samozatrudnionych kobiet

Transkrypt

Poprawa reprezentacji
samozatrudnionych
kobiet
z wyższym wykształceniem
i pełniących funkcje kierownicze
{
Badanie naukowe dotyczące sytuacji, organizowania oraz reprezentowania
samozatrudnionych kobiet z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje
kierownicze w Europie
{
przeprowadzane w imieniu EUROCADRES – sieci femanet
przez
Karima Zahi, Pro Firmus, Bruksela, Belgia
Richard Poláček, niezależny doradca ds. polityki społecznej, Praga, Republika Czeska
17 marzec 2013
Przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej
{
Spis treści
Przedmowa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................................2
WSTĘP .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................................4
Metodologia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................................6
3. dialog społeczny i układy zbiorowe pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
4. dobre praktyki strategii, polityk i usług organizacji i związków
zawodowych.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Rozdział 1. KONTEKST EUROPEJSKI.......................................8
Rozdział 5. zalecenia dla potencjalnych strategii związków
zawodowych odpowiadających sPecyficznym potrzebom kobiet
samozatrudnionym z Wyższym wykształceniem i pełniących
funkcje kierownicze.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
1. Poszerzenie wiedzy i zrozumienia sytuacji osób
samozatrudnionych. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
2. lepsza reprezentacja osób samozatrudnionych. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
3. udoskonalone prawodawstwo i polityki usprawniające system opieki
społecznej i warunki pracy samozatrudnionych. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
4. Równość płci oraz włączanie tej problematyki. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
5. udoskonalone usługi dążące do polepszenia warunków pracy osób
samozatrudnionych. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
6. Wzbogacone sieci kontaktów i budowanie sojuszy.. . . . . . . . . . . . . . . 44
7. bardziej spójne podejście do samozatrudnienia na poziomie
europejskim. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Rozdział 2. przegląd sytuacji samozatrudnionych kobiet z Wyższym
wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze w Europie.. ...... 11
1. Profil samozatrudnionych kobiet.. ................................. 11
2. samozatrudnione kobiety w Europie - kluczowe trendy........... 13
3. Główne powody podejmowania przez kobiety samozatrudnienia.14
4. fikcyjne samozatrudnienie kontra ‘wolny wybór’ bycia
samozatrudnionym.. . . . . . . . ....................................... 17
Rozdział 3. warunki pracy i bytu kobiet samozatrudnionych - główne
trendy europejskie. . . . . . . . . . . . . . . . ....................................... 18
1. warunki socjalne i prawa do zabezpieczeń socjalnych.. ........... 18
2. trendy w statusie zatrudnienia. . ................................... 21
3. Praca kontraktowa i strumień przychodów........................ 21
4. warunki pracy.. . . . . . . . . . . . . . ....................................... 25
5. możliwości dalszego kształcenia i rozwoju zawodowego......... 26
załączniki. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Rozdział 4. relacje z organizacjami i związkami zawodowymi główne trendy europejskie.. . . . . ....................................... 28
1. przynależność do organizacji i związków zawodowych .......... 28
2. gromadzenie danych na temat kobiet samozatrudnionych
z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze.... 32
Poprawa reprezentacji samozatrudnionych kobiet z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze
1
{
Przedmowa,
R
Carlo Parietti, Przewodniczący eurocadres
ozwijanie kompetencji i strategii związków zawodowych pod kątem problematyki płci zawsze było jednym
z głównych celów EUROCADRES. Rozwój naszej sieci
femanet jest niezmiernie ważny, gdyż sieć ta pozwala na identyfikację problemów, dostarczenie odpowiedzi, opracowanie
strategii jak i stawianie czoła aktualnym wyzwaniom rynku
pracy mającym w szczególności wpływ na warunki pracy i
potrzeby kobiet z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze.
Dlatego też niniejszy raport końcowy z przeprowadzonego
badania naukowego należy traktować przede wszystkim jako
dzieło sieci femanet, mającej na celu rozwój karier kobiet i
ochronę ich praw socjalnych podczas okresu zatrudnienia
bądź samozatrudnienia.
Samozatrudnienie nie jest nowym zjawiskiem na rynku
pracy. Jest to coraz popularniejsza forma świadczenia pracy
w Europie, występująca częściej lub rzadziej w zależności
od typu sektora. Obecnie obserwuje się również, że różnice
między zatrudnieniem i samozatrudnieniem osób z wyższym
wykształceniem i kadr kierowniczych ulegają zawężeniu.
Związki zawodowe podjęły, często z pewnym opóźnieniem,
problematykę samozatrudnienia starając się zwiększyć swoją
zdolność przedstawicielstwa dla tej grupy osób. Zdajemy
2
sobie sprawę z faktu, że poprawa reprezentacji samozatrudnionych kobiet z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze na poziomie europejskim przy poszanowaniu
tradycji i specyfik narodowych jest obecnie działaniem nieuniknionym.
W dzisiejszych czasach możemy wyróżnić dwie słabe strony
Europejskiego Modelu Społecznego (EMS):
Przede wszystkim w całej Unii Europejskiej wysoko wykwalifikowane kobiety nadal napotykają trudności w pełnym
rozwoju swej kariery, choć z pewnymi szczególnymi wyjątkami. Związki zawodowe stojące na straży Europejskiego
Modelu Społecznego muszą być w stanie efektywnie zmierzyć się z tym problemem. Czyniąc to, powinny mieć na celu
równouprawnienie w społeczeństwie, szczególnie w zakresie
możliwości dostępu do zatrudnienia i warunków pracy. Należy
mieć na uwadze fakt, że dla kobiet z wyższym wykształceniem
i pełniących funkcje kierownicze możliwość wejścia na rynek
pracy, czy to w charakterze zatrudnionej czy też jako samozatrudniona, bądź zamiana jednego statusu na drugi, może
okazać się bezcenna w procesie rozwoju spójnej kariery. Może
to stanowić szansę dla kobiet na zrekompensowanie ewentualnej dyskryminacji napotkanej przy zdobywaniu doświadczeń zawodowych i na zagwarantowanie sprawiedliwszej i
bardziej adekwatnej równowagi między pracą a życiem prywatnym.
Drugim zagrożeniem dla Europejskiego Modelu Społecznego,
z którym ruch związkowy musi się zmierzyć, jest postrzeganie
samozatrudnienia jako sposobu wykroczenia poza regularne
stosunki pracy i wyzbycia się restrykcji i ograniczeń w zarządzaniu siłą roboczą. Pracodawcy wykorzystują samozatrudnienie, coraz częściej wręcz narzucając tę formę pracy swoim
pracownikom w celu swobodniejszego i korzystniejszego ze
względów finansowych zarządzania zasobami ludzkimi w
przedsiębiorstwie. Zjawisko to jest powszechnie znane jako
„samozatrudnienie ekonomicznie zależne”, które stawia pracownika w bardzo niepewnej sytuacji wyłącznej zależności od jednego pracodawcy, nie zapewniając mu odpowiedniej ochrony
w postacji ubezpieczenia socjalnego czy dobrych warunków
pracy.
Powyższe przykłady wskazują, że obecnie niezbędnym dla
związków zawodowych jest zwiększenie ich zdolności do reprezentowania osób samozatrudnionych. Cel ten może być realizowany zarówno poprzez uwzględnianie potrzeb samozatrudnionych w tradycyjnych modelach układów zbiorowych jak lub/i
za pomocą umów zawartych z organizacjami zrzeszającymi
samozatrudnionych.
Aby móc reprezentować wszystkie osoby z wyższym wykształceniem i kadry kierownicze w Europie oraz zwiększyć poczucie
solidarności między osobami o różnym statusie zatrudnienia,
pomiędzy którymi granice coraz bardziej się zacierają, związki
zawodowe powinny zrobić wszystko co możliwe by zapobiec
wszelkim formom różnicowania pomiędzy zatrudnieniem
i samozatrudnieniem poprzez zastosowanie tego samego
zestawu narzędzi przetargowych do rozpoznania i reprezentowania indywidualnych potrzeb i włączenia ich do negocjacji
zbiorowych, bez czego prowadzi się do wzrostu samozatrudnienia.
Końcowe zalecenia niniejszego raportu badawczego sugerują
konieczność aktywnego podjęcia problematyki płci w działalności związków zawodowych na rzecz samozatrudnionych.
EUROCADRES i femanet będą więc dążyły zarówno do zwiększenia zasobów informacji dotyczących samozatrudnionych
kobiet z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze, jak i do stawienia czoła pilnemu problemowi dotyczącemu zwiększenia efektywności ich reprezentacji. Zapewni to
tym samym wsparcie dla Europejskiego Modelu Społecznego.
Carlo Parietti
Przewodniczący EUROCADRES
3
{
Wstęp
N
iniejszy dokument jest efektem końcowym badania
naukowego dotyczącego sytuacji kobiet samozatrudnionych z wyższym wykształceniem i pełniących
funkcje kierownicze w Europie, jak również ich organizowania i reprezentowania przez związki zawodowe. Badanie
jest publikowane przez EUROCADRES1, europejską federację związków zawodowych reprezentujących pracowników
z wyższym wykształceniem i kadry kierownicze, w ramach
współfinansowanego przez Unię Europejską projektu
„Poprawa reprezentacji samozatrudnionych kobiet z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze”.
kobiet i mężczyzn, krajowych i europejskich struktur związków zawodowych, jak i krajowych organizacji zrzeszających
osoby samozatrudnione.
Sieć EUROCADRES femanet przewodziła wszystkim fazom
projektu związanego z niniejszym studium badawczym. Jej
członkowie uczestniczyli w grupie sterującej projektu i współpracowali z dwoma niezależnymi ekspertami, którzy przeprowadzili badanie zarówno z udziałem samozatrudnionych
Dlatego też badanie EUROCADRES femanet skupia się na
zarówno na identyfikacji różnic w sytuacji samozatrudnionych kobiet i mężczyzn, w tym przyczynach podjęcia samozatrudnienia, warunkach pracy i bytu, jak i na analizie potrzeb.
Co więcej, badanie próbuje dociec w jaki sposób związki
zawodowe mogą wspierać tę konkretną grupę osób, mając
na celu poprawę warunków życia kobiet samozatrudnionych
z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze
1 Więcej informacji jest dostępnych na stronie internetowej http://www.eurocadres.org
4
EUROCADRES zdaje sobie sprawę z faktu, że samozatrudnienie jest coraz powszechniejszym zjawiskiem w Europie wśród
osób z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze, które w znaczącym stopniu dotyczy pewnych sektorów. Częściowy brak i niejednolitość dostępnych danych oraz
informacji na temat tego zjawiska stanowiły również znaczącą przesłankę do przeprowadzenia tego badania.
4
oraz powszechną równość płci na rynku pracy. Projekt został
opracowany przy założeniu, że samozatrudnienie powinno
być postrzegane z dwóch odmiennych perspektyw:
a) Samozatrudnienie może zaniedbywać takie ważne
aspekty pracy jak zapewnienie odpowiednich wynagrodzeń czy ubezpieczenia społecznego. Samozatrudniony
może być też ekonomicznie uzależniony od jednego
klienta i z tego powodu znajdować się w niekorzystnej
dla siebie sytuacji. Istnieją również wielorakie formy fikcyjnego samozatrudnienia, które także mogą prowadzić do
niepewnych warunków bytowych.
Dwa główne cele niniejszego badania są następujące:
Y Poszerzenie wiedzy i zrozumienia sytuacji osób samozatrudnionych z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze;
YOkreślenie różnic w sytuacji, warunkach i potrzebach
samozatrudnionych kobiet i mężczyzn, oraz rozpatrzenie
kwestii wspierania tej grupy świadczących pracę osób
przez związki zawodowe.
Niniejszy raport opiera się na badaniach i analizie danych
zgromadzonych w okresie między styczniem 2012 a styczniem 2013 roku.
b) Samozatrudnienie może prowadzić do polepszenia kwalifikacji i umiejętności, co z kolei może znacznie ułatwić
wejście lub powrót do stałego zatrudnienia. Związki
zawodowe mają również powody, by promować wartość
szczególnych umiejętności i kwalifikacji nabytych przez
osoby samozatrudnione (np. przedsiębiorczość), a tym
samym wspierać ich szanse na rynku pracy.
5
{
Metodologia
B
adanie naukowe przeprowadzone przez EUROCADRES
miało na celu zgromadzenie informacji i przedstawienie analizy w zakresie następujących zagadnień:
Y sytuacja kobiet samozatrudnionych w określonych sektorach oraz różnice między kobietami i mężczyznami;
Ywarunki życia i pracy samozatrudnionych mężczyzn i
kobiet;
Y poprawa umiejętności i kwalifikacji osób samozatrudnionych;
Y strategie, usługi i polityki związków zawodowych skierowane do samozatrudnionych z uwzględnieniem perspektywy płci;
Y metodologia stosowana przez związki zawodowe do gromadzenia danych na temat osób samozatrudnionych;
Y potencjalne strategie związków zawodowych mające na
celu zaspokojenie szczególnych potrzeb kobiet samozatrudnionych z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze.
6
Ilościowe oraz jakościowe dane i informacje na temat wyżej
wymienionych zagadnień zostały zebrane w drodze analizy
dostępnej literatury, poprzez ankiety online i indywidualne
wywiady z przedstawicielami związków zawodowych szczebla krajowego i organizacji zrzeszających samozatrudnionych.
Ponadto zorganizowano pięć krajowych grup fokusowych
dla samozatrudnionych kobiet oraz mężczyzn z wyższym
wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze w Austrii,
Belgii, Hiszpanii, Szwecji i Włoszech. Celem tych spotkań było
zebranie doświadczeń bezpośrednio od samozatrudnionych
kobiet w zakresie warunków pracy, umiejętności i kwalifikacji,
motywacji do podjęcia samozatrudnienia, głównych różnic
między samozatrudnionymi kobietami i samozatrudnionymi
mężczyznami oraz specyficznych potrzeb samozatrudnionych
kobiet odnośnie ich reprezentowania przez związki zawodowe.
Dane zebrano z wielu różnych sektorów w tym z sektora
opieki zdrowotnej (lekarze, dentyści, weterynarze i farmaceuci), zawodów doradczych (prawnicy, księgowi), zawodów
technicznych (architekci, inżynierowie), terapeutów, trene-
rów i nauczycieli, archeologów, pracowników mediów, dziennikarzy, tłumaczy, przewodników turystycznych, grafików
oraz twórców i pracowników kultury.
szego badania. Główne wnioski z warsztatów są zaprezentowane w załączniku do niniejszego raportu.
Pomimo zgromadzenia znaczącej ilości danych, zidentyfikowano pewne ich ograniczenia. We wszystkich krajach brak
jest ogólnokrajowych danych dotyczących sytuacji kobiet
samozatrudnionych z wyższym wykształceniem i pełniących
funkcje kierownicze. Ponadto europejskie dane nie zawsze
są porównywalne i to z wielu powodów: albo dane te nie
odnoszą się do tych samych ram czasowych, albo też państwa
członkowskie UE stosują własne, odmienne definicje niektórych profesji, w tym „samozatrudnienia”; często też dane nie
są gromadzone w sposób systematyczny i odpowiadający tej
samej metodzie. Z powodu tych ograniczeń, jak i ograniczonego zakresu projektu, niniejszy raport zawiera ogólne analizy
głównych trendów dotyczących samozatrudnionych kobiet z
wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze z
całej Europy. Konstrukcja niniejszego raportu jest następująca: Rozdział
1 wprowadza definicję osoby samozatrudnionej z wyższym
wykształceniem i pełniącej funkcję kierowniczą. Przedstawia
także krótki przegląd głównych inicjatyw dotyczących samozatrudnienia podejmowanych przez Unię Europejską i federacje związków zawodowych na poziomie europejskim. Rozdział 2 bada sytuację kobiet samozatrudnionych z wyższym
wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze w Europie.
Rozdział 3 opisuje warunki pracy i życia kobiet samozatrudnionych. Rozdział 4 bada relacje samozatrudnionych kobiet
ze związkami zawodowymi i innymi organizacjami zawodowymi. Rozdział 5 przedstawia szereg zaleceń skierowanych
do związków zawodowych, dotyczących formułowania
potencjalnych strategii ukierunkowanych na specyficzne
potrzeby samozatrudnionych kobiet z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze.
Wyniki badań zostały zaprezentowane i omówione podczas
warsztów femanet zorganizowanych w Krakowie w styczniu
2013 roku. Głównym celem warsztatów było opracowanie
propozycji planu działań na rzecz strategii związków zawodowych, ich polityk i usług w oparciu o wyniki i zalecenia niniej-
Niniejszy europejski raport jest uzupełniony dziesięcioma
raportami krajowymi. Raporty te obejmują szczegółowe
analizy i dane dotyczące samozatrudnienia z następujących
krajów: Austrii, Belgii, Danii, Finlandii, Hiszpanii, Holandii,
Niemiec, Polski, Szwecji i Włoch.
7
Rozdział 1. Kontekst europejski
Od ponad dekady można zaobserwować, że na szczeblu
europejskim coraz więcej uwagi poświęca się kwestii samozatrudnienia. Tendencja ta jest tłumaczona faktem, że zagadnienie to dotyczy rosnącej grupy osób w Europie. W roku
2010 osoby samozatrudnione stanowiły 15% ogółu pracujących w UE-27 a ich udział w poszczególnych państwach
członkowskich waha się od ponad 30% w Grecji do poniżej
10% w Danii i Szwecji.
W Unii Europejskiej nie istnieje obecnie ogólnie przyjęta
definicja osoby samozatrudnionej lub samego samozatrudnienia. Według Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy
Warunków Życia i Pracy (Eurofound) istniejące definicje
„osób samozatrudnionych” obejmują następujące elementy
wspólne:
Y
Y
Y
Y
8
tradycyjna klasyfikacja stosunków pracy;
prawne podporządkowanie;
dychotomia pracownika zależnego/niezależnego;
zgodność z klasyfikacją stosowaną przez Międzynarodową
Organizację Pracy (MOP) i Organizację Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD);
Y samozatrudnienie w szczątkowy sposób jest zdefiniowane
jako obejmujące wszystkie stosunki umowne nie mieszczące się w granicach „pracy zarobkowej”.
W ciągu ostatniej dekady Komisja Europejska podjęła szereg
działań związanych z samozatrudnionymi, w tym szereg analiz
mających na celu lepsze zrozumienie sytuacji prawnej, socjalnej i ekonomicznej osób samozatrudnionych w Unii Europejskiej2, kilka europejskich badań3 i konsultacji społecznych4.
Unia Europejska uważa samozatrudnienie za motor wzrostu
gospodarczego i tworzenia nowych miejsc pracy. Promowanie samozatrudnienia zostało ustanowione kluczową strate-
2 Economically dependent / quasi-subordinate (parasubordinate) employment: legal, social
and economic aspects, Adalberto Perulli, badania przeprowadzone dla Dyrekcji Generalnej
ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Włączenia Społecznego, Komisja Europejska,
2002, http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2510&langId=en; Study on
Precarious work and social rights, Sonia McKay, Steve Jefferys, Anna Paraksevopoulou,
Janoj Keles, Working Lives Research Institute, Faculty of Social Sciences and Humanities,
London Metropolitan University, badanie przeprowadzone dla Komisji Europejskiej
(VT/2010/084), 2012, ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=7925&langId=en
3 w szczególności Flash Eurobarometer 283, Komisja Europejska, Maj
2010, http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_283_en.pdf
4 w szczególności konsultacja publiczna 2012 ‚Entrepreneurship 2020 Action
Plan’ Wyniki tej konsultacji są dostępne na stronie http://ec.europa.eu/
enterprise/policies/sme/public-consultation/index_en.htm#h2-9
gią gospodarczą zarówno dla Unii Europejskiej, jak i państw
członkowskich5. Dyrekcja Generalna Komisji Europejskiej
ds. Przedsiębiorstw i Przemysłu była szczególnie aktywna w
promowaniu przedsiębiorczości i samozatrudnienia, w tym
przedsiębiorczości kobiet, poprzez kilka instrumentów wspomagających takich jak: Europejska sieć na rzecz promowania
przedsiębiorczości kobiet, Portal przedsiębiorczości kobiet,
Europejska Sieć Ambasadorów Kobiecej Przedsiębiorczości i
Europejska Sieć Mentorów dla Kobiet-Przedsiębiorców.
W ostatnich latach Unia Europejska podjęła również kilka
ważnych działań w celu zwiększenia prawa samozatrudnionych do opieki socjalnej. W 2003 r. Rada Unii Europejskiej
przyjęła rekomendację w sprawie poprawy ochrony zdrowia
i bezpieczeństwa pracy osób samozatrudnionych6. W 2010
roku UE przyjęła dyrektywę dającą samozatrudnionym ciężarnym kobietom prawo do identycznego zasiłku macierzyńskiego jaki przysługuje zatrudnionym na umowę o pracę7.
5 potencjał tworzenia miejsc pracy przez przedsiębiorczośc, Komunikacja Komisji Towards
a job-rich recovery, 18.4.2012, COM(2012) 173 final, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/
LexUriServ.do?uri=COM:2012:0173:FIN:EN:PDF; Komunikacja KE dotyczca planu działania
2020 na rzecz przedsiębiorczości, 9.1.2013, COM(2012) 795
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2012:0795:FIN:en:PDF
6 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:053:0045:0046:EN:PDF
7 Dyrektywa dotycząca równego traktowania samozatrudnionych (Directive 2010/41/EU),
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2010:180:0001:0006:EN:PDF
Parlament Europejski (PE) stał się szczególnie aktywnym
obrońcą praw socjalnych samozatrudnionych i wymógł na
Komisji Europejskiej oraz państwach członkowskich zapewnienie, że uciekanie w niestandardowe lub atypowe umowy
nie ma na celu ukrycia nielegalnego zatrudnienia i nie zastępuje zatrudnienia regularnego, czego skutkiem mogą być
gorsze i bardziej niepewne warunki8.
Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny (EKES) również wydał szereg opinii i raportów na temat osób samozatrudnionych, w tym kobiet-przedsiębiorców, z prośbą o
szczególne środki do walki z fikcyjnym samozatrudnieniem
i o polepszenie praw socjalnych osób samozatrudnionych9.
Eurofound regularnie publikuje badania dotyczące samozatrudnienia, które dostarczają obszernych przeglądów stosunków i warunków pracy samozatrudnionych w 27 państwach
8 Sprawozdanie Parlamentu Europejskiego z 6 lipca 2010 w sprawie atypowych umów
o pracę, pewnej ścieżki kariery oraz nowych form dialogu socjalnego (2009/2220(INI)),
http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-20100263+0+DOC+XML+V0//EN i Raport PE w sprawie niepewnego zatrudnienia kobiet
(A7-0264/2010), 5.10.2010, http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//
EP//NONSGML+REPORT+A7-2010-0264+0+DOC+PDF+V0//EN&language=EN
9 Opinia 2010 „Nowe tendencje w dziedzinie samozatrudnienia: konkretny
przypadek samozatrudnienia ekonomicznie zależnego”, Opinia 2011/C 18/08,
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2011:018:004
4:0052:PL:PDF i opinia 2012 „Kobiety przedsiębiorcy – konkretne strategie
zwiększające unijny wzrost i zatrudnienie” Opinia 2012/C 299/05, http://eur-lex.
europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2012:299:0024:0028:PL:PDF
9
członkowskich oraz Norwegii10. Piąte europejskie badanie
warunków pracy Eurofound, opublikowane w maju 2012
roku11, omawia zagadnienie samozatrudnienia w szeroki
sposób i dostarcza danych dotyczących profilu samozatrudnionych, w tym danych w podziale na płeć.
celem było przeprowadzenie badania na temat działalności
i warunków pracy samozatrudnionych w sektorze usług i
komunikacji w Europie15 oraz wykreowanie propozycji działań związków zawodowych na szczeblu krajowym i europejskim.
W ciągu ostatnich lat również europejskie federacje związków zawodowych wykazują rosnące zainteresowanie organizowaniem samozatrudnionych. Zostało podjętych kilka inicjatyw sektorowych, w szczególności zaś w sektorach kultury
i kreatywności12 oraz w obszarze technologii informacyjnych
i komunikacyjnych13. W 2010 roku UNI Europa zainicjowała
międzysektorowy projekt „UNI Europa a nowe formy stosunków pracy – docieranie do samozatrudnionych”14, którego
10 ‘Economically dependent workers’, employment law and industrial relations, Roberto Pedersini,
Fondazione Regionale Pietro Seveso, badanie zlecone przez EIRO, Eurofound, 2002,
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/05/study/tn0205101s.htm; Self-employed
workers: industrial relations and working conditions, Roberto Pedersini and Diego Coletto,
University of Milan, badanie porównawcze przeprowadzone przez EIRO i EWCO Eurofound,
2009, http://www.eurofound.europa.eu/comparative/tn0801018s/tn0801018s.htm
11 http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2011/82/en/1/EF1182EN.pdf
12 Wspólne oświadczenie europejskich federacji związków zawodowych
‘Collective Representation of Freelance Workers in the Media/Entertainment/
Creative Sector ‘, http://www.scenaristes.org/pdfs/freelance.pdf
13 W 2002 związek zawodowy UNI Global stworzyła sieć freelancerów dla sektorów przemysłu,
usług biznesowych i informatyki. 2005 siec przygotowała raport ‘Opening the doors
wide to the self-employed - How trade unions are recruiting and organising self-employed
workers as members’ http://www.andrewbibby.com/pdf/selfemployed 20report.pdf
14 Projekt finansowany przez Komisję Europejską, Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia,
Spraw Społecznych i Włączenia Społecznego, linia budżetowa 04.03.03.02
10
15 Study on employment and working conditions of self-employed workers in the service and
communication sectors in Europe, Richard Poláček i Karima Zahi, UNI Europa 2011.
Rozdział 2. Przegląd sytuacji samozatrudnionych kobiet z wyższym
wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze w Europie
W różnych krajach analizowanych w tym badaniu, zidentyfikowane zostały następujące główne trendy w ogólnej sytuacji
samozatrudnionych kobiet z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze.
1. Profil samozatrudnionych kobiet
Y Niedostateczne oficjalne dane, statystyki i badania na
temat samozatrudnionych kobiet
W krajach europejskich obserwujemy znikomość danych
bądź statystyk dotyczących profilu samozatrudnionych, a w
szczególności takich, które obejmowałyby samozatrudnione
kobiety z wyższym wykształceniem i pełniące funkcje kierownicze. Brak również danych z wyszczególnieniem konkretnych
kategorii kobiet samozatrudnionych, takich jak samozatrudnionych kobiet nie zatrudniających pracowników czy posiadających obcą narodowość. Z wyjątkiem kilku krajów (np.
Polska, Niemcy), niewiele zostało przeprowadzonych badań
analizujących warunki pracy i życia kobiet samozatrudnionych,
ich motywacji do podejmowania samozatrudnienia lub powodów rezygnacji z prowadzenia własnej działalności, ich sytuacji
rodzinnej czy specyficznych potrzeb. Dostępne dane i zgromadzone informacje wykazują, że w każdym kraju wśród kobiet
samozatrudnionych istnieją różnice społeczne oraz związane z
daną profesją .
Y Samozatrudnione kobiety są szczególnie aktywne w
zawodach medycznych, w sektorze prywatnego nauczania, szkoleń i edukacji, a także w sektorach kultury i kreatywnych
W ogólnym ujęciu samozatrudnione kobiety prowadzą działalność zawodową w ramach dwóch głównych grup: tych, które
należą do „wolnych zawodów” (zwanych czasami również
„zawodami zaufania publicznego”) i które mają obowiązek
członkowstwa w izbach (samorządach) zawodowych (np. prawnicy, lekarze, farmaceuci) i zazwyczaj podlegają specyficznym
uregulowaniom; oraz tych, które należą do „niezależnych zawodów” i które mogą lub nie muszą być zobowiązane do członkostwa w organizacjach, izbach bądź federacjach zawodowych
11
(np. terapeuci, trenerzy, nauczyciele, doradcy, dziennikarze,
twórcy, artyści, projektanci stron internetowych, eksperci PR,
coachowie itp.). Dostępne dane i informacje na temat zawodów,
w których podejmowane jest samozatrudnienie, w większości
odpowiadają różnym krajowym klasyfikacjom i nazewnictwu
zawodów, co w szczególności dotyczy „niezależnych zawodów”,
gdzie w ciągu ostatnich kilku lat pojawiło się wiele nowych
profesji w sektorze opieki zdrowotnej, usług doradczych i konsultacyjnych oraz IT. Czasami ta niespójność danych utrudnia
możliwość porównania sytuacji w różnych krajach. Generalnie
jednak, w wielu krajach kobiety samozatrudnione są szczególnie aktywne w zawodach medycznych (np. psycholożki,
pielęgniarki, terapeutki, położne czy opiekunki osób starszych
lub niepełnosprawnych), w sektorze prywatnego nauczania,
szkoleń i edukacji, tłumaczeń ustnych i pisemnych, informacji i
wydawnictw, badań naukowych, jak również w sektorach kultury i kreatywnych. W odniesieniu do doradców i konsultantów
wśród „niezależnych zawodów”, mężczyźni są bardziej obecni w
profesjach doradztwa prawniczego, ekonomicznego (finanse,
księgowość, marketing), technicznego i biznesowego. Kobiety
z kolei stanowią coraz większy odsetek samozatrudnionych w
„wolnych zawodach” takich jak farmaceutki, lekarki, prawniczki,
architektki, lekarki weterynarii, stomatolożki itp. W niektórych
krajach (np. w Belgii i Hiszpanii) więcej samozatrudnionych
kobiet obecnych jest w sektorze handlu.
12
Niektóre związki zawodowe zwróciły uwagę na fakt, że czasami
trudno jest dokonać porównania między samozatrudnionymi
mężczyznami i kobietami, w szczególności w sektorach, w których większość osób samozatrudnionych to kobiety. W niektórych
krajach (np. Szwecja, Dania) różnice między samozatrudnionymi
kobietami i mężczyznami zależą bardziej od specyfiki sektorowej
niż od uwarunkowań związanych z daną płcią, choć może to być
również związane z ogólnie wyższym poziomem równouprawnienia płci na rynku pracy i w społeczeństwie jako całości.
Y Samozatrudnione kobiety, gdy przechodzą na samozatrudnienie, posiadają zazwyczaj wyższe wykształcenie, są starsze i bardziej doświadczone niż mężczyźni
W krajach europejskich poziom wykształcenia wśród samozatrudnionych kobiet z grupy specjalistów i osób pełniących
funkcje kierownicze jest wyższy w porównaniu do samozatrudnionych mężczyzn z tej grupy. W większości krajów, najliczniejsza grupa kobiet samozatrudnionych należy do przedziału
wiekowego 35 – 45 lat. Wiek, w którym kobiety decydują się na
samozatrudnienie znacznie różni się między krajami, a nawet
w poszczególnych krajach, w zależności od konkretnego sektora działalności. Jednak w porównaniu do mężczyzn, kobiety
są na ogół starsze w momencie podjęcia samozatrudnienia i
posiadają już znaczące doświadczenie w zakresie zarządzania.
2. Samozatrudnione kobiety w Europie – kluczowe trendy
Y Samozatrudnienie jest coraz częstszym zjawiskiem
wśród kobiet o wysokich kwalifikacjach
We wszystkich krajach objętych badaniem samozatrudnienie jest silnie promowane przez krajowe polityki rynku pracy.
Dostępne dane wskazują, że liczba kobiet samozatrudnionych
rośnie, choć w różnym stopniu zależnie od sektorów. Niektóre
kraje nie odnotowywują wzrostu samozatrudnienia wśród
kobiet (jak np. Dania, Szwecja), podczas gdy inne obserwują
wyższy stopień przyrostu w ostatnich latach (np. Austria,
Belgia, Finlandia, Niemcy, Polska, Włochy), obejmującego
również sektory, w których mężczyźni tradycyjnie stanowili
większość samozatrudnionych (wolne zawody). Feminizacja
niektórych sektorów często wynika z niższych płac i niepewności w stałym zatrudnieniu, ale niejednokrotnie również
powoduje niższy poziom przychodów dla kobiet samozatrudnionych. Z badań Komisji Europejskiej wynika, że „w wielu
krajowych opracowaniach znajdują się liczne dowody odporności samozatrudnienia na kryzys, w porównaniu z pracą eta-
tową”16 jednakże „pewna liczba takich krajowych opracowań
zdaje się zaprzeczać takiemu trendowi zaobserwowanemu na
szczeblu europejskim”, a chodzi tu mianowicie o wzrost liczby
bankructw i spadek samozatrudnienia.
Y Kobiety samozatrudnione to częściej jednoosobowe
działalności gospodarcze działające bez pracowników
Prawie we wszystkich krajach objętych badaniem, w porównaniu do samozatrudnionych mężczyzn, kobiety stanowią w
większości jednoosobowe firmy nie zatrudniające żadnych
pracowników. Przedsiębiorstwa prowadzone przez kobiety
posiadają też mniejszy kapitał i mają tendencję do słabszego
rozwoju w porównaniu do firm prowadzonych przez mężczyzn. Jednak w wielu krajach liczba samozatrudnionych
kobiet zatrudniających pracowników wzrosła w ciągu ostatnich lat, przy czym działalności prowadzone przez kobiety
często pozostają mikroprzedsiębiorstwami z ograniczoną
liczbą pracowników.
16 Self-employment in Europe 2010 Przegląd Europejskiego Obserwatorium
Zatrudnienia Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Włączenia
Społecznego, Komisja Europejska 2010, str.8 http://www.eu-employmentobservatory.net/resources/reviews/EEOReview-Self-Employment2010.pdf
13
Y Samozatrudnione kobiety spotykają się z dyskryminacją w dostępie do pracy i usług oraz w wysokości
świadczeń
Wiele samozatrudnionych kobiet zgłasza, że w niektórych
sektorach (np. doradztwa, kultury i kreatywności) napotyka
dyskryminację w dostępie do samozatrudnienia, zwłaszcza w
okresie ciąży lub po osiągnięciu pewnego wieku. Ważne stanowiska kierownicze są dla osób samozatrudnionych ogólnie
lepiej płatne, jednak wciąż pozostają zdominowane przez
mężczyzn. Jak wspomniano powyżej, feminizacja pewnych
sektorów prowadzi również do obniżenia zarobków kobiet
samozatrudnionych.
Ponadto, w kilku krajach kobiety samozatrudnione regularnie
doświadczają trudności w dostępie do kredytów bankowych;
ma to miejsce pomimo faktu, że wiele badań z różnych krajów
(np. Niemcy, Polska) dowodzi, że dysponują one zazwyczaj
lepszym przygotowaniem pozwalającym na utworzenie
własnej działalności. Badanie wykazuje również, że przedsiębiorstwa utworzone i prowadzone przez samozatrudnione
kobiety rzadziej niż przedsiębiorstwa mężczyzn stają się niewypłącalne i bankrutują.
3. Główne powody podejmowania
przez kobiety samozatrudnienia
Istnieje wiele powodów, dla których samozatrudnieni, w
szczególności kobiety, decydują się na tę formę świadczenia pracy. W Europie są to często przyczyny specyficzne dla
pewnych sektorów. Poniżej znajdują się główne kategorie
motywów samozatrudnienia, które zostały zidentyfikowane
poprzez wywiady i dane pochodzące z raportów krajów objętych niniejszym badaniem17:
Y Dążenie do samorealizacji, kreatywności i samodzielności
Wiele badań przeprowadzonych w różnych krajach i wywiadów z kobietami samozatrudnionymi pokazuje, że samozatrudnione kobiety decydują się na samozatrudnienie, gdyż
poszukują lepszych możliwości rozwoju osobistego i własnej
kariery, a także niezależności i kreatywności w pracy. W wielu
dziedzinach kobiety samozatrudnione cenią sobie fakt, że
mogą działać niezależnie i rozwijać swoje metody pracy, a
takiej możliwości często nie mają w pracy etatowej.
17 Wyniki są zgodne z wynikami sondażu przeprowadzonego przez Komisję
Europejską: Entrepreneurship in the EU and beyond, Flash Eurobarometr 283, Komisja
Europejska, maj 2010, http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_283_en.pdf
14
Y Chęć lepszego pogodzenia życia
rodzinnego i zawodowego
W wielu krajach głównym powodem podjęcia samozatrudnienia przez kobiety jest pragnienie osiągnięcia lepszej równowagi
między życiem zawodowym i prywatnym. Wiele samozatrudnionych kobiet pragnie bardziej elastycznych rozwiązań dotyczących czasu pracy, które pozwolą im przez określony czas
w ciągu dnia poświęcić się opiece nad dziećmi lub/i innymi
osobami zależnymi, a jednocześnie wygospodarować odpowiednią ilość czasu na pracę zawodową. Jednak wcześniejsze
badania i wywiady z kobietami samozatrudnionymi pokazują,
że dla wielu tych kobiet samozatrudnienie nie zawsze pomaga
w osiągnięciu lepszej równowagi między życiem zawodowym
i prywatnym i, że w praktyce prowadzenie działalności gospodarczej ogranicza czas, który można przeznaczyć na prowadzenie gospodarstw domowych i wypełnianie obowiązków
opiekuńczych. W rzeczywistości, w przypadku par heteroseksualnych nadal częstsze jest wypełnianie obowiązków domowych
i opieki nad osobami zależnymi głównie przez kobiety samozatrudnione (tak jak w przypadku kobiet na etatach). Dlatego
wiele z nich nie zgadza się z „mitem” o lepszej równowadze
między życiem zawodowym a prywatnym osób samozatrudnionych. Szczególnie samozatrudnione kobiety ciężarne często
wybierają urlop macierzyński w najbardziej minimalnym zakre-
sie, gdyż obawiają się utraty klientów i dochodów. W praktyce,
bardzo często to raczej rodzaj działalności determinuje możliwość zrównoważenia pracy i życia rodzinnego. Dostępność
instytucjonalnej opieki lub jej brak jest również czynnikiem
pozwalającym na możliwości skutecznego godzenia życia
zawodowego i prywatnego/rodzinnego.
Y Dyskryminacja w dostępie do regularnego zatrudnienia na rynku pracy
Częstym motywem wyboru samozatrudnienia przez kobiety
jest napotykana dyskryminacja na rynku pracy dotycząca
zarówno kwestii płci jak i innych czynników, takich jak:
pochodzenie etniczne, wiek, niepełnosprawność czy orientacja seksualna. Dostępne statystyki wykazują, że w czasach
kryzysu kobiety częściej niż mężczyźni narażone są na trudności związane ze znalezieniem stałego zatrudnienia. Samozatrudnienie często pozostaje więc dla kobiet jedyną możliwością zarobkowania.
Y Dyskryminacja w zatrudnieniu, brak możliwości rozwoju zawodowego i niezadowolenie z pracy etatowej
Dyskryminacja w zatrudnieniu, która może dotyczyć wieku,
niepełnosprawności czy też innych przesłanek, nieproporcjo-
15
nalnie częściej dotyka kobiet niż mężczyzn. Wiele kobiet samozatrudnionych zdaje sobie sprawę z faktu, że na pewnym etapie
kariery zawodowej pracownika etatowego nie ma już szans
na wyższe wynagrodzenie. Wówczas jedynym rozwiązaniem
dla zwiększenia przychodów jest podjęcie samozatrudnienia.
Ponadto, wiele wysoko wykwalifikowanych kobiet pracujących
w charakterze pracowników etatowych nie ma możliwości
dalszego rozwoju zawodowego. Tyczy się to w szczególności
wysoko wykwalifikowanych kobiet pełniących funkcje kierownicze, których rozwój zawodowy jest często blokowany przez
„szklany sufit” uniemożliwiający rozwój kariery w stronę wyższych stanowisk kierowniczych zmonopolizowanych przez
mężczyzn. Zdarza się również, że wiele wysoko wykwalifikowanych kobiet traci pracę w momencie gdy okazują się zbyt kosztowne dla pracodawcy. I tu również samozatrudnienie wydaje
się być jedyną alternatywą dostępną dla tych kobiet. W wielu
krajach kobiety samozatrudnione miały „złe doświadczenia” z
zatrudnieniem etatowym. W dużej mierze dotyczyło to, oprócz
przypadków wymienionych powyżej, braku odpowiednich
możliwości odnalezienia równowagi między pracą a życiem
prywatnym oferowanych przez pracodawców. Ponadto wiele
kobiet samozatrudnionych potwierdza, że samozatrudnienie
zapewnia im większy szacunek ze strony innych jak i wyższą
ocenę wartości ich pracy – elementy, których często brakuje w
pracy etatowej.
16
Y Brak możliwości zatrudnienia
Wśród pewnych zawodów obserwuje się często brak możliwości zatrudnienia w charakterze pracownika etatowego. Może
to być spowodowane niekorzystną sytuacją na rynku pracy
w czasach kryzysu, lub tym, że pracodawcy zamiast zatrudniać preferują umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Sytuacja
jest jeszcze gorsza w przypadku kobiet, które przez dłuższy
okres czasu nie były obecne na rynku pracy ze względu na
obowiązki rodzinne lub urlop macierzyński. Podjęcie pracy
w charakterze pracownika po okresie bezrobocia często okazuje się wręcz niemożliwe i w celu uniknięcia lub wyjścia z
bezrobocia wiele kobiet podejmuje samozatrudnienie.
W niektórych zawodach brak możliwości zatrudnienia w
charakterze pracownika etatowego wiąże się z faktem dużej
liczby klientów. Jest tak w przypadku niektórych zawodów w
sektorach ochrony zdrowia, usług doradczych, edukacji i kultury czy dziennikarstwa. Dlatego też, dla pracowników tych
sektorów (zarówno mężczyzn i kobiet) samozatrudnienie
często wydaje się być jedynym dostępnym rozwiązaniem.
Dla kobiet samozatrudnionych istnieje także wiele innych
specyficznych, zarówno osobistych jak i zawodowych,
motywacji do samozatrudnienia. Studia przeprowadzone w
Niemczech i innych krajach wyraźnie wykazują, że społecz-
no-ekonomiczne pochodzenie człowieka jest jednym z decydujących czynników. W niektórych krajach (np. we Włoszech),
to często rodzinna tradycja prowadzenia własnej działalności
gospodarczej ma wpływ na decyzję o podjęciu samozatrudnienia.
Co ciekawe, w niektórych krajach (np. Niemcy) dostępne są
także oficjalne statystyki dotyczące motywów rezygnacji z
samozatrudnienia. Dostarczają one czasami ciekawych, uzupełniających lub nawet sprzecznych informacji na temat przyczyn zarówno wyboru jak i rezygnacji z samozatrudnienia.
4. Fikcyjne samozatrudnienie kontra „wolny
wybór” bycia samozatrudnionym
W niektórych krajach (np. Belgia, Dania, Finlandia, Niemcy)
zarówno kobiety samozatrudnione z wyższym wykształceniem i pełniące funkcje kierownicze jak i związki zawodowe
uważają, że fikcyjne samozatrudnienie jest zjawiskiem, które
dotyczy przede wszystkim mniej wykwalifikowanych pracowników. Jednak w wielu innych krajach (np. Włochy, Hiszpania) fikcyjne samozatrudnienie uważa się za powszechne,
nawet wśród samozatrudnionych o wysokich kwalifikacjach.
Związki zawodowe w prawie wszystkich krajach wskazują na
rosnącą tendencję do outsourcingu usług przez przedsiębior-
stwa i władze publiczne (np. gminy), której towarzyszy podwykonawstwo zlecane byłym pracowników, którzy przeszli
na samozatrudnienie. Zasadniczo brak jest spójnych danych
na temat fikcyjnego samozatrudnienia i to, pomimo wysiłków wkładanych w niektórych krajach (np. Belgia, Hiszpania,
Włochy) w walkę z tym zjawiskiem na rynku pracy i lepszych
uregulowań dla pracowników zależnych ekonomicznie.
Wiele samozatrudnionych kobiet potwierdza, że sytuacja w
rzeczywistości jest dużo bardziej skomplikowana i że często
się zdarza, że podjęcie samozatrudnienia nie jest wcale
wolnym wyborem. Jak wskazano powyżej, brak możliwości
zatrudnienia, dyskryminacja napotykana podczas starań o
zatrudnienie lub w pracy, niezadowolenie z wykonywanej
pracy w charakterze pracownika, w szczególności odnośnie
warunków pracy i płac, niemożliwość rozwoju dalszej kariery
często zmusza wysoko wykwalifikowane kobiety do przyjęcia statusu samozatrudnionej. Jednakże niejednokrotnie, jak
wskazano w poniższym rozdziale, warunki pracy i życia wielu
samozatrudnionych kobiet są dalekie od ideału i tylko część
samozatrudnionych, którym udało się w przeciągu wielu
lat zaistnieć na rynku pracy, może pozwolić sobie na dobór
klientów, ustalanie stawek i narzucenie swoich oczekiwań w
zakresie warunków pracy.
17
Rozdział 3. Warunki pracy i bytu kobiet samozatrudnionych - główne trendy
europejskie
1. Warunki socjalne i prawa do
zabezpieczeń socjalnych
Tylko w kilku krajach (np. Austria, Niemcy, Holandia i Włochy)
przeprowadzone zostały badania na temat warunków socjalnych i prawa do zabezpieczeń społecznych osób samozatrudnionych, w szczególności kobiet. Nie istnieją zaś ogólnoeuropejskie badania porównawcze na ten temat.
Liczne badania w Austrii, Belgii i Niemczech podkreślają
zjawisko występowania "ubogich pracujących" wśród samozatrudnionych, a zwłaszcza wśród tych samozatrudnionych,
którzy nie posiadają dodatkowych pracowników. Nieproporcjonalnie częściej dotyczy to samozatrudnionych kobiet
niż mężczyzn. Badania przeprowadzone w Austrii wskazują
także, że ryzyko ubóstwa wśród dzieci jest wyższe właśnie
wśród dzieci osób samozatrudnionych. Aby zapewnić sobie
wystarczające środki do życia, samozatrudnieni często
muszą liczyć na wsparcie rodziny - pod warunkiem, że jest
to możliwe.
Y Kobiety samozatrudnione – wzrastająca liczba pracowników na skraju ubóstwa
Y Ograniczone prawa do opieki społecznej dla kobiet
samozatrudnionych
W wielu europejskich krajach samozatrudnieni zaliczają są
do marginalizowanych społecznie, gdyż osiagają oni roczny
dochód bliski lub poniżej granicy ubóstwa. Odnosi się to
szczególnie do samozatrudnionych w tak zwanych "niezależnych zawodach", które nie stanowią części tradycyjnych
„wolnych zawodów” takich jak np. lekarze czy prawnicy.
Bardzo zróżnicowany obraz wynika z analizy sytuacji w różnych krajach Unii Europejskiej. W kilku z nich (np. Austria,
Belgia, Holandia, Włochy) system ubezpieczeń społecznych
uważa się za słabo dostosowany do pracy i dochodów osób
samozatrudnionych m.in. ze względu na brak uprawnień
samozatrudnionych do korzystania z pewnych praw zabez-
Y Mała ilość badań naukowych i danych na temat warunków socjalnych kobiet samozatrudnionych
18
pieczenia społecznego oraz zobowiązanie do dokonywania
składek niewspółmiernie wysokich do zarobków.
W innych krajach (np. Dania, Finlandia, Polska, Szwecja)
prawa do opieki społecznej dla samozatrudnionych i dla
pracowników są mniej więcej takie same, z kilkoma wyjątkami dotyczącymi zwłaszcza zasiłków dla bezrobotnych. W
krajach tych trudności te powodują ograniczenie praw do
ubezpieczenia społecznego. Jest to szczególnie widoczne w
przypadku samozatrudnionych kobiet ciężarnych i młodych
matek, które na ogół nie mogą w pełni korzystać z zasiłku i
urlopu macierzyńskiego. Jest to spowodowane faktem, że nie
mogą sobie one pozwolić na to, by przez dłuższy czas pozostać bez pracy i tym samym zmniejszyć swoje dochody.
Niektóre kraje utworzyły specjalne systemy ubezpieczenia
społecznego dla niektórych kategorii samozatrudnionych.
Są to przykładowo Niemcy, gdzie przedstawiciele „wolnych
zawodów” (lekarze, prawnicy, itp.) na ogół mogą liczyć na
lepszą opiekę społeczną. Natomiast samozatrudnieni w sektorze mediów i kultury mogą korzystać w tym kraju (i pod
pewnymi warunkami) ze specjalnego funduszu ubezpieczeń
społecznych. We Włoszech natomiast istnieją specjalne systemy emerytalne i zabezpieczenia społecznego dla niektórych zawodów wykonywanych przez samozatrudnionych. W
Hiszpanii „pracownicy ekonomicznie zależni” mają specjalne
uprawnienia do ubezpieczenia społecznego obejmującego
urlopy, ubezpieczenie od ryzyka wypadków przy pracy,
chorób zawodowych oraz od zaprzestania działalności.
Ogólna sytuacja samozatrudnionych kobiet i ich praw do
ubezpieczenia społecznego może zostać podsumowana w
następujący sposób:
– W wielu krajach osoby samozatrudnione są wykluczone
ze świadczeń socjalnych, takich jak: zwolnienia lekarskie,
niezdatność do pracy, płatne urlopy, urlopy rodzicielskie i
zasiłki dla bezrobotnych.
– W kilku krajach wymagany okres nabywania uprawnień
do korzystania ze świadczeń socjalnych (np. zwolnienie
lekarskie) jest często dłuższy dla samozatrudnionych niż
dla pracowników etatowych. Dzieje się tak dlatego, że
albo samozatrudnieni decydują się na płacenie niższych
składek, albo też ustawodawstwo krajowe nakłada różne
okresy nabywania uprawnień. W rzeczywistości wiele
osób samozatrudnionych nie korzysta jednak ze zwolnień
chorobowych z obawy o utratę klientów i zmniejszenie
dochodów.
– Bezpieczeństwo i higiena pracy jest delikatną kwestią
dla samozatrudnionych w wielu krajach. We Włoszech
19
pracodawcy zobowiązują samozatrudnionych, aby dbali
o swoje zdrowie i bezpieczeństwo, co jednak okazuje się
trudne w niektórych zawodach, np. dla samozatrudnionych archeologów. W Szwecji kobiety samozatrudnione
wykonujące szkodliwą pracę w czasie ciąży często nie są
uprawnione do otrzymywania jakichkolwiek świadczeń.
– W kilku krajach prawo do urlopu macierzyńskiego jest
takie same dla pracowników etatowych jak i dla samozatrudnionych. Jednak wysokość zasiłku macierzyńskiego
jest często zależna od poziomu dochodów, co pozostawia
kobiety samozatrudnione o niskich dochodach z niewystarczającymi środkami do życia. W rzeczywistości kobiety
samozatrudnione, niemal we wszystkich krajach, nie
korzystają z pełnego wymiaru okresu urlopu macierzyńskiego, gdyż boją się stracić klientów. W Polsce kobiety
przebywające na urlopie macierzyńskim nadal muszą
odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne, mimo
że nie posiadają one żadnych przychodów.
– Wielu samozatrudnionych, by móc korzystać z godnej
emerytury, jest zobowiązanych do przystępowania do
prywatnych funduszy emerytalnych. W porównaniu do
mężczyzn, wiele samozatrudnionych kobiet nie inwestuje
w sposób wystarczający w te prywatne fundusze emerytalne, co powoduje że po przejściu na emeryturę mają
one niewystarczające dochody (np. w Holandii fundusze
20
emerytalne są wyłącznie prywatne i tak drogie, że 50%
samozatrudnionych kobiet w ogóle nie posiada systemu
emerytalnego).
– W niektórych sektorach i krajach samozatrudnieni nie
mają uprawnień do korzystania z praw socjalnych wynegocjowanych w umowach zbiorowych. W kilku krajach
prawa te mogą być bardzo istotne (np. Dania, Szwecja). W
Danii wynegocjowane przez związki zawodowe standardowe umowy dla samozatrudnionych nie posiadających
pracowników starają się to zrekompensować.
Y Kobiety samozatrudnione ponoszą główną odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi i osobami zależnymi
Inna ważną różnicą w warunkach socjalnych kobiet samozatrudnionych jest to, że mimo stopniowych zmian w modelach rodziny i partnerstwa (oraz społecznego postrzegania ról płciowych), w większości rodzin samozatrudnione
kobiety nadal ponoszą główną odpowiedzialność za opiekę
nad dziećmi lub osobami zależnymi. Ponadto istniejący w
wielu krajach brak (odpowiednich i niedrogich) placówek
opieki nad dziećmi sprawia, że samozatrudnionym kobietom
bardzo trudno jest łączyć karierę zawodową z obowiązkami
opieki nad dziećmi i osiągnąć rozsądną równowagę między
pracą a życiem prywatnym.
2. Trendy w statusie zatrudnienia
Trendy w statusie zatrudnienia znacząco różnią się w różnych
sektorach i zawodach. W kilku krajach (np. Belgia, Finlandia,
Holandia, Niemcy, Szwecja) wysoko wykwalifikowani pracownicy decydujący się na samozatrudnienie, niejednokrotnie
równolegle pozostają w zatrudnieniu w niepełnym wymiarze
czasu pracy. Samozatrudnienie hybrydowe (łączenie zatrudnienia z samozatrudnieniem) występuje bardzo często - choć
nie jest to regułą - na początku kariery osób samozatrudnionych. Kobiety częściej w porównaniu do mężczyzn korzystają
z tego łączonego czy też hybrydowego zatrudnienia. Samozatrudnieni mężczyźni w miejsce zatrudnienia posiadają raczej
drugą własną firmę. Niektóre kraje posiadają niższy odsetek
pracowników hybrydowych (np. Austria, Polska i Hiszpania).
W Austrii, gdzie przepisy ubezpieczenia społecznego zobowiązują pracowników hybrydowych do dwukrotnego płacenia składek na ubezpieczenie społeczne, taka forma zatrudnienia nie jest powszechna.
Chociaż wzorce karier pracowników wysoko wykwalifikowanych uległy zmianie w ciągu ostatnich dziesięciu lat, często
na rzecz rosnącej tendencji do karier „mozaikowych” (naprzemiennych lub łączących różne typy zatrudnienia w ciągu
kariery), wiele związków zawodowych i organizacji twierdzi,
że samozatrudnieni często zmagają się z trudnościami w
powrocie do zatrudnienia etatowego. Ponadto, doświadczenie zawodowe nabyte w okresie samozatrudnienia często nie
jest odpowiednio doceniane.
Ogólnie rzecz biorąc, we wszystkich krajach brakuje dowodów na to, że okresy samozatrudnienia są traktowane przez
pracodawców jako wartość dodana w momencie gdy samozatrudniony ubiega sie o pracę etatową.
3. Praca kontraktowa i strumień przychodów
W odniesieniu do kwestii podejmowania pracy przez kobiety
samozatrudnione zaobserwowano w Europie następujące
tendencje:
Y Od różnic sektorowych do specyfiki płci
Sposób kontraktowania pracy przez samozatrudnione kobiety
oraz regularność ich strumienia przychodów różnią się w zależności od wykonywanego zawodu oraz dziedziny działalności.
Mimo że wielu samozatrudnionych twierdzi, że nie istnieją specyficzne dla płci sposoby kontraktowania usług, niektóre samozatrudnione kobiety (oraz organizacje zrzeszające) wskazują, że
21
kobiety mają do tego inne podejście niż mężczyźni i nie zawsze
są one obyte z konkretnymi metodami wykorzystywanymi
przez mężczyzn do prowadzenia działalności gospodarczej. W
rezultacie kobiety często nie dostrzegają lub/i nie wykorzystują
okazji biznesowych, co dotyczy zwłaszcza niektórych branży lub
profesji będących tradycyjnie zdominowanymi przez mężczyzn
lub przypadków, gdzie to mężczyźni decydują o przyznaniu zlecenia osobie samozatrudnionej. Ponadto, w niektórych sektorach zdominowanych przez mężczyzn (np. finanse), praca wykonywana przez mężczyzn jest powszechnie uważana za bardziej
wartościową, podczas gdy inne sektory, bardziej zdominowane
przez kobiety (np. opieka), są uważane za mniej wartościowe i
często gorzej wynagradzane.
Y Walka z dyskryminacją płci
Dla samozatrudnionych kobiet, często jakakolwiek dyskryminacja płci w zakresie dostępu do pracy lub kontraktowania usług jest niemożliwa do udowodnienia, gdyż rzadko się
zdaża, że mężczyzna i kobieta świadczą dokładnie takie same
usługi dla tego samego pracodawcy. Jednak wiele samozatrudnionych kobiet z całej Europy doświadczyło bezpośredniej bądź pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć przy
ubieganiu się o pracę; niektórzy klienci otwarcie wręcz twierdzą, że wolą pracować z mężczyzną.
22
Y Znaczenie sieci zawodowych i prywatnych kontaktów
Jak podkreśla wiele samozatrudnionych kobiet z całej Europy,
zawodowe i prywatne sieci osób samozatrudnionych są niezbędne do identyfikacji nowych możliwości zatrudnienia.
Samozatrudnieni często znajdują pracę poprzez rodzinę, znajomych lub inne kontakty prywatne.
Y Wpływ kryzysu
Dla wielu samozatrudnionych w Europie kryzys gospodarczy
w dużym stopniu przyczynia się do trudności związanych ze
znalezieniem pracy/zleceń, jak również do ograniczenia przychodów z uwagi na obniżenie stawek. W Hiszpanii i Holandii
samozatrudnionym rzadziej udaje się pozyskać zlecenie, które
częściej jest też krótkoterminowe. Często zmuszani są więc do
obniżenia swoich stawek w celu utrzymania konkurencyjności i lojalności klienta. We Włoszech i Belgii kryzys gospodarczy spowodował, że samozatrudnione kobiety borykają się z
ograniczonymi możliwościami regularnych, długoterminowych bądź istotnych zleceń, a także z opóźnieniami w spływie
płatności.
Według wielu kobiet samozatrudnionych, strumień przychodów jest silnie uzależniony od konkretnego rodzaju działalno-
ści i sektorów, w których samozatrudnione kobiety są aktywne.
Poniższe trendy zostały zidentyfikowane w całej Europie:
Y Brak spójnych europejskich danych dotyczących strumienia przychodów osób samozatrudnionych
W krajach europejskich nie ma żadnych spójnych i porównywalnych danych dotyczących strumienia przychodów osób
samozatrudnionych w porównaniu do pracowników etatowych o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym. W szczególności brak jest tego typu danych odnoszących się do samozatrudnionych kobiet.
dochód. W praktyce, samozatrudnione kobiety są bardziej
aktywne w sektorach, w których nieregularne dochody są częstym zjawiskiem (np. publicystyka, kultura).
Y Mniejsze dochody osób samozatrudnionych w porównaniu do pracowników
W kilku krajach (np. Dania), niektóre kategorie pracowników
samozatrudnionych zarabiają więcej niż przeciętna. Jednak w
większości krajów samozatrudnieni, w porównaniu do pracowników, uzyskują niższe dochody za porównywalną pracę. Co
ważne, często są to sektory, w których samozatrudnione kobiety
są silnie reprezentowane (np. zdrowie, edukacja i kultura).
Y Nieregularny przychód
W zależności od sektora strumień przychodów może być regularny, na przykład jeśli samozatrudniony pracuje z tym samym
klientem przez określony czas. W niektórych sektorach (np.
księgowość) samozatrudnieni otrzymują regularne zlecenia
od większych firm, co zabezpiecza ich regularne dochody.
Jednak jeśli firma zleceniodawcza kończy swą działalność,
samozatrudniony traci swe stałe źródło dochodów. W wielu
innych sektorach (np. kultury i sektora twórczego) dochód jest
bardziej nieregularny, szczególnie gdy samozatrudniony musi
polegać na wielu klientach aby zapewnić sobie wystarczający
Y Mniejsze przychody samozatrudnionych kobiet w
porównaniu do samozatrudnionych mężczyzn
W wielu krajach dane na temat zarobków osób samozatrudnionych z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze nie są systematycznie zbierane z uwzględnieniem
różnic dla płci. Jednakże dostępne dane statystyczne z niektórych krajów pokazują, że w porównaniu do samozatrudnionych mężczyzn, samozatrudnione kobiety zwykle zarabiają
mniej.
23
Y Ubóstwo kobiet samozatrudnionych zależne od przychodów
W wielu zawodach samozatrudnieni borykają się z niskimi
przychodami, które występują sporadycznie lub utrzymują
się przez cały okres ich kariery, co sprawia, że wielu z nich
znajduje się na skraju lub poniżej progu ubóstwa. Źródło
przychodów staje się stabilniejsze po kilku latach działalności zawodowej samozatrudnionych, choć nie jest to regułą i
zależy od branży i rodzaju wykonywanego zawodu. Zdaża
się również, że wielu starszych stażem samozatrudnionych,
pomimo długiego doświadczenia zawodowego musi stawić
czoła poważnym problemom zarobkowym. W takich przypadkach osoby samozatrudnione muszą zdać się na własne
oszczędności lub na wsparcie ze strony rodziny pod warunkiem, że jest to możliwe.
Samozatrudnione kobiety są zazwyczaj bardziej dotknięte
problemem ubóstwa. Przykładowo w Danii wiele samozatrudnionych kobiet w sektorze ochrony zdrowia nie potrafi
samodzielnie się utrzymać. We Włoszech dochód samozatrudnionych w sektorze kultury i mediów jest jednym z najniższych w Europie. W Niemczech w ciągu ostatnich kilku lat
samozatrudnieni architekci, inżynierowie i nauczyciele byli
świadkami dramatycznego spadku możliwości zarobkowych
24
i znacznego spadku ich dochodów. Dane z 2001 pochodzące
od niemieckiej administracji podatkowej ukazują, że prawie
25% wszystkich samozatrudnionych kobiet zarabia maksymalnie € 2500 rocznie. W Belgii szacuje się, że 15-18% samozatrudnionych żyje w strukturalnej biedzie.
Najgorsza jest sytuacja samozatrudnionych kobiet, zwłaszcza
tych starszych stażem, które nie mają żadnych szans na znalezienie alternatywnego zatrudnienia na rynku pracy. Krajowe
statystyki dotyczące dochodów osób samozatrudnionych
pokazują, że feminizacja niektórych zawodów często idzie w
parze z niskimi dochodami i niepewnością pracy.
Y Mniejsze dochody osób samozatrudnionych nie posiadających pracowników
Badania i statystyki w kilku krajach pokazują, że samozatrudnieni nie posiadający pracowników (pracujący na własny
rachunek), na ogół zarabiają mniej niż samozatrudnieni
zatrudniający pracowników.
Y Problemy z wynagrodzeniem
Wiele samozatrudnionych osób boryka się z problemem
niewypłacania należnego im wynagrodzenia za wykonane
usługi. Problemy z tym mają także samozatrudnieni świadczący usługi na rzecz władz publicznych, np. gminy. Problem
niepłacenia pogarsza fakt, że samozatrudnieni rzadko wykupują ubezpieczenia zapewniające ewentualną windykację
należnych im płatności za wykonane usługi.
4. Warunki pracy
W całej Europie bardzo mało dostępnych jest badań naukowych, statystyk i danych dotyczących samozatrudnionych z
rozróżnieniem na płeć18. Wskazane poniższe kluczowe trendy
dotyczą więc zarówno samozatrudnionych kobiet jak i mężczyzn.
Y Samozatrudnieni zazwyczaj pracują więcej godzin niż
pracownicy etatowi. W czasach kryzysu w wielu krajach
widoczna jest wyraźna tendencja kompensacji utraconych
możliwości zarobkowych poprzez zwiększenie czasowego
zaangażowania w pracę. W niektórych krajach (np. Niemcy,
Hiszpania) dane wskazują, że samozatrudnione kobiety
18 Self-employed workers: industrial relations and working conditions, Roberto
Pedersini and Diego Coletto, University of Milan, badanie porównawcze
przeprowadzone przez EIRO i EWCO Eurofound, 2009, http://www.
eurofound.europa.eu/comparative/tn0801018s/tn0801018s.htm
pracują nieco mniej w porównaniu do samozatrudnionych
mężczyzn, głównie ze względu na obowiązki rodzinne.
Y Samozatrudnieni częściej pracują w niestandardowych
godzinach pracy, w tym wieczorami, nocą i w weekendy.
Y W wielu krajach kobiety samozatrudnione ponoszą
podwójny ciężar pracy i obowiązków opiekuńczych.
Jak wcześniej wspomniano, równolegle do swoich obowiązków zawodowych, częściej zajmują się one pracami
domowymi i są odpowiedzialne za opiekę nad dziećmi i
osobami zależnymi.
Y Jak wskazano powyżej, płatny urlop dla samozatrudnionych zazwyczaj nie występuje, a w wielu przypadkach
niektórzy z samozatrudnionych wogóle nie korzystają z
urlopu wypoczynkowego. Podobnie jest w przypadku
urlopu rodzicielskiego, który samozatrudniony musi
podjąć na swój własny koszt.
Y W niektórych krajach (np. Belgia, Włochy) dane wskazują,
że w porównaniu do pracowników, osoby samozatrudnione doświadczają więcej stresu, większych obciążeń i
trudniej im odnaleźć równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
25
Y Wielu samozatrudnionych ubolewa nad brakiem usług
wsparcia społecznego, w szczególności przystępnej
kosztowo opieki nad dziećmi, jak również na ograniczony dostęp do usług publicznych.
wskazuje, że tylko połowa osób samozatrudnionych przeszła w
roku poprzedzającym szkolenie zawodowe a także, że samozatrudnione kobiety poświęciły na edukację i szkolenia więcej
czasu niż samozatrudnieni mężczyźni.
Pomimo istotnych różnic w warunkach pracy pomiędzy samozatrudnionymi i pracownikami, ostatnie badania przeprowadzone
przez Eurofound wskazują, że w
iększość samozatrudnionych jest
zadowolonych ze swoich warunków pracy19. Jednak wiele samozatrudnionych kobiet uczestniczących w badaniach ankietowych
na potrzeby tego badania deklarowało także, że trudne warunki
pracy, jak i niskie normy bezpieczeństwa oraz higieny pracy sprawiają, że wiele z nich rezygnuje z pracy na własny rachunek.
Y Osoby samozatrudnione często muszą ponosić koszty
szkoleń
5. Możliwości dalszego kształcenia
i rozwoju zawodowego
Dostępnych jest bardzo mało badań i analiz naukowych
dedykowanych dalszemu kształceniu i rozwojowi zawodowemu osób samozatrudnionych, a w szczególności samozatrudnionych kobiet. Badanie przeprowadzone w Danii w 2005r.
19 Self-employed workers: industrial relations and working conditions (jak wyżej)
26
Samozatrudnieni (mężczyźni i kobiety) są w większości przypadków odpowiedzialni za organizowanie i finansowanie własnych szkoleń, niejednokrotnie zdarza się nawet, że muszą oni
ponosić wszelkie koszty szkolenia samych siebie. Bardzo często
samozatrudnieni uznają koszty szkoleń za zbyt wysokie, by móc
pozwolić sobie na uczestnictwo w nich. W nielicznych przypadkach samozatrudnieni mogą skorzystać z ulgi podatkowej na
odliczenie kosztów takich szkoleń. W niektórych krajach i profesjach, szkolenia mogą również być organizowane bezpłatnie
przez władze publiczne, organizacje zawodowe, związki zawodowe oraz izby handlowe (samorządy gospodarcze).
W bardzo rzadkich przypadkach szkolenie jest organizowane i
opłacane przez głównego (lub jedynego) klienta osoby samozatrudnionej. Wielu samozatrudnionych w całej Europie ubolewa również nad brakiem informacji na temat możliwości
pozyskania dotacji na rozwój zawodowy.
Y Osoby samozatrudnione mają problem z wygospodarowaniem wystarczającej ilości czasu na szkolenia
publiczne proponują kursy dla samozatrudnionych kobiet
powyżej 50-go roku życia.
Oprócz aspektu finansowego, samozatrudnieni muszą także
dysponować czasem, który mogliby poświęcić na szkolenia.
Całkowity bowiem czas spędzony na szkoleniach i dalszym rozwoju zawodowym nie może być spożytkowany w celach zarobkowych. Dlatego też wielu samozatrudnionych nie może sobie
pozwolić na poświęcanie czasu na dalsze pogłębianie i rozwijanie kwalifikacji zawodowych. W celu znalezienia alternatywy,
samozatrudnieni we Włoszech, poszukują możliwości szkolenia
nieformalnego, na przykład podczas konferencji, lub organizują szkolenia między kolegami po fachu. Jak zaobserwowano,
osoby samozatrudnione częściej wolą polegać na swoich sieciach kontaktów niż podejmować oficjalne szkolenia.
Związki zawodowe zrzeszające samozatrudnionych (np.
związki zawodowe w Danii, Finlandii, Holandii, Niemczech i
Szwecji) i organizacje samorządów zawodowych ich reprezentujące zazwyczaj oferują szerszy zakres szkoleń dla swoich
członków o statusie samozatrudnionych, jak np. szkolenia
ukierunkowane na rozwój biznesu, PR i marketing, równowagę między pracą a życiem zawodowym, zasady BHP, kwestie prawne i podatkowe, jak również umożliwiają networking i możliwości szkolenia wewnętrznego. Jednak szkolenia
te rzadko dostosowane są do potrzeb kobiet samozatrudnionych. W wielu krajach kobiety ubolewają nad brakiem specjalistycznego szkolenia odpowiadającego ich specyficznym
potrzebom, w innych krajach natomiast kobiety uważają
takie szkolenia za zbędne, gdyż według nich, ich potrzeby
pokrywają się z potrzebami samozatrudnionych mężczyzn.
Y Szkolenia rzadko skupiają się na specyficznych potrzebach kobiet samozatrudnionych
Wiele kursów oferowanych przez władze publiczne często
koncentruje się jedynie na aspekcie rozpoczynania własnej
działalności lub oferuje doradztwo prawne i podatkowe dla
osób samozatrudnionych. Ogólnie jednak kursy te nie są
specjalnie ukierunkowane na samozatrudnione kobiety. Istnieją jednak pewne wyjątki, jak np. w Polsce, gdzie władze
Ponadto w krajach europejskich istnieje wiele specjalnych,
często nieformalnych, sieci, stworzonych z myślą o samozatrudnionych kobietach. Mimo że nie są one organizacjami
zawodowymi, oferują wymianę kontaktów i profesjonalne
szkolenia dostosowane do kobiet samozatrudnionych.
27
Rozdział 4. Relacje z organizacjami i związkami zawodowymi - główne
trendy europejskie
Rozdział ten przedstawia relacje między osobami samozatrudnionymi z wyższym wykształceniem i pełniącymi funkcje
kierownicze a organizacjami ich reprezentującymi i związkami
zawodowymi ich zrzeszającymi w krajach objętych niniejszym
badaniem.
1. Przynależność do organizacji i związków zawodowych
Dane zebrane na rzecz tego badania wskazują, żew Europie
większość samozatrudnionych osób z wyższym wykształceniem
i pełniących funkcje kierownicze nie jest zrzeszona w związkach
zawodowych ani nie należy do żadnej organizacji reprezentującej samozatrudnionych bądź przedsiębiorców czy też innej
organizacji zawodowej , niezależnie od tego czy posiadają oni
swych własnych pracowników. Ważne jest jednak, aby pamiętać, że w Europie niektóre związki zawodowe zrzeszają samozatrudnionych z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje
kierownicze - na ogół tych, którzy nie posiadają pracowników
28
- choć w różnym stopniu w różnych krajach i sektorach. Przykładowo związki zawodowe w sektorze mediów mogą od kilku lat
pochwalić się wysokim członkowstwem osób samozatrudnionych. Istnieją również inne podobne przykłady członkostwa w
związkach zawodowych osób samozatrudnionych w wielu różnych dziedzinach, np. w opiece zdrowotnej, dla których wskaźnik
uzwiązkowienia stale przyrasta w całej Europie. De facto związki
zawodowe zrzeszające wyłącznie osoby samozatrudnione obserwują stały przyrost liczby członków i jest on znacznie szybszy w
porównaniu do innych związków. Są one szczególnie efektywne
w rekrutacji samozatrudnionych, którzy dobrowolnie obrali swój
status, przy czym jednak samozatrudnieni zależni ekonomicznie pozostają grupą niedoreprezentowaną20. Ponadto niektóre
związki zawodowe, które reprezentują samozatrudnionych (np.
FNVZZP w Holandii), zaobserwowały zwiększoną liczbę kobiet
wstępującą w szeregi ich związku, w tym kobiet z wyższym
wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze.
20 Adapting labour law and social security to the needs of the “new self-employed” - Comparing
European countries initiatives at EU level, Schulze Buschoff, K. and C. Schmidt, WZB dokument
dyskusyjny, Berlin, 2007, p.108, http://bibliothek.wzb.eu/pdf/2007/i07-113.pdf
Badania wykazały, że wysoki odsetek samozatrudnionych
w danym kraju bądź sektorze niekoniecznie jest odzwierciedlony w poziomie uzwiązkowienia. Dla przykładu, Włochy
posiadają obecnie jeden z najwyższych odsetek osób samozatrudnionych w Europie wynoszący 23,4%, jak i najwyższy
odsetek przedstawicieli niezależnych profesjonalistów wynoszący 19,71%21, jednakże samozatrudnieni nie są zrzeszani w
związkach zawodowych. W rzeczywistości istniejące relacje
związków zawodowych z osobami samozatrudnionymi różnią
się znacznie w poszczególnych krajach i sektorach, a nawet
zależnie od działalności zawodowej: w niektórych przypadkach relacje te muszą dopiero zostać zainicjowane, w innych
znajdują się już one w początkowym stadium, a tylko w kilku
krajach powiązanie pomiędzy samozatrudnionymi a pracownikami zostało już mocno ugruntowane międzysektorowo.
Można wytyczyć trzy główne modele relacji związków zawodowych z samozatrudnionymi:
Y Model 1: związki zawodowe niezrzeszające samozatrudnionych w krajach takich jak Belgia, Francja i Polska.
21 European I-Pros - a Study European Forum of Independent Professionals,
Stéphane Rapelli, 2012, p.16, www.finyear.com/attachment/376124/
Y Model 2:
– O I kategoria: samozatrudnieni są organizowani w sektorach. Tak jest w przypadku niektórych związków zawodowych w Austrii, Danii, Finlandii, Hiszpani, Szwecji i
Włoszech.
– O II kategoria: samozatrudnieni są organizowani i świadczy się na ich rzecz usługi na zasadzie międzysektorowej.
Jest to przypadek Austrii, Niemiec i Włoch.
Y Model 3: odrębny związek zawodowy zrzeszający jedynie
osoby samozatrudnione. Model ten obecnie istnieje tylko
w Holandii.
Warto zauważyć, że związki zawodowe, których członkostwo
jest otwarte dla samozatrudnionych (modele 2 i 3) mają z
nimi relację, która zmienia się w swym zakresie lub/i charakterze. Bardzo istotne jest szczególne podejście jakie związki
zawodowe mają do reprezentowania samozatrudnionych,
zwłaszcza w odniesieniu do skali ich zorganizowania. Niektóre związki stosują „model usługowy”, podczas gdy inne
wybrały „model organizujący”: niektóre związki zarówno
organizują samozatrudnionych jak i świadczą szereg usług
na ich rzecz (np. Niemcy i Szwecja), podczas gdy inne związki
oferują tylko niektóre rodzaje usług (np. Włochy). Co więcej,
niektóre związki zawodowe, zamiast po prostu włączyć
29
samozatrudnionych do istniejących struktur związkowych,
dostosowały swoją strukturę organizacyjną do pracowników
niestandardowych lub atypowych w celu zapewnienia im
odpowiedniego przedstawicielstwa i struktur uczestnictwa.
Dla przykładu w Niemczech, główny związek usług (Ver.di)
utworzył specjalną sekcję dla samozatrudnionych, a w Holandii już istnieją związki zawodowe specjalizujące się w samozatrudnionych bez pracowników (FNVZZP).
W kontekście modeli uzwiązkowienia warto wspomnieć
przypadek szwedzkiego związku zawodowego Vardförbundet obecnego w sektorze zdrowia (członek TCO). Związek ten
informuje, że wiele pielęgniarek pragnie przystąpić do związków zawodowych w celu networkingu. Dotyczy to w takim
samym stopniu samozatrudnionych, którzy nie zatrudniają
żadnych pracowników, jak i tych, którzy sami są już pracodawcami. Tej drugiej kategorii związek oferuje porady dotyczące
umów zbiorowych oraz zobowiązań pracodawców. Jednak w
przypadku konfliktu pomiędzy samozatrudnionym będącym
pracodawcą a jego pracownikiem (pracownikami), gdzie obie
strony są członkami związku, Vardförbundet reprezentuje
tylko interesy pracownika (pracowników).
Szczególnie istotnym problemem dotyczącym świadczenia
usług jest oczywisty i prawie systematyczny brak usług dosto-
30
sowanych do specyficznych potrzeb kobiet należących do tej
kategorii członków związków. W przypadku związków, które w
ogóle nie zajmują się (jeszcze) sprawami samozatrudnionych,
zaobserwowano liczbę wewnętrznych lub/i zewnętrznych
czynników i przesłanek braku uzwiązkowienia samozatrudnionych. Niektóre z kluczowych powodów przytoczonych przez
respondentów są następujące:
Y krajowe ramy prawne dla członków związków zawodowych
nie pozwalają na przystępowanie do związków zawodowych
osób samozatrudnionych. Przykładowo, według polskiego
prawa dotyczącego związków zawodowych, tylko pracownicy (tj. tylko ci, którzy posiadają umowy o pracę będące
przedmiotem uregulowań Kodeksu Pracy) lub bezrobotni
mogą być członkami związku zawodowego;
Y wewnętrzne zasady członkowstwa w określonym związku
zawodowym ograniczają dostęp do uzwiązkowienia
osobom o statusie zatrudnionego lub bezrobotnego;
Y w kilku krajach niektóre związki zawodowe mają takie
struktury i sposób zorganizowania, które sprawiają, że trudniej im reagować na zmiany i nowe trendy na rynku pracy,
oraz na dostosowanie i otwarcie swych struktur na nowe
kategorie pracowników, w tym pracowników atypowych;
Y sposób postrzegania związków zawodowych przez niektóre osoby samozatrudnione lub wizerunek kreowany
przez same związki zawodowe.
Na przykład w odniesieniu do dwóch ostatnich punktów,
znaczna liczba respondentów spośród samozatrudnionych
wskazuje, że nie postrzega pozytywnie związków zawodowych w swoich krajach głównie ze względu na ich „wrogą
postawę” wobec tej grupy osób. Podkreślali również brak
dostosowania lub/i brak zrozumienia (wielorakich) potrzeb
i warunków osób samozatrudnionych. Innym ciekawym
elementem jest kwestia, że wszyscy respondenci, zarówno
związkowcy jak i samozatrudnieni, dostrzegli znikome zainteresowanie faktem, że pracownicy podejmujący samozatrudnienie występują ze związków lub wręcz są do tego
zmuszani. Istnieje pewna świadomość wśród samozatrudnionych i związkowców, że to przerwane członkostwo również
przyczynia się do spadku uzwiązkowienia i braku zbiorowej
reprezentacji w wielu krajach. Samozatrudnieni ubolewają
nad brakiem jakiejkolwiek zbiorowej reprezentacji, w szczególności w sektorach, w których zatrudnienie nie jest po
prostu możliwe lub gdy samozatrudnieni muszą indywidualnie negocjować z tym samym pracodawcą, co stawia ich w
gorszej sytuacji.
W związku z istniejącymi ograniczeniami prawnymi dotyczącymi członkostwa w związkach zawodowych osób samozatrudnionych, tylko stowarzyszenia, organizacje zawodowe lub
sieci powstałe dla tej grupy osób mają mandat do ich reprezen-
towania. W takich przypadkach, niektóre związki zawodowe
budują sojusze strategiczne z tymi organizacjami w granicach
określonych przez prawo. W rzeczywistości współpraca między
związkami zawodowymi i organizacjami dla samozatrudnionych
rozpowszechnia się również w wielu krajach, w których organizowanie w związkach osób samozatrudnionych jest możliwe
(np. w Hiszpanii i Holandii). Pod tym względem zakres, charakter
i obszary działalności tych stowarzyszeń mogą mieć bezpośredni
wpływ na poziom zaangażowania związków zawodowych. Mogą
mianowicie ułatwiać związkom dotarcie do samozatrudnionych,
do których zasadniczo jest utrudniony dostęp, a także umożliwiać samozatrudnionym kontakt ze związkami zawodowymi.
Rola organizacji i sieci dla osób samozatrudnionych zależy od
sektora, zawodu oraz kraju. W wielu przypadkach organizacje
dla samozatrudnionych koncentrują się na dwóch głównych
kwestiach strategicznych: prawo pracy i reprezentacji oraz
rozwój biznesu (ekonomiczny). Istnieje wiele dobrych przykładów efektywnej współpracy między związkami zawodowymi
i stowarzyszeniami zawodowymi. Na przykład organizacja
ATAEM w regionie Madrytu w Hiszpanii zajmuje się szczególnie kwestią samozatrudnionych kobiet. ATAEM współpracuje
ze związkiem zawodowym UGT głównie poprzez wymianę
informacji, choć ich relacje nie są sformalizowane. W Holandii, największa organizacja dla osób samozatrudnionych PZO-
31
-ZZP22 i związek zawodowy zrzeszający samozatrudnionych
FNVZZP, współpracują przy lobbingu zagadnień dotyczących
praw osób samozatrudnionych. We Włoszech i w Belgii stowarzyszenia oferują pewien zakres usług. Zaobserwowano również, że w Europie większość samozatrudnionych będących
członkami organizacji/stowarzyszeń niekoniecznie mają jakikolwiek kontakt ze związkami zawodowymi.
2. Gromadzenie danych na temat kobiet
samozatrudnionych z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze
Dane dotyczące osób samozatrudnionych są zazwyczaj
gromadzone przez urzędy państwowe, izby handlowe (np.
Austria) oraz europejskie agencje i organy Unii 23(np. Eurofound, Eurostat). Pomimo że można zaobserwować stosunkowo nową tendencję do włączania informacji o samozatrudnionych do badań związanych z zatrudnieniem czy sondaży
22 Vereniging Platform Zelfstandige Ondernemers to organizacja nadrzędna, założona w 2002
roku składająca się z członków stowarzyszeń zawodowych, organizacji sektorowych i sieci
samozatrudnionych. PZO reprezentuje ich interesy w SER (radzie społeczno-ekonomicznej)
od 1 kwietnia 2010 r. oraz prowadzi lobbing na poziomie krajowym i europejskim dotyczący
warunków pracy, opieki spolecznej, konkurencji i praw własności intelektualnej.
23 Parlament Europejski niedawno (pod koniec 2012) zlecił przeprowadzenie
badania na temat sytuacji samozatrudnionych ekonomicznie zależnych w UE.
Badanie miało na celu analizę trendów i przyczyn samozatrudnienia, roli prawa
pracy, organizacji samozatrudnionych i stosunków przemysłowych.
32
analitycznych i statystycznych dotyczących tej tematyki,
bardziej dokładne i porównywalne dane na temat sytuacji
tej grupy osób są nadal rzadkością. Dlatego też mile widzianym byłby postęp w bardziej systematycznym, opartym na
badaniach, gromadzeniu materiałów naukowych związanych z profilem osób samozatrudnionych (np. płeć, wiek,
pochodzenie etniczne, wykształcenie, sektory, zawody), ich
motywacją, sytuacją społeczną oraz potrzebami. Podobnie
też można zauważyć brak ilościowych i jakościowych danych
dotyczących zjawiska samozatrudnienia tak w Europie jak i na
poziomie krajowym i, na przykład, czy i jaki wpływ ma ono na
trendy w zatrudnieniu i ogólnie na rynek pracy.
W badaniu stwierdzić należy, że
sytuacja w zakresie gromadzenia danych dotyczących samozatrudnionych przez
związki zawodowe jest bardzo zróżnicowana w zależności
od krajów. Ogólnie rzecz biorąc, w krajach gdzie samozatrudnieni są zrzeszani w związkach zawodowych, związki te
gromadzą dane na temat profilu, potrzeb lub/i warunków
ich członków, robiąc to głównie poprzez sondaże (np. Dania,
Finlandia, Holandia i Szwecja). Przykładowo szwedzki związek
Saco Unionen donosi, że około 10,5% jego członków to samozatrudnieni (zarówno kobiety i mężczyźni), czyli około 45.000
osób, z czego 45% to kobiety. Saco Unionen ma świadomość,
że niektórzy z ich samozatrudnionych członków deklaruje
się, w momencie przystąpienia do związku, jako pracownicy.
Dotyczy to na przykład pracowników hybrydowych. Wiele
związków zawodowych uznaje, że gromadzenie danych musi
zostać udoskonalone w taki sposób, by zyskały one na precyzyjności i dokładności.
We Włoszech związki zawodowe posiadają bardzo mało
danych na temat samozatrudnionych w poszczególnych sektorach i uważają, że postęp w tej dziedzinie jest konieczny.
Prawdopodobnie było to przyczyną zlecenia w 2011 przez
CGIL stowarzyszonemu Instytutowi Badań Ekonomicznych
i Społecznych (IRES) krajowego badania, z którego niektóre
dane zostały następnie wykorzystane w niniejszym opracowaniu. W związku z tym można stwierdzić, że zarówno związki
zawodowe, ogólnokrajowe społeczno-ekonomiczne agencje
badawcze i instytucje akademickie odgrywają ważną rolę
w poszerzeniu i zróżnicowaniu zbioru danych i informacji
dostępnych na ten temat, dążąc w szczególności w kontekście wywierania wpływu i postępu debaty obecnej na szczeblu krajowym oraz europejskim. Większość respondentów
spośród samozatrudnionych wskazuje, że oczekują oni od
związków zawodowych przyczynienia się do poprawy ogólnej
świadomości (np. wśród państw, związków zawodowych) oraz
opinii publicznej na temat warunków pracy i potrzeb osób
samozatrudnionych24. Prawie wszyscy respondenci spośród
związkowców uznali, że istnieje konieczność udoskonalenia
gromadzenia danych, podkreślając, że warunkiem sukcesu są
konsultacje z samymi zainteresowanymi. Wszystkie związki
zawodowe uznają więc potencjalne wyzwanie dotarcia do
samozatrudnionych w celu zgromadzenia informacji na ich
temat, niektóre z nich zaczęły już obmyślać możliwość i ewentualne strategie ich reprezentowania, a inne potęgują wysiłki
w celu zwiększenia świadomości wewnątrzzwiązkowej.
3. Dialog społeczny i układy zbiorowe pracy
W Europie udział osób samozatrudnionych w dialogu społecznym pozostaje problemem, z wyjątkiem niektórych rodzajów samozatrudnionych. W kilku krajach związki zawodowe
wynegocjowały układy zbiorowe obejmujące także niektóre
kategorie osób samozatrudnionych, ale nie wszędzie się to
udaje w takim samym zakresie, dla tych samych branż oraz dla
wszystkich typów osób samozatrudnionych.
24 Odnośnie wizerunku przedsiębiorców w społeczeństwie- Entrepreneurship
in the EU and beyond, Flash Eurobarometr 283, Komisja Europejska, maj 2010,
Rozdział 2 http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_283_en.pdf
33
W Europie kwestia włączenia samozatrudnionych do dialogu
społecznego oraz ich objęcie układami zbiorowymi wynegocjowanymi przez związki zawodowe jest bardzo zróżnicowana. Ogólnie rzecz biorąc, większość krajów i sektorów
nie ma żadnych układów zbiorowych obejmujących samozatrudnionych, gdyż przepisy prawne na nie nie zezwalają
(np. Austria, Belgia, Finlandia, Szwecja). W dodatku nieliczne
istniejące układy zbiorowe obejmujące samozatrudnionych
odnoszą się wyłącznie do niektórych ich kategorii. Umowy te
uwzględniają również tylko niektóre formy opieki społecznej
(np. urlop macierzyński, emerytury) lub/i uzgodnione minimalne stawki (np. Dania, Niemcy). Jednak nawet w tych przypadkach, na przykład odnośnie uzgadniania stawek, napotyka się pewne wyzwania i bariery stawiane przez potencjalne
naruszenie prawa konkurencji, gdyż ustanawianie minimalnych stawek może zostać w świetle prawa zinterpretowane
jako zmowa cenowa między konkurentami25. Niedawne starania holenderskich związków zawodowych mające na celu
uzgodnienie stawek minimalnych dla samozatrudnionych w
25 Irlandzki Urząd ds. Konkurencji z 2004 stwierdził, że freelancerzy którzy byli członkami
Equity Actors byli w rzeczywistości podwykonawcami. Dlatego władze doszły do wniosku,
że minimalne stawki ustanowione w układzie zbiorowym przez związkij miały być uznane
za zmowę cenową oraz naruszenie praw konkurencji. Dotyczyło również niezależnych
dziennikarzy i muzyków. Silna kampania związkowa doprowadziła do unieważnienia
tej decyzji i ostatecznie specjalny przepis zawarto w tymczasowej 2008-2009 Umowie
Partnerstwa Społecznego. Planowane ustawodawstwo musi jeszcze zostać wprowadzone.
34
sektorze kultury zostały odebrane przez holenderski sąd jako
naruszenie prawa konkurencji26.
W Danii większość związków zawodowych nie reprezentuje
samozatrudnionych w dialogu społecznym. Jednak związki
pracowników-twórców często negocjują specjalne umowy
zbiorowe dla samozatrudnionych bez pracowników i dla
freelancerów lub/i podpisują tzw. „umowy standardowe”. Ta
grupa osób nie jest objęta „standardowym” układem zbiorowym a zatem nie jest uprawniona do otrzymania świadczeń
socjalnych, takich jak urlop macierzyński, chorobowe i emerytury, które zapewniane są poprzez takie „standardowe” układy
zbiorowe pracy. Dlatego też „umowy standardowe” i specjalne
umowy zbiorowe są traktowane jako środki wyrównawcze.
W Niemczech związki zawodowe mogą negocjować układy
zbiorowe oraz brać udział w dialogu społecznym dla tak zwanych „stale związanych freelancerów”.
W Holandii FNVZZP uczestniczy w dialogu społecznym i układach zbiorowych pracy (tylko z rządem) przy jednoczesnym
uwzględnianiu realiów rynku pracy. Związek ten posiada
26 Study on employment and working conditions of self-employed workers in the service and
communication sectors in Europe, Richard Poláček i Karima Zahi, UNI Europa 2011, str,35
przedstawicielstwo w zarządzie FNV (główny „pracowniczy”
związek zawodowy), w Społecznej Radzie Gospodarczej (SER)
na poziomie krajowym i na szczeblu UE. Dlatego też strategia
związku skupia się na wprowadzeniu i wdrażaniu uregulowań
prawnych (np. urlop macierzyński) oraz polityki pracy. Na
przykład związek pracujących na własny rachunek domaga
się zmian w systemach ubezpieczeń społecznych i podatkowym27, prawa do świadczeń emerytalnych oraz generalnie
lepszej opieki społecznej. Poprzez swoje przedstawicielstwo
w SER, FNVZZP twierdzi, że podobne uprawnienia mające
zastosowanie do pracowników etatowych powinny również
odnosić się do samozatrudnionych, powinny też zostać zniesione bariery biurokratyczne oraz, że powinno się rozwiązać
kwestię wyższych kosztów związanych z samozatrudnieniem.
Jedyne układy zbiorowe dla osób samozatrudnionych we
Włoszech zostały zawarte przez CGIL w sektorze finansowym
( „mediatori creditizi” w bankach). Jednak CGIL uważa, że rów
nolegle do udoskonalenia ustawodawstwa odnoszącego się
do samozatrudnionych i ich reprezentowania przez związki
zawodowe, w najbliższej przyszłości to odnowienie układów
zbiorowych pracy powinno być strategicznym priorytetem
27 Szczegółową listę zaleceń można znaleźć w publikacji z 2007
r.:” The Dynamic Triangle: Sole Traders and the FNV”.
mającym na celu osiągnięcie korzystniejszych praw dla osób
samozatrudnionych.
Ponadto większość związków zawodowych jest świadoma,
choć w różnym stopniu w zależności od kraju i sektora, narastającego problemu „fikcyjnego” samozatrudnienia i jej zagrożenia dla pracowników.
4. Dobre praktyki strategii, polityk i usług
organizacji i związków zawodowych
Poszczególne raporty krajowe zawarte w niniejszym opracowaniu zawierają szereg przykładów dobrych praktyk, które
zostały zidentyfikowane wśród uczestniczących w badaniu
związków zawodowych zrzeszających samozatrudnionych,
jak i wśród organizacji ich zrzeszających. W niektórych krajach
związki zawodowe oferują bogaty wachlarz usług wsparcia
dla samozatrudnionych, wiele z nich opracowało nawet konkretne strategie działania dotyczące samozatrudnienia. Różnorodność dobrych praktyk w badanych krajach odzwierciedla różne poziomy, na których związki i organizacje zajmują
się osobami samozatrudnionymi i zabiegają o poprawę ich
sytuacji. Jednakże istnieje także wiele krajów, w których usługi
dla samozatrudnionych są ograniczone zarówno jeśli chodzi
35
oich ilość jak i zakres, i które jedynie częściowo odpowiadają
na potrzeby osób samozatrudnionych w kwestii opieki społecznej i warunków pracy. Należy również podkreślić fakt, że w
wielu krajach specyficzna sytuacja samozatrudnionych kobiet
często w ogóle nie wchodzi w zakres działań związkowych.
Jednocześnie należy przyznać, że prawie we wszystkich krajach objętych niniejszym raportem, związki zawodowe i organizacje są zaangażowane w sprawy samozatrudnienia i swą
działalnością dążą do uwzględnienia specyficznych potrzeb
kobiet samozatrudnionych.
Jak wspomniano w poprzednich częściach tego rozdziału,
związki zawodowe są bardzo zróżnicowane w swoim podejściu do samozatrudnienia, osób samozatrudnionych, a w
szczególności do samozatrudnionych kobiet. Istnieje szereg
zewnętrznych lub/i wewnętrznych przesłanek, które przyczyniają się do tak różnych perspektyw i strategii. Ta rozbieżność
działania może więc mieć następujące podłoża:
Y tradycyjne (lub uwarunkowane kulturowo) podejście oraz
priorytety strategiczne związków zawodowych; ogólniej
rzecz biorąc, zakres i trendy w uzwiązkowieniu pracowników (np. w Belgii zakres uzwiązkowienia jest bardzo
wysoki);
Y sposób zorganizowania strukturalnego związków zawodowych i stopień, w jakim dostosowały one swoją struk-
36
turę organizacyjną do nowych trendów i zmian na rynku
pracy oraz do wynikających z tego konsekwencji dla różnych kategorii pracowników;
Y stopień zrozumienia, wiedzy, otwartości, refleksji lub
obszarów zainteresowania związków zawodowych i
innych interesariuszy (w każdym państwie członkowskim
UE oraz w Unii Europejskiej) w zakresie trendów na rynku
pracy (prace zlecane, outsourcing usług, itp.), ogólnej
dynamiki zmian między zatrudnieniem i samozatrudnieniem, kwestii, które wpływają na samozatrudnionych oraz
jak one różnicują kobiety i mężczyzn;
Y prawo pracy i polityka oraz krajowy kontekst społeczno-ekonomiczny;
Y sposób postrzegania związków zawodowych przez niektórych samozatrudnionych lub wizerunek kreaowany
przez same związki zawodowe.
Rozdział 5. Zalecenia dla potencjalnych strategii związków zawodowych
odpowiadających specyficznym potrzebom kobiet samozatrudnionym z
wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze
Rozdział ten zawiera szereg zaleceń, które mogą być przydatne jako wytyczne do dyskusji i rozwoju strategicznych
planów działań związków zawodowych w obszarze samozatrudnionych kobiet i mężczyzn z wyższym wykształceniem i
pełniących funkcje kierownicze w państwach członkowskich i
na szerszym poziomie europejskim. Zalecenia te zostały opracowane głównie na podstawie propozycji przedstawionych
przez samych samozatrudnionych (kobiet i mężczyzn) jak i
przez niektórych przedstawicieli związków zawodowych biorących udział w tym badaniu. Uwzglednione tu zostały również wcześniejsze oceny potrzeb osób samozatrudnionych
przeprowadzone przez związki zawodowe w krajach objętych
niniejszym badaniem, jak również krajowe badania dotyczące
kobiet samozatrudnionych. W odniesieniu do syntezy proponowanych strategii, następujące trzy spostrzeżenia są warte
podkreślenia:
Y Poniższe zalecenia dotyczące działań na szczeblu krajowym lub regionalnym nie muszą być adekwatne dla
wszystkich krajów, zwłaszcza biorąc pod uwagę szereg
(prawnych i ekonomicznych) uwarunkowań opisanych
wcześniej w niniejszym raporcie. Ponadto zalecenia te
powinny być brane pod uwagę z uwzględnieniem raportów krajowych zawartych w niniejszym opracowaniu;
Y Respondenci wywodzący się z grupy samozatrudnionych
sugerowali podobny zakres propozycji przyszłych działań
dla różnych państw członkowskich UE;
Y Respondenci wywodzący się z przedstawicieli związków
zawodowych zaproponowali działania zgodne z tymi,
które były zasugerowane przez respondentów samozatrudnionych. Co więcej, nie było sprzeczności w sposobie
postrzegania przez związki zawodowe i osoby samoza-
37
trudnione możliwych strategii na rzecz poprawy sytuacji
tej grupy osób świadczących pracę.
upowszechnić informacje dotyczące warunków pracy i życia
osób samozatrudnionych oraz ich specyficznych potrzeb.
Zalecenia są podzielone na siedem strategicznych
priorytetów działań związków zawodowych na szczeblu
zarówno regionalnym, krajowym jak i europejskim.
1.3Usprawnienie gromadzenia danych
W celu identyfikacji specyficznych potrzeb samozatrudnionych, należy zgromadzić ilościowe i jakościowe dane na temat
ich profilu, warunków życia i pracy. Należy w szczególności
wspierać inicjatywy gromadzenia danych przez regionalne
organizacje „wolnych zawodów” z wykorzystaniem publicznego współfinansowania. Szczególnej uwagi wymaga integracja aspektu równych szans (np. w kontekście płci, wieku,
położenia geograficznego). Na przykład powinno to obejmować zbieranie danych z uwzględnieniem płci w tak ważnych
obszarach jak: rodzaje umów i przedsiębiorstw według branż;
przyjęcie statusu samozatrudnionego lub łączenie różnych
typów zatrudnienia (zatrudnienie hybrydowe), wiek i sytuacja rodziny pracującego na własny rachunek, czasu pracy i
szkoleń na rzecz dalszego rozwoju zawodowego, przychody,
dostępne publiczne i prywatne wsparcie strukturalne itp.
1. Poszerzenie wiedzy i zrozumienia
sytuacji osób samozatrudnionych
1.1 łatwianie demokratycznego uczestnictwa osób samozatrudnionych
Należy zezwolić samozatrudnionym na uczestnictwo w dyskusji na temat potencjalnej reprezentacji związkowej. W tym
celu powinny zostać utworzone programy dotarcia do osób
samozatrudnionych i opracowane konkretne mechanizmy
ułatwiające spójny proces konsultacji.
1.2Podnoszenie świadomości społecznej i widoczności
osób samozatrudnionych
Aby zwiększyć wiedzę i zrozumienie przez instytucje europejskie, rządy, instytucje publiczne, związki zawodowe, pracodawców i pracowników (oraz bezrobotnych) na szczeblu
regionalnym, krajowym i europejskim, należy opracować i
38
1.4Wykonanie analitycznego obrazu sytuacji pracowników na rynku pracy
Wymaga to analizy mocnych i słabych stron, szans i zagrożeń na rynku pracy, a także zakresu i rodzaju dyskryminacji
pewnych grup. Przedmiotem tej analizy powinna również
być ocena w jaki sposób zabezpieczenia społeczne samozatrudnionych mogą być w przyszłości usprawnione jak i rozpatrzenie zakresu, w jakim sytuacja pracowników pracujących
na własny rachunek wpływa również na wynagrodzenia i
warunki pracy tradycyjnie podległych pracowników. Na przykład może to być także przydatne do rozważenia zmian w
sposobie organizacji pracy w Europie, a mianowicie z uwagi,
że cykl produkcyjny jest bardzo rozproszony, duża liczba
czynności jest zlecana na zewnątrz, co ma konsekwencje w
zakresie negocjacji i reprezentacji.
praktyk dotyczących poszerzenia wiedzy i zrozumienia
sytuacji osób samozatrudnionych.
2. Lepsza reprezentacja osób
samozatrudnionych
1.5Rozróżnicowanie między osobami samozatrudnionymi pracującymi na własny rachunek a osobami
samozatrudnionymi zatrudniającymi pracowników.
W celu opracowania działań dostosowanych do konkretnych
potrzeb, istnieje konieczność uznania specyfiki samozatrudnionych bez pracowników (pracujacych na własny rachunek)
w porównaniu do samozatrudnionych, którzy zatrudniają pracowników,.
2.1Wyjaśnienie roli i pozycji związków zawodowych w
odniesieniu do samozatrudnionych
Należy rozpatrzyć czy i w jakim stopniu członkostwo w związkach zawodowych może być otwarte dla osób samozatrudnionych. Powinno się zwrócić uwagę na kontekst krajowy, na
możliwości organizowania i politycznego reprezentowania
oraz rozważyć, które kategorie samozatrudnionych mogłyby
ewentualnie być reprezentowane (jeśli w ogóle). Należy
ocenić czy uzwiązkowienie będzie najlepszym rozwiązaniem
lub czy też inne metody, jak np. lobbing na rzecz polepszenia
prawa pracy lub/i współpraca z organizacjami reprezentującymi samozatrudnionych, mogą być bardziej efektywne.
1.6Międzynarodowa wymiana najlepszych praktyk wśród
związków zawodowych
Wiąże się to z nawiązywaniem kontaktów między związkami
zawodowymi z różnych krajów w celu wymiany najlepszych
2.2Promocja nowoczesnego wizerunku związków zawodowych nie odzwierciedlającego tradycyjnych typów
reprezentacji
Należy tak zmienić wizerunek związków zawodowych, aby
zapewnić ich postrzeganie jako organizacji mogących efek-
39
tywnie odpowiedzieć na potrzeby swych członków, a nie
zaledwie jako organów reprezentujących.
2.3Ustanowienie odpowiednich struktur reprezentacji i
uczestnictwa wśród związków zawodowych
Obejmuje to rozwój struktur, które odzwierciedlają i
uwzględniają różnorodność potrzeb samozatrudnionych, ich
specyfikę (w porównaniu z pracownikami) i preferencje co
do sposobu w jaki chcieliby być organizowani. Związki zawodowe mogą rozpatrzeć różne sposoby organizowania samozatrudnionych i rozważyć możliwość dostosowania tych
metod do swojej specyficznej kultury związkowej i kontekstu
narodowego. Na przykład gdy związki zawodowe zdecydują
się reprezentować samozatrudnionych, zamiast włączać ich
do istniejących struktur związkowych mogą zrzeszać ich w
sieciach (np. specjalne sekcje w istniejących związkach zawodowych w Niemczech lub utworzenie wyspecjalizowanych
związków zawodowych w Holandii).
2.4Analiza czy i jak uwzględnianiać samozatrudnionych w
układach zbiorowych
Obejmuje to opracowanie konkretnych strategii, w jaki sposób
uwzględniać potrzeby samozatrudnionych w negocjacjach
zbiorowych, nawet w przypadkach gdy prawo krajowe nie
zezwala na związkową reprezentację tej grupy osób.
40
3. Udoskonalone prawodawstwo i polityki
usprawniające system opieki społecznej
i warunki pracy samozatrudnionych
3.1Oszacowanie potrzeby zmiany przepisów prawa pracy
dotyczących ochrony samozatrudnionych
Należy w szczególności skupić uwagę na tym, że potrzebna
jest klarowna (krajowa) prawna definicja osoby samozatrudnionej.
3.2Wprowadzenie lub/i kontrola właściwego wdrażania
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
Jest to szczególnie ważne w celu uwzględnienia fizycznych
i psychospołecznych zagrożeń związanych z niektórymi
rodzajami działalności zawodowej.
3.3Udoskonalenie systemu składek na ubezpieczenie
społeczne dla osób samozatrudnionych
Lobbing na rzecz ulepszenia i zwiększenia przejrzystości systemu ubezpieczenia społecznego, w celu osiagnięcia podobnych lub/i bardziej sprawiedliwych standardów składek dla
samozatrudnionych, w szczególności tych dotyczących ciąży
i urlopu macierzyńskiego. Powinny one obejmować obniżone obowiązkowe składki na ubezpieczenie społeczne w
przypadku, gdy samozatrudniony nie jest w stanie niezależ-
nie prowadzić swojej działalności gospodarczej z powodu
problemów zdrowotnych lub niskich dochodów.
3.4Gwarancja minimalnych uprawnień do opieki społecznej
Wywieranie nacisku na decydentów w celu zapewnienia
prawodawstwa gwarantującego minimalne prawo do opieki
społecznej dla osób samozatrudnionych, m.in. w przypadku
choroby,
urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego,
niezdolności do pracy, wypadków przy pracy, jak również
gwarantującego prawo do emerytury, w szczególności
dla osób samozatrudnionych o niskich dochodach. Jeśli
samozatrudnieni doświadczają częstych okresów bez zleceń
a możliwości zatrudnienia na etat są znikome, powinni oni
mieć prawo do zasiłku dla bezrobotnych (np. w przypadku
dziennikarzy).
3.5Zagwarantowane prawem ustalanie stawek minimalnych dla niektórych zawodów
W niektórych sektorach (np. sektor przemysłu związany z kulturą i kreatywnością, dziennikarstwo, itp.) stawki minimalne
mogą pomóc w uniknięciu obniżania cen lub/i nadmiernego
różnicowania wynagrodzeń między pracownikami a samozatrudnionymi (a więc zapobiegają „zmuszaniu” pracowników
do podjęcia samozatrudnienia). W tym rozumieniu, kwestia
przepisów regulujących konkurencję musi być rozwiązana,
gdyż stanowią one przeszkodę w ustalaniu stawek minimalnych a ich zastosowanie jest krzywdzące dla niektórych istotnych wolnych zawodowów z sektorów obejmujących m.in.
media/rozrywkę/kreatywność.
3.6Podjęcie tematu fikcyjnego samozatrudienia
Powinny zostać opracowane bardziej skuteczne środki i strategie do walki z fikcyjnym samozatrudnieniem. Dobrym przykładem byłoby zidentyfikowanie wspólnych zagrożeń występujących w różnych sektorach i zawodach.
3.7Udoskonalenie ram regulacji dla osób samozatrudnionych
Może to oznaczać zarówno lobbing na rzecz specyficznych
przepisów sektorowych, bardziej efektywne procedury
sądowe pozwalające samozatrudnionym na skuteczniejsze
egzekwowanie należności od klientów za wykonywane
usługi, łatwiejszy dostęp do kredytów bankowych, jasny,
przejrzysty i sprawiedliwy system podatkowy, jak i specjalny
system VAT dla małych- lub mikroprzedsiębiorstw, zwłaszcza
w niektórych rodzajach usług (np. użyteczności publicznej),
takich jak usługi opieki zdrowotnej czy usługi opieki nad
osobami starszymi.
41
3.8Wsparcie samozatrudnionych w dążeniu do realizacji
lepszej równowagi między życiem prywatnym a zawodowym
Może to obejmować zwiększenie dostępności elastycznych
i przystępnych cenowo placówek opieki nad dziećmi, które
spełniałyby potrzeby różnych grup wiekowych. Wsparcie
może również polegać na uproszczeniu biurokracji dla osób z
problemami zdrowotnymi lub tych z obowiązkami opiekuńczymi, którzy odczuwają pilną potrzebę reorganizacji swego
życia zawodowego.
3.9Rozwój polityk dotyczących grup defaworyzowanych
lub dyskryminowanych
Obejmuje to specyficzne polityki dotyczące równych szans
na przykład kobiet, ludzi młodych czy imigrantów.
4. Równość płci oraz włączanie tej problematyki
Kwestia równości płci powinna być obecna na wszystkich
poziomach działalności związków zawodowych (ustawodawstwo, reprezentacja i układy zbiorowe). Oznacza to również
uwzględnienie różnych i specyficznych potrzeb tak kobiet
jak i mężczyzn. Należy skupić się na znalezieniu rozwiązań mających na celu objęcie wszystkich osób pracujących
42
opieką społeczną (w tym także tych nie znajdujących się na
rynku pracy) jak i ochronę ich uniwersalnych praw (takich
jak urlop macierzyński/wychowawczy, emerytura czy zdrowie). Włączanie problematyki równości płci i reagowanie na
dyskryminację ze względu na płeć powinno być głównymi
elementami przyszłej pracy związkowej, w tym następujących możliwych działań lobbingowych wobec rządu, władz
publicznych i pracodawców:
4.1AUwzględnienie korelacji między feminizacją aktywności zawodowej/sektora a zwiększeniem niepewności
dotyczącej niższych dochodów i gorszych warunków pracy
bez względu na status zatrudnienia.
4.2Zagwarantowanie urlopu macierzyńskiego pozwalające na zmniejszenie kwot składek na ubezpieczenie
społeczne i uznanie tego urlopu jako nieskładkowego
okresu stażu pracy, co jest niezbędne do określenia uprawnień do emerytury.
4.3Opracowanie programów przyjaznych rodzinom oraz
na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Oznacza to na przykład ulepszenie systemu opieki nad
dziećmi i rozwój usług opieki nad osobami starszymi i
zależnymi, jak również ustanowienie systemu bezpośredniego wsparcia dla samozatrudnionych z obowiązkami
opiekuńczymi. Zapewnienie odpowiedniego czasu pracy
oraz uregulowań podobnych do tych dostępnych dla
pracowników etatowych. Zachęcanie i (finansowe) umożliwianie korzystania z urlopów macierzyńskich i wychowawczych zarówno dla kobiet jak i mężczyzn.
4.4Zwalczanie stereotypów płci w zakresie postrzegania ról
kobiet i mężczyzn w miejscu pracy.
4.5Eliminowanie wszelkiej dyskryminacji w miejscu pracy,
zarówno opartej na płci jak i mającej inne podłoże (tożsamościowe/równościowe), bez względu na status zatrudnienia.
4.6Polepszenie świadczeń socjalnych dla kobiet samozatrudnionych, m.in. poprzez wprowadzenie obniżonych
obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne w
okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.
4.7Zastosowanie specyficznych środków skierowanych do
starszych samozatrudnionych kobiet (45+), szczególnie
w zakresie szkoleń i doradztwa.
5. Udoskonalone usługi dążące do polepszenia
warunków pracy osób samozatrudnionych
Związki zawodowe mogą wprowadzić specyficzne usługi
pozwalające osobom samozatrudnionym polepszyć ich
warunki pracy.
5.1Negocjowanie ubezpieczenia grupowego obejmującego wypadki przy pracy i choroby.
5.2Dostarczanie informacji, porad i wsparcia w kwestiach
prawnych, administracyjnych, podatkowych, jak również
dotyczących aspektów etycznych i technicznych dla każdego zawodu (aktualizacja norm bezpieczeństwa i higieny).
Wprowadzenie programów coachingu i mentoringu, szczególnie dla osób, które rozpoczynają swą działalność gospodarczą, jak również dla młodych samozatrudnionych.
5.3Organizacja szkoleń dotyczących zarówno kwestii prawnych, administracyjnych, podatkowych, aspektów etycznych i technicznych każdego zawodu (z kwalifikacjami),
jak również miękkich kompetencji niezbędnych dla
samozatrudnionych, takich jak przywództwo, komunikacja, umiejętność tworzenia sieci kontaktów (networking)
i zarządzania przedsiębiorstwem. Ponadto organizowa-
43
nie szkoleń dedykowanych dla podniesienia kwalifikacji
zawodowych i poszerzenia wiedzy.
5.4Świadczenie poradnictwa dotyczącego możliwości
uzyskania pomocy instytucjonalnej i finansowej.
5.5Oferowanie pakietów ubezpieczeń na preferencyjnych stawkach, które obejmowałyby pokrycie kosztów
opieki zdrowotnej. W przypadku osób samozatrudnionych powinna istnieć możliwość odliczenia od podatku
kosztów takiego ubezpieczenia.
5.6Uproszczenie dostępu do ochrony prawnej i doradztwa
prawnego (np. ubezpieczenie obejmujące odpowiedzialność cywilną czy windykację).
5.7Świadczenie specyficznych usług mających na celu
ochronę zdrowia i bezpieczeństwa samozatrudnionych, w szczególności tych doświadczających problemu
wypalenia i wycieńczenia, chorób zawodowych i zagrożeń psychospołecznych.
5.8Wytyczenie standardów etycznych i jakościowych dla
zawodów lub sektorów, które dotyczyłyby wszystkich
kategorii osób pracujących.
44
6. Wzbogacone sieci kontaktów i budowanie sojuszy
6.1Rozwijanie współpracy między związkami zawodowymi zrzeszającymi samozatrudnionych a organizacjami zawodowymi reprezentującymi ich interesy
Poszerzanie „koalicji pracy” poprzez budowanie relacji z
organizacjami/ stowarzyszeniami zawodowymi reprezentującymi samozatrudnionych oraz wzbogacanie sieci kontaktów z innymi interesariuszami w kwestiach dotyczących osób
samozatrudnionych.
6.2Opracowanie strategii pomocowych
Opracowanie jasnych strategii identyfikacji i informowania
samozatrudnionych o wsparciu i działaniach związków zawodowych (np. dotyczących sprzeciwu pracodawcy na obecność związków, współpraca z istotnymi instytucjami takimi
jak np. Izba Handlowa).
6.3Wspieranie tworzenia sieci kontaktów wśród kobiet
samozatrudnionych
Sieci samozatrudnionych kobiet mogą umożliwić dyskusje
oraz stworzyć kobietom możliwości poszerzenia i pogłębienia wiedzy na temat prowadzenia działalności gospodarczej
(w poszanowaniu specyficznego, kobiecego podejścia do
prowadzenia takiej działalności) oraz możliwości poprawy ich
sytuacji społecznej.
6.4Służenie jako platforma dla networningu zawodowego
Obejmuje to wspieranie możliwości networkingu między
samozatrudnionymi i pracownikami w tym samym zawodzie.
Taka sieć może promować wzajemne wspieranie się samozatrudnionych w tym samym zawodzie, np. w przypadku
choroby lub urlopu macierzyńskiego, kreaować możliwości
pracy i ułatwiać pracownikom osiągnięcie lepszej równowagi
między pracą a życiem prywatnym. To może w szczególności odpowiadać na potrzeby pracujących, głównie (choć nie
tylko) kobiet, które nie posiadają systemu wsparcia.
7. Bardziej spójne podejście do samozatrudnienia na poziomie europejskim
7.1Ustanowienie przez związki zawodowe z różnych krajów
wspólnych metod i narzędzi do gromadzenia danych
i monitorowania sytuacji osób samozatrudnionych, w
szczególności kobiet (dane powinny być wiarygodne,
dokładne i porównywalne).
7.2Współpraca z instytucjami Unii Europejskiej w celu sporządzenia ogólnoeuropejskiej mapy/badania dotyczących profilu, opieki społecznej i warunków pracy osób
samozatrudnionych, jak również zmian na rynku pracy
mających wpływ na zatrudnienie i samozatrudnienie.
7.3Opracowanie jasnej, europejskiej strategii związków
zawodowych mającej na celu podniesienie świadomości dotyczącej warunków pracy i opieki społecznej
osób samozatrudnionych. Dążenie do poprawy sytuacji
i do wytyczenia minimalnych standardów prawnych, w
szczególności w celu ułatwienia korzystania z prawa do
mobilności i pracy transgranicznej jak również z kształcenia ustawicznego.
7.4Zachęcanie do wymiany dobrych praktyk między organizacjami i związkami zawodowymi dotyczących usług
świadczonych samozatrudnionym, walki z fikcyjnym
samozatrudnieniem oraz organizowania samozatrudnionych pracujących na własny rachunek.
45
{
Załączniki
Załącznik 1. Raporty krajowe
Załącznik 2. Główne wnioski z warsztatów
femanet – Kraków, Polska, styczeń 2013 r.
Raporty krajowe z następujących dziesięciu krajów są
dostępne na stronie internetowej EUROCADRES femanet:
Członkowie i delegaci EUROCADRES, którzy wzięli dość liczny
udział w konferencji, osiągnęli bardzo entuzjastyczny konsensus w kwestii konieczności uzwiązkowienia osób samozatrudnionych z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje
kierownicze, a w szczególności samozatrudnionych kobiet.
Chociaż związkowcy podkreślali, że nie ma jednej odpowiedzi dla wszystkich różnych kontekstów krajowych, to jednak
zgodzili się na przyjęcie następujących głównych wniosków
odpowiadających na pytania: dlaczego, w jaki sposób i które
kategorie samozatrudnionych z wyższym wykształceniem i
pełniących funkcje kierownicze powinny być przez związki
zawodowe organizowane:
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Austria
Belgia
Dania
Finlandia
Hiszpania
Holandia
Niemcy
Polska
Szwecja
Włochy
(1) Przesłanki organizowania samozatrudnionych z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze
w związki zawodowe
46
Y Związki zawodowe zgodziły się, że należy wziąć pod
uwagę zmieniające się trendy na rynku pracy oraz dostosować swoje strategie do konkretnej sytuacji różnych
kategorii osób świadczących pracę (np. niepełny wymiar
czasu pracy, starzenie się, samozatrudnienie, zatrudnienie
hybrydowe) oraz do zmieniających się potrzeb wszystkich
tych osób.
Y Samozatrudnienie jest stale rosnącym zjawiskiem występującym na rynku pracy, które wymaga interwencji
związków zawodowych. Przyznają one, że znaczna liczba
osób samozatrudnionych kieruje się chęcią uzyskania
niezależności gdy decyduje się na tę formę działalności
gospodarczej. Nie chroni to jednak samozatrudnionych od
trudnej sytuacji na rynku pracy w obliczu niedostatecznej
opieki społecznej czy trudnychi warunków pracy. Związki
zawodowe mają więc za zadanie monitorowanie zjawiska
samozatrudnienia, jego trendów i dalszych zmian.
Y Samozatrudnieni stanowią ważną kategorię osób potrzebujących wsparcia związków zawodowych w obszarze
poprawy warunków pracy i zagwarantowania prawa do
opieki społecznej. Związki zawodowe reprezentują sobą
najwłaściwsze i najbardziej uprawnione podmioty mogące
zapewnić ochronę praw samozatrudnionych. Ponadto,
choć organizacje/stowarzyszenia zawodowe mogą wobec
samozatrudnionych odgrywać istotną rolę, związki zawo-
Y
Y
Y
Y
dowe uważają, że do ich obowiązków należy zapewnienie
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia wszystkich pracowników, w tym osób samozatrudnionych.
Uzwiązkowienie samozatrudnionych przyczyni się również do umocnienia i skonsolidowania miejsca dialogu
społecznego w stosunkach pracy.
Związki zawodowe mają do odegrania kluczową rolę w
skutecznym rozwiązaniu problemu „fikcyjnego samozatrudnienia” w celu zapewnienia ochrony praw pracowników i osób samozatrudnionych.
Wiele związków zawodowych uważa, że do ich zadań na
rynku pracy należy również zwiększenie szans pracowników na zatrudnienie i profesjonalizacja pracy. Obejmuje
to również reprezentowanie pracowników, którzy podczas
pewnych okresów kariery mogą zdecydować się na pracę
na własny rachunek (lub zostać do niej zobowiązani).
Samozatrudnieni stanowią ważne źródło członków dla
związkach zawodowych. Związki zawodowe powinny
więc wprowadzić konkretne strategie mające na celu
dotarcie do tej grupy osób. Dla wielu związków zawodowych oznacza to również konieczność polepszenia i unowocześnienia ich wizerunku.
47
(2) Kategorie samozatrudnionych, które mogą być organizowane przez związki zawodowe
Związki zawodowe z całej Europy skupiły uwagę na określonych kategoriach osób samozatrudnionych. Podczas gdy niektóre związki zawodowe uważają, że należy zorganizować
tylko samozatrudnionych nie zatrudniających pracowników,
szereg innych związków zawodowych zrzesza, pod pewnymi
warunkami, samozatrudnionych, którzy muszą zatrudniać pracowników do konkretnych projektów (np. w sektorze mediów
i kultury). W tym sensie, związki zawodowe będą musiały ustalić maksymalną liczbę pracowników, których samozatrudniony
mógłby zatrudniać (np. do 5 pracowników). Związki zawodowe
podkreśliły również, że w przypadku konfliktu między osobą
samozatrudnioną a jej pracownikiem, priorytetem dla związków
zawodowych musi być reprezentowanie interesów pracownika.
Związki zawodowe wyszczególniły cztery główne kategorie
osób samozatrudnionych:
– samozatrudnieni z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze;
– samozatrudnieni nie zatrudniający pracowników;
– samozatrudnieni zatrudniający pracowników (maksymalna dozwolona ilość do ustalenia);
– samozatrudnieni ekonomicznie zależni i niezależni.
48
(3) Działania na szczeblu krajowym
EUROCADRES zachęca swoich członków do kontynuacji
dokonanych postępów i podejmowania działań mających na
celu poprawę sytuacji osób samozatrudnionych z wyższym
wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze.
Y Dane i dobre praktyki dotyczące samozatrudnionych: Związki zawodowe są zaproszone do gromadzenia
zarówno danych krajowych na temat sytuacji osób pracujących na własny rachunek jak i dalszych przykładów dobrych
praktyk organizowania samozatrudnionych lub/i świadczenia im usług. Na poziomie europejskim, zgromadzone przykłady dobrych praktyk mogą służyć związkom zawodowym
do wymiany doświadczeń i rozważań, jak istniejące modele
relacji związkowej z samozatrudnionymi mogą zostać
dostosowywane do specyficznych kontekstów krajowych
(np. układy zbiorowe mogą być stosowane w odniesieniu
do niektórych kategorii osób samozatrudnionych).
Y Prawa zabezpieczenia socjalnego i równouprawnienie: Lobbing dotyczący praw zabezpieczenia socjalnego,
równouprawnienia (w tym w kwestii płci) oraz poprawy
warunków pracy osób samozatrudnionych stanowi podstawę pracy związku zawodowego odnoszącą się do
samozatrudnienia. Lobbing jest szczególnie ważny w
odniesieniu do praw samozatrudnionych związanych z
ochroną zdrowia, bezpieczeństwem, macierzyństwem i
rodzicielstwem. We wszystkich krajach istnieją różne sposoby lobbingu na rzecz wyżej wymienionych. Na przykład
w Holandii, FNVZZP w celu zapewnienia prawa do urlopu
macierzyńskiego kobietom samozatrudnionym na zasadach, na których przyznawane są one pracownicom etatowym, powołuje się na przepisy dotyczące ochrony dzieci.
Jako że poziom ochrony socjalnej jest inny w każdym kraju,
działania związkowe muszą uwzględniać kontekst krajowy
dotyczący tak ram prawnych jak i sytuacji ekonomicznej.
Y Układy zbiorowe: Związki zawodowe podkreślały znaczenie układów zbiorowych dla pracowników. Chociaż niektóre z nich uważają, że pewne rodzaje umów zbiorowych
mogą być dostosowane do sytuacji osób samozatrudnionych, inne związki zawodowe twierdzą, że rozszerzenie
umów zbiorowych nie stanowi odpowiedniej strategii dla
tej grupy osób.
Y Usługi dla samozatrudnionych: Usługi dla osób samozatrudnionych, a w szczególności dla samozatrudnionych
kobiet, muszą odpowiadać ich zmieniającym się potrzebom.
Mimo że porady i wsparcie są ważne w momencie podję-
cia samozatrudnienia, to podczas rozwoju kariery może
również wystąpić zapotrzebowanie na bardziej konkretne
usługi. Potrzeby osób samozatrudnionych powinny być
więc odnośnikiem do opracowania odpowiednich usług.
Przykłady przydatnych usług świadczonych przez związki
zawodowe:
- Doradztwo w zakresie podatków i rachunkowości,
porady prawne dotyczące prawa cywilnego i handlowego, prawa pracy, BHP. Usługi te mają na celu promowanie wśród samozatrudnionych „kultury prawnej”,
odpowiedzialności i świadomości praw i obowiązków.
- Negocjacje preferencyjnych dla samozatrudnionych
pakietów ubezpieczeń odpowiedzialności cywilnej,
pomocy prawnej itp.
- Zapewnienie szkoleń, w tym w zakresie BHP.
- Informowanie o ofertach pracy/zleceń i doradztwo
zawodowe, zwłaszcza dla młodych ludzi i imigrantów.
- Wskazywanie obowiązujących stawek.
Usługi oferowane przez związki zawodowe nie zawsze
muszą być specyficzne dla samozatrudnionych kobiet.
Jednak usługi świadczone muszą uwzględniać kwestie płci,
a dla określonych grup kobiet (np. imigrantek) świadczenia
specyficznych usług dla kobiet mogą okazać się konieczne.
49
Y Współpraca między organizacjami/stowarzyszeniami i związkami zawodowymi: Organizacje zawodowe
dla samozatrudnionych są ważnymi partnerami, powinno
się więc podjąć dyskusje na temat poprawy współpracy ze
związkami zawodowymi. Jednak ścisła współpraca może
okazać się owocna tylko wtedy, gdy partnerzy ci będą
dzielić zarówno te same wartości, jak i wizję solidarności
dla osób prowadzących działalność gospodarczą.
Różnorodne krajowe i sektorowe konteksty dotyczące
samozatrudnionych wymagają różnych sposobów współpracy między organizacjami i związkami zawodowymi.
Punktem wyjścia do współpracy powinno być wyszczególnienie ról i zakresu świadczonych usług osobom samozatrudnionym. Świadczenie dodatkowych usług może stanowić początek współpracy z organizacjami zawodowymi.
Należy jednak podkreślić, że związki zawodowe posiadają
wyłączność na zawieranie układów zbiorowych.
(4) Działania na szczeblu europejskim
Y EUROCADRES ma do odegrania, na szczeblu UE, ważną
rolę w obronie praw osób samozatrudnionych z wyższym
wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze, jak również w koordynacji działań podejmowanych na poziomie
krajowym i europejskim.
50
Y Obejmuje to również lobbing w instytucjach europejskich na rzecz zwalczania fikcyjnego samozatrudnienia i
poprawy warunków pracy i praw zabezpieczenia socjalnego osób samozatrudnionych.
Y Wspólne rozumienie samozatrudnienia jest potrzebne w
celu dokonania postępu na szczeblu UE. Na pierwszym
miejscu więc, związki zawodowe powinny uzgodnić
wspólną „roboczą definicję” i elementy dobrych praktyk
samozatrudnienia. Następnie można opracować kodeks
postępowania i dobrych praktyk, stanowiący wytyczne
dla działalności związków zawodowych na szczeblu krajowym. EUROCADRES może opracować Kartę Praw Samozatrudnionych, która mogłaby posłużyć zarówno jako
podstawa do ponadnarodowych porozumień przedsiębiorstw, jak i do walki z fikcyjnym samozatrudnieniem.
Y Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (EKZZ)
powinna wspierać EUROCADRES przy przedstawianiu propozycji działań dotyczących pracowników o atypowym
statusie. Przy wsparciu EKZZ, EUROCADRES zapewni, że
także i pracodawcy przyczynią się do dyskusji na temat
reprezentowania przez związki zawodowe osób samozatrudnionych i uzgodnią minimalne standardy dla tej kategorii osób znajdujących się poza tradycyjnymi układami
zbiorowymi.
Załącznik 3. Wykaz literatury
Poniższy wykaz literatury odnosi się do badań, raportów,
opinii i analiz odzwierciedlających sytuację pracowników
samozatrudnionych w całej Europie. Poszczególne raporty
krajowe, wchodzące w skład badania EUROCADRES femanet
na temat kobiet samozatrudnionych z wyższym wykształceniem i pełniących funkcje kierownicze, dotyczą również
wcześniej opublikowanych sprawozdań i analiz krajowych.
Y Study on Precarious work and social rights, Sonia McKay,
Steve Jefferys, Anna Paraksevopoulou, Janoj Keles, Working Lives Research Institute, Faculty of Social Sciences and
Humanities, London Metropolitan University, badanie przeprowadzone dla Komisji Europejskiej (VT/2010/084), 201228
Y European I-Pros - a Study, Europejskie Forum Wolnych Zawodów, Stéphane Rapelli, 201229
Y Fifth European Working Conditions Survey, Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, 201230
Y European Union Labour Force Survey, Annual Results 2011,
Martin Teichgraber, Eurostat, statistics in focus, 40/2012, 201231
28
29
30
31
ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=7925&langId=en
www.finyear.com/attachment/376124/
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2011/82/en/1/EF1182EN.pdf
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-SF-12-040/EN/KS-SF-12-040-EN.PDF
Y Active ageing, Special Eurobarometer 378, raport z badania
przeprowadzonego dla Generalnej Dyrekcji ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Włączenia Społecznego, 201232
Y Study on employment and working conditions of self-employed workers in the service and communication sectors
in Europe, Richard Poláček and Karima Zahi, UNI Europa,
201133
Y Reconciliation of work, private and family life in the European
Union, Andrea Broughton, European Working Conditions
Observatory (EWCO), Europejska Fundacja na rzecz Poprawy
Warunków Życia i Pracy, 201134
Y Self-employment in Europe 2010, przegląd Europejskiego
Obserwatorium Zatrudnieni,a Komisja Europejska, Generalna Dyrekcja ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Włączenia Społecznego, 201035
Y Very atypical work – Exploratory analysis of fourth European
Working Conditions Survey – Background paper, Sara Riso,
Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i
Pracy, 201036
Y Working poor in Europe, Doris Hanzl-Weiß and Hermine
32
33
34
35
http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_378_en.pdf
Internal UNI Europa document
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveyreports/EU1101011D/EU1101011D.htm
http://www.eu-employment-observatory.net/resources/
reviews/EEOReview-Self-Employment2010.pdf
36 http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1010.htm
51
Y
Y
Y
Y
Y
Vidovic, Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków
Życia i Pracy, 201037
Flexible forms of work: ‘very atypical’ contractual arrangements, Andrea Broughton, Isabella Biletta and Mats Kullander, Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków
Życia i Pracy, 201038
A review of methods used across Europe to estimate work-related accidents and illnesses among the self-employed, William
Cockburn, Daniela Treutlein, Judith Heinrich Antti Karjalainen, Simon Kaluza, Adriano Papale, Marthe Verjans, Raport
Europejskiego Obserwatorium Ryzyka, Europejska Agencja
Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, 201039
Entrepreneurship in the EU and beyond, Flash Eurobarometer 283, Komisja Europejska, maj 201040
Reconciliation between work, private and family life in the
European Union, Eurostat, edycja 2009, 200941
Flexicurity: Indicators on the coverage of certain social protection benefits for persons in flexible employment in the
European Union, Alphametrics, badanie przeprowadzone
dla Komisji Europejskiej, VC/2007/0870, 200942
37 http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn0910026s/tn0910026s.htm
38 http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn0812019s/index.htm
39 https://osha.europa.eu/en/publications/literature_reviews/self-employed
40 http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_283_en.pdf
41 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-78-09-908/EN/KS-78-09-908-EN.PDF
42 http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4239&langId=en
52
Y Workers on the border between Employment and Self-employment, Ulrike Muehlberger, Silvia Pasqua, Vienna University of
Economics & B. A., University of Turin, Italy & CHILD, 200943
Y Self-employed workers: industrial relations and working conditions, Roberto Pedersini and Diego Coletto, University of
Milan, badania porównawcze przeprowadzone wspólnie
przez Europejskie Obserwatorium Stosunków Przemysłowych (EIRO) i Europejskie Obserwatorium Warunków Pracy
(EWCO) Eurofound, 200944
Y Dependent self-employment as a way to evade Employment
Protection Legislation, Concepción Román, Emilio Congregado, José María Millán, Universidad de Huelva, 200945
Y A Gender Perspective on Self-Employment Entry and Performance as Self-Employed, Pernilla Andersson Joona, Eskil
Wadensjö, Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit Institute for the Study of Labor, Bonn, lipiec 200846
Y Digital Cowboys - Developments in the labour market for self-employed workers, Denis Bouwman, FNV Zelfstandigen,
200847
Y Adapting labour law and social security to the needs of the
43 http://www.aiel.it/bacheca/UDINE/free/Muehlberger_Pasqua.pdf
44 http://www.eurofound.europa.eu/comparative/tn0801018s/tn0801018s.htm
45 http://www.revecap.com/encuentros/anteriores/xiieea/trabajos/pdf/184.pdf
46 http://www.econstor.eu/dspace/bitstream/10419/35210/1/573334803.pdf
47 http://www.uniglobalunion.org/Apps/UNIFiles.nsf/vwLkpFilesById/407B
81F8A018B0B7C1257631004E4064/$FILE/Digital_cowboys.pdf
Y
Y
Y
Y
“new self-employed” - Comparing European countries initiatives at EU level, Schulze Buschoff, K. and C. Schmidt, WZB
discussion paper, Berlin, 200748
Opening the doors wide to the self-employed - How trade
unions are recruiting and organising self-employed workers as
members, Andrew Bibby, UNI Global Union, 200549
Precarious Employment in Europe: a Comparative Study of
Labour Market related Risks in Flexible Economies, ESOPE –
badanie UE w dziedzinie nauk społecznych i humanistycznych, przeprowadzone dla Generalnej Dyrekcji ds. Badań
Naukowych, Komisja Europejska, 200450
‘Economically dependent workers’, employment law and industrial relations, Roberto Pedersini, Fondazione Regionale
Pietro Seveso, badanie zlecone przez EIRO (Europejskie
Obserwatorium Stosunków Przemysłowych on-line), 200251
Economically dependent / quasi-subordinate (parasubordinate)
employment: legal, social and economic aspects, Adalberto
Perulli, badanie zlecone przez Generalną Dyrekcję ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Włączenia Społecznego, Komisja
Europejska, 200252
48 http://bibliothek.wzb.eu/pdf/2007/i07-113.pdf
49 http://www.andrewbibby.com/pdf/selfemployed%20report.pdf
50 ftp://ftp.cordis.europa.eu/pub/citizens/docs/kina21250ens_final_esope.pdf
51 http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/05/study/tn0205101s.htm
52 http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2510&langId=en
COUNCIL OF EUROPEAN PROFESSIONAL AND MANAGERIAL STAFF
RAT DER EUROPÄISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE
CONSEIL DES CADRES EUROPÉENS
Boulevard du Roi Albert II, 5, B - 1210 Bruxelles
Tel : +32 2 224 0730, Fax : +32 2 224 07 33
Web : http://www.eurocadres.org
E.mail : [email protected]

samozatrudnionych kobiet

Transkrypt

Podobne dokumenty

BELGIA Powierzchnia: 30 528 km Stolica: Bruksela 2 029 tys

Powiatowy Urząd Pracy w Kole

ZAPISY TRWAJĄ DO 5 lipca br.

autocad 2015

Małe jest piękne, większe pilnie potrzebne

Czy samozatrudnieni to przedsiębiorcy?

rola osoby przedsiębiorcy w rozwoju przedsiębiorczości indywidualnej