opracowanie - Kancelaria Regulus

PODSTAWOWE UPRAWNIENIA
ZAKŁADOWYCH ORGANIZACJI
ZWIĄZKOWYCH W ZAKRESIE
INDYWIDUALNEGO
I
ZBIOROWEGO PRAWA PRACY
SZKOLENIA
POBIEROWO CZERWIEC 2009
Strona
1
Kancelaria Prawna
EGUL US
R
C Z Ę Ś Ć
I
INFORMACJE WPROWADZAJĄCE
Podstawową do rozpatrywania uprawnień zakładowych organizacji
związkowych są uprawnienia pracownika
Uprawnienia pracownika
uprawnienia indywidualne
(indywidualne prawo pracy)
uprawnienia zbiorowe
zbiorowe prawo pracy
Z powyŜszego wynikają uprawnienia organizacji związkowych
Uprawnienia organizacji związkowych
Strona
2
Uprawnienia w zakresie
Indywidualnego prawa pracy
uprawnienia w zakresie
zbiorowego prawa pracy
Czym jest indywidualne a czym zbiorowe prawo pracy
Indywidualne prawo pracy – zbiór indywidualnych praw i obowiązków jakie pracownik
posiada w stosunku do pracodawcy – kwota wynagrodzenia, ilość dni urlopu, prawo
odwołania się do sądu w sprawie od zwolnienia
Zbiorowe prawo pracy - zbiór praw i obowiązków jakie pracownicy posiadają w stosunku
do pracodawcy tylko jako zbiorowość (załoga przedsiębiorstwa) – prawo do strajku prawo do
rokowań nad dokumentami prawa pracy (zuzp porozumienie o przejściu pracowników do
innego pracodawcy ),
Przykładowe uprawnienia organizacji związkowych w zakresie
indywidualnego prawa pracy
Art. 38. § 1. Kodeks Pracy O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o
pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie
reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę
uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. JeŜeli zakładowa organizacja związkowa uwaŜa, Ŝe wypowiedzenie byłoby
nieuzasadnione, moŜe w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie
pracodawcy umotywowane zastrzeŜenia.
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a takŜe w razie niezajęcia
przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w
sprawie wypowiedzenia.
Strona
3
Art. 52. § 1. Pracodawca moŜe rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika w razie:
1) cięŜkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków
pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa,
które uniemoŜliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeŜeli
przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania
pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie moŜe
nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o
okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po
zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji
związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie
umowy. W razie zastrzeŜeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa
organizacja związkowa wyraŜa swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niŜ
w ciągu 3 dni.
Art. 465. Kodeks Postępowania Cywilnego § Pełnomocnikiem pracownika (w sądzie
pracy) moŜe być równieŜ przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy
albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony, a
ubezpieczonego - takŜe przedstawiciel organizacji zrzeszającej emerytów i rencistów.
Zasady reprezentowania pracowników w zakresie zbiorowego prawa pracy
Kompetencje organizacji związkowych w zakresie reprezentowania
indywidualnych pracowników zbiorowych praw i interesów
pracowników
Art. 7. ustawy o związkach zawodowych
Indywidualne prawo pracy
W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i
interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy moŜe
podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.
Zbiorowe prawo pracy
W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich
Strona
4
pracowników, niezaleŜnie od ich przynaleŜności związkowej zasada (nr 1) powszechności
Zasady reprezentowania pracowników w zakresie zbiorowego prawa
pracy
Zasada wyłączności
W większości spraw z zakresu zbiorowego prawa pracy pracowników skutecznie
mogą reprezentować tylko związki zawodowe
Przykłady;
Legalny spór zbiorowy moŜe być prowadzony tylko przez związek zawodowy
Układ zbiorowy pracy, porozumienie, umowa społczna o charakterze prawa pracy
moŜe być podpisane tylko przez związek zawodowy
Strona
5
Wynika to z brzmienia Art. 9 kodeks pracy; Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie
pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów
wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a takŜe
postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień
zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
C Z Ę Ś Ć
I I
UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W ZAKRESIE
PROWADZENIA SPORÓW ZBIOROWYCH
Czego moŜe dotyczyć spór zbiorowy pracy
Spór zbiorowy moŜe dotyczyć wyłącznie:
warunków pracy
płac lub świadczeń socjalnych
praw i wolności związkowych pracowników lub innych osób zrzeszonych
w związkach zawodowych
przestrzegania zapisów umów i porozumień JeŜeli spór dotyczy treści
układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest
organizacja związkowa przy czym wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę
układu lub porozumienia moŜe nastąpić nie wcześniej niŜ z dniem ich
wypowiedzenia
Nie moŜna prowadzić sporu z zakresu indywidualnych spraw pracowników
Zasady prowadzenia sporów zbiorowych
KaŜda organizacja związkowa sama moŜe prowadzić spór zbiorowy Jeśli związki
tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja
Zasada dobrej wiary - Spór zbiorowy naleŜy prowadzić w dobrej wierze
Etapy sporu zbiorowego
Strona
6
Etap – przedsporowy – przedstawienie
zakresie, o którym była mowa powyŜej
przez organizację związkową Ŝądań w
Etap - ROKOWANIA – rozpoczyna się po trzech dniach od zgłoszenia Ŝądań w
przypadku ich nieuwzględnienia
Równocześnie z rozpoczęciem rokowań pracodawca zgłasza spór do OIP
Rokowania są prowadzone tylko nad Ŝądaniami
Rokowania prowadzą w kierunku podpisania porozumienia lub protokołu
rozbieŜności W trakcie w trakcie rokowań moŜe być przeprowadzony strajk
Etap – MEDIACJIE – etap sporu do którego przechodzi się w przypadku
sporządzenia protokołu rozbieŜności,
Mediacje prowadzi osoba bezstronna – mediator – wskazana przez strony sporu,
takŜe z listy mediatorów, w przypadku braku porozumienia odnośnie osoby
mediatora mediatorem zostaje osoba wskazana przez jedną ze stron, koszty mediacji
pokrywają strony po połowie lub minister pracy,
Czas trwania – minimum nieokreślone, mediacja kończy się podpisaniem
porozumienia lub protokołu rozbieŜności. Na etapie mediacji moŜe być prowadzony
strajk.
Etap - STRAJK
Strajk musi być poprzedzony referendum strajkowym
Strajk jednozakładowy moŜe się odbyć po uzyskaniu zgody większości głosujących
pracowników, jeŜeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników
zakładu pracy.
Strajk wielozakładowy po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników
w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeŜeli w
głosowaniu w kaŜdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50%
pracowników.
Strajk –zasady prowadzenia
Strajk musi być ogłoszony (zapowiedziany) rozpoczęcie strajku moŜe nastąpić
co najmniej na 5 dni przed jego ogłoszeniem.
Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od
wykonywania pracy
Udział w strajku jest dobrowolny.
Niedopuszczalne jest strajkowanie na stanowiskach pracy, na których
przerwa zagraŜa Ŝyciu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa
Strajk jest nieodpłatny
Strona
7
Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy
Pracodawca jeśli w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:
− przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z
prawem sporu zbiorowego,
− nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie
podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.
Tej samej karze podlega związkowiec który kieruje strajkiem lub inną akcją
protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy.
Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew
przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w
Kodeksie cywilnym.
Wątpliwości na tle legalności strajku
Strona
8
Sąd NajwyŜszy: Prawo do strajku jest jesdnym z podstawowych praw człowieka i pracownika.
Biorąc powyŜsze pod uwagę wszelkie wątpliwości pojawiające się na tle legalności bądź
nielegalności strajku naleŜy tłumaczyć na korzyść prawa do strajku
C Z Ę Ś Ć
I I I
UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W ZAKRESIE
ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
Akty prawne regulujące materię zwolnień grupowych
Aktem prawnym regulującym materię zwolnień grupowych jest USTAWA z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Kiedy zwolnienia są zwolnieniami grupowymi
Muszą być spełnione łącznie dwie przesłanki
Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników
Pracodawca zwalnia pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników,
w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a takŜe na mocy
porozumienia stron, jeŜeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie
obejmuje co najmniej:
− 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niŜ 100 pracowników,
− 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakŜe
mniej niŜ 300 pracowników,
− 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej
pracowników
Konsultacje ze związkami zawodowymi
Pracodawca konsultuje zamiar
organizacjami
związkowymi
przeprowadzenia grupowego
działającymi
u
tego
zwolnienia z
pracodawcy.
Strona
9
Konsultacja, dotyczy w szczególności:
moŜliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia
spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym moŜliwości
przekwalifikowania zawodowego, a takŜe uzyskania innego zatrudnienia
przez zwolnionych pracowników.
Obowiązki informacyjne po stronie pracodawcy
Konsultacja musi być poprzedzona przekazaniem na piśmie informacji o;
− przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
− liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do
których oni naleŜą,
− grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego
zwolnienia,
− okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
− proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego
zwolnienia,
− kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
− propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z
zamierzonym grupowym zwolnieniem, propozycjach ustalenia
świadczeń pienięŜnych
TERMIN informacja ma być przekazana w terminie umoŜliwiającym związkom
zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących podanych powyŜej spraw
Porozumienie w ramach zwolnień grupowych
W terminie nie dłuŜszym niŜ 20 dni od dnia zawiadomienia,
zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie.
pracodawca i
W porozumieniu określa się:
zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych
zamiarem grupowego zwolnienia
obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych
spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
NiemoŜliwość zawarcia porozumienia o zwolnieniach grupowych –
Strona
10
regulamin zwolnień
JeŜeli nie jest moŜliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi
organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z
organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[25a]
Kodeksu pracy – czym jest organizacja reprezentatywna – niŜej.
Regulamin zwolnień grupowych JeŜeli nie jest moŜliwe w ogóle zawarcie
porozumienia , zasady postępowania ustala pracodawca w regulaminie,
uwzględniając, w miarę moŜliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji
przez zakładowe organizacje związkowe.
JeŜeli u pracodawcy nie działają związki, zasady postępowania podczas zwolnień
grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z
przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy
Ochrona członków związków w trakcie zwolnień grupowych
W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy w trakcie zwolnień grupowych pracodawca moŜe jedynie
wypowiedzieć dotychczasowe
warunki pracy i płacy pracownikowi:
Strona
11
będącemu członkiem zarządu związku
będącemu związku, upowaŜnionym do reprezentowania go wobec
pracodawcy;
JeŜeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniŜenie wynagrodzenia,
pracownikom, o których mowa powyŜej przysługuje im do końca okresu, w którym
korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających
z Kodeksu pracy.
C Z Ę Ś Ć
I V
UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W PRZYPADKU
TRANSFERU PRZEDSIĘBIORSTWA
Kiedy mamy do czynienia z transferem przedsiębiorstwa
Z tkz. transferem przedsiębiorstwa na płaszczyźnie prawa pracy mamy do czynienia
wtedy gdy przedsiębiorstwo lub jego część przechodzi do innego podmiotu a
pracownicy zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie zyskują nowego pracodawcę.
Zasada automatyzmu prawnego przy
pracodawcy wraz z zakładem pracy
przejściu
pracownika
do
nowego
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z
mocy prawa stroną w stosunkach pracy, Za zobowiązania wynikające ze stosunku
pracy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Oznacza to, ze umowa o pracę nie wygasa (nie następuje przerwa). Pracownik ma
zapewnioną ciągłość.
JeŜeli u pracodawców, nie działają związki, dotychczasowy i nowy pracodawca
informują na piśmie pracowników o:
terminie przejścia zakładu na innego pracodawcę,
przyczynach przejścia,
prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników,
zamierzonych
działaniach
dotyczących
warunków
zatrudnienia
pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania;
Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed
przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę
Uprawnienia organizacji związkowych przy przejściu zakładu pracy
Strona
12
na nowego pracodawcę
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę,
dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie
działających u kaŜdego z nich zakładowych organizacji związkowych o:
przewidywanym terminie tego przejścia,
jego przyczynach,
prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników,
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych
pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są
obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem
przejścia zakładu pracy lub jego części.
Porozumienie o warunkach przejścia
Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia negocjacji celem podpisania ze związkami
zawodowymi porozumienia w przypadku gdy dotychczasowy lub nowy
pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia
pracowników,
Termin podpisania porozumienia nie moŜe być dłuŜszy niŜ 30 dni od dnia
przekazania informacji o tych działaniach.
Zakres porozumienia obejmuje warunki zatrudnienia
Strona
13
W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa powyŜej, z powodu
niemoŜności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie
podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia
pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami
związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.
C Z Ę Ś Ć
V
UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH PODCZAS
PROCESU WSPÓŁTWORZENIA ZAKŁADOWEGO PRAWA PRACY
Czym jest zakładowy UKŁAD zbiorowy pracy
Układ jest zbiorowym porozumieniem tworzącym normy prawa pracy
Układ określa:
warunki,
jakim
powinna
odpowiadać
treść
stosunku
pracy,
wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i
przestrzegania jego postanowień.
Układ moŜe określać inne sprawy poza wymienionymi, nie uregulowane w
przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Zakładowe układy zbiorowe pracy – uprawniania związków
zawodowych
Podmiot uprawniony do wszczęcia rokowań:
Pracodawca [art. 3 kp]
KaŜdy [zakładowy międzyzakładowy] związek zawodowy, dla którego
członków układ ma być zawarty – zasada wyłączności
Rokowania prowadzące do zawarcia układu
Zasady obowiązujące podczas rokowań
ZASADA DOBREJ WIARY KaŜda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w
dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony czyli:
uwzględnianie postulatów związków uzasadnionych sytuacją ekonomiczną
pracodawców,
Strona
14
powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób
oczywisty
przekracza
moŜliwości
finansowe
pracodawców,
poszanowanie
interesów
pracowników
nie
objętych
układem.
KWESTIE SPORNE Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii
spornych podczas rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o
rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba Ŝe strony postanowią o ich stosowaniu w
określonym zakresie.
Podmioty prowadzące rokowania
WSPÓLNA REPREZENTACJA a ORGANIZACJE ZWIĄZKOWE DZIAŁAJĄCE
WSPÓLNIE JeŜeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy,
reprezentuje więcej niŜ jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia
układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne
organizacje związkowe.
JeŜeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia
układu zakładowego, nie krótszym niŜ 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy
zawarcia układu, nie wszystkie związki przystąpią do rokowań w, do ich
prowadzenia są te które do nich przystąpiły.
Warunkiem prowadzenia rokowań, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej
reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art.
241[25a.]
JeŜeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja
związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań.
Strona
15
Reprezentatywna organizacja związkowa
Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
będąca
jednostką
organizacyjną
albo
organizacją
członkowską
ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na
podstawie przepisów o woj. Komisjach trójstronnych, pod warunkiem Ŝe
zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy,
Przepisy o komisjach - Ustawa o komisjach - Za reprezentatywne organizacje
związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe
zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje
międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:
1) zrzeszają, z zastrzeŜeniem ust. 3, więcej niŜ 300 000 członków będących
pracownikami,
2) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj
działalności jest określony w więcej niŜ w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji
Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.
zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy
JeŜeli Ŝadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o
których mowa wyŜej, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest
organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.
Układ rokowania obowiązek pracodawcy w zakresie informacji
Pracodawca jest obowiązany udzielić związkom prowadzącym rokowania informacji
o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do
prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności
informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.
Strony mogą powoływać ekspertów, których zadaniem jest przedstawienie opinii w
sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona,
która Ŝądała powołania eksperta, chyba Ŝe strony postanowią inaczej.
Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas określony.
W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układ
Układ wyjaśniają wspólnie jego strony.
Zawarcie układu
Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły
rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne
organizacje związkowe, w rozumieniu art. 24125a, uczestniczące w rokowaniach
Wypowiedzenie układu
Układ rozwiązuje się:
na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
z upływem okresu, na który został zawarty,
z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba Ŝe strony
w układzie postanowią inaczej.
Zmiana układu
Strona
16
Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Stosuje się
do nich odpowiednio przepisy dotyczące układu.
JeŜeli układ został zawarty przez więcej niŜ jedną organizację związkową, przez
okres jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują
organizacje związkowe, które go zawarły, chyba Ŝe:
Strony układu mogą wyrazić zgodę na wstąpienie innej organizacji w prawa i
obowiązki strony
Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna, moŜe
wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie
stronom tego układu.
CZĘŚĆ VI
Uprawnienia organizacji związkowych wynikające z ZUZP ENEA
Wymienione po kolei:
1. Ograniczenie lub zawieszenie wypłaty niektórych składników wynagrodzenia i
świadczeń pracowników objętych Układem z uwagi na trudności finansowe
pracodawcy – w formie porozumienia – wymaga uzgodnienia z zakładowymi
organizacjami związkowymi (art. 4 ust. 2 Układu)
2. zakładowe organizacje związkowe mogą Ŝądać od pracodawcy udostępnienia
informacji o ogólnej kwocie wydatkowanej z osobowego i bezosobowego funduszu
płac (art. 4 ust. 5 Układu)
3. Rozkłady czasu pracy dla zespołów pracowników, komórek i jednostek
organizacyjnych w razie konieczności podyktowanej wyjątkowymi przypadkami,
ustala kierownik jednostki organizacyjnej spółki w porozumieniu z jednostką
organizacyjną związku w Regulaminie Pracy. (art. 8 ust. 10)
4. Informacja o wysokości wynagrodzenia indywidualnie oznaczonego pracownika jest
jego dobrem osobistym i informacja w tym zakresie moŜe być udostępniona osobom
trzecim tylko za zgodą pracownika. Związkom zawodowym udostępnia się
indywidualne dane o wynagrodzeniach w sposób zapewniający uniemoŜliwienie
imiennej identyfikacji pracownika. (Art. 11 ust. 6)
5. W ENEA S.A. decyzję o stosowanej formie płacy podejmuje pracodawca w
uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. (art. 14 ust. 3)
6. W spółkach zaleŜnych decyzję o stosowanej formie płacy podejmuje właściwy
pracodawca w uzgodnieniu z właściwą organizacją związkową. (art. 14 ust. 4)
Strona
17
7. Zasady wynagradzania kontrolerów poboru energii i elektromonterów urządzeń
rozliczających pracujących w systemie akordowym ustalane są przez pracodawcę w
uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową na podstawie Załącznika nr 9 do
Układu. (Art. 17 ust. 4).
8. W przypadku pojawienia się w ENEA nowych stanowisk pracy lub pojawienia się w
wyniku naturalnych odejść pracowników wakatów na dotychczasowych
stanowiskach pracy, pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie poinformować
pracowników ENEA o moŜliwościach zatrudnienia na tych stanowiskach.
Zatrudnianie odbywa się według zasad określonych w odpowiednich procedurach
zarządzania zasobami ludzkimi. Odpowiednie procedury wymagają uzgodnień
między partnerami społecznymi. (art. 17 1 ust. 1 i 2)
9. W zakresie dodatków obejmujących dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla
zdrowia, szczególnie uciąŜliwych lub niebezpiecznych, dodatek za pracę w soboty,
niedziele i święta, dodatkowe wynagrodzenie za pełnienie pogotowia technicznego
/domowego/, dopuszczalne jest ustalanie ich wysokości w formie zryczałtowanej,
po uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. (§ 18).
10. BudŜety wynagrodzeń i poziom funduszu nagród na dany rok dla poszczególnych
jednostek organizacyjnych spółki ENEA S.A. określa się kaŜdorazowo w ramach
porozumienia płacowego z organizacjami związkowymi. (art. 31 ust. 8)
11. Fundusz nagród moŜe być zmieniony za zgodą partnerów społecznych. W
przypadku zwiększenia funduszu nagród, zwiększenie nie moŜe obciąŜać ustalonego
na dany rok wskaźnika przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (art. 31
ust. 9)
12. Osoby wskazane jako uprawnione do dzielenia funduszu w spółce ENEA SA
składają odpowiednim organizacjom związkowym informacje do 15 grudnia
kaŜdego roku o wykorzystaniu przyznanego im funduszu na nagrody. W przypadku
nie wykorzystania funduszu nagród, a takŜe innych wolnych, pozostających w
dyspozycji środków w ramach przyznanego budŜetu, wymienione osoby decydują w
uzgodnieniu z odpowiednią organizacją związkową sposób wypłacenia pozostałych
środków. (art. 31 ust. 10)
13. Pracownikowi mogą być wypłacone inne dodatkowe wynagrodzenia lub dodatki
określone w Załączniku nr 6 do Układu a decyzje o przyznaniu dodatkowych
wynagrodzeń lub dodatków podejmuje pracodawca w uzgodnieniu z organizacją
związkową. (Art. 32)
14. Warunki korzystania z pracowniczego programu emerytalnego i ubezpieczenia
Ŝyciowo-emerytalnego przez pracowników ENEA S.A. określa Załącznik nr 18 do
Układu oraz Zakładowa Umowa Emerytalna uzgodniona między partnerami
społecznymi w trybie Układowym. (Art. 42)
15. Strona pracodawców i strona związkowa powinny współdziałać dla osiągnięcia
zadawalającego partnerów społecznych stanu w zakresie sanitarnym i warunków
BHP. (art. 48 1 ust. 2)
16. Związki zawodowe ustalają sposób wyboru oraz zakres obowiązków koordynatora
ds. Społecznej Inspekcji Pracy w ENEA, oraz pięciu Społecznych Inspektorów
Pracy dla pracowników pracujących odpowiednio w jednostkach organizacyjnych
spółki w obszarze działania ENEA S.A. (art. 48 1 ust. 7)
17. Wysokość ekwiwalentu za pranie i naprawę odzieŜy ochronnej i roboczej
pracodawca w porozumieniu z organizacją związkową ustala, co roku w
Regulaminie Pracy. (Art. 48 5 ust. 3)
Strona
18
18. Przy ustalaniu przyczyn wypadku poszkodowany moŜe zaŜądać obecności w roli
obserwatora przedstawiciela reprezentującego go związku zawodowego. (Art. 48 8
ust. 6)
19. W przypadku objawów choroby zawodowej pracownika przeniesionego czasowo do
innej pracy, któremu przysługuje prawo do wynagrodzenia dotychczas pobieranego,
obliczonego jak za urlop wypoczynkowy przez okres 6 miesięcy - w uzasadnionych
wypadkach na wniosek odpowiedniej organizacji związkowej okres pobierania tak
ustalonego wynagrodzenia moŜe być przedłuŜony do 9 miesięcy. (Art. 48 16 ust. 3)
20. Nagrody i wyróŜnienia przyznaje pracodawca przy uwzględnieniu uprawnień
organizacji związkowej. (Art. 48 33)
21. W przypadku zamiaru zastosowania względem pracownika kary, Pracownik ma
prawo zaŜądać obecności przy składaniu wyjaśnień przez siebie wskazanego
przedstawiciela organizacji związkowej. (Art. 48 37 ust. 2)
22. JeŜeli pracownik nie zgadza się z zastosowaną karą, moŜe w ciągu 7 dni od dnia
zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu
sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej
pracownika organizacji związkowej. (Art. 48 40 ust. 1)
23. Pracodawca biorąc pod uwagę osiągnięcia w pracy i nienaganne zachowanie się
pracownika po ukaraniu, moŜe w terminie wcześniejszym z własnej inicjatywy lub
na wniosek odpowiedniej jednostki organizacyjnej związku uznać karę za niebyłą.
(Art. 48 42)
24. Na wniosek organizacji związkowej lub z inicjatywy pracodawcy, strony powołują
komisję pojednawczą. Pracownik ma prawo do skierowania sprawy spornej do
rozpatrzenia przez tę komisję z zachowaniem terminów przewidzianych prawem.
(Art. 48 44 ust. 5)
25. Interpretacja postanowień Układu i wydanych protokołów dodatkowych naleŜy do
stron Układu. Spory w tym zakresie rozstrzyga komisja powołana w połowie składu
przez stronę związkową, a w połowie przez Zarząd. Komisja rozstrzyga spór w
trybie i na zasadach określonych przez strony Układu. (art. 52 ust. 3)
UPRAWNIENIA ORGANIZACJI ZWIĄZKOWYCH
WYNIKAJĄCE Z CZĘŚCI II - REGULAMINU FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH
ENEA
1. Przeznaczenie środków z Funduszu ustalają partnerzy społeczni w formie
corocznych preliminarzy opracowywanych na podstawie przedstawionych przez
stronę pracodawców sprawozdań z wykonania Funduszu za rok poprzedni. (Art. 9)
2. wysokość odpisu zmniejszonego ze względu na złą sytuację finansową pracodawcy
wymaga uzgodnienia z parterem społecznym (art. 12 ust. 2)
Strona
19
3. Środki Funduszu Świadczeń Socjalnych są gromadzone na odrębnych rachunkach
bankowych prowadzonych oddzielnie przez poszczególne Oddziały, które łącznie
tworzą jeden Fundusz. Środki Funduszu mogą być gromadzone na jednym rachunku
bankowym, pod warunkiem, Ŝe pracodawca uzgodni to ze związkami zawodowymi
oraz zapewni ich identyfikację dla poszczególnych Oddziałów, w szczególności
ewidencję wpłat i wypłat dokonywanych w ramach poszczególnych Oddziałów. W
sytuacji prowadzenia jednego rachunku dla całego Funduszu zapisy poniŜszych
postanowień, w których jest mowa o wpłatach na rachunek poszczególnych
Oddziałów naleŜy rozumieć jako wpłaty na wspólny rachunek Funduszu z
identyfikacją środków dla poszczególnych Oddziałów. (Art. 18)
4. Warunki dokonywania corocznego odpisu na Fundusz (w szczególności wysokość
poszczególnych rat) jest ustalana przez pracodawcę w okresie do końca lutego
kaŜdego roku po uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. (art. 22)
5. Pracodawca w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi moŜe dofinansować
zakładowe obiekty socjalne. (Art. 26)
6. W ENEA powołuje się odpowiednio Komisje socjalne z przedstawicieli związków
zawodowych wyznaczonych przez te organizacje w składzie nie mniejszym niŜ 50%,
a w pozostałej części z przedstawicieli pracodawcy. (Art. 29)
7. Szczegółowe zasady funkcjonowania Komisji odpowiednio u poszczególnych
pracodawców zostaną opracowane i przyjęte w drodze porozumienia zawartego
pomiędzy pracodawcą i organizacją związkową. (Art. 37)
8. Obsługę administracyjną działalności socjalnej, w uzgodnieniu z odpowiednimi
organizacjami związkowymi, prowadzi komórka organizacyjna Oddziału lub
podmiot upowaŜniony przez Zarząd. (Art. 39)
9. Organizacje związkowe mają prawo składania wniosków u udzielenie pomocy
osobom uprawnionym (art. 51 ust. 3)
10. Organizacje społeczne, związki zawodowe oraz komórki i jednostki organizacyjne,
organizujące przedsięwzięcia, których zakres moŜe być objęty finansowaniem z
Funduszu mogą kaŜdorazowo zwracać się do pracodawcy z wnioskiem o takowe
dofinansowanie, po uprzednim umieszczeniu tych wydatków w planie działalności
socjalnej i preliminarzu. (Art. 83)
11. Pracodawca sporządza coroczną analizę funkcjonowania obiektów socjalnych
własnych i przekazanych innym podmiotom i przedstawia ją organizacjom
związkowym w terminie do końca lutego za rok miniony. (Art. 88)
12. Decyzje w sprawach nie objętych niniejszym Regulaminem, jak równieŜ wymagające
indywidualnego rozpatrzenia i załatwienia podejmuje pracodawca w uzgodnieniu z
organizacjami związkowymi. (Art. 89)
Strona
20
Załącznik nr 18 do Układu WARUNKI KORZYSTANIA Z PRACOWNICZEGO
PROGRAMU EMERYTALNEGO I UBEZPIECZENIA śYCIOWO EMERYTALNEGO
PRZEZ PRACOWNIKÓW ENEA, wskazuje, iŜ pracodawca prowadzi Pracowniczy
Program Emerytalny w formie grupowego ubezpieczenia pracowników z funduszem
kapitałowym na zasadach określonych w ustawie i wynegocjowanych ze stroną
związkową.
1. Załącznik nr 19 do Układu zawiera POSTANOWIENIA WYNIKAJĄCE Z
TRÓJSTRONNEJ UMOWY HOLDINGOWEJ i ustala dodatkowo formę organizacji
związków zawodowych Holdingu (§ 6 tego załącznika) gdzie wskazuje, iŜ
postanowienia dla Holdingu w zakresie spraw pracowniczych wynikających z
Układu są przedmiotem negocjacji i ustaleń przez te gremia, natomiast sprawy
pracownicze wynikające z Układu dla jednostki Holdingu (jednostki organizacyjnej
EP-S.A. i spółki zaleŜnej) są negocjowane i ustalane przez odpowiednich
pracodawców i zakładowe organizacje związkowe. Ponadto w § 7 stwierdza, iŜ
jednostki organizacyjne uczestniczące w Holdingu finansują działalność związaną z
funkcjonowaniem związków zawodowych, społecznej inspekcji pracy oraz
szkoleniową w tym zakresie na zasadach określonych przepisami prawa realizując
powyŜsze w ramach porozumień dwustronnych pomiędzy pracodawcą z danej
jednostki a odpowiednią organizacją związkową biorąc za podstawę postanowienia
Układu w Załączniku nr 16.
2. Podstawę do ustalania wysokości ekwiwalentu pienięŜnego dla poszczególnych
asortymentów (odzieŜy i obuwia roboczego) ustala pracodawca w uzgodnieniu z
organizacjami związkowymi. (§ 3 ust. 2 Załącznik nr 25 do Układu ZASADY I
NORMY PRZYDZIAŁU ODZIEśY OCHRONNEJ, ROBOCZEJ, SPECJALNEJ,
ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ I ŚRODKÓW HIGIENY OSOBISTEJ
3. Wykaz prac bardzo brudnych ustala pracodawca w porozumieniu z organizacjami
związkowymi. (§ 3 Załącznik nr 26 do Układu - ZASADY ZAOPATRYWANIA W
ŚRODKI CZYSTOŚCI I HIGIENY OSOBISTEJ)
Strona
21
4. Wartość posiłków profilaktycznych ustalana jest corocznie w porozumieniu z
organizacjami związkowymi. (§ 2 Załącznik nr 27 do Układu - ZASADY
WYDAWANIA PRACOWNIKOM POSIŁKÓW PROFILAKTYCZNYCH I NAPOI)