docpobierz artykuł
download 
Reklamacja Transkrypt
pobierz artykuł
Stanisław Rudolf Uniwersytet Łódzki Polskie doświadczenia wyniesione z działalności europejskich rad zakładowych 1. Wprowadzenie Uchwalona w 1994 r. dyrektywa o europejskich radach zakładowych powstawała wyjątkowo długo, początki dyskusji na jej temat sięgają bowiem lat 70. XX w. Od tego czasu pojawiły się kolejne projekty dyrektyw, którym towarzyszyła bardzo ożywiona dyskusja1. Przez długi czas bilans sił unijnych partnerów społecznych, szczególnie zaś silny sprzeciw wpływowej organizacji pracodawców, nie pozwalał na jej uchwalenie. Nie sprzyjał temu również układ sił politycznych w Unii Europejskiej. Dopiero determinacja unijnych związków zawodowych oraz bardziej sprzyjający układ sił politycznych zdecydowały o uchwaleniu dyrektywy. Od początku uważano to za przełom w budowie europejskich stosunków przemysłowych. Genezy europejskich rad zakładowych autorzy upatrują w okresie znacznie wcześniejszym. Zwykle wymienia się trzy motywy, które zdecydowały o powstaniu tych rad2. Pierwszy należy wiązać z pojawieniem się na przełomie XIX i XX w. związkowych inicjatyw konsolidacji dla skutecznego przeciwstawienia 1 Szersze informacje na temat kolejnych etapów powstawania dyrektywy znaleźć można w: S. Rudolf, Europejskie Rady Zakładowe. Konsekwencje dla Unii Europejskiej i Polski, „Studia Prawno-Europejskie” 1999, t. 4, s. 136–190. 2 J. Gardawski, Korporacje transnarodowe a Europejskie Rady Zakładowe w Polsce, SGH w Warszawie, Warszawa 2007, s. 27 i 28. 324 Stanisław Rudolf się ekspansji kapitału. Inicjatywy te zaowocowały powołaniem w 1919 r. Międzynarodowej Organizacji Pracy. Również z inicjatywy związków zawodowych rozpoczęto w latach 70. XX w. dyskusję nad koncepcją europejskich rad zakładowych. Motyw drugi to obrona przed skutkami procesów globalizacji. Procesy te przynoszą coraz większą władzę korporacjom, i to nie tylko ekonomiczną, ale również polityczną. Związki zawodowe poczuły się więc zagrożone, ale zagrożenie to podzielają również rządy poszczególnych krajów. Dla związków zawodowych rosnąca potęga korporacji oznaczała polaryzację władzy w przedsiębiorstwach, szczególnie na poziomie ponadnarodowym, gdzie korporacje pozostawały poza kontrolą społeczną. Dla rządów groźne były natomiast działania korporacji powodujące destabilizację rynków pracy, przenoszenie zakładów do krajów o tańszej sile roboczej itp. Motyw trzeci ma związek z procesami integracji europejskiej, w ramach których dokonuje się demokratyzacja stosunków przemysłowych. Władze Unii Europejskiej są żywo zainteresowane rozwojem dialogu społecznego, co znajduje wyraz w przyjętych w ostatnich latach dyrektywach. Integracja społeczna znalazła ważne miejsce w koncepcji rozwoju zrównoważonego, stanowiąc jeden z filarów takiego rozwoju, obok rozwoju gospodarczego oraz ochrony środowiska. 2. Próby instytucjonalizacji polskich stosunków przemysłowych W warunkach systemu komunistycznego trudno było mówić o rzeczywistych stosunkach przemysłowych, występował bowiem tylko jeden partner społeczny, a mianowicie związki zawodowe, dodajmy, zrzeszające olbrzymią większość pracowników i pozostające pod kontrolą partii komunistycznej. Propaganda komunistyczna wmawiała pracownikom, że to oni są klasą rządzącą, że ich interesy są najważniejsze. W praktyce jednak pracownicy byli skutecznie manipulowani przez elity władzy i traktowani w sposób instrumentalny. Rola związków zawodowych ograniczała się głównie do funkcji socjalnych i polegała na zapewnianiu pracownikom tanich posiłków, żłobków, przedszkoli, taniego wypoczynku itp. Jeszcze trudniejszą sytuację mieli pracodawcy w komunistycznych przedsiębiorstwach, gdyż nie istniały organizacje pracodawców dbające o ich interesy. Pracodawcy stanowili natomiast przedmiot manipulacji, byli bowiem mianowani na stanowiska kierownicze przez lokalne komitety partii. Byli również w znacznym stopniu ubezwłasnowolnieni przy wykonywaniu swoich codziennych obowiązków. To nie pracodawcy, ale narzucone przedsiębiorstwom wskaźniki planu decydowały o rozmiarach produkcji, o dostawcach, odbiorcach itp. Frustrację Polskie doświadczenia wyniesione z działalności… 325 pracodawców powiększało dodatkowo ciągłe przeciwstawianie im pracowników, jako najważniejszej klasy społecznej. Zmiana systemu politycznego w 1989 r. rozpoczęła trudny proces transformacji zarówno gospodarczej, jak i społecznej. Ważną jej częścią stała się budowa nowoczesnych stosunków przemysłowych, z wykorzystaniem doświadczeń krajów zachodnich. Jego początki były bardzo trudne, ponieważ stosunki takie cechowała głęboka asymetria. Początkowo bowiem istniał praktycznie jeden silny partner w postaci związków zawodowych. W stosunkowo krótkim czasie z wielu tysięcy zakładowych organizacji związkowych powstało kilka ogólnopolskich central, z których dwie mają charakter wiodący, a mianowicie: Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” oraz Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ). Pierwszy z nich, początkowo bardzo liczny, posiadający charakter ruchu społecznego, był głównym sprawcą zmiany systemowej oraz posiadał ambicje polityczne. Drugi powołany został w okresie stanu wojennego i nadal nosi piętno związku komunistycznego. Początek transformacji zaowocował również masowym powstawaniem organizacji pracodawców. Były to organizacje branżowe, lokalne, zawodowe itp. Szybko dokonał się jednak proces ich konsolidacji, bo już w 1989 r. powołano Konfederację Pracodawców Polskich. Konfederacja ta zrzeszała federacje pracodawców oraz indywidualnych pracodawców, zarówno przedsiębiorstw państwowych jak i prywatnych, głównie jednak menedżerów przedsiębiorstw państwowych. W 1999 r. rozpoczęła pracę nowa organizacja pracodawców – Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych. Dopiero jej powstanie zakończyło pewien etap budowy stosunków przemysłowych, uzyskały bowiem niezbędną symetrię. Pierwszą próbę instytucjonalizacji dialogu społecznego na poziomie narodowym podjęto w 1994 r., powołując tzw. Komisję Trójstronną3. W jej skład weszło dziewięć central związkowych o bardzo różnym charakterze oraz wspominana już Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych. Posiadała ona wyłącznie konsultacyjny charakter. Jedyne uprawnienia stanowiące dotyczyły wskaźnika wzrostu płac w sektorze publicznym. W przypadku braku jednomyślności w tej sprawie decyzja należała do rządu. Na forum Komisji często dochodziło do sporów między obozem solidarnościowym i postkomunistycznym. Po utworzeniu w 1997 r. rządu solidarnościowego, Solidarność i rząd znaleźli się po jednej stronie. Spotkało się to z niechęcią opozycyjnych związków zawodowych i doprowadziło w rezultacie do zakończenia prac Komisji. Nowa Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych powołana została w 2001 r. i nawiązywała w swoim kształcie do podobnych instytucji z krajów 3 A. Wołek, Modernizacja instytucji [w:] Drogi do nowoczesności. Idee modernizacji w polskiej myśli politycznej, pod red. J. Kloczkowskiego, M. Szułdrzyńskiego, Ośrodek Myśli Politycznej, Kraków 2006. 326 Stanisław Rudolf zachodnich. Została zdecydowanie ograniczona liczba partnerów społecznych. Po stronie związkowej znalazły się bowiem jedynie NSZZ „Solidarność” i OPZZ, po stronie pracodawców zaś Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych. Komisja była nadal ciałem konsultacyjnym, ale rząd został zobowiązany do przedkładania jej projektów ustaw dotyczących polityki podatkowej, finansów publicznych, prywatyzacji, a także prognoz oraz wskaźników makroekonomicznych. Opiniując te projekty, Komisja stała się głównym narzędziem dialogu społecznego. Nie trwało to jednak długo i następne lata przyniosły nastroje konfrontacyjne w Komisji. Centrale związkowe zdecydowanie krytykowały rząd, stąd trudno było o porozumienie. W 2002 r. Solidarność np. oprotestowała nowelizację Kodeksu pracy. W 2004 r. Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych m.in. zawetowała proponowany wskaźnik wzrostu płac. Takie zachowania partnerów społecznych upoważniają do stwierdzenia, że polska Komisja Trójstronna jest dość odległa od standardów zachodnich. 3. Adaptacja dyrektywy o europejskich radach zakładowych do polskiego ustawodawstwa Polska, podobnie jak inne kraje kandydujące do Unii Europejskiej, dokonała w terminie implementacji dyrektywy do swojego ustawodawstwa prawnego. Podobnie jak większość starych krajów Unii, wybrano parlamentarne narzędzia legislacji, nadając przepisom regulującym działalność europejskich rad zakładowych ustawowy status. Polski Sejm uchwalił Ustawę o europejskich radach zakładowych 5 kwietnia 2002 r.4 W tym samym roku podobne ustawy uchwalono na Cyprze, w Słowacji i Słowenii. Wcześniej ustawy takie przyjęły parlamenty w Czechach oraz na Łotwie. Intensywność dyskusji na temat projektów tych ustaw związana była z poziomem rozwoju dialogu społecznego w poszczególnych krajach. Niski poziom dialogu na Łotwie oraz Litwie sprawił, że w tych krajach nie było właściwie żadnej dyskusji5. Analiza wspomnianych ustaw w nowych krajach członkowskich pozwala stwierdzić, że są one generalnie zgodne z treścią dyrektywy. Kraje te próbowały jednocześnie uwzględnić w ustawach specyfikę własnych stosunków przemysłowych. Dotyczy to m.in. takich kwestii, jak: sposób powoływania członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, ochrony członków rady w czasie pełnienia przez nich funkcji, a nawet po zakończeniu jej pełnienia. W części ustaw powiększono rozmiary specjalnego zespołu negocjacyjnego, dostosowując je do 4 Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych, Dz.U. nr 62, poz. 556. R. Karnite, European Works Council – Law and Practice (Lativia), „European Industrial Observatory” 2004, s. 1. 5 Polskie doświadczenia wyniesione z działalności… 327 poszerzonej Unii. Zwraca uwagę fakt, że np. na Węgrzech członków specjalnego zespołu negocjacyjnego mianują rady zakładowe. Polska ustawa o europejskich radach zakładowych gwarantująca pracownikom prawo do informacji i konsultacji w korporacjach transnarodowych, nawiązuje do polskiej konstytucji. Polski ustrój został w niej określony jako społeczna gospodarka rynkowa, z prawem pracowników do udziału w zarządzaniu. W ustawie najwięcej miejsca poświęcono europejskim radom zakładowym, których siedziba zarządu korporacji, a więc i siedziba rady znajduje się na terytorium Polski. Ustawa ma również zastosowanie do sytuacji, gdy siedziba zarządu i rady znajduje się poza terytorium Polski i gdzie polscy przedstawiciele są członkami rady. Biorąc pod uwagę fakt, że jak to dalej zobaczymy, liczba uprawnionych przedsiębiorstw z siedzibą zarządów w Polsce jest stosunkowo niewielka, ustawa znajduje głównie zastosowanie do regulacji udziału polskich przedstawicieli w radach, których siedziby znajdują się poza terytorium Polski. W tych sprawach, gdzie postanowienia dyrektywy są szczegółowe i mają charakter stanowiący, a także w przypadku podstawowych pojęć, takich jak np. przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym czy grupa przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, treść dyrektywy została odwzorowana w ustawie. W pewnych sprawach dyrektywa pozostawia swobodę dla regulacji krajowych i w sprawach tych przyjęte w ustawie rozwiązania uwzględniają specyfikę ukształtowanych w Polsce zbiorowych stosunków pracy. W dalszej części artykułu omówione zostaną niektóre z takich regulacji. W artykule 3 polskiej ustawy określone zostały zasady obliczania zatrudnionych w korporacji pracowników. Zasady te uznać należy za istotne, gdyż poziom zatrudnienia decyduje o obowiązku powołania rady. Przyjmuje się, że jest to średni poziom zatrudnienia z dwóch ostatnich lat. Liczony jest w ten sposób, że sumuje się stan zatrudnienia z każdego z 24 miesięcy i dzieli się przez 24. Ustawa zobowiązuje zarząd korporacji do sprawdzania co dwa lata liczby pracowników przedsiębiorstwa i dokonywania odpowiednich zmian w liczebności członków rady. W polskiej ustawie, inaczej niż w dyrektywie, nie określa się górnej granicy liczby członków specjalnego zespołu negocjacyjnego – liczba ta odpowiada liczbie krajów, w których mająca siedzibę w Polsce korporacja posiada swoje zakłady. Natomiast dolna granica to trzech członków. Kraj, w którym korporacja zatrudnia przynajmniej 25% pracowników, może delegować do zespołu dodatkową osobę. Jeśli zatrudnienie sięga 50%, liczba delegowanych dodatkowo osób rośnie do dwóch. Członków specjalnego zespołu negocjacyjnego wyznacza reprezentatywna organizacja związkowa6. Jeśli w zakładzie funkcjonuje więcej takich organizacji, 6 Zgodnie z polskim ustawodawstwem za reprezentatywną organizację związkową przyjmuje się organizację, która zrzesza w Polsce przynajmniej 500 osób, zaś stopień zorganizowania w za- 328 Stanisław Rudolf to wspólnie wyznaczają członka bądź członków zespołu. W przypadku braku związkowych organizacji reprezentatywnych, wyboru dokonuje ogół pracowników. W takiej sytuacji wybory organizuje zarząd korporacji. Wybory mają charakter bezpośredni i muszą być tajne. Są ważne, jeśli w głosowaniu weźmie udział przynajmniej 50% pracowników. Jeśli w danym kraju istnieje więcej niż jeden zakład, wybory mają charakter dwustopniowy. Najpierw wybierani są elektorzy z poszczególnych zakładów, a następnie elektorzy na wspólnym posiedzeniu wybierają członka bądź członków zespołu. Wybieranych jest również trzech członków rezerwowych. Członkowie rezerwowi, w kolejności uzyskanych głosów, mogą zastępować członka zespołu, jeśli nie może on z różnych powodów pełnić tej funkcji. Ustawa przewiduje szczególną ochronę stosunku pracy zarówno członków europejskich rad zakładowych, jak i członków specjalnego zespołu negocjacyjnego. Ochrona ta jest taka sama jak ochrona funkcyjnych działaczy związkowych. Oznacza to, że członkowie nie mogą być zwolnieni w trakcie pełnienia przez siebie funkcji, a także przez okres roku po zakończeniu jej pełnienia. Dodatkowo, pracodawca nie może w tym czasie zmienić warunków ich pracy. Członkowie rady mają prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przy wykonywaniu obowiązków członka rady. Zakres takiego zwolnienia jest taki sam jak w przypadku funkcyjnych działaczy związkowych. Zgodnie z polską ustawą w każdym kraju, w którym korporacja ma swoje zakłady, wybierany jest jeden członek rady. Jednak w przypadku zatrudnienia w danym kraju przynajmniej 20% pracowników, przysługuje dodatkowe miejsce w radzie. Liczba miejsc rośnie do ośmiu, jeśli zatrudnienie w danym kraju sięga 90%. Ustawa przewiduje również możliwość powołania prezydium rady, ale jedynie w przypadku, gdy rada liczy przynajmniej 10 członków. Zasady powoływania prezydium mają przeciwdziałać sytuacji, w której prezydium jest zdominowane przez członków rady z jednego kraju. W trzyosobowym prezydium przewodniczący musi być z innego kraju niż dwaj jego członkowie. Ustawa przewiduje posiadanie przez europejskie rady zakładowe corocznego budżetu. Jego wysokość powinna być określona przez zarząd korporacji wspólnie z radą do końca roku kalendarzowego poprzedzającego rok budżetowy. Jeśli w tym terminie budżet nie zostanie ustalony (np. ze względu na rozbieżność stanowisk między zarządem korporacji i radą), to ustala go zarząd korporacji, jednak na poziomie nie niższym niż liczba członków rady pomnożona przez trzykrotność przeciętnego wynagrodzenia z ostatniego kwartału roku poprzedzającego rok budżetowy. Rozwiązanie takie stwarza możliwość prowadzenia przez radę kładzie wynosi przynajmniej 7%. Za reprezentatywną przyjmuje się także organizację, która zrzesza w zakładzie przynajmniej 10% pracowników. Polskie doświadczenia wyniesione z działalności… 329 ciągłej działalności, podejmowania i realizacji własnych inicjatyw, organizowania spotkań prezydium itp. Analizowana ustawa przyznaje wysokie uprawnienia związkom zawodowym, znacznie wyższe niż ustawy w innych krajach. Jest to o tyle niezrozumiałe, że od dłuższego czasu polskie związki zawodowe liczą coraz mniej członków i w chwili uchwalania ustawy należało do nich około 17% pracowników. Od tego czasu stopień zorganizowania pracowników jeszcze się zmniejszył i szacuje się, że kształtuje się on na poziomie 12–15%. Przyjęte w ustawie rozwiązania mogą skutkować wzmocnieniem pozycji polskich związków zawodowych, i to zarówno w kraju, jak i na arenie międzynarodowej. Istnieje jednocześnie obawa, że polscy członkowie w europejskich radach zakładowych będą wykorzystywać członkostwo w radzie nie tylko do reprezentowania interesów wszystkich pracowników, ale również do realizacji związkowych celów strategicznych. 4. Polskie przedstawicielstwo w europejskich radach zakładowych w świetle badań empirycznych Badania dotyczące polskich przedstawicieli w europejskich radach zakładowych zostały podjęte stosunkowo wcześnie, na długo przed uzyskaniem przez Polskę członkostwa w Unii Europejskiej, a więc również na długo przed wejściem w życie polskiej ustawy o europejskich radach zakładowych. Miały one na celu uzyskanie opinii polskich przedstawicieli na temat istoty i zasad funkcjonowania tych rad, na temat ich znaczenia dla polskich zakładów i ich pracowników itp. Trudno przecenić wartość tych opinii, tak ze względu na zewnętrzny charakter polskich przedstawicieli w stosunku do Unii Europejskiej, a więc i traktowanie rad z pewnym dystansem, jak i ze względu na bogate doświadczenia respondentów wyniesione z działalności związkowej. W części badań posługiwano się kwestionariuszem wywiadu jako narzędziem badawczym, w części natomiast była to ankieta wysyłana do respondentów. Prowadzona dalej analiza oparta została na czterech badaniach. Badanie pierwsze – przeprowadzone zostało przez autora i jego zespół w latach 1997 i 1998. Było to badanie pełne, obejmowało bowiem wszystkich polskich przedstawicieli w radach. Wywiady przeprowadzono z 19 osobami, biorącymi udział w pracach dziewięciu europejskich rad zakładowych. Rady te powołane zostały przez korporacje transnarodowe zlokalizowane w Niemczech (Benckiser, Adtranz, Belfinger + Berger, Volkswagen AG), we Francji (Thomson Multimedia, Lafarge Coppee), w Szwajcarii (ABB), w Holandii (Heineken) oraz w Wielkiej Brytanii (BOC Group). Większa liczba takich przedstawicieli niż rad oznacza, że załoga była w nich reprezentowana przez więcej niż jednego przed- 330 Stanisław Rudolf stawiciela bądź że w kolejnych posiedzeniach rady uczestniczyły różne osoby (np. w jednym posiedzeniu uczestniczył przedstawiciel NSZZ „Solidarność”, w kolejnym natomiast przedstawiciel związku branżowego)7. Badanie drugie – przeprowadzone zostało przez autora i jego zespół w latach 2000 i 2001. Badaniami objęto 42 osoby i byli to, podobnie jak poprzednio, wszyscy polscy przedstawiciele biorący udział w pracach 25 europejskich rad zakładowych. Z osobami tymi przeprowadzono wywiady o zbliżonej do poprzedniego badania problematyce badawczej. Oprócz ww. były to rady utworzone przez takie korporacje transnarodowe, jak: Barry Callebaut, David S. Smith Packing, Eridania Begin-Say, White Cap Polska, Metro AG Macro, NKT-Cables, SKF Poznań, Nestle, Danone, Opel Polska, Caterpillar Poland, Gerresheime, Danfos Poland, Lexel, Fazer, Federal Mogut Bimet. Podobnie jak poprzednio, w niektórych radach polskie zakłady reprezentowane były nawet przez kilku przedstawicieli8. Badanie trzecie – przeprowadzone zostało przez S. Skorupińską w 2005 r. Były to badania ankietowe9. Ankietę skierowano do 81 osób – wszystkich zidentyfikowanych polskich przedstawicieli w radach. Ankiety odesłało 57 osób biorących udział w pracach 50 europejskich rad zakładowych. Autorka brała udział w poprzednim badaniu, stąd zakres badanej problematyki był zbliżony, pozwalający na dokonywanie porównań. Badanie czwarte – przeprowadzone zostało przez J. Gardawskiego w 2006 r.10 Były to badania ankietowe przeprowadzone na zlecenie Sekretariatu Metalowców NSZZ „Solidarność” i objęto nimi kilkanaście osób (autor nie podaje dokładnej liczby badanych). Badania te uzupełnione zostały o wywiady prowadzone z funkcyjnymi działaczami wspomnianego związku zawodowego, a także wybranymi przedstawicielami pracodawców. W dalszych rozważaniach będziemy się opierać głównie na rezultatach trzech pierwszych badań, traktując badanie czwarte jako uzupełniające. Łączna analiza rezultatów tych badań pozwoli na poczynienie pewnych obserwacji, dotyczących procesów zmian. Badania wskazują na szybki wzrost zarówno liczby polskich przedstawicieli w europejskich radach zakładowych jak i wzrost liczby rad, w których biorą oni udział. Jeśli w 1997 r. było zaledwie 19 takich przed7 Rezultaty tego etapu badań przedstawione zostały szerzej w: S. Rudolf, Polish Representatives of Company Employees in European Works Council, „Comparative Economic Research Central and Eastern Europe” 2000, nr 3. 8 Szeroką prezentację tego etapu badań znaleźć można w: S. Rudolf, Polska reprezentacja załóg pracowniczych w Europejskich Radach Zakładowych [w:] Europejskie Rady Zakładowe. Polskie doświadczenia i perspektywy, Fundacja Promocji Solidarności, Gdańsk 2001. 9 S. Skorupińska, Polskie przedstawicielstwo w europejskich radach zakładowych (ERZ), „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2006, nr 5, s. 39–52. 10 J. Gardawski, op. cit. Polskie doświadczenia wyniesione z działalności… 331 stawicieli, w 2000 r. 42, a w 2005 r. 81, to szacuje się, że w 2007 r. liczba takich przedstawicieli wzrosła do około 140. Charakterystyka polskich przedstawicieli w europejskich radach zakładowych Omawianie rezultatów badań rozpoczniemy od krótkiej charakterystyki polskich przedstawicieli w europejskich radach zakładowych. Charakterystyki dokonamy na podstawie takich kryteriów, jak wiek, wykształcenie oraz przynależność do związków zawodowych. Pokażemy również, jakim zmianom podlegała ta reprezentacja w latach 1997–2005, a więc w okresie między pierwszym, drugim i trzecim badaniem. Prześledźmy na początek, jak się zmieniał wiek respondentów w badanym okresie. Wiek ten można określić ogólnie jako nieco wyższy niż średni i taka sytuacja utrzymywała się w całym badanym okresie. Jednocześnie można zauważyć dość wyraźną tendencję do obniżania się średniej wieku polskich przedstawicieli w radach. Zarysowała się ona już między pierwszym i drugim badaniem, kiedy wyraźnie zwiększył się udział członków rady w najmłodszej grupie wiekowej, tj. do 35 lat. Większe zmiany nastąpiły dopiero między drugim i trzecim badaniem, gdzie wyraźnie zmalał udział grupy wiekowej 46–55 lat na rzecz grupy 36–45 lat. Dokonujący się proces odmładzania polskich członków europejskich rad zakładowych należy ocenić bardzo pozytywnie. Porównanie struktury wiekowej polskich przedstawicieli w radach w trzech analizowanych badaniach zawiera rys. 1. Rys. 1. Struktura wieku polskich przedstawicieli w europejskich radach zakładowych (w %) Źródło: K. Skorupińska, op. cit., s. 43. 332 Stanisław Rudolf Zmiana struktury wiekowej wpływała niewątpliwie na zmianę poziomu wykształcenia członków rad. Zwraca uwagę stosunkowo wysoki udział członków z wykształceniem wyższym oraz średnim; wykształcenie zawodowe należało do rzadkości. Pod tym względem również zachodziły zmiany, chociaż niewielkie. W całym badanym okresie osoby z wykształceniem wyższym oraz średnim stanowiły łącznie około 90%, podczas gdy osoby z wykształceniem zawodowym stanowiły zaledwie około 10%. Na podkreślenie zasługuje wysoki udział osób z wykształceniem wyższym, który wynosił w pierwszym badaniu 42%, w drugim 33%, a w trzecim 45%. Poziom wykształcenia polskich przedstawicieli w radach określić można jako imponujący, jednak – jak to dalej zobaczymy – niekoniecznie odpowiedni do pracy w radzie. Najczęściej przedstawiciele ci legitymują się wykształceniem technicznym, podczas gdy bardziej przydatne jest w tym wypadku wykształcenie ekonomiczne czy prawnicze. Olbrzymia większość polskich przedstawicieli w radach to funkcyjni działacze związkowi. Najczęściej pełnią oni funkcje przewodniczących bądź wiceprzewodniczących komisji zakładowych związku zawodowego „Solidarność”, rzadziej funkcje takie pełnią w związkach branżowych. W kolejnych badaniach udział respondentów wywodzących się ze związków zawodowych maleje, ale spadek ten jest nieznaczny. W pierwszym badaniu stanowili oni 95% respondentów, w drugim 90%, a w trzecim 80%. Trudno się dziwić tak szerokiej reprezentacji związkowej, związki zawodowe bowiem walnie przyczyniły się do pozyskania miejsc w radzie, czy to w wyniku poparcia ze strony zachodnich związków zawodowych, czy też jako rezultat negocjacji tzw. pakietu socjalnego przy sprzedaży zakładu. Wpływy związkowe rozciągały się również na sposób wyboru polskich przedstawicieli do europejskich rad zakładowych. W blisko połowie rad, których dotyczyły badania, przedstawicieli takich nominowały związki zawodowe, w tym niemal wyłącznie związek zawodowy „Solidarność”. Nieco tylko rzadziej wybierał ich ogół pracowników w wyborach powszechnych. Znajdowało tu zastosowanie jedno z dwóch rozwiązań. W pierwszym z nich prawo zgłaszania kandydatów posiadały wyłącznie związki zawodowe i następnie odbywały się wybory powszechne. W drugim, prawo zgłaszania kandydatów mieli zarówno pracownicy, jak i związki zawodowe i były to w pełni wybory demokratyczne. Przygotowanie do pracy w europejskich radach zakładowych Identyczny bądź zbliżony status polskich przedstawicieli w porównaniu z innymi członkami rady sprawia, że o efektywności ich pracy decyduje przede wszystkim ich przygotowanie do takiej działalności. Przygotowanie to rozpatrywać będziemy w trzech aspektach, a mianowicie merytorycznym, organiza- Polskie doświadczenia wyniesione z działalności… 333 cyjnym oraz językowym. Przygotowanie merytoryczne należy ogólnie ocenić jako zróżnicowane, ale ulegające systematycznej poprawie. W drugim badaniu jedynie nieco ponad 20% respondentów deklarowało odpowiednio wysoki poziom takiego przygotowania. Posiadali oni wymaganą wiedzę ekonomiczną bądź prawną, wykazywali znajomość zasad funkcjonowania rad itp. Około połowy badanych deklaruje pewien poziom przygotowania uzyskany na kursach, seminariach bądź szkoleniach, organizowanych głównie przez związki zawodowe lub centralne kierownictwo korporacji (Lafarge, Heineken itp.). Aż jedna czwarta badanych wyraźnie stwierdziła, że nie posiada elementarnego przygotowania do pracy w radzie. Chociaż poziom takiego przygotowania nie był zadowalający, to zauważyć można pewną poprawę w porównaniu z pierwszym badaniem, ale niezbyt dużą. Pewien (niewielki) poziom przygotowania do pracy w radzie deklarowała wtedy jedynie jedna trzecia badanych. Pozostałe osoby twierdziły, że nie są przygotowane to takiej pracy bądź uważały, że przygotowanie takie nie jest im potrzebne. Dokonujące się w tym zakresie korzystne zmiany to m.in. rezultat udziału polskich przedstawicieli w seminariach bądź szkoleniach organizowanych przez Komisję Krajową NSZZ „Solidarność”, a także w szkoleniach organizowanych przez niektóre europejskie rady zakładowe. Trzecie badanie wskazuje na dalszy postęp w tym kierunku, gdyż względnie dobre przygotowanie do pracy w radzie deklaruje dwie trzecie badanych. Nadal jednak poziom przygotowania merytorycznego do pracy w radzie jest niewystarczający, z czego zdają sobie sprawę sami zainteresowani. Wypowiedzieli się oni w olbrzymiej większości (ponad 80%) za organizowaniem szkoleń i tylko kilku uznało je za niepotrzebne. Najbardziej pożądana tematyka szkoleń to problematyka ekonomiczno-prawna, a także dotycząca funkcjonowania europejskich rad zakładowych. Szkolenia organizowane przez rady miały zróżnicowany charakter. Czasem, wykorzystując wspólny pobyt członków, towarzyszyły one posiedzeniom rady. W niektórych przypadkach organizowanie szkoleń zapisane zostało w umowie o ustanowieniu europejskich rad zakładowych. Niekiedy szkolenia takie organizowano dla członków rad z wybranych krajów, np. Polski, Czech i Słowacji. Szkolenia organizowane przez NSZZ „Solidarność” obejmowały wszystkich przedstawicieli tego związku w radach niezależnie od tego, czy uczestniczyli w innych szkoleniach. Dodajmy, że szkolenia takie prowadziły również niektóre organizacje europejskie (np. Social Development Agency). O wiele korzystniej prezentuje się przygotowanie organizacyjne polskich przedstawicieli do pracy w radzie. Niemal wszyscy respondenci mają długoletnie doświadczenie w działalności związkowej bądź w działalności w radach pracowniczych, pełniąc w tych gremiach często funkcje kierownicze. Potrafią więc przygotować spotkanie, zabrać głos w dyskusji czy poprowadzić obrady. Mają również bogate doświadczenia w prowadzeniu negocjacji z kierownictwem. Do 334 Stanisław Rudolf wyjątków należeli respondenci, którzy oceniali swoje przygotowanie organizacyjne jako słabe, i były to osoby niemal wyłącznie spoza związków zawodowych. Doświadczeń takich brakuje często członkom rady z innych krajów, stąd polscy przedstawiciele wypadają na ich tle bardzo korzystnie. Zdecydowanie gorzej prezentuje się przygotowanie polskich przedstawicieli do pracy w radzie pod względem językowym. Pomimo pewnego postępu, jaki się w tym zakresie dokonuje, nadal w olbrzymiej większości zmuszeni są oni korzystać z usług tłumaczy. Wspomniany postęp widać wyraźniej dopiero w ostatnich latach, ponieważ dobrą znajomość języka obcego zarówno w pierwszych jak i drugich badaniach deklarowało zaledwie 9–10% respondentów, podczas gdy w badaniu trzecim udział ten zwiększył się do 26%. Większy postęp również w drugim badaniu dotyczy tzw. średniej znajomości języka obcego. Wyniki dotyczące znajomości języków obcych uzyskane w kolejnych badaniach przedstawiono na rys. 2. Rys. 2. Przygotowanie językowe polskich przedstawicieli do pracy w europejskich radach zakładowych Źródło: K. Skorupińska, op. cit., s. 45. Widoczne na rysunku pozytywne zmiany w przygotowaniu językowym to z jednej strony rezultat uwzględniania tego kryterium przy wyborze członków europejskiej rady zakładowej, z drugiej zaś rezultat uczestnictwa w kursach językowych organizowanych dla członków rady. W kursach takich, organizowanych głównie w macierzystych zakładach, uczestniczy bądź uczestniczyła blisko połowa respondentów. Rzadko były to kursy organizowane przez centralne kierownictwo (np. 3-tygodniowe wyjazdy językowe). Respondenci podkreślali, że Polskie doświadczenia wyniesione z działalności… 335 efekty takich kursów są raczej niewielkie, nie można się więc spodziewać przełomu w znajomości języków obcych. Ponadto połowa respondentów nie uczestniczy w żadnych kursach, nawet jeśli mają taką możliwość. Przygotowanie językowe jest również istotne ze względu na otrzymywane materiały. Rośnie co prawda liczba rad, w których nasi przedstawiciele otrzymują materiały w języku polskim, ale nawet w takim wypadku część materiałów otrzymują w tzw. językach urzędowych, najczęściej angielskim i niemieckim. Słaba znajomość języków obcych utrudnia lekturę materiałów, przedłuża czas reakcji na poruszone w nich problemy oraz pociąga za sobą dodatkowe koszty (np. tłumaczenia). Należy jednocześnie stwierdzić, że słaba znajomość języków obcych nie eliminuje polskich przedstawicieli z aktywnej działalności w radach. Niemal wszyscy respondenci korzystali z usług tłumaczy, tak tych z Polski, jak i tych zapewnianych przez centralne kierownictwo. Tłumaczone były zarówno spotkania przygotowawcze, jak i obrady plenarne. Tłumacze towarzyszyli im również (chociaż rzadziej) na spotkaniach nieformalnych. Tylko sporadycznie, ze względu na płynną znajomość języków obcych, respondenci nie korzystali z usług tłumaczy, chociaż mieli taką możliwość. Brak dobrej znajomości języków obcych uznać należy za największą słabość naszych przedstawicieli w radach. Bez takiej znajomości ich pole działania jest ograniczone. Utrudnia to m.in. kontakt z zarządem firmy czy innymi członkami rady i ogranicza możliwość prowadzenia szczerych, bezpośrednich rozmów. Należy jednak dodać, że członkowie europejskich rad zakładowych z krajów Unii Europejskiej również znają najczęściej tylko własny język. Ocena pracy europejskich rad zakładowych Polscy przedstawiciele zasadniczo pozytywnie oceniają działalność europejskich rad zakładowych, chociaż nie szczędzą również pod ich adresem uwag krytycznych. Szczególnie wysoko ocenili atmosferę panującą na posiedzeniach rady, określając ją jako dobrą, przyjazną, życzliwą itp. Nawet jeśli na początku można było zauważyć pewien dystans, to stopniowo sytuacja się zmieniała, a stosunki ulegały poprawie. Większość respondentów określiła panującą atmosferę jako sprzyjającą wymianie poglądów, zrozumieniu dyskutowanych problemów, wzajemnej pomocy, udzielaniu sobie rad i wskazówek. Nie występują w zasadzie podziały na członków pierwszej i drugiej kategorii, wszyscy traktowani są jednakowo, niezależnie od tego, czy reprezentują stare czy nowe kraje Unii Europejskiej, czy byli członkami czy też obserwatorami – przed poszerzeniem Unii. Atmosfera taka występuje nawet wtedy, gdy zdania na dyskutowany temat są podzielone. 336 Stanisław Rudolf Atmosfery tej nie zmienia zasadniczo fakt, że członkowie rady mają rozbieżne interesy. W niektórych radach obciążano winą polskich przedstawicieli za „kradzież miejsc pracy”, czyli za przenoszenie produkcji do Polski i pozbawianie pracy pracowników w innych krajach. Respondenci skarżyli się na wynikającą stąd podejrzliwość i niezrozumienie (Thomson, ABB). Próbowali się bronić przed takimi zarzutami, wskazując, że sytuacja jest często odwrotna. W ABB np. po zakupie zakładów w Polsce eksport tej firmy do Polski zwiększył się o 60%. Są jednak zgodni, że jeśli nawet występują takie postawy, to mają one charakter marginalny i nie rzutują w zasadniczym stopniu na atmosferę. Zdaniem respondentów centralne kierownictwa próbują utrzymywać dobre stosunki z członkami rady, demonstrują swoje zainteresowanie i zrozumienie dla ich problemów. Nasi przedstawiciele są pod wrażeniem niespotykanej w Polsce otwartości członków najwyższego kierownictwa, z którymi zawsze można porozmawiać, którzy sami podchodzą np. w czasie przerwy czy nieformalnego spotkania i pytają o istniejące problemy, „widać, że się nami naprawdę interesują”. Rzadziej spotkać można opinie, że stosunki z zarządem są tylko poprawne, a nawet trudne. Jeszcze rzadziej, że rada jest podporządkowana zarządowi lub że zarząd spotyka się z radą, bo musi, ponieważ wymaga tego dyrektywa. Ogólnie pozytywna opinia o działalności europejskich rad zakładowych nie oznacza, że spełniają one w pełni oczekiwania respondentów. Respondenci oczekiwali, że będzie to organ silny i kompetentny oraz dobrze zorganizowany, dysponujący dużą siłą przebicia, a więc taki, z którym pracodawca będzie się liczył. Zdaniem części respondentów rzeczywistość jest jednak odległa od takiego obrazu rady. W ich opinii jest ona raczej słaba i źle zorganizowana, nie stanowi reprezentacji załogi, ale zbiór luźnych jednostek. Zarząd godzi się na powołanie rady, ponieważ tak nakazuje dyrektywa, próbując jednocześnie minimalizować związane z tym utrudnienia. Najwięcej zastrzeżeń mają respondenci do realizacji zasadniczego celu działalności rad, a mianowicie do ograniczonego zakresu konsultacji. Europejskie rady zakładowe, których dotyczyły badania, mają przede wszystkim charakter informacyjny lub informacyjny z nieznacznym tylko udziałem konsultacji. W opinii dużej części respondentów niczego się na posiedzeniach rady nie uzgadnia, zarząd jedynie „opowiada” i informuje o swoich zamierzeniach, a jeszcze częściej informuje o tym, co zrobił, natomiast nie są podejmowane żadne decyzje. Respondenci mają również zastrzeżenia do zakresu, wagi, rzetelności i terminowości uzyskiwanych informacji. Odpowiednim miejscem dla uzyskania informacji, i to z pierwszej ręki, powinny być posiedzenia rady. W dużej części rad tak jednak nie jest. W niektórych radach nie ma możliwości stawiania pytań i uzyskiwania odpowiedzi, ponieważ jak to się często tłumaczy, nie ma na to czasu. W innych, kierownictwo unika odpowiedzi na trudne pytania, udziela odpowiedzi wymijających, przesyła odpowiedzi na piśmie, tłumacząc, że nie jest Polskie doświadczenia wyniesione z działalności… 337 przygotowane do natychmiastowego ich udzielania itp. W części badanych rad respondenci byli generalnie usatysfakcjonowani udzielonymi odpowiedziami oraz toczącą się, najczęściej spontaniczną dyskusją. Należy tu podkreślić wyraźną poprawę sytuacji w porównaniu z pierwszym etapem badań. Krytyczne w większości opinie polskich przedstawicieli na temat działalności rad nie powinny dziwić, są oni bowiem przyzwyczajeni do znacznie większego wpływu na decyzje kierownictwa. Razi ich również to, że nie porusza się na posiedzeniach spraw ważnych („gorących”) dla firmy i pracowników. Traci się natomiast czas na sprawy drugorzędne bądź interesujące jedynie niektórych członków. Sprawami takimi mogłyby się zająć powołane przez radę zespoły. Część respondentów wini za brak konsultacji samą radę, która „nie dorosła jeszcze do partnerstwa”. Członkowie rady ze starych krajów Unii nie są przygotowani do pracy w radzie, nie dysponują wystarczającym w tym zakresie doświadczeniem, nie wiedzą, jak daleko można się posunąć w swoich postulatach. Brak im również odpowiedniego do takiej pracy wykształcenia. W niektórych radach 90% ich członków to robotnicy. Polskich przedstawicieli razi również daleko idąca spolegliwość członków rady względem zarządu. Dla członków rady z krajów zachodnich już sam fakt znalezienia się przy wspólnym stole obrad z kierownictwem jest wielkim wydarzeniem i są usatysfakcjonowani, że zarząd zgodził się z nimi rozmawiać. Przyjmują wszystkie propozycje zarządu za obowiązujące, nawet jeśli się z nimi nie zgadzają. Jeśli zarząd nie godzi się na postulaty rady, to na tym kończy się dyskusja, podczas gdy w Polsce dopiero rozpoczynają się negocjacje i poszukiwanie kompromisowych rozwiązań. Nie może w takiej sytuacji dziwić niewielki wpływ rady na decyzje zarządu, chociaż zdania na ten temat są podzielone. Jedynie kilku respondentów dostrzegało istnienie wpływu rady na podejmowane decyzje. Większość z nich wskazywało jednoznacznie na brak takiego wpływu. Zdarzało się jednak, że respondenci nie mieli tu sprecyzowanych poglądów, czy to ze względu na brak jak dotychczas prób wywierania nacisku na kierownictwo, czy ze względu na krótki okres funkcjonowania rady lub krótki staż polskich przedstawicieli w radzie. Do rzadkości należą również rady, z którymi kierownictwo konsultuje ważniejsze decyzje. Wskazać można firmy (BOC Group, Thomson, Adtranz), gdzie wpływ taki właściwie nie istnieje, jak również firmy (np. Volkswagen), gdzie wpływ rady jest znaczny i musi ona np. wyrazić zgodę na przeniesienie produkcji. W wielu radach respondenci dostrzegali istnienie takiego wpływu, chociaż w bardzo ograniczonym zakresie. Zdają sobie oni sprawę z występujących ograniczeń, ale są przekonani o możliwości wpływu na decyzje zarządu w wypadku zaistnienia poważnych problemów. Nie zawsze jest to wpływ bezpośredni czy natychmiastowy. Respondenci podają pozytywne przykłady takiego wpływu, który dotyczył np. budowy nowej stołówki (Benckiser) czy sposobu realizacji 338 Stanisław Rudolf zwolnień (ABB). W tym ostatnim przypadku nie udało się zapobiec zwolnieniom, ale zostały one rozłożone w czasie i odbywały się na lepszych warunkach. Aktywność polskich przedstawicieli w europejskich radach zakładowych Pomimo słabego przygotowania językowego respondenci określili swój udział w pracach rady jako aktywny. Ma to m.in. związek z ich doświadczeniami wyniesionymi z działalności zarówno w polskich związkach zawodowych, jak i w pracach rady. Te ostatnie zależą od stażu pracy w radzie, w tym od liczby posiedzeń, w których uczestniczyli. Doświadczenia te są dość bogate, ponieważ około 40% respondentów uczestniczyło w pięciu posiedzeniach rady, a rekordziści uczestniczyli w ponad dziesięciu posiedzeniach. Najkrótszym stażem legitymowało się zaledwie 10% respondentów, którzy wzięli udział tylko w jednym posiedzeniu rady. Osoby te uzyskały członkostwo w radzie po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Ogólnie więc doświadczenia polskich przedstawicieli wyniesione z pracy w radach można uznać za stosunkowo bogate, chociaż zróżnicowane. Można bowiem przyjąć, że dopiero udział w kilku posiedzeniach daje pełne rozeznanie w działalności rady. Udział polskich przedstawicieli w radach jest przede wszystkim widoczny w czasie spotkań przygotowawczych, na których przedstawiają oni informacje dotyczące aktualnej sytuacji i problemów występujących w zakładach zlokalizowanych w Polsce. Często jest to dobrze udokumentowany raport poświęcony sytuacji polskiego zakładu. Na wielu posiedzeniach przygotowawczych prezentacja takiego raportu jest obowiązkowa. Niekiedy czas prezentacji jest określony (około 10 minut). Zwykle prezentacje spotykają się z dużym zainteresowaniem innych członków rady, chociaż zdarzały się przypadki, że zainteresowanie było niewielkie. Polscy przedstawiciele zgłaszają również propozycje tematów do dyskusji na posiedzeniach plenarnych, propozycje pytań do zarządu itp. Niektóre propozycje i postulaty zgłaszają w formie pisemnej. Tego rodzaju udział w pracach rady deklarują niemal wszyscy respondenci. Część z nich uczestniczy również aktywnie w posiedzeniach plenarnych, zabierając głos w dyskusji, zadając pytania lub zgłaszając wnioski. Lista zgłoszonych przez nich problemów jest imponująca. W wielu przypadkach zakończyły się one podjęciem korzystnej dla polskiego zakładu decyzji. Fakt ten może wskazywać, że prezentowana wcześniej krytyczna ocena rady jako ciała o charakterze wyłącznie informacyjnym nie jest do końca prawdziwa. Prawdopodobnie krytyka taka wynika z nadmiernych oczekiwań respondentów. Wymieńmy przykładowo kilka takich problemów. Po dyskusji na posiedzeniu rady przedłużono działanie planowanej do zamknięcia linii produkcyjnej w Zakładach Tłuszczowych w Kruszwicy. Po interwencji polskich przedstawicieli na posiedzeniu Polskie doświadczenia wyniesione z działalności… 339 europejskiej rady zakładowej koncernu Nestle zrezygnowano z redukcji zatrudnienia w zakładach w Kaliszu i Poznaniu. Interwencja w sprawie redukcji zatrudnienia była również skuteczna w przypadku innych zakładów, ale nie wszędzie. Na przykład pomimo zgłaszanych wniosków zarząd Lafage nie zgodził się na zorganizowanie nadzwyczajnego posiedzenia rady w związku z planowanym zamknięciem zakładu w Wierzbicy. Jako argument podano, że Polska nie była wtedy jeszcze członkiem Unii Europejskiej. Przedmiotem dyskusji były również: czas pracy, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, przepływ informacji, planowane fuzje, sprawy socjalne itp. W kolejnych badaniach widać wyraźny wzrost aktywności polskich przedstawicieli w działalności rady. Aktywność członków rady dotyczy również przekazywania uzyskanych na posiedzeniach rady informacji pracownikom macierzystych zakładów. Respondenci wskazywali tu na różne sposoby dystrybucji takich informacji. Zdecydowanie najważniejszym jest tzw. kanał związkowy. Niemal wszyscy członkowie rad odbywają na ten temat spotkania z liderami związków zawodowych, na których przekazują szczegółowe informacje z posiedzeń rady, odpowiadają na liczne pytania itp. Tylko w dwóch przypadkach respondenci stwierdzili, że większość informacji ma charakter poufny i nie nadaje się do przekazania. Poza wspomnianymi spotkaniami najczęściej wykorzystywaną formą przekazywania informacji są tablice ogłoszeń oraz prasa zakładowa, biuletyny czy inne wydawnictwa, a także zakładowe radiowęzły. Stosunkowo rzadko były to bezpośrednie spotkania z pracownikami, szczególnie tam, gdzie członkowie rady nie są nominowani przez związki bądź nie są członkami związków. W ostatnim okresie coraz częściej do przekazywania informacji wykorzystywana jest poczta elektroniczna. Warto jeszcze wspomnieć o relacjach członków rady z lokalnym kierownictwem. Można je określić jako zróżnicowane. Około jedna czwarta respondentów utrzymuje dobrą, a w niektórych przypadkach nawet bardzo dobrą współpracę z lokalnym kierownictwem – członkowie rady składają regularne sprawozdania z posiedzeń rady, a także prowadzą konsultacje przed kolejnymi posiedzeniami, uzgadniają problemy, które należy poruszyć na posiedzeniach itp. W niektórych zakładach przekazywanie takich informacji odbywa się w ramach regularnych spotkań lokalnego kierownictwa ze związkami zawodowymi. Respondenci podkreślali, że lokalne kierownictwo nie ma dostępu do wielu informacji podawanych na posiedzeniach rady. Do rzadkości należą sytuacje, w których współpraca taka nie istnieje bądź nie układa się najlepiej. Decydują o tym zwykle cechy osobowe lokalnego prezesa czy dyrektora. Niemal w połowie rad, których dotyczyły badania, polscy przedstawiciele utrzymują kontakty z pozostałymi członkami rady. Nie są one na ogół bardzo rozwinięte, ale w miarę regularne. Są to kontakty z przewodniczącym rady czy z członkami prezydium albo członkami z poszczególnych krajów. Wykorzysty- 340 Stanisław Rudolf wane są do uzgadniania wspólnego stanowiska, tworzenia koalicji itp. Niekiedy kontakty takie mają charakter okolicznościowy i polegają na wysyłaniu kartek świątecznych, życzeń czy pozdrowień. W wielu wypadkach kontakty utrudnia bariera językowa. 5. Postulaty pod adresem dyrektywy o europejskich radach zakładowych Prezentowane wcześniej rezultaty prowadzonych badań empirycznych dostarczyły ogólnie pozytywnych opinii na temat funkcjonowania europejskich rad zakładowych oraz wynikających stąd korzyści zarówno dla polskich zakładów i ich pracowników, jak i dla związków zawodowych. Respondenci wypowiadali się jednoznacznie za kontynuowaniem ich działalności. W badaniach tych zgłaszano jednocześnie wiele uwag krytycznych oraz postulatów pod adresem rad. Niektóre ze zgłaszanych postulatów mogą być zrealizowane w ramach obowiązującego ustawodawstwa, inne wymagają zmian w samej dyrektywie. Wiele krytycznych uwag pod adresem dyrektywy zgłaszali członkowie rad na organizowanych przez związek zawodowy „Solidarność” okresowych spotkaniach, seminariach, konferencjach czy szkoleniach. Były to zarówno spotkania ogólnopolskie, organizowane dla wszystkich polskich przedstawicieli w radach, jak i konferencje przygotowane przez organizacje branżowe. Jedną z takich konferencji zorganizował Sekretariat Metalowców NSZZ „Solidarność” w czerwcu 2006 r. przy udziale Friedrich Ebert Stiftung11. W jej konkluzji stwierdzono, że należy dążyć do nowelizacji dyrektywy, ponieważ wiele jej zapisów nie przystaje do rzeczywistości. Poniżej przedstawione zostaną krytyczne uwagi pod adresem dyrektywy, czy to stanowiące rezultat wspomnianej konferencji, czy też innych seminariów i konferencji organizowanych przez związek „Solidarność”, w części których autor uczestniczył. W opinii polskich związków zawodowych konieczna jest zmiana wielu zapisów dyrektywy. Odnosi się to m.in. do braku ostrości takich pojęć, jak informacja i konsultacja. Brak precyzyjnej definicji tych pojęć sprawia, że ich interpretacja przez korporacje jest często dowolna, odbiegająca znacznie od definicji wymienionych pojęć w innych dokumentach Unii. Utrudnia to europejskim radom zakładowym egzekwowanie koniecznych informacji, które bywają zbyt ogólne, nie dotyczą spraw istotnych, są nieuporządkowane itp. W konsekwencji członkowie rady są słabo zorientowani w problemach przedsiębiorstwa i słabo 11 Nieodkryty potencjał Europejskich Rad Zakładowych, Materiały z konferencji, Warszawa, 8 i 9 czerwca 2006 r. Polskie doświadczenia wyniesione z działalności… 341 przygotowani do prowadzenia dialogu z kierownictwem, ale być może o to właśnie pracodawcom chodzi. Stąd dyrektywa powinna bardziej precyzyjnie określać, jakie rodzaje informacji powinni otrzymywać członkowie rady oraz w jakich terminach. Dyrektywa powinna zawierać także zapis o obowiązku organizowania przez zarząd korporacji szkoleń dla członków rady. Słabość przepisów dyrektywy polega również na tym, że korporacje stosunkowo łatwo mogą uniknąć powoływania rad, szczególnie jeśli brakuje silnej determinacji związków zawodowych do ich powoływania. Dodatkowe utrudnienia wynikać mogą także z częstych zmian własnościowych. Na początku lat 90. XX w. tempo przekształceń własnościowych było umiarkowane, stąd nie uwzględniono w dyrektywie przyspieszonych procesów fluktuacji kapitału. Obecnie tempo zmian własnościowych jest o wiele większe. Zmieniają się zarówno właściciele, jak i struktura własności. Zdarza się więc, że w wyniku tych przekształceń zakład przechodzi z zakresu oddziaływania jednej europejskiej rady zakładowej do innej, a następnie do jeszcze innej. W tym czasie zakład, ze względu na długie okresy negocjacji, jest pozbawiony reprezentacji w radzie. Do tego dochodzi jeszcze długi okres powoływania rady, określony w dyrektywie na trzy lata. W tym czasie może nastąpić nawet kilkakrotna zmiana właściciela. Słabości rady mogą wynikać również z identyfikowania się poszczególnych jej członków z własnym zakładem i jego interesami, nie zaś z interesami całej rady (tzw. mentalność parafialna). Sytuacja taka występuje często w początkowym okresie funkcjonowania rady i ulega zmianie wraz z procesem integrowania się jej członków. Członkowie rady powinni zrozumieć, że jedynie poprzez wspólne działania, a także poprzez wykreowanie wspólnego interesu mogą stać się partnerem dla kierownictwa korporacji. Trudności na drodze do takiej integracji wynikają z postaw członków rady z krajów zachodnich, dla których dzielenie się władzą z członkami rady z krajów Europy Środkowej i Wschodniej jest trudne do zaakceptowania. Zdarza się, o czym już wspominano, że posądzają oni te kraje o kradzież miejsc pracy. W opinii polskich przedstawicieli, europejskie rady zakładowe mają przede wszystkim informacyjny charakter. Większość korporacji próbuje bowiem ograniczać działalność tych rad do roli odbiorcy informacji, które – jak wspominano – są niezbyt precyzyjne, spóźnione itp. Jednocześnie polscy członkowie zdecydowanie wypowiadają się za rozszerzeniem uprawnień rad o konsultacje. Te ostatnie powinny poprzedzać podejmowanie decyzji przez zarząd korporacji w określonych w dyrektywie sprawach. Związki zawodowe zwracają uwagę, że tego rodzaju praktyki niektórych europejskich rad zakładowych mogą się upowszechniać, ponieważ „złe praktyki są zaraźliwe”. Istnieje również pogląd, że trudności w nowelizacji dyrektywy wiązać należy z pogorszeniem się sprzyjającego klimatu wobec europejskich rad zakładowych i ma to związek z niepowodzeniem strategii lizbońskiej. Ambitne plany 342 Stanisław Rudolf Unii Europejskiej zmierzające do podniesienia konkurencyjności jej gospodarek krajowych nie powiodły się i pracodawcy winią za to nadmierny bagaż obowiązujących w tych krajach rozwiązań społecznych, które stanowią poważne ograniczenie dla przedsiębiorstw. Nie oznacza to oczywiście, że Unia zrezygnuje z europejskich rad zakładowych czy innych rozwiązań nakierowanych na rozwój dialogu społecznego oraz partnerstwa. Świadczą o tym kolejne inicjatywy ustawodawcze idące w tym samym kierunku12. Oznacza jedynie, że tempo zmian w tym zakresie może ulec pewnemu osłabieniu. Reasumując można stwierdzić, że polskie postulaty dotyczące zmian w dyrektywie o europejskich radach zakładowych są w znacznej części zbieżne z tymi, które zgłaszają unijne związki zawodowe UNICE oraz Parlament Europejski13. Dotyczy to m.in. umocnienia prawa do informacji, obligatoryjnego charakteru konsultacji przed podjęciem przez zarząd decyzji, zagwarantowania prawa do szkoleń itp. Wśród polskich postulatów nie pojawiają się natomiast takie, jak: obniżenie minimalnej liczby zatrudnionych do 500, skutkujące powołaniem rady, czy wprowadzenie surowych sankcji za nieprzestrzeganie dyrektywy, które spotkać można w cytowanym dokumencie. 6. Perspektywy rozwoju europejskich rad zakładowych w Polsce Jak wcześniej wspominano, polska ustawa o europejskich radach zakładowych jest poświęcona w większości tym radom, których siedziby znajdują się na terenie Polski. Nie jest jednak wykorzystywana, jak dotychczas bowiem żadna z korporacji transnarodowych posiadających siedzibę w Polsce nie powołała takiej rady. Z baz danych przygotowanych przez European Trade Union Institute w Brukseli wynika, że w Polsce znajduje się 11 korporacji zobowiązanych do utworzenia takich rad14. Polskie źródła są mniej optymistyczne i szacują, że jest 6–8 takich korporacji. Nie muszą to być korporacje z kapitałem polskim. Jako przykład podać można korporację amerykańską Flextronix, posiadającą swoje zakłady w kilku krajach Unii. Korporacja ta zatrudnia najwięcej pracowników w Polsce, ale istnieją obawy, że zdecyduje się na powołanie takiej rady na Wę- 12 Na przykład Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in European Community, OJ L 080, 23/03/2002. 13 Review of the Directive on European Works Councils. Resolution adapted by the Executive Committee on 2/3 December 1999 (www.etui.org). 14 P. Kerckhofs, ERZ Facts and Figures 2006, ETUI-REHS, Brussels 2006, s. 30. Polskie doświadczenia wyniesione z działalności… 343 grzech. Węgierska ustawa o europejskich radach zakładowych jest bowiem mniej restrykcyjna. Z informacji uzyskanych w Zarządzie Krajowym NSZZ „Solidarność” wynika, że kryteria zobowiązujące do powołania takich rad spełniają m.in. następujące polskie korporacje: PKN Orlen, Państwowy Zakład Ubezpieczeń, Maspex oraz Fabryka Płytek Ceramicznych „Opoczno”. Korporacje te nie rozpoczęły jeszcze formalnej procedury powoływania tych rad, nie utworzyły specjalnego zespołu negocjacyjnego itp. Biorąc pod uwagę długi okres powoływania rady, pierwszych europejskich rad zakładowych można się spodziewać w Polsce dopiero za 2–3 lata. Winę za opóźnienia w powoływaniu tych rad ponoszą zakładowe organizacje związkowe, które niezbyt energicznie przekonują do tego centralne kierownictwo. O dalszym rozwoju europejskich rad zakładowych w Polsce decydować będą dwa podstawowe czynniki – jeden o charakterze zewnętrznym, drugi wewnętrznym. Pierwszy ma związek z napływem bezpośrednich inwestycji zagranicznych, a więc obecnością w Polsce korporacji, które spełniają kryteria zapisane w dyrektywie. Z danych wynika, że około 400 takich korporacji posiada w Polsce swoje zakłady. Rekordowy poziom bezpośrednich inwestycji zagranicznych w 2006 r. wynoszący około 15 mld dolarów i niewiele mniejszy, bo wynoszący 13 mld dolarów w 2007 r., wskazuje, że liczba takich zakładów będzie rosła. Polska stanowi nadal atrakcyjne miejsce dla inwestorów, tak ze względu na wysoki poziom wykształcenia siły roboczej, jak i jej relatywnie niskie koszty. Drugi ze wspomnianych czynników stanowi pochodną pozycji, poglądów, zachowań i polityki związków zawodowych. W Polsce, częściej niż w wielu innych krajach, członkami europejskich rad zakładowych są osoby nominowane przez związki zawodowe, szczególnie zaś przez związek zawodowy „Solidarność”. Związek ten w okresie ostatnich kilku lat wypracował interesujące formy współpracy z tymi członkami. W miarę regularnie odbywają się ich spotkania, szkolenia, dyskusje itp. Jak wspominano, większość polskich członków rad to funkcyjni działacze związków zawodowych. Mogą więc liczyć na wsparcie swojej organizacji, jeśli zaistnieje taka potrzeba. Można więc ogólnie stwierdzić, że związki zawodowe są aktywne zarówno jeśli chodzi o pozyskiwanie miejsc w radach, jak i w udzielaniu pomocy czy wsparcia dla ich członków. Zainteresowanie polskich związków zawodowych udziałem w pracach europejskich rad zakładowych wynika głównie z uzyskiwanego w ten sposób dostępu do informacji (np. dotyczących planowanych zwolnień pracowników). Kładą głównie nacisk na lepsze przestrzeganie dyrektywy, na bardziej precyzyjne jej zapisy itp. Tymczasem tocząca się w Unii Europejskiej dyskusja na temat tych rad idzie znacznie dalej. Docelowo rady postrzegane są jako ciała zintegrowane, stające się rzeczywistym partnerem dla kierownictwa korporacji. Dopiero będąc 344 Stanisław Rudolf takim partnerem, rady mogą podejmować indywidualne próby poszerzenia posiadanych dotychczas uprawnień do bardziej precyzyjnego określenia zakresu otrzymywanych informacji do określenia spraw będących przedmiotem konsultacji itp. Oznacza to poważne wzmocnienie pozycji europejskich rad zakładowych i fakt ten jest różnie odbierany przez związki zawodowe w poszczególnych krajach Unii. Część związków (w tym również i polskie) dostrzega w tym dla siebie konkurencję i obawia się osłabienia własnej pozycji. Praktyka pokazuje, że pozycja przynajmniej części rad ulega wyraźnemu wzmocnieniu. Podpisywane są między radą i zarządem korporacji dodatkowe porozumienia, które mogą stopniowo prowadzić do europeizacji stosunków przemysłowych. Istniejące doświadczenia wskazują na celowość takiego kierunku zmian. Rady w obecnym kształcie stanowią co najwyżej początek drogi do takiej europeizacji15. Literatura Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in European Community, OJ L 080, 23/03/2002. Gardawski J., Korporacje transnarodowe a Europejskie Rady Zakładowe w Polsce, SGH w Warszawie, Warszawa 2007. Jagodziński R., Involving European Works Councils in Transnational Negotiations – A Positive Functional Advance in Their Operation Or Trespassing? [w:] Perspektywy rozwoju partycypacji pracowniczej w Polsce w warunkach Unii Europejskiej, pod red. S. Rudolfa, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2007. Karnite R., European Works Council – Law and Practice (Lativia), „European Industrial Observatory” 2004. Kerckhofs P., ERZ Facts and Figures 2006, ETUI-REHS, Brussels 2006. Nieodkryty potencjał Europejskich Rad Zakładowych, Materiały z konferencji, Warszawa, 8 i 9 czerwca 2006 r. Review of the Directive on European Works Councils. Resolution adapted by the Executive Committee on 2/3 December 1999 (www.etui.org). Rudolf S., Europejskie Rady Zakładowe. Konsekwencje dla Unii Europejskiej i Polski, „Studia Prawno-Europejskie” 1999, t. 4. Rudolf S., Polish Representatives of Company Employees in European Works Council, „Comparative Economic Research Central and Eastern Europe” 2000, nr 3. Rudolf S., Polska reprezentacja załóg pracowniczych w Europejskich Radach Zakładowych [w:] Europejskie Rady Zakładowe. Polskie doświadczenia i perspektywy, Fundacja Promocji Solidarności, Gdańsk 2001. 15 Problemy te są przedmiotem szerszej analizy w: R. Jagodziński, Involving European Works Councils in Transnational Negotiations – A Positive Functional Advance in Their Operation or Trespassing? [w:] Perspektywy rozwoju partycypacji pracowniczej w Polsce w warunkach Unii Europejskiej, pod red. S. Rudolfa, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2007, s. 319–342. Polskie doświadczenia wyniesione z działalności… 345 Skorupińska S., Polskie przedstawicielstwo w europejskich radach zakładowych (ERZ), „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2006, nr 5. Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych, Dz.U. nr 62, poz. 556. Wołek A., Modernizacja instytucji [w:] Drogi do nowoczesności. Idee modernizacji w polskiej myśli politycznej, pod red. J. Kloczkowskiego, M. Szułdrzyńskiego, Ośrodek Myśli Politycznej, Kraków 2006. Polish Experience Gained from European Works Councils Activities The Directive on European Works Councils (EWCs) was a breakthrough in the democratization of European industrial relations. The Polish representatives had participated in Councils’ activities long before the relevant Act was passed by Polish Parliament and enacted in May 2004. The studies among Polish Council members provide ample information on the position of Councils, their nature, appraisal of their activities, etc. Generally, it is a positive assessment, although the respondents bring forward many reservations concerning the Councils. The studies also give insights into how Polish representatives are prepared to work for the Councils in respect of their knowledge, language and organizational skills. Councils’ good performance and effectiveness deserve attention. The study also discusses critical remarks and proposed changes to the EWC Directive, and presents the prospects for EWC development in Poland. Stanisław Rudolf – profesor doktor habilitowany, profesor zwyczajny, kierownik Katedry Ekonomii Instytucjonalnej na Wydziale Ekonomiczno-Socjologicznym Uniwersytetu Łódzkiego. Zainteresowania naukowo-badawcze: partycypacja pracownicza, demokracja przemysłowa, nadzór korporacyjny, nowa ekonomia instytucjonalna. e-mail: [email protected]
