Pobierz - mikroekonomia.net

Wojciech Jarecki
ROZDZIAŁ 16
WPŁYW SYTUACJI RODZINNEJ PRACOWNIKÓW
NA WYDAJNOŚĆ PRACY
W ostatnich latach, w literaturze z zakresu ekonomii i polityki społecznej, spotkać
można coraz więcej publikacji dotyczących kapitału ludzkiego, czyli wiedzy, wykształcenia,
umiejętności, zdolności, stanu zdrowia, motywacji do pracy, potrzeb, uznawanych wartości
itd. oraz z obszaru ekonomicznej funkcji rodziny. Zainteresowanie tymi kwestiami
zwiększyło się po publikacjach i otrzymaniu Nagrody Nobla przez G.S. Beckera.
Z kapitałem ludzkim i jego rozwojem ściśle związane jest i funkcjonowanie rodziny.
Kształtowanie osobowości, umiejętności, stan zdrowia czy wzrost wiedzy poszczególnych
osób dokonuje się w dużym stopniu w rodzinie i jednocześnie jej dużym, wymiernym
kosztem1. Sytuacja rodzinna pracownika może mieć również istotne znaczenie dla wydajności
pracy. To implikuje, że również w zarządzaniu, a szczególnie – motywowaniu, istnieją pewne
aspekty związane z rodziną, które mogą być wykorzystywane w funkcjonowaniu
przedsiębiorstw. W związku z powyższym, w referacie postawiono tezę, że korzystne dla
wzrostu wydajności pracy poszczególnych pracowników może być uwzględnienie ich
sytuacji rodzinnej i wartości, jaką jest dla nich rodzina.
Liczne badania przeprowadzane w Polsce pokazują, że rodzina jest najważniejszą
wartością, bez względu na próbę, w której dokonuje się badania2. Co jest godne podkreślenia,
dla młodzieży rodzina jest wartością równie ważną jak dla ich rodziców3.
Motywowanie pracowników do pracy
Czynnikiem wpływającym w istotny sposób na wydajność pracy pracowników jest ich
właściwe motywowanie. Oznacza ono pobudzanie aktywności do zachowań oczekiwanych i
niwelowanie niepożądanych. Pracowników można motywować (lub też demotywować)
poprzez bodźce materialne i niematerialne.
Podstawowym elementem bodźców materialnych są płace. Służą one, jako dochód,
zaspokajaniu potrzeb własnych pracownika i jego rodziny (zaspokojenie potrzeb
podstawowych, egzystencjalnych – związanych z mieszkaniem, z kształceniem, kulturą
itd.)4.
Dla przedsiębiorstwa płaca ma charakter kosztowy. Mogą pojawiać się zatem pewne
sprzeczności między oczekiwaniami przedsiębiorstwa i pracowników w zakresie wysokości
1
Zob. np.: M.Ziemska, Rodzina a osobowość, Wiedza Powszechna, Warszawa 1975, s.133-146.
Według badań przeprowadzonych w Niemczech, całkowity koszt rodziny związany z wychowaniem i
wykształceniem dwojga dzieci wynosi ok. 400 000 euro (H.Kasimir, Beitrag der Familie zur Bildung von
Human – und Sozialkapital, w: G.Clar, J.Dore, H.Mohr (red.), Human Kapital und Wissen, Verlag Spinger,
Berlin, Heidelberg, New York 1997, s.223)
2
Np.: R.B. Woźniak, Problematyka wartości w świadomości polskiej młodzieży, Przegląd Zachodniopomorski
nr 2/2002, s.121-143
K.Włodarczyk-Śpiewak, Czynniki determinujące strukturę konsumpcji młodych gospodarstw domowych, Praca
doktorska (2003r) dostępna w Czytelni Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu
Szczecińskiego
3
R.B.Woźniak, Problematyka ..., dz.cyt., s.132-133
4
Zob. Rodzina i jej ochrona, s.54 Frąckiewicz (red.),
178
Wojciech Jarecki
płac. Dlatego też, dla uniknięcia konfliktów i wykorzystania płac do wywoływania u
pracowników zachowań pożądanych, potrzebne jest funkcjonowanie w przedsiębiorstwie
jasno określonych, sprawiedliwych reguł wynagradzania5. Sprowadzają się one do
wynagradzania pracownika w zależności od jego wyników pracy6, ale też, co niestety bywa w
rzeczywistości zaniedbywane i może powodować np. mniej wydajną od możliwej pracę, a
przez to spadek konkurencyjności przedsiębiorstwa, płace powinny służyć takiemu
zaspokajaniu potrzeb, żeby pracownik mógł godnie żyć.
Podstawowym celem pracy zarobkowej jest osiągnięcie dochodów dla zaspokajania
różnych potrzeb. Nie jest to jednak jedyny cel podejmowania pracy. Już Mayo podważył w
badaniach tezę, że człowiek kieruje się w swojej działalności jedynie osiąganiem dóbr
materialnych. Stwierdził on, że pracownicy kierują się również racjami społecznymi7. W
literaturze przedmiotu powszechne jest podkreślanie roli czynników niematerialnych w
motywowaniu pracowników do wydajniejszej pracy8. Jeśli potrzeby danej osoby zostaną
zaspokojone, to odczuwa ona satysfakcję, jeśli nie – wówczas przykre napięcie (frustrację).
Wielkość frustracji jest proporcjonalna do stopnia niezrealizowanej potrzeby. Ponieważ
rodzina jest dla większości pracowników9 wartością bardzo ważną, zakłócenia w
zaspokajaniu tej wartości, tj. w m.in. prawidłowym funkcjonowaniu rodziny, może wpływać
na frustrację a to z kolei na gorsze wykonywanie zadań w toku wykonywanej pracy10. Należy
przy tym podkreślić, że zaspokajanie potrzeb rodzinnych związane jest nie tylko z
zapewnieniem środków materialnych11, które są bardzo ważne dla jej prawidłowego
funkcjonowania, ale również wielu niematerialnych (np. możliwość rozwoju, kształcenia i
wychowywania dzieci, przebywania z nimi, miłości, bezpieczeństwa itd.). Biorąc to wszystko
pod uwagę, można stwierdzić, że osoby zarządzające w przedsiębiorstwie mogą zarówno
poprzez określony system wynagrodzeń, jak też poprzez taką organizację pracy, która ułatwi
dobre funkcjonowanie rodziny, wpływać na motywowanie pracowników do oczekiwanych
zachowań.
Wpływ sytuacji rodzinnej na wydajność pracy
W literaturze przedmiotu spotkać można niewiele badań dotyczących związku między
sytuacją rodzinną pracowników, a w szczególności ich stanu cywilnego, z wydajnością pracy.
W latach osiemdziesiątych Schueler badał zależność między stanem cywilnym a odnoszeniem
sukcesów w pracy zawodowej12 (Tabela 1).
5
Zob.: A.Polańska, Zarządzanie personelem, Wydawnictwo UG, Gdańsk 1999, s.78-79
T.Listwan, Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo AE we Wrocławiu, Wrocław 1999, s.140
6
Zob. np.: M.Friedman, Kapitalizm i wolność, Wydawnictwo Centrum A.Smitha, Rzeczpospolita 1993, R.10
7
Wyniki badań są opublikowane w: F.J.Roetkliberger, W.J.Dickson, Management and tke Worker, Harvard
University Press, Cambridge 1939
8
Np.: H.A.Murray, Explorations in personality, Oxford Press, New York 1938
A.H.Maslow, Motivation and personality, Harper and Row, New York 1954
F.Herzberg, Work and the Nature of Man, World, Cleveland 1966
C.P.Alderfer, Existenc Relatedness and Growth: Human Needs in Organisational Settings, Free Press, New York
1972
9
Np. według badań R.B.Woźniaka, dla 60% rodziców mlodzieży jest to najważniejsza wartość, R.B.Woźniak,
Problematyka ..., dz. cyt., s.132
10
Najczęciej pierwotne jest niezaspokajanie potrzeb w przedsiębiorstwie. Frustracja z tego wynikająca przenosi
się na pogorszenie sytuacji w rodzinie a to odbija się rykoszetem na wydajności pracy w przedsiębiorstwie.
11
W takim przypadku istniała by zasada: im bogatsza rodzina, tym szczęśliwasza. Rzeczywistość jednak często
przeczy temu.
12
Wyniki badań zostały hzawarte w: H.Schueler, Biografische Fragebogen als Methode der Personalauswahl,
Verlag fuer Angewandte Psychologie, Stuttgart 1986, s.88-89
179
Wpływ sytuacji rodzinnej pracowników na wydajność pracy
Tabela 1
Stan rodzinny a sukces zawodowy
Pracownicy, którzy
odnieśli sukces
zawodowy
Pracownicy, którzy
nie odnieśli sukcesu
zawodowego
Stanu
wolnego
W separacji
Rozwiedzeni
Wdowcy
Mający
współmałżonka
Suma
6,7%
3,5%
9,8%
0,3%
78,2%
100%
17,2%
4,3%
11,5%
4,4%
64,4%
100%
Źródło: Schueler H., Biografische Fragebogen als Methode der Personalauswahl, Verlag fuer
Angewandte Psychologie, Stuttgart 1986, s.8913
Dane zaprezentowane w tabeli (Tabela 1) pokazują, że wśród pracowników, którzy
odnieśli sukces zawodowy, zdecydowanie przeważają osoby posiadające współmałżonka.
Podobnie jest w przypadku nieodniesienia sukcesu. Jednakże gdy porówna się pracowników,
którzy odnieśli sukces z tymi, którzy nieodnieśli sukcesu zawodowego, wówczas widać, że
osoby mające współmałżonka częściej odnoszą sukcesy niż ich nie odnoszą. Pewnym
potwierdzeniem powyższej prawidłowości jest fakt (Tabela 1), że osoby stanu wolnego
częściej nie odnoszą sukcesu niż go odnoszą. Także osoby rozwiedzione, żyjące w separacji i
wdowcy częściej nie odnoszą sukcesu niż go odnoszą. Również badania przeprowadzone
przez autora potwierdzają prawidłowość, że osoby mające współmałżonka, wydajniej pracują
(Tabela 2).
Tabela 2
Dodatnia zależność między posiadaniem współmałżonka a wydajnością pracy sprzedawców14
OCENIANE KRYTERIUM
KWALIFIKACJE ZAWODOWE
KOMUNIKATYWNOŚĆ
UMIEJĘTNOŚĆ WSPÓŁPRACY
ZDOLNOŚĆ DO POSZERZANIA WIEDZY
ISTNIENIE ZALEŻNOŚCI (+)
+
+
+
Źródło: Jarecki W., Ocena efektywności metod doboru personelu średniego szczebla w
świetle ekonomicznej teorii kapitału ludzkiego, Praca doktorska (2001r), Czytelnia WNEiZ
Uniwersytetu Szczecińskiego, s.147
Można zauważyć (Tabela 2), że istnieją dodatnie zależności między określonym
stanem cywilnym a wydajnością pracy u sprzedawców. Jeśli posiadają oni współmałżonka,
wówczas mają wyższe kwalifikacje zawodowe, są bardziej komunikatywni i mają większą
zdolność do poszerzania wiedzy. Podobne obserwacje, do wspomnianych wyżej badań,
przedstawił również Nosal15.
Okazuje się, że sytuacja rodzinna pracowników odgrywa istotną rolą w ich wydajności
pracy. Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że statystycznie lepiej pracują te osoby, które
13
Niewielkie różnice w odsetkach wynikają z przyjętej metodologii badań
Ocenę przeprowadzał bezpośredni przełożony. Sprzedawcami byli, w prawie 100%, mężczyźni
15
S.C.Nosal., Psychologia decyzji kadrowych, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997,
s.282
14
180
Wojciech Jarecki
posiadają współmałżonka16. Zatem korzystne byłoby zwrócenie uwagi na tę kwestię przez
zarządzających przedsiębiorstwami.
Organizacja pracy wspierająca sytuację rodzinną pracowników
Dla wzrostu wydajności pracowników w przedsiębiorstwach warto byłoby, być może,
skorzystać z doświadczeń niemieckich. Przedsiębiorcy, dostrzegając, że rodzina dla wielu
pracowników jest istotną wartością, od wielu lat wprowadzają pewne uregulowania, które
mają pomóc realizować potrzebę, jaką jest zadowalające pracowników funkcjonowanie
rodziny. Stąd też, Instytut Gospodarki Niemieckiej w Kolonii przeprowadził badania
dotyczące prorodzinnej organizacji miejsc pracy w przedsiębiorstwach. Zostaną one poniżej
krótko przedstawione17.
Za główne wyznaczniki prorodzinnych miejsc pracy uznano elastyczny czas pracy,
organizację pracy i świadczenia rodzinne. Jednocześnie przedsiębiorstwa, na skutek
pozytywnego wpływu tych uregulowań na wydajność pracy, deklarują zwiększanie ich liczby.
Z przeprowadzonych badań wynika, że prorodzinne uregulowania nie mają związku z
rodzajem branży. Natomiast wraz z wielkością przedsiębiorstwa rośnie liczba uregulowań
związanych z czasem i organizacją pracy. Małe przedsiębiorstwa stosują mniej formalne
uregulowania. Rozpowszechnienie prorodzinnych uregulowań przedstawiono w tabeli
(Tabela 3).
Tabela 3
Prorodzinne narzędzia wykorzystywane w przedsiębiorstwach niemieckich
ROZPOWSZECHNIENIE RÓŻNYCH FORM CZASU
I ORGANIZACJI PRACY
Ruchomy czas pracy
Praca w niepełnym wymiarze dla kobiet
Praca w niepełnym wymiarze dla mężczyzn
Praca w niepełnym wymiarze na wykonanie czynności prostych
Praca w niepełnym wymiarze na wykonywanie zadań skomplikowanych
Praca okresowa w niepełnym wymiarze czasu pracy
Praca stała w niepełnym wymiarze czasu pracy
Regulacja urlopu poza obowiązującą taryfą
Indywidualnie uzgodniony czas pracy
Długotrwały urlop bezpłatny
Ruchomy czas przejścia na emeryturę
Job-Sharing
Inne uregulowania
ROZPOWSZECHNIENIE ORGANIZACYJNYCH
UREGULOWAŃ PRACY
Długookresowe przerwanie pracy z gwarancją ponownego zatrudnienia
Urlop z przyczyny opieki nad dzieckiem
Urlop z przyczyny opieki nad dowolnym członkiem rodziny
Praca w domu / na telefon
16
17
ODPOWIEDZI
PRZEDSIĘB.
W%
50,6
87,5
34,8
47,2
32,1
36,7
54,3
21,9
52,8
7,9
11,5
15,0
13,2
49,1
55,2
32,3
16,4
Z przedstawionych badań nie wynika, czy osoby mające współmałżonka posiadają również dzieci i ile
Przedstawione wyniki zostały opublikowane w: E.Hemmer, Familienorientirte Arbeitsplaetze in der Zukunft,
Personal nr 5/1995, s.164-167
181
Wpływ sytuacji rodzinnej pracowników na wydajność pracy
Uwzględnianie, przy organizacji pracy pracownika, czasu pracy
współmałżonka
Programy wspierania zawodowego kobiet
Oferty dalszego kształcenia, podczas pobytu na dłuższym urlopie,
związanym z sytuacją rodzinną
Przedszkola zakładowe
Wspieranie innych przedszkoli, do których chodzą dzieci pracowników
Inne uregulowania
ŚWIADCZENIA SOCJALNE W PRZEDSIĘBIORSTWACH
Natychmiastowy urlop (np. przy zachorowaniu dziecka)
Opieka socjalna (np. pomoc przy zwalczaniu nałogów)
Opieka zdrowotna
Pomoc mieszkaniowa (np. pożyczka na budowę domu)
Ośrodki wczasowe, pomoc przy organizacji urlopu
Świadczenia socjalne związane ze rodziną (np. zasiłki rodzinne, dodatki z
tytułu świąt rodzinnych)
24,1
5,0
8,6
1,0
5,1
14,4
68,8
19,5
25,2
33,7
9,1
13,2
Źródło: Hemmer E., Familienorientirte Arbeitsplaetze in der Zukunft, Personal nr 4/1995,
s.165.
Jak można zaobserwować (Tabela 3), przedsiębiorstwa umożliwiają pracownikom,
przede wszystkim pracę w elastycznych formach czasu pracy i w niepełnym wymiarze czasu
pracy. Szczególnie rozpowszechnione jest umożliwienie pracy kobietom w niepełnym
wymiarze czasu (87,5%), praca stała w niepełnym wymiarze czasu pracy (54,3%),
indywidualnie uzgodniony czas pracy (52,8%) oraz ruchomy czas pracy (50,6%). W prawie
70% przedsiębiorstw świadczeniem socjalnym jest natychmiastowy urlop w przypadku
choroby dziecka. Stosunkowo często jest spotykana pomoc mieszkaniowa.
Warto zwrócić uwagę na te prorodzinne regulacje, które w polskich
przedsiębiorstwach są bardzo rzadko spotykane18. Dotyczą one: możliwości uzyskania
pomocy przy zwalczaniu nałogów (ok. 20% przedsiębiorstw), otrzymania urlopu ze względu
na chorobę innego, poza dzieckiem, członka rodziny (32,3%), długotrwałe przerwanie pracy z
gwarancją ponownego zatrudnienia (49,1%), praca w domu (16,4%), uwzględnianie, przy
ustalaniu czasu pracy pracownika, czasu pracy współmałżonka (24,1%), możliwość
dokształcania, podczas pobytu na urlopie (8,6%). Jednocześnie badane przedsiębiorstwa
deklarowały chęć dalszego wprowadzania prorodzinnych uregulowań19.
Wprowadzanie prorodzinnych uregulować jest jednak związane z pewnymi
utrudnieniami i problemami. Do najważniejszych przedsiębiorcy zaliczyli problemy
organizacyjne (70,3% przedsiębiorców), ekonomiczne (50,9%) i prawne (38,9%)20. Nie
pomniejszają one jednak w istotny sposób korzyści z wprowadzania prorodzinnych
uregulowań w przedsiębiorstwach.
W referacie zostało wykazane, że istotną wagę dla wydajności pracy pracowników
może mieć uwzględnianie takiej wartości, jaką jest rodzina. Uregulowania prorodzinne
stosowane są powszechnie w Niemczech – kraju, w którym rodzina nie jest wartością tak
istotną dla pracobiorców21 jak w Polsce. Wprowadzanie i upowszechnianie tych uregulowań
18
Spotyka się sporadycznie np. w ramach kafeteryjnych systemów wynagradzania, ale dotyczą one głównie
osób na kierowniczych i specjalistycznych stanowiskach
19
E.Hemmer, Famielienorientirte ..., dz.cyt., s. 165-166
20
Tamże, s.167
21
H.Kasimir, Beitrag..., dz. cyt., s.221-239
182
Wojciech Jarecki
ma za zadanie zaspokajać określone potrzeby pracowników a poprzez to motywować ich do
pożądanych zachowań. Dodatkowe uregulowania mogą co prawda stwarzać pewne problemy
organizacyjne, ale korzyścią może być wzrost wydajności pracy. Warto więc, być może,
propagować wprowadzanie uregulowań prorodzinnych, gdyż wpłynąć mogą na wzrost
konkurencyjności polskich przedsiębiorstw.