanie typu „musieć” - gdy pracownicy ze względów rodzinnych,
zdrowotnych, organizacyjnych czy finansowych nie mogą odejść z organizacji,
3.zaangażowanie typu „powinienem” - gdy pracownicy z różnych względów czują
się zobligowani do pracy,
4. zaangażowanie „typu brak zaangażowania” - gdy pracownicy wkładają całą
energię w znalezienie nowego pracodawcy.
66
Dwa kluczowe aspekty wpływające na zaangażowanie to: racjonalność czyli
rozumienie przez pracownika jego roli w osiąganiu celów organizacji i emocjonalność,
która wiąże się z poczuciem osobistego zadowolenia z pracy i relacjami z przełożonymi
(Armstrong 2012, s. 173). Cechy wskazujące na zaangażowanie jednostki w pełnieniu
ról zawodowych to skuteczność, energia, gotowość do współpracy. Stan zaangażowania
może być odczytywany jako wskaźnik spełnienia zawodowego, dobrej kondycji
psychicznej i dostosowania umiejętności do potrzeb organizacji. W kształtowaniu
postawy zaangażowania bardzo ważne jest harmonijne dopasowanie osoby do pracy
i struktur organizacyjnych. Pracownik zaangażowany to ktoś, kto ma pozytywny
stosunek do pracy: identyfikuje się z nią, podejmuje działanie korzystne z punktu
widzenia organizacji, traktuje innych z szacunkiem, jest godny zaufania, doskonali swoje
umiejętności, uzyskuje poprawę wyników pracy (tamże).
Czynniki wpływające na zaangażowanie w miejscu pracy to:
1. Sama praca oraz związane z nią: poczucie odpowiedzialności, autonomii
i wyzwań, możliwości rozwoju i awansu, które mogą być źródłem satysfakcji.
2. Środowisko pracy jako miejsce wspierające i inspirujące do lepszego
wykonywania swoich funkcji. Środowisko otwarte na pomysły pracownika zachęca do
większej wydajności i efektywności. Odzwierciedleniem zadowolenia pracowników
z pracy są: zaangażowanie i gotowość do podejmowania wysiłków uznaniowych.
3. Przywództwo. Kierownicy w dużej mierze decydują o organizacji pracy,
przydzielają pracownikom zadania, dając im tym samym możliwość wykazania się
osiągnięciami.
4. Możliwość rozwoju osobistego wynika z naturalnej skłonności ludzi do
czynienia postępów. Możliwość rozwoju jest czynnikiem motywującym, który
bezpośrednio wpływa na zaangażowanie.
Literatura wskazuje na wiele warunków efektywnego zaangażowania. Do
podstawowych czynników kształtujących zaangażowanie można zaliczyć: zachowania
przywódcze wyższej kadry zarządzającej, relacje z kierownikiem, pracę stanowiącą
wyzwanie, perspektywy kariery, udział w podejmowaniu decyzji, samodzielność,
kulturę zespołową dobrą komunikację, warunki pracy czy wspierające procedury
(Juchnowicz 2012, s. 53).
Ocena
poziomu
zaangażowania
stanowi
kwestię
o
istotnych
walorach
poznawczych. Jest niezbędna w kształtowaniu postaw i zachowań pracowników, które
67
są pożądane z punktu widzenia celów strategicznych i kultury organizacyjnej.
Zaangażowanie na poziomie podstawowym warunkują: bezpieczne warunki pracy,
dobre relacje interpersonalne. Przy średnim poziomie zaangażowania, firma umożliwia
rozwój zawodowy, partycypację decyzyjną. Dopiero przy
wysokim zaangażowaniu
występują: orientacja na klienta i rozwój organizacji, dążenie do wysokiej jakości,
innowacyjność i pozytywne nastawienie do zmian (Juchnowicz 2012, s. 62).
Klasyczną metodą oceny zaangażowania jest model The Gallup Organization.
Kwestionariusz
wykorzystywany
w
badaniu
zawiera
dwanaście
stwierdzeń,
a ustosunkowanie się do nich pozwala pogrupować pracowników na zaangażowanych,
niezaangażowanych i aktywnie niezaangażowanych. Stwierdzenia modelu Gallup’a to:
1.
Wiem, czego oczekuje się ode mnie w pracy.
2.
Mam zasoby i sprzęt niezbędne do prawidłowego wykonywania mojej
pracy.
3.
W pracy każdego dnia mam możliwość robienia tego, co potrafię najlepiej.
4.
W ciągu ostatnich siedmiu dni otrzymałam/em nagrodę lub uznanie za
dobre wykonywanie mojej pracy
5.
Mój przełożony lub inna osoba z pracy troszczy się o mnie jak
o osobę/człowieka.
6.
Istnieje taka osoba w mojej pracy która inspiruje/zachęca mnie do
rozwoju.
7.
W pracy moja opinia/zdanie są brane pod uwagę.
8.
Misja i cel mojej organizacji sprawia, że czuję iż moja praca jest ważna.
9.
Moi koledzy z pracy przywiązują dużą uwagę do jakości pracy przez nich
wykonywanej
10. Mam w pracy najlepszego przyjaciela.
11. W ciągu ostatniego roku miałam/em okazję do tego aby nauczyć się czegoś
nowego i się rozwijać.
12. W ciągu ostatniego roku miałam/em okazję aby się rozwijać i uczyć w pracy
(tamże s. 63).
Zaangażowanie w pracę bada także m.in. model opracowany przez DDI.
O poziomie zaangażowania decydują trzy czynniki, z których każdy posiada swoje
komponenty:
68
1.
Wartość indywidualna – pracownicy czują się zaangażowani gdy mają:
poczucie współdecydowania i dostarczania wkładu, warunki do rozwoju.
2.
Koncentracja na pracy – pracownicy czują się zaangażowani kiedy mają cel
swoich działań, odpowiadają za wypracowane wyniki, funkcjonują w środowisku
sprzyjającym efektywności.
3.
Wsparcie interpersonalne – pracownicy są zaangażowani gdy pracują
w środowisku sprzyjającym współpracy, budowania zaufania i wewnętrznej harmonii
(tamże, s. 64).
ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW ZESPOŁU PIEŚNI I TAŃCA W ŚWIETLE BADAŃ
WŁASNYCH
Zaangażowanie pracowników zespołu pieśni i tańca było przedmiotem badań
empirycznych autorki, przeprowadzonych w maju 2014 roku. Z nieformalnych rozmów
autorki z artystami zespołu wynikało, że w ich organizacji mają miejsce działania
o charakterze dysfunkcjonalnym, co ma nie najlepszy wpływ na zaangażowanie
pracowników. W związku z tym autorka postanowiła przeprowadzić badania, których
celem było określenie mocnych i słabych stron w zakresie kształtowania zaangażowania
w organizacji jaką jest zawodowy zespół pieśni i tańca. Autorka posłużyła się metodą
sondażu diagnostycznego. Kwestionariusz ankiety został udostępniony online. Odnośnik
do narzędzia otrzymali jedynie pracownicy zespołu. Kwestionariusz wypełniło 49
respondentów. Spośród 49 ankietowanych 23 osoby były pracownikami chóru,
natomiast 26 osób było zatrudnionych w balecie. Kobiety stanowiły łącznie 30 osób
spośród badanych, a mężczyźni to 19 osób.
Czterdziestu dziewięciu respondentów dokonało oceny własnej postawy wobec
pracy. Każdy z badanych przypisał wartości poszczególnym czynnikom zaangażowania.
Autorka posłużyła się skalą typu likertowskiego, gdzie wartość 1 oznaczała,
zdecydowaną niezgodę badanego ze stwierdzeniem, natomiast wartość 5 oznaczała
zdecydowaną zgodę ze stwierdzeniem. Wyniki zaprezentowane w tabeli 1. są wyrażone
za pomocą średniej arytmetycznej.
69
Tabela. 1. Postawa zaangażowania pracowników zespołu pieśni i tańca w świetle
samooceny badanych
Badane zmienne:
Średnia
artmetyczna
ocen:
Czuję się zaangażowany w moją pracę.
4,39
Mam możliwość realizowania moich planów zawodowych.
3,63
Wiem czego oczekuje się ode mnie w pracy.
3,65
Zakres moich obowiązków jest jasno wytyczony.
3,67
Mogę wyrażać przełożonym swoje sugestie i pomysły zmian.
1,90
Identyfikuję się z misją firmy.
3,12
Wiem za co jestem oceniany w mojej pracy.
3,67
Pracuję w twórczym i innowacyjnym środowisku.
2,63
Mam zaufanie do moich przełożonych.
1,18
Mam zaufanie do moich współpracowników.
2,78
Jestem dumny/dumna z mojego wkładu w działalność firmy.
3,41
Jestem dumny/dumna z efektów działalności mojej firmy.
2,37
Jestem
dumny/dumna
z
roli
jaką
moją
firma
pełni
w
3,96
społeczeństwie.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań
Większość
z
respondentów
(trzydzieści
cztery
osoby)
zadeklarowało,
że
zdecydowanie czują się zaangażowani w swoją pracę. Średnia arytmetyczna ocen
badanych wyniosła 4,39. Najwięcej bardzo dobrych ocen (dwadzieścia dziewięć)
respondenci przyznali czynnikowi zaangażowania jakim jest duma z roli, którą ich firma
pełni w społeczeństwie (średnia arytmetyczna ocen wyniosła 3,96). Ocenę raczej
pozytywną większość z badanych przyznała także takim treściom jak: możliwość
realizowania planów zawodowych, jasność oczekiwań i obowiązków. Zdecydowanie
najgorzej ocenione zostały takie czynniki jak: zaufanie do przełożonych i możliwość
wyrażania sugestii, pomysłów, chęci zmian. Najwięcej spośród badanych oceniła te
aspekty zdecydowanie źle. 89,9% ankietowanych oceniło zdecydowanie źle poczucie
zaufania wobec przełożonych. Nikt z badanych nie ocenił tego czynnika dobrze ani
bardzo dobrze. 53,07% spośród badanych zdecydowanie źle oceniło możliwość
70
wyrażania przełożonym sugestii czy pomysłów, a prawie 30% uznało, że raczej nie może
angażować się w ten aspekt działalności firmy. Badani ocenili raczej źle poczucie dumy
z efektów działalności ich firmy (40% przyznało ocenę o wartości dwa) oraz twórczość
i innowacyjność środowiska pracy (55,10% przyznało ocenę o wartości dwa). W sposób
najbardziej rozbieżny, badani ocenili dumę z własnego wkładu w działalność firmy.
Najwięcej osób oceniło ten aspekt raczej źle, jednak średnia arytmetyczna z wszystkich
przyznanych ocen wyniosła 3,41. Świadczy to o rozbieżnościach w ocenach badanych.
WNIOSKI
Badania empiryczne omówione w niniejszym artykule były poświęcone postawie
zaangażowania pracowników jednej z instytucji kultury. Respondenci dokonali ocen
czynników zaangażowania. W wyniku przeprowadzonych badań okazało się, że
mocnymi stronami kształtowania zaangażowania w analizowanej organizacji jest
wewnętrzne poczcie zaangażowania pracowników oraz duma z roli jaką zespół pieśni i
tańca pełni w społeczeństwie. Zdecydowanie najgorzej ocenionymi zmiennymi, były
relacje z przełożonymi oraz kwestie możlwości sugerowania zmian, nowych pomysłów.
Zaskakującym wynikiem jest fakt przeciętnej oceny twórczości i innowacyjności
środowiska pracy w instytucji, w której twórczość jest misją i przedmiotem działalności.
Zaprezentowane wyniki badań stanowią przyczynek do zaprojektowania ulepszeń w
analizowanej
organizacji
oraz
kształtowania
postaw
zaangażowania
poprzez
kompensowanie braków wyrażonych przez respondentów.
BIBLIOGRAFIA
Armstrong M. 2012. Strategiczne Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Wolters Kluwer.
Warszawa.
Bragg T. 2002. Improve. Employee Commitment. Nr 44(4). Industrial Management.
Bugdol M. 2006. Wartości organizacyjne: szkice z teorii organizacji i zarządzania. Wyd.
UJ. Kraków.
Juchnowicz M. 2012. Zaangażowanie pracowników. PWE. Warszawa.
Kwiecień A. 2012. Zaufanie kluczem do realizacji strategii. w: A. Stabryła, K. Woźniak
(red.). Determinanty potencjału rozwoju organizacji. Mfiles pl. Kraków.
Penc J. 2011. Zachowania organizacyjne w przedsiębiorstwie. Wolter Kluwer. Warszawa.
71
DANE KORESPONDENCYJNE
mgr Patrycja Mizera-Pęczek
Katedra Zarządzania Zasobami Ludzkimi, Wydział Zarządzania, Uniwersytet Łódzki,
[email protected]
72