opracowanie - Kancelaria Regulus
Transkrypt
opracowanie - Kancelaria Regulus
Warszawa 10.052010 KOMENTRARZ PRAWNY cz.2 Przedmiot Regulamin Pracy Energa Operator – Oddział w Kaliszu informacji: Podstawa prawna • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy ( Dz. U.1998 r. Nr 21 poz. 94 ) • USTAWA z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 234) (tekst jednolity: Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854) informacji Zleceniodawca informacji: Podstawy Kolegium Związków Zawodowych Grupy Kapitałowej Energa Zapytanie Zleceniodawcy faktyczne informacji: Dokonując analizy kolejnego projektu „Regulaminu Pracy Energa Operator S.A. oddział w Kaliszu” należy wskazać, że częściowo nadal zasadne są uwagi natury ogólnej, poczynione w stosunku do poprzedniego projektu tego regulaminu a zaprezentowane w komentarzu z dnia 09 lutego 2010. Można przyjąć, że przedłożony ponownie projekt został poprawiony w pożądanym kierunku i większość zwartych w nim rozwiązań zasługuje na akceptację. Pozostają w nim jednak nadal budzące wątpliwości wyjątki. I tak; największe zastrzeżenia budzi (ponowne) umieszczenie w tym dokumencie zagadnień związanych z systemami czasu pracy. Komentarz do tego zakresu można w kopiowaniu kodeksu pracy i układu. Ze względu na metodologię, komentarze do innych wątpliwych kwestii zostaną umieszczone na marginesach – odpowiednio przy komentowanych przepisach. Strona bardziej trafne pozostają podnoszone już wcześniej uwagi o rozwlekłości i niepotrzebnym 1 niewielkim stopniu powielić w przypadku pozostałych wątpliwych kwestii jednak w tym przypadku Systemy czasu pracy są jednym z istotniejszych elementów kształtujących warunki pracy pracownika. Kodeks pracy poddaje jako propozycję kilka rozwiązań. Obok domyślnego, podstawowego systemu czasu pracy, w którym pracownik wykonuje swoją pracę przez osiem godzin pomiędzy ustalonymi z pracodawcą godzinami, począwszy od poniedziałku a na piątku skończywszy możemy tam znaleźć system równoważnego czasu pracy (krótszy czas pracy w niektóre dni, równoważony czasem dłuższym w inne dni) system pracy przerywanej, system pracy zmianowej, system pracy weekendowej, system skróconego tygodnia czasu pracy itp. W tym miejscu należy zaznaczyć ,że propozycja kodeksowa odnosi się do obu stron stosunku pracy – pracodawcy i pracownika lub reprezentującego organizacji związkowej. Pamiętając o tym, że jest to propozycja dla stron stosunku pracy można przyjąć, że od tego, jaki system zostanie przyjęty w przedsiębiorstwie zależeć będzie uregulowanie rozdziału czasu wolnego pracownika oraz czasu, który będzie on obowiązany poświęcić pracodawcy. Mając pewne wyobrażenie o swoich obowiązkach i ich podziale pomiędzy życie osobiste i zawodowe pracownik, przyjmując warunki pracy, zatrudnia się w danym przedsiębiorstwie bądź nie. Najczęstszą sytuacją jest ta, w której posiadający rodzinę oraz obowiązki wobec niej pracownik poszukuje pracy oraz angażuje się w niej pod pewnymi warunkami, a mianowicie pod takimi aby praca nie kolidowała w znaczny sposób z życiem osobistym i rodzinnym. Można zatem przyjąć, że przyjmując się do pracy pracownik ma pewien wpływ na system czasu pracy poprzez, przynajmniej możliwość jego odrzucenia i nie podpisania umowy o pracę. W przedsiębiorstwach gdzie działają związki zawodowe oraz gdzie funkcjonuje lub jest tworzony zakładowy układ zbiorowy pracy, o systemie czasu pracy, jaki funkcjonuje lub będzie funkcjonował w przedsiębiorstwie powinny (przynajmniej z definicji) współdecydować związki zawodowe – jako reprezentanci (w trybie art. 7 ustawy o związkach zawodowych) indywidualnych jak i zbiorowych interesów pracowniczych. Kodeks pracy ustala, że warunki pracy i płacy mogą być uregulowane w umowie o pracę (indywidualne prawo pracy) lub w układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym) – jako umowie zbiorowej1. Jeszcze raz należy podkreślić, ze w pierwszym przypadku o kształcie umowy (przynajmniej w sposób negatywny – przez możliwość jej niepodpisania może decydować pracownik. W drugim przypadku o kształcie warunków pracy decyduje pełnomocnik pracownika w postaci reprezentującego jego interesy związku zawodowego. Taki stan rzeczy powinien być utrzymany – jego postanowień. § 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. 2 Art. 240. § 1. Układ określa: 1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (a wiec także system czasu pracy) , z zastrzeżeniem § 3, 2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania Strona 1 ze względu na istotę tego zagadnienia pracownik powinien mieć wpływ - bezpośrednio lub pośrednio poprzez związek zawodowy – na model systemu pracy jaki obowiązuje w przedsiębiorstwie. W przypadku gdy systemy czasu pracy zostaną przeniesione z uzupełniającego umowę o pracę układu zbiorowego do regulaminu pracy – ta możliwość może zostać ograniczona. Przyczyną jest oczywiście różnica w sposobie wprowadzania w życie tych dokumentów. Zawierający przykładowo zmianę systemu czasu pracy zakładowy układ zbiorowy pracy może wejść w życie tylko wtedy gdy zaakceptuje go przynajmniej jedna – reprezentatywna w rozumienia art. 241 [25]a organizacja związkowa – zgodnie z § 5 art. 241 [25] § 5. 2 Regulamin pracy, jak wiadomo może być wprowadzony w życie bez akceptacji związku związków zawodowych3. Z powyższego wynika, że dopuszczając zaistnienie rodzajów systemów czasu pracy jakie mogą funkcjonować w przedsiębiorstwie w regulaminie pracy dopuszcza się pośrednio możliwość zarezerwowania decyzyjności w tej kwestii tylko i wyłącznie po stronie pracodawcy. Biorąc powyższe pod uwagę należy wnioskować o wykreślenie rozdziału „systemy czasu pracy” z regulaminu – jako materii zarezerwowanej dla układów zbiorowych pracy. Warszawa 10.05 2010 Marcin Szymanek doradca prawny 2 § 5 art. 241 [25] Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 24125a, uczestniczące w rokowaniach. Art. 1042. § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. § 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Strona 3 3 REGULAMIN PRACY ENERGA OPERATOR SA ODDZIAŁ W KALISZU Projekt KALISZ, luty 2010 roku Spis treści I. Postanowienia ogólne str. II. Obowiązki Pracownika i Pracodawcy str. 1. Obowiązki Pracownika str. 2. Obowiązki Pracodawcy str. III. IV. Organizacja pracy 1.Warunki przebywania na terenie zakładu pracy i potwierdzanie obecności str. 2.Organizacja stanowisk pracy i przydział pracy str. Czas pracy str. V. Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy i zwolnienia od pracy str. VI. Udzielanie urlopów wypoczynkowych str. VII. Wynagrodzenie za pracę str. VIII. Bezpieczeństwo i higiena pracy str. IX. Ochrona pracy kobiet i młodocianych X. Odpowiedzialność pracowników str. XI. Nagrody i wyróŜnienia str. Strona 4 str. XII. Kształtowanie stosunków międzyludzkich w Oddziale str. XIII. Postanowienia końcowe str. REGULAMIN PRACY ENERGA OPERATOR SA Oddział w Kaliszu I. Postanowienia ogólne §1 Regulamin pracy ustala organizację i porządek wewnętrzny w procesie pracy oraz określa związane z tym prawa i obowiązki Pracodawcy i Pracowników w ENERGA OPERATOR SA Oddział w Kaliszu. §2 1. 2. Regulamin niniejszy obowiązuje wszystkich Pracowników ENERGA OPERATOR SA Oddział w Kaliszu, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko i wymiar czasu pracy. W sprawach nie uwzględnionych w Regulaminie pracy obowiązują przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. §3 1. Ilekroć w Regulaminie jest mowa o: a) Przepisach prawa pracy – naleŜy przez to rozumieć Kodeks pracy oraz przepisy wydane na jego podstawie, Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy i Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, b) Pracodawcy – naleŜy przez to rozumień ENERGA – OPERATOR SA Oddział w Kaliszu, c) Pracowniku – naleŜy przez to rozumieć osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę. 2. Do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy upowaŜniony jest Dyrektor Generalny Oddziału w Kaliszu. II. Obowiązki Pracownika i Pracodawcy §4 2. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełoŜonych, które dotyczą pracy, jeŜeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności: Strona 1. 5 1. Obowiązki pracownika: • • przestrzegać ustalonego czasu pracy w Oddziale, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w Oddziale porządku, • przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa, higieny pracy, a takŜe przepisów przeciwpoŜarowych i ochrony środowiska, dbać o dobro Oddziału oraz chronić jej mienie, przestrzegać ochrony danych osobowych oraz informacji zdefiniowanych w księdze Systemu Zarządzania Bezpieczeństwem Informacji jako „Do uŜytku słuŜbowego”, przestrzegać innych tajemnic prawnie chronionych, w tym Tajemnicę SłuŜbową o klauzulach „ZastrzeŜone” i Poufne, będącą informacją niejawną, zachować Tajemnicę Przedsiębiorcy ENERGA - OPERATOR SA określoną w regulacjach wewnętrznych Spółki, przestrzegać zasad współŜycia społecznego, dbać o porządek na stanowisku pracy, naleŜycie zabezpieczać po zakończeniu pracy własne stanowisko pracy, narzędzia pracy, nad którymi pracodawca powierzył mu pieczę, niezwłoczne powiadamiać przełoŜonego o zauwaŜonym wypadku lub zagroŜeniu oraz ostrzegać współpracowników, a takŜe inne osoby o groŜącym im niebezpieczeństwie, • • • • • • • § 5 Strona CięŜkim naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy jest : • cięŜkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, • popełnienie przez Pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemoŜliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeŜeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, • zawiniona przez Pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 2. Naruszenie to stanowić moŜe podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 3. Za cięŜkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt. 1 KP uwaŜa się w szczególności: 1) samowolne opuszczenie stanowiska pracy lub nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, 2) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spoŜywanie alkoholu w miejscu pracy, 3) stawienie się do pracy w stanie odurzenia narkotykowego i uŜywanie narkotyków w miejscu pracy, 4) uporczywe naruszanie przepisów i zasad BHP oraz przepisów przeciwpoŜarowych. 6 1. §6 2. Obowiązki Pracodawcy 1. Pracodawca obowiązany jest w szczególności: • • • • • • • • • • • • • • zaznajamiać Pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, zapewnić pracownikom wykonywanie pracy zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę, organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak równieŜ osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i naleŜytej jakości pracy, przez przydzielenie zadań określonych w zakresie obowiązków i dopuszczenie do pracy, ułatwiać Pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, stwarzać Pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły warunki sprzyjające przystosowaniu się do naleŜytego wykonywania pracy, zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współŜycia społecznego, przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej i pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynaleŜność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, a takŜe ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracownikom w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, przeciwdziałać mobbingowi tj. działaniom lub zachowaniom dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniŜona ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniŜenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników,, udostępniać pracownikom teksty przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciąŜliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, informować pracowników o moŜliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas Strona • 7 szanować godność i inne dobra osobiste Pracownika, określony o wolnych miejscach pracy, niezwłocznie wydawać pracownikom świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Pracodawca jest obowiązany informować Pracowników o ryzyku zawodowym, • • 3. które wiąŜe się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagroŜeniami. 4. Pracodawca informuje Pracowników o zagroŜeniach zawodowych związanych z wykonywaną pracą oraz sposobach ochrony przed zagroŜeniami jak równieŜ o metodach bezpiecznego wykonywania pracy na danym stanowisku w ramach szkoleń w zakresie bhp. Szczegółowe zasady szkoleń bhp regulowane są w Oddziale wewnętrznymi aktami legislacyjnymi. §7 1. Pracodawca ma prawo wydawać decyzje i polecenia pracownikom bezpośrednio lub za pośrednictwem kierowników w zakresie organizacji pracy i porządku w procesie pracy, a pracownicy są obowiązani wykonywać te decyzje i polecenia. §8 Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za przechowywane przez pracownika w zakładzie pracy lub miejscu wykonywania pracy pieniądze i przedmioty wartościowe. III. 1. Organizacja pracy Warunki przebywania na terenie zakładu pracy i potwierdzanie obecności 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Pracownik nie moŜe przebywać na terenie zakładu w stanie po uŜyciu alkoholu chociaŜby obecność pracownika w zakładzie nie miała związku ze świadczeniem pracy, np. w czasie urlopu. Zabrania się spoŜywania alkoholu w miejscu pracy. W razie podejrzenia lub stwierdzenia, Ŝe pracownik naruszył obowiązek trzeźwości, bezpośredni przełoŜony pracownika jest obowiązany nie dopuścić go do wykonywania pracy i przebywania na terenie zakładu pracy. Za zgodą pracownika kontrolę jego trzeźwości przeprowadza bezpośredni przełoŜony lub inny pracownik upowaŜniony przez pracodawcę. Badania stanu trzeźwości dokonuje się odpowiednim atestowanym przyrządem przez pomiar wydychanego powietrza. W razie, gdy pracownik nie wyrazi zgody na przeprowadzenie kontroli jego trzeźwości, przeprowadzenie takiej kontroli zleca się organom policji. Osoba przeprowadzająca kontrolę trzeźwości pracownika sporządza protokół z kontroli. W przypadku potwierdzenia stanu po spoŜyciu alkoholu wynikiem kontroli, pracownik jest obowiązany ponieść koszty tej kontroli. Strona 1. 8 §9 § 10 1. 2. Pracownik powinien przebywać na swoim stanowisku pracy. Nie jest dozwolone niczym nieuzasadnione opuszczanie stanowiska. Jeśli pracownik z waŜnych przyczyn musi opuścić teren zakładu pracy w czasie pracy godzinę wyjścia i powrotu powinien zgłosić swojemu bezpośredniemu przełoŜonemu. Przebywanie pracownika na terenie zakładu poza godzinami pracy dozwolone jest tylko po wyraŜeniu na to pisemnej zgody przez przełoŜonego. § 11 W celu zapewnienia kontroli obecności oraz punktualnego rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek potwierdzenia przybycia do pracy i obecności w pracy poprzez złoŜenie własnoręcznego podpisu na liście obecności lub przez inne przyjęte rozwiązania np. odbicie karty osobistej. § 12. Zabronione jest wykonywanie na terenie zakładu pracy przez pracownika jakichkolwiek prac na rachunek prywatny bez uprzedniej zgody pracodawcy. Zakaz dotyczy takŜe pracy wykonywanej poza godzinami pracy. § 13. 1. 2. Niedozwolone jest palenie tytoniu w pomieszczeniach zamkniętych Oddziału. Palenie tytoniu dozwolone jest tylko w miejscach wyodrębnionych, odpowiednio oznakowanych i przystosowanych do tego celu. § 14. 1. 2. Pracownik jest obowiązany zawiadomić swojego przełoŜonego o wszelkich przeszkodach w procesie pracy. Po zakończeniu pracy pracownik jest obowiązany uporządkować swoje miejsce pracy, schować narzędzia pracy i dokumenty w miejscu na ten cel przeznaczony oraz sprawdzić, czy pozostawione pomieszczenie nie stanowi zagroŜenia poŜarowego. § 15. Strona 1. Pracownik jest obowiązany do przestrzegania tajemnicy dotyczącej funkcjonowania pracodawcy jak np. stan finansów, działalności handlowej, struktury organizacyjnej, wielkości wynagrodzeń (w tym własnego) oraz 9 Pracodawca w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami moŜe powierzyć pracownikowi na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym inną pracę, niŜ to wynika z umowy o pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom, za tym samym wynagrodzeniem. § 16 wiadomości stanowiących tajemnicę słuŜbową. 2. Pracownik jest obowiązany do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, zgodnie z zawartą odrębnie umową. § 17 W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do przekazania wszystkich naleŜących do pracodawcy przedmiotów, które zostały mu powierzone, w stanie uporządkowanym, osobie upowaŜnionej lub przełoŜonemu. 2. Organizacja stanowisk pracy i przydział pracy § 18 1. Organizowanie stanowisk pracy naleŜy do obowiązków Kierowników poszczególnych komórek organizacyjnych i zobowiązuje m.in. do : a) zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zgodnie z przepisami bhp, b) zaopatrzenia w niezbędną dokumentację, c) dostarczenia narzędzi i materiałów koniecznych do wykonywania pracy. Pracownik przyjmujący narzędzia pracy jest osobiście odpowiedzialny za ich całość i konserwację oraz uŜytkowanie do właściwych celów. Strona § 19 10 2. Kierownicy komórek organizacyjnych zobowiązani są przydzielić Pracownikom taką pracę, której wykonanie nie wymaga kwalifikacji wyŜszych niŜ określone w umowie o pracę oraz w Karcie Stanowiska Pracy. 3. Szczegółowy zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień dla poszczególnych pracowników określa tzw. Karta Stanowiska Pracy /KSP/. 4. Kartę Stanowiska Pracy opracowuje Kierownik komórki organizacyjnej. Odpowiada on za skompletowanie Kart Stanowisk Pracy dla podległych Pracowników oraz ich aktualizację. 2. Obowiązek posiadania Karty Stanowiska Pracy dotyczy Pracowników na stanowiskach nierobotniczych, natomiast pracowników na stanowiskach robotniczych obowiązują instrukcje stanowiskowe. 3. Kierownik komórki organizacyjnej zobowiązany jest zapoznać pracowników z obowiązująca instrukcją stanowiskową oraz za ich skompletowanie i aktualizację. 4. Pracownik nie moŜe odmówić wykonania pracy - zgodnej z jego kwalifikacjami, o których mowa w ustępie 2, przy spełnieniu warunków punktu 1 - przydzielonej mu przez przełoŜonego. 5. Pracownika nieobecnego w pracy, na stanowisku robotniczym, zastępuje pracownik wyznaczony przez bezpośredniego przełoŜonego, na stanowisku nierobotniczym zgodnie z zapisami Karty Stanowiska Pracy. § 20 1. 2. Pracownik kończąc pracę obowiązany jest uporządkować swoje stanowisko pracy i pozostawić je w naleŜytym porządku. Pomieszczenia biurowe i magazynowe po zakończeniu pracy muszą być tak zamknięte by uniemoŜliwić ich otwarcie osobom nieupowaŜnionym. Pomieszczenia magazynowe winny być dodatkowo oplombowane. Klucze od pomieszczeń biurowych i magazynowych winny być zdeponowane w miejscu do tego przeznaczonym. Praca w godzinach nadliczbowych wymaga zlecenia przełoŜonego. Wynoszenie przyrządów, narzędzi, akt i innych przedmiotów naleŜących do pracodawcy jest niedozwolone bez wyraźnego kaŜdorazowego zezwolenia przełoŜonego. Przepis ten nie ma zastosowania do przedmiotów, których wyniesienie z terenu Oddziału jest niezbędne do wykonywania normalnej pracy przez pracowników, poza terenem Oddziału. § 21 Przed rozpoczęciem pracy (przyjęciem do pracy) oraz zakończeniem pracy (rozwiązaniem umowy o pracę) Pracownik zobowiązany jest dopełnić czynności związanych z podpisaniem karty obiegowej wydanej przez odpowiednią komórkę organizacyjną zajmującą się sprawami kadrowymi uwzględniającej Związki Zawodowe. § 22 Pracownicy Oddziału zobowiązani są do noszenia w widocznym miejscu identyfikatorów osobistych. § 23 § 24 1. Ilekroć w regulaminie pracy jest mowa o: 11 IV. Czas Pracy Komentarz [R1]: Komentowane paragrafy zawierają w większości materię właściwą dla regulaminu pracy. Nie jest ona na tyle kontrowersyjna by w pewnych, przypadkach (bez zgody pracownika) nie mogła być wprowadzona zarządzeniem pracodawcy. Strona 1. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach wymienionych Zakładowym Wykazie Stanowisk, na których praca jest wykonywana w warunkach szczególnych, stanowiącym załącznik nr 1 do niniejszego Regulaminu, są uprawnieni do świadczeń wynikających z Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7.02.1983r. do dnia 31.12.2008roku. 2. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach wymienionych w Zakładowym Wykazie Stanowisk, na których wykonywana jest praca w szczególnym charakterze, stanowiącym załącznik nr 2 do niniejszego Regulaminu, są uprawnieni do świadczeń wynikających z ustawy o emeryturach pomostowych z dnia 19.12.2008 roku. a) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – naleŜy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub Dyrektorów Pionów, Biur, Kierowników Wydziałów w Pionie Dyrektora Generalnego. b) pracy zmianowej – naleŜy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. 2. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: a) przez dobę – naleŜy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczął prace zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, b) przez tydzień – naleŜy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. § 25 Strona Czasem pracy jest czas, w którym Pracownik pozostaje w dyspozycji Pracodawcy w Zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 2. Czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, przy zachowaniu wszystkich sobót wolnych. 3. U Pracodawcy istnieje moŜliwość stosowania określonym pracownikom lub grupom zawodowym następujących systemów czasu pracy i okresów rozliczeniowych: a) podstawowy czas pracy w którym praca wykonywana jest przez 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące. b) system równowaŜnego czasu pracy / system norm równowaŜnych /w którym dopuszczalne jest przedłuŜenie wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niŜ do 24 godzin. PrzedłuŜony dobowy wymiar czasu pracy jest równowaŜony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W tym rozkładzie czas pracy pracownika nie moŜe przekraczać 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym wynoszącym jeden miesiąc. c) system zadaniowego czasu pracy w którym zadania do wykonania przez pracownika, przełoŜony tak ustala z pracownikiem, Ŝeby w okresie rozliczeniowym nie dłuŜszym niŜ 3 miesiące pracownik mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu. W zadaniowym czasie pracy pracownik nie świadczy pracy w czasie wskazanym przez pracodawcę, sam ten czas dostosowuje do zadań jakie ma wykonać. Czas pracy pracownika jest określony wymiarem jego zadań. 12 1. 3. RównowaŜnym system czasu pracy objęci są pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu oraz kierowcy w transporcie samochodowym. 4. Zadaniowym systemem czasu pracy objęci są pracownicy zarządzający zakładem pracy tj. Dyrektor Generalny i jego Zastępy, Dyrektorzy Pionów, Biur, Kierownicy Wydziałów w Pionie Dyrektora Generalnego oraz Dyrektorzy Rejonów Dystrybucji. Pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy nie dotyczą postanowienia § 25 odnośnie ustalonych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. 5. Zadaniowy czas pracy moŜe być wprowadzony przez Pracodawcę takŜe w odniesieniu do innych pracowników lub grup pracowników, gdy przemawia za tym rodzaj i organizacja wykonywanej przez nich pracy. 6. Pracownicy, poza wymienionymi w punkcie 3 i 4 objęci są podstawowym systemem czasu pracy. 7. W ramach wymienionych wyŜej systemów dopuszczalna jest praca zmianowa, przy czym ustala się następujący czas rozpoczynania i zakończenia poszczególnych zmian: a) pierwsza zmiana pracuje we wszystkie dni tygodnia od godziny 600 do godziny 1400, druga zmiana pracuje we wszystkie dni tygodnia od godziny 1400 do godziny 2200, a) trzecia zmiana pracuje we wszystkie dni tygodnia od godziny 2200 do godziny 600. Dla pracowników zatrudnionych w systemie jednozmianowym początek pracy b) 8. ustala się o godzinie 7-mej rano a zakończenie o godzinie 15-tej. W siedzibie Oddziału początek godzina 630 - 715, a zakończenie godzina 1430 - 1515 . 9. Zasady stosowania szczególnego rozkładu czasu pracy określają : Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, Regulamin ruchu ciągłego, Inne wewnętrzne akty legislacyjne wydane przez Dyrektora Generalnego Oddziału w Kaliszu. 10. Czas pracy dla pracowników młodocianych do ukończenia 16-tego roku Ŝycia nie moŜe przekroczyć 6 godzin na dobę, a młodocianych w wieku powyŜej 16 lat nie moŜe przekraczać 8 godzin na dobę. 11. Pracownikom, których dobowy czas przy wynosi co najmniej 6 godzin, zostały one wprowadzone dla ochrony zdrowia przy pracach szczególnie uciąŜliwych dla zdrowia. Rodzaj tych prac i długość przerw określone są w trybie ustalonym obowiązującymi Strona 12. Do czasu pracy wlicza się przerwy dłuŜsze niŜ 15 minut w przypadkach, gdy 13 przysługuje 15 minutowa przerwa w pracy wliczana do czasu pracy. przepisami tj. IOBP w ENERGA OPERATOR SA, instrukcjami stanowiskowymi i ZUZP. 13. Do czasu pracy wlicza się czas nieobecności przy stanowisku roboczym, związany z nagłą potrzebą udzielenia doraźnej pomocy lekarskiej. 14. Czas pracy dla pracowników zarządzających zakładem (Dyrektora Generalnego i jego Zastępców, Dyrektorów Pionów, Biur, Kierowników Wydziałów w Pionie Dyrektora Generalnego) oraz Dyrektorów Rejonów Dystrybucji określony jest wymiarem powierzonych zadań i w związku z tym nie stosuje się postanowień § 10. 15. Pracownikom, którzy pełnią funkcję z wyboru w Związkach Zawodowych przysługuje prawo do zwolnienia z obowiązków świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia zgodnie z Ustawą o Związkach Zawodowych. Pracowników tych nie obowiązuje rozkład czasu pracy, o którym mowa w § 25 niniejszego Regulaminu. W dni robocze w godzinach 8oo - 14oo Pracodawca winien być poinformowany o miejscu pobytu tych Pracowników. 16. Pracownik ma prawo wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach obowiązującego go systemu czasu pracy. 17. Pora nocna w Oddziale obejmuje czas między: godziną 2200 a godziną 600 dnia następnego. 18. W porze nocnej nie wolno zatrudniać kobiet w ciąŜy oraz – bez ich zgody – kobiet opiekujących się dziećmi w wieku do czterech lat lub pracowników, którzy chcą z tego prawa skorzystać zamiast matki. 19. Godziny rozpoczynania i zakończenia pracy Pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się indywidualnie. 2. 3. 4. 5. Pracownikowi przysługuje w kaŜdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeŜeniem pkt. 2 Postanowienia pkt. 1 nie dotyczą: a. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, b. przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony Ŝycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W przypadkach określonych w pkt. 2 pracownikowi przysługuje w okresie rozliczeniowym równowaŜny okres odpoczynku. Pracownikowi przysługuje w kaŜdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek określony w pkt. 4 moŜe być krótszy w sytuacji: a. przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony Ŝycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, Strona 1. 14 § 26 b. 6. zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika, w związku z jego przejściem na inną zmianę. Odpoczynek, o którym mowa w pkt 4 powinien przypadać w niedzielę, a w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę moŜe przypadać w innym dniu. § 27 1. 2. Praca w godzinach nadliczbowych moŜe nastąpić w szczególnych przypadkach na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Decyzję w sprawie pracy pracownika w godzinach nadliczbowych podejmuje kaŜdorazowo przełoŜony pracownika w formie pisemnej. Odpowiedzialnymi za organizację procesu pracy pracowników w Oddziale w Kaliszu zgodnie z przepisami prawa, w tym m.in. wydawanie poleceń do pracy w godzinach nadliczonych, kontrolowanie prawidłowości wyboru czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych i/lub okresu nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz efektywne wykorzystanie pracownika, są bezpośredni przełoŜeni/Kierownicy jednostek organizacyjnych. V. Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy i zwolnienia od Komentarz [R2]: Materia układowa NaleŜy pamiętać, ze regulamin pracodawca moŜe wprowadzić w uproszczony sposób – rozporządzeniem bez zgody związków zawodowych inaczej jest w przypadku układu – jego zmiana lub uchwalenie następuje wyłącznie za zgodą przynajmniej części organizacji związkowych pracy 2. 3. 4. 5. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność Pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa, które uniemoŜliwiają stawienie się Pracownika do pracy i jej świadczenie, a takŜe inne przypadki niemoŜności wykonywania pracy wskazane przez Pracownika i uznane przez Pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Pracownik powinien uprzedzić Pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeŜeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub moŜliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemoŜliwiających stawienie się do pracy, Pracownik obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić Pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niŜ w drugim dniu nieobecności w pracy. Pracownik zawiadamia o nieobecności osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uwaŜa się wtedy datę stempla pocztowego. W przypadku urlopu na Ŝądanie Pracownik powinien zgłosić takie Ŝądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 3 moŜe być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemoŜliwiającymi terminowe dopełnienie przez Pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłoŜną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis punktu 3 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemoŜliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności w pracy. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w Strona 1. 15 § 29 6. pracy są : a) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy, b) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia Pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, c) oświadczenie Pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez Pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia Ŝłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, d) imienne wezwanie Pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia, w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, e) oświadczenie Pracownika potwierdzające odbycie podróŜy słuŜbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, Ŝe do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemoŜliwiających odpoczynek nocny. W razie spóźnienia się do pracy, pracownik obowiązany jest niezwłocznie powiadomić bezpośredniego przełoŜonego o przyczynie spóźnienia. Bezpośredni przełoŜony podejmuje decyzję w sprawie usprawiedliwienia spóźnienia do pracy. § 30 1. 2. Pracodawca jest obowiązany zwolnić Pracownika od pracy, jeŜeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Pracownik ma prawo do okolicznościowych zwolnień, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w następujących przypadkach: a) 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małŜonka pracownika, jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, b) 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a takŜe innej osoby pozostającej Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecka w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Z prawa tego w pełnym wymiarze dwóch dni mogą skorzystać bądź matka, bądź ojciec, bądź Strona 4. 16 na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. oboje po jednym dniu. 3. Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika z zachowaniem prawa do wynagrodzenia równieŜ w następujących przypadkach: a) na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. b) na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Pracodawca jest równieŜ obowiązany zwolnić od pracy Pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawca okresowych badań lekarskich, jeŜeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy, c) osobę wpisaną na listę aplikantów radcowskich i adwokackich na czas niezbędny do odbycia zajęć, d) będącego członkiem, stroną postępowania lub świadkiem komisji pojednawczej za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach tej komisji, Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika bez zachowania prawa do wynagrodzenia w następujących przypadkach: a) wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony, b) wezwanego do stawienia się przed sądem, w prokuraturze, na policji, c) wezwanego do stawienia się przed organem administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, d) wezwanego do wykonania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sadowym, e) wezwanego do wzięcia udziału w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NajwyŜszą Izbę Kontroli w charakterze świadka lub specjalisty, f) będącego członkiem ochotniczej straŜy poŜarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a takŜe - w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 g) na czas niezbędny do wykonywania czynności radnego, h) na czas niezbędny do wykonania czynności ławnika w sądzie, i) prowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, szkole wyŜszej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, na czas 17 dni w ciągu roku kalendarzowego - na szkolenie poŜarnicze, Strona 4. niezbędny do uczestnictwa w jednostce badawczo-rozwojowej lub przeprowadzenia szkolenia na kursie zawodowym, j) będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go Pracodawcy, na czas niezbędny do uczestnictwa w posiedzeniu tej rady. 5. W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnień wymienionych w punkcie 4 podpunkt a-f komórka płacowa wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika rekompensaty pienięŜnej od właściwego organu. § 31 1. 2. 3. Pracownik moŜe być zwolniony od pracy dla załatwienia waŜnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Zwolnień udziela Kierownik komórki organizacyjnej lub osoby przez niego upowaŜnione, gdy zachodzi nieunikniona i naleŜycie uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia. Za czas zwolnienia od pracy, o której mowa wyŜej, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeŜeli odpracował lub odpracuje czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Na udzielającym zwolnienia spoczywa obowiązek dopilnowania odpracowania zwolnienia. KaŜdorazowe opuszczenie miejsca pracy na podstawie zwolnienia o którym mowa wyŜej powinno być zarejestrowane w komórce organizacyjnej zajmującej się sprawami kadrowymi lub przez odbicie karty osobistej. VI. Udzielanie urlopów wypoczynkowych Komentarz [R3]: Komentowane paragrafy zawierają w większości materię właściwą dla regulaminu pracy. Nie jest ona na tyle kontrowersyjna by w pewnych, przypadkach (bez zgody pracownika) nie mogła być wprowadzona zarządzeniem pracodawcy. § 32 3. § 33 1. Pracownikowi naleŜy udzielić urlopu wypoczynkowego w czasie przewidzianym planem urlopów. Plan urlopów ustala Pracodawca lub osoba przez niego upowaŜniona w uzgodnieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi, biorąc pod uwagę wnioski 18 2. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym przepisami Kodeksu Pracy. Pracownik nie moŜe zrzec się prawa do urlopu. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Pracodawca jest zobowiązany udzielić na Ŝądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niŜ 4 dni urlopu wypoczynkowego w kaŜdym roku kalendarzowym. Strona 1. 2. 3. 4. 5. Pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672( urlop na Ŝądanie). Pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy w czasie przewidzianym planem urlopów. Na wniosek Pracownika urlop moŜe być podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niŜ 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przesunięcie terminu urlopu moŜe nastąpić na wniosek Pracownika umotywowany waŜnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest takŜe dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb Pracodawcy, jeŜeli nieobecność Pracownika spowodowałaby powaŜne zakłócenia toku pracy. JeŜeli Pracownik nie moŜe rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy a w szczególności z powodu : a) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, b) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, c) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 - miesięcy, d) urlopu macierzyńskiego. Pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, po uzgodnieniu z Pracownikiem. 6. Komentarz [R4]: Komentowane paragrafy zawierają w większości materię właściwą dla regulaminu pracy. Nie jest ona na tyle kontrowersyjna by w pewnych, przypadkach (bez zgody pracownika) nie mogła być wprowadzona zarządzeniem pracodawcy. Tym bardziej Ŝe przedstawione propozycje nie wykraczają poza poziom uprawnień i obowiązków pracowników ustalony przez kodeks pracy. VII. Wynagrodzenie za pracę Strona 19 Część urlopu niewykorzystaną z powodów wymienionych w punkcie 5, Pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym po uzgodnieniu z Pracownikiem. 7. Pracodawca moŜe odwołać Pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w Zakładzie pracy wymagają okoliczności nie przewidziane w chwili rozpoczynania przez Pracownika urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez Pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. 8. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów naleŜy Pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. 9. W szczególnych przypadkach, niezaleŜnych od pracownika, wymienionych w punkcie 5 i 6 urlop moŜe być wykorzystany w terminie późniejszym niŜ to określono w punkcie 8. 10. Urlopy wypoczynkowe Pracowników pełniących funkcję z wyboru w Związkach Zawodowych, którzy zostali zwolnieni przez Pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, zgodnie z Ustawą o związkach zawodowych, podpisuje kierownik jednostki organizacyjnej właściwej ze względu na przynaleŜność organizacyjną tych Pracowników. § 34 1. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się raz w miesiącu, 10 dnia miesiąca kalendarzowego, następującego po miesiącu, za który wypłacane jest wynagrodzenie. 2. 3. 4. 5. 6. 7. JeŜeli termin wypłaty ustalony w ustępie 1 przypada na niedzielę, święta będące dniami wolnymi od pracy lub wolne soboty, wypłata następuje w poprzedzającym dniu powszednim. Wypłata wynagrodzeń następuje poprzez postawienie ich do dyspozycji Pracownika w kasie Oddziału w Kaliszu lub za zgodą Pracownika na jego koncie osobistym. Wynagrodzenie Pracownika traktuje się jako jego dobro osobiste. Informacje co do wysokości wynagrodzenia Pracownika mogą być udostępnione osobom trzecim tylko za jego zgodą. Wątpliwości Pracownika związane z wykazaniem wynagrodzenia zgłaszać naleŜy do bezpośredniego przełoŜonego, który powinien niezwłocznie je wyjaśnić. Pracownik ma prawo wglądu w dokumenty na podstawie których ustalono jego wynagrodzenie. Pracodawca ma obowiązek wydania druku RMUA na Ŝądanie Pracownika. Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz podatku dochodowego od osób fizycznych podlegają potrąceniu naleŜności określone w Kodeksie pracy w wysokości i na zasadach tam ustalonych. § 35 Za czas nieobecności w pracy, spowodowanej koniecznością wypoczynku po nocnej podróŜy słuŜbowej w granicach nie przekraczających 8 godzin od zakończenia podróŜy, jeŜeli Pracownik nie korzystał z miejsca sypialnego, Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jak za obecność w pracy. Komentarz [R5]: Komentarz jak w R3 VIII. Bezpieczeństwo i higiena pracy § 36 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i Ŝycie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności jest obowiązany : organizować sposób pracę w zapewniający Strona 2. 20 w zakładzie pracy. bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. Pracodawca oraz osoba kierująca Pracownikami są obowiązani znać, w 3. zakresie niezbędnym do wykonywania ciąŜących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. 4. Pracodawca prowadzi wykaz stanowisk, na których wykonywana praca wymaga odpowiednich kwalifikacji, o których mowa w Rozporządzeniu Ministra Gospodarki z dnia 28 kwietnia 2003 roku w sprawie szczegółowych zasad stwierdzania posiadania kwalifikacji przez osoby zajmujące się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci. 5. Wykaz stanowisk pracy, na których wymagane są kwalifikacje, o których mowa w punkcie 4, oraz regulaminy postępowania w sprawie egzaminów kwalifikacyjnych w zakresie dozoru i eksploatacji w ENERGA OPERATOR SA Oddział w Kaliszu regulowane są wewnętrznymi przepisami obowiązującymi w Oddziale w Kaliszu. § 37 1. 2. Szczegóły dotyczące szkoleń w zakresie bhp w Oddziale w Kaliszu uregulowane są wewnętrznymi aktami prawnymi w oparciu o obowiązujące w tym zakresie przepisy, w szczególności Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z Art. 226 Kodeksu Pracy, Pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą. O wynikach oceny oraz zasadach ochrony przed zagroŜeniami zapoznaje pracowników zgodnie z ustaleniami zawartymi w wewnętrznych aktach prawnych obowiązujących w Oddziale w Kaliszu. § 38 1. Badania lekarskie przeprowadza się zgodnie z zapisami Art. 229 Kodeksu Pracy. 2. Orzeczenia z terminami następnych badań wydane na podstawie badań Biuro Spraw Pracowniczych - w jednostkach organizacyjnych - wyznaczeni przez kierowników tych Strona - w Siedzibie Oddziału w Kaliszu - 21 lekarskich przechowują: jednostek pracownicy, którzy są odpowiedzialni za realizację wyznaczonych przez lekarza terminów badań. § 39 1. Pracodawca dostarcza pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informuje go o sposobach posługiwania się tymi środkami. Środki te winny mieć wymagany certyfikat na znak bezpieczeństwa i zostać oznaczone tym znakiem zgodnie z odrębnymi przepisami, oraz posiadać deklarację zgodności z normami wprowadzonymi do stosowania oraz wymaganiami określonymi właściwymi przepisami. 2. Zasady gospodarowania środkami ochrony indywidualnej oraz normy przydziału uregulowane są wewnętrznym aktem prawnym w Oddziale w Kaliszu. § 40 Pracownik jest zobowiązany przestrzegać przepisów dotyczących palenia wyrobów tytoniowych. Komentarz [R6]: Rozdział powinien być skrócony tyko i wyłącznie do tych postanowień w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy które konkretnie odnoszą się do warunków panujących w przedsiębiorstwie dla którego regulamin jest wprowadzany. Czyli np. § 38. Nie ma potrzeby ponownego cytowania przepisów, które szerzej i dokładniej są ujęte w Kodeksie pracy lub w układzie IX. Ochrona pracy kobiet i młodocianych § 41 1. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciąŜliwych i szkodliwych dla zdrowia wymienionych w wykazie prac wzbronionych kobietom stanowiącym załącznik do Rozporządzenia Rady Ministrów z 10.09.1996 r. /Dz.U. nr 114 poz. 545 z późniejszymi zmianami/. 2. Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach określonych dla poszczególnych gałęzi § 42 1.Zabronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach określonych w wykazie prac wzbronionych młodocianym, stanowiącym załącznik nr 1 do Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie Strona 22 odnosi się równieŜ do takich samych prac, wykonywanych w innych gałęziach. wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac Dz.U 04.200.2047 (z późn. zm.) 2.Zezwala się na zatrudnianie młodocianych w wieku powyŜej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych młodocianym, które są określone w załączniku nr 2 do Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac Dz.U 04.200.2047 (z późn. zm.), jeŜeli jest to niezbędne do odbycia przygotowania zawodowego młodocianych. 3. Dozwolone jest zatrudnianie młodocianych chłopców w wieku powyŜej 17 lat w zakresie potrzebnym do przygotowania zawodowego w zakresie elektromontera przy pracach związanych z montowaniem, demontowaniem i konserwacją linii napowietrznych i kablowych, rozdzielni, stacji transformatorowych i nastawni a takŜe na wysokości do 10 metrów przy zastosowaniu wymaganych przepisów energetycznych i środków ochronnych pod warunkiem całkowitego wyłączenia linii lub urządzeń spod napięcia, przy jednoczesnym zabezpieczeniu miejsca pracy w taki sposób, by wykluczone było przypadkowe włączenie tych linii lub urządzeń pod napięcie oraz moŜliwość przypadkowego zbliŜenia się na niebezpieczną odległość do części urządzeń pozostających pod napięciem lub ich dotknięcie, oraz zastosowanie zabezpieczenia od wyładowań atmosferycznych. 4. Nie przewiduje się zatrudniania młodocianych pracowników w innym celu niŜ przygotowanie zawodowe. Prace przy urządzeniach energetycznych wykonywać naleŜy zgodnie z Instrukcją Organizacji Bezpiecznej Pracy przy urządzeniach i instalacjach elektroenergetycznych w ENERGA – OPERATOR S.A, instrukcjami stanowiskowymi oraz eksploatacyjnymi. X. Odpowiedzialność pracownika Komentarz [R7]: Podobnie jak w komentarzu R6. Przepisy o zatrudnieniu kobiet i młodocianych są uregulowane w sposób bezwzględnie obowiązujący w kodeksie pracy. WW regulaminie zatem powinny być ujęte tylko te zagadnienia które wprowadzają dodatkowe rygory lub rozwiązania na korzyść pracownika. Nie ma potrzeby przepisywania kodeksu pracy. 2. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienaleŜytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim Strona 1. 23 § 43 3. 4. 5. 6. pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników kaŜdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. JeŜeli nie moŜna ustalić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie moŜe ono przewyŜszać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. § 44 JeŜeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. § 45 1. 2. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się pieniądze, papiery wartościowe, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a takŜe środki ochrony indywidualnej oraz odzieŜ i obuwie robocze odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Od tej odpowiedzialności pracownik moŜe się uwolnić, jeŜeli wykaŜe, Ŝe szkoda powstała z przyczyn od niego niezaleŜnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umoŜliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Powierzenie pracownikowi składników majątku pracodawcy zostaje potwierdzone na piśmie. 3. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się, podpisując odpowiednią umowę z pracodawcą. W razie niedoboru lub szkody w powierzonym mieniu podział odpowiedzialności pracowników następuje w częściach określonych w JednakŜe w razie ustalenia, Ŝe szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody. Strona 4. 24 umowie. § 46 1. 2. 3. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpoŜarowych, a takŜe sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca moŜe stosować: a) karę upomnienia, b) karę nagany. Za nieprzestrzeganie przez Pracownika przepisów bhp lub przepisów p.poŜ., opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spoŜywanie alkoholu w czasie pracy – Pracodawca moŜe stosować karę pienięŜną. Pracodawca nie moŜe zastosować jednocześnie kilku kar porządkowych. § 47 1. 2. Kara pienięŜna za jedno przewinienie jak i za kaŜdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie moŜe być wyŜsza od jednodniowego wynagrodzenia Pracownika, a łącznie kary pienięŜne nie mogą przewyŜszać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego Pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 Kodeksu pracy . Wpływy z kar przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. § 48 Kara nie moŜe być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. § 49 Kara moŜe być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu Pracownika. § 50 O zastosowanej karze Pracodawca zawiadamia Pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia osobowych Pracownika. § 51 Strona sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt 25 się przez Pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia 1. 2. Pracodawca lub upowaŜnione przez niego osoby mogą odstąpić od nałoŜenia kary, jeŜeli uznają za wystarczające zastosowanie wobec Pracownika innych środków oddziaływania wychowawczego. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. § 52 1. JeŜeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, Pracownik moŜe w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, moŜe wciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o jego odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pienięŜnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, Pracodawca jest obowiązany zwrócić Pracownikowi równowartość kwoty tej kary. § 53 3. XI. Nagrody i wyróŜnienia § 54 1. 2. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczynili się szczególnie do wykonywania zadań Oddziału w Kaliszu mogą być przyznawane nagrody i wyróŜnienia. W odniesieniu do Pracowników Komentarz [R8]: Podobnie jak w komentarzu R7. Przepisy o odpowiedzialności pracownika a takŜe o rodzajach kar są uregulowane w sposób bezwzględnie obowiązujący w kodeksie pracy. W regulaminie zatem powinny być ujęte tylko te zagadnienia, które wprowadzają rozwiązania korzystniejsze dla pracownika lub które uwzględniają specyfikę przedsiębiorstwa . Nie ma potrzeby przepisywania kodeksu pracy. 26 2. Karę uwaŜa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca moŜe, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej Pracownika Zakładowej Organizacji Związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Karę uwaŜa się za niebyłą równieŜ w przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd orzeczenia o uchyleniu kary. Strona 1. spełniających wymagane kryteria Pracodawca i Związki Zawodowe mogą wnioskować o przyznanie Orderów i odznaczeń państwowych, oraz innych odznaczeń, odznak lub wyróŜnień. 1. § 55 Nagrody i wyróŜnienia przyznaje Pracodawca na wniosek powołanej przez niego Komisji, która opiniuje złoŜone wnioski, a w skład której wchodzą między innymi przedstawiciele Związków Zawodowych. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróŜnienia składa się do akt osobowych Pracownika. 2. Nagrody i wyróŜnienia wręczane Pracownikom powinny mieć uroczysty charakter. Komentarz [R9]: Podobnie jak w komentarzu R7 lub R8 XII. Kształtowanie stosunków międzyludzkich w Oddziale § 56 3. XIII. Postanowienia końcowe § 57 W sprawach nie uregulowanych niniejszym Regulaminem obowiązują przepisy Kodeksu pracy, aktów wykonawczych do Kodeksu pracy, Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy oraz Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. § 58 1. Regulamin wchodzi w Ŝycie po upływie 14-tu dni od daty jego ogłoszenia. 2. Treść Regulaminu zostanie ogłoszona w sposób przyjęty u pracodawcy w formie pisemnej oraz w formie elektronicznej poprzez 27 2. Pracodawca i Pracownicy dbają o naleŜyte kształtowanie stosunków międzyludzkich, a zwłaszcza wzajemne poszanowanie przełoŜonych i podwładnych oraz pracowników między sobą, zapobiegają powstawaniu konfliktów, a w razie ich powstania dąŜą do ich złagodzenia i likwidacji przez spokojne i rzeczowe wysłuchanie wszystkich zainteresowanych przez kompetentne i obiektywne osoby. Oddział powinien objąć opieką Pracowników, którzy znaleźli się w trudnych sytuacjach i w miarę moŜliwości udzielać im pomocy. Oddział utrzymuje więź, a w razie potrzeby otacza opieką Pracowników, którzy przeszli na emeryturę lub rentę. Strona 1. zamieszczenie w wewnętrznej sieci Intranetu. § 59 Zmiana treści Regulaminu Pracy dokonywana jest w trybie właściwym dla jej wprowadzenia. Strona 28 Kalisz, dnia …………………..