Reprezentacja pracodawcy w sprawach pracowniczych i

Reprezentacja pracodawcy w sprawach pracowniczych i skutki jej naruszania
przy rozwiązaniu umów o pracę.
Na gruncie kodeksu pracy pracodawcą może być osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna (osoba
prawna lub inna, np. spółka kapitałowa lub osobowa), zatrudniające pracowników. Za pracodawcę
będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub
organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 31 § 1 kodeksu pracy). W
odniesieniu do pracodawców - osób prawnych krąg reprezentantów jest zatem szerszy niż na gruncie
ogólnych zasad reprezentacji wynikających z art. 38 kodeku cywilnego, tj. organów w zakresie
wynikającym z ustawy i opartego na niej statutu. W przypadku pracodawców będących osobami
fizycznymi ww. czynności podejmują osoby te samodzielnie (osobiście), osoby zarządzające lub inne
do tego wyznaczone (art. 31 § 2 kodeksu pracy).
Zasady reprezentacji danego podmiotu i uprawnione w tym zakresie organy lub osoby należy ustalać
każdorazowo przy dokonywaniu danej czynności. Określają je przepisy prawa i inne akty właściwe dla
danego podmiotu (jak statuty, umowy, regulaminy itp.). Jako przykład uprawnionych do działania za
pracodawcę organów i osób można wskazać zarządy spółek kapitałowych i wspólników spółek
osobowych. W odniesieniu do osób zarządzających konieczne jest stwierdzenie występowania dwóch
elementów: uprawnienia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i pierwotny
(wynikający z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych podmiotów) charakter tego
uprawnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.04.2008 roku, II PK 288/07). Nie ma przeszkód by
osoba zarządzająca była jednocześnie zatrudniona na podstawie stosunku pracy lub umowy
cywilnoprawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.11.2004 roku, I PK 42/04). Osobę taką
należy odróżnić od członka organu zarządzającego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.04.2007
roku, II PK 247/06). Z kolei, wyznaczenie osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy w
rozumieniu art. 31 § 1 KP następuje przez złożenie oświadczenia woli przez osobę lub organ kierujący
jednostką organizacyjną będącą pracodawcą i wyrażenie zgody przez wyznaczoną osobę. Forma tego
oświadczenia uzależniona jest od wewnętrznych regulacji w danej jednostce organizacyjnej, w
przypadku spółki handlowej powinna wynikać ze statutu, a oświadczenie musi być złożone w sposób
wyraźny (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.09.2005 roku, II PK 412/04).
Dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy przez ww. osoby lub organy nie jest uzależnione od
udzielenia pełnomocnictwa (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2.02.2001 roku, I PKN 226/00). Jest
ono dodatkowym umocowaniem do działania w imieniu pracodawcy. Pełnomocnik nie jest „inną
osobą wyznaczoną” w rozumieniu przywołanego art. 31 kodeksu pracy, ale odrębną kategorią
przedstawicieli pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8.06.2006 roku, II PK 315/05).
Pełnomocnictwa do działania za pracodawcę mogą udzielić ww. organ lub osoba zarządzająca,
pracodawca - osoba fizyczna osobiście lub inna wyznaczona osoba.
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
Bez względu na źródło umocowania, z treści czynności prawnej (w sposób wyraźny - przez
oświadczenie czy przedstawienie dokumentu lub dorozumiany), podejmowanej za pracodawcę,
powinno wynikać, że dana osoba działa w imieniu pracodawcy i być możliwe ustalenie osoby
reprezentowanego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.10.2009 roku, II PK 91/09).
Czynności z zakresu prawa pracy, takie jak rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez
wypowiedzenia mogą być dokonane tylko zgodnie z zasadami reprezentacji obowiązującymi danego
pracodawcę, ustalonymi na podstawie ww. przepisu. Czynności podjęte z naruszeniem tych zasad
(np. przez niewłaściwy organ, formalnie nieuprawniony organ, bez ujawnienia działania w cudzym
imieniu jako zastępca pośredni, który dokonuje czynności prawnej we własnym imieniu i na rachunek
innej osoby) nie są co prawda nieważne, ale przyjmuje się, że dokonane z naruszeniem
obowiązujących przepisów w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. czy art. 56 § 1 k.p., wobec czego z tej
przyczyny sąd, na żądanie pracownika, może orzec odpowiednio o uznaniu ich za bezskuteczne,
przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9.5.2006 roku, II
PK 270/05 i z dnia 13.10.2009 roku, II PK 91/09). W sytuacji natomiast, w której pracodawca
podtrzymuje tak podjęte wcześniej czynności rozwiązujące stosunek, pomimo uchybień w zakresie
reprezentacji, uznaje się je wręcz za skuteczne (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia
23.10.2008 roku, II PK 170/08).
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i radcowie
prawni sp.p.
(www.ghmw.pl)
Jeśli byliby Państwo zainteresowani przeanalizowaniem tej kwestii prosimy o kontakt
z naszymi ekspertami.
Osoby kontaktowe:
Joanna Mizińska, adwokat
partner w kancelarii „Gach Hulist Mizińska Wawer - adwokaci i radcowie prawni” sp.p.
+48 668 017 220
e-mail: [email protected]