Bliżej Flexicurity

NR 1 (1) 2010
Bliżej
Bliżej
nr 1/2010
Od redaktora
Co jest najtrudniejsze w promocji flexicurity? Sam termin.
Trudny do wymówienia i, przynajmniej na razie, nie mający
zgrabnego polskiego odpowiednika. Ale mamy już przecież
większe niż spore doświadczenie w przyswajaniu wprost terminów anglojęzycznych, więc i w tym przypadku damy sobie
radę. Optymistycznie podchodzi do zagadnienia Anna Kornacka („Jak to się robi w praktyce”) – prezes zachodniopomorskiego Lewiatana, która wie, o czym pisze, bo sama urzeczywistnia zasady flexicurity.
W pierwszym z czterech numerów kwartalnika przekazujemy Czytelnikom zestaw informacji podstawowych („Flexicurity – co to jest”) a po przebrnięciu przez nie – publikujemy
wiedzę bardziej już specjalistyczną. Warto choćby dowiedzieć
się, jak system ten wygląda w innych krajach. Dzięki Michałowi Matlakowi („121 lat tradycji w Danii”) dowiadujemy się, jakie rozwiązania zastosowali Skandynawowie. Opisy duńskich
sukcesów na tym polu są naprawdę frapujące.
Ciekawe spojrzenie ma Iwona Falco („Z doświadczeń inspektora pracy”). Zwraca uwagę nie tylko na aspekty prawne,
ale także praktyczne, np. ten , że obowiązujące przepisy sprzyjają pracy bez żadnej umowy. Istotne jest w tym tekście również
wyjaśnienie, jak działają przepisy ustawy o łagodzeniu skutków
kryzysu ekonomicznego.
Badania przeprowadzone w polskich przedsiębiorstwach są
źródłem opracowania Antoniego Sobolewskiego („Flexicurity
w polskim przedsiębiorstwie”). Przedsiębiorca jest praktyczny
– stosuje chętnie stosuje elastyczne formy zatrudnienia, jeśli
dzięki temu obniża koszty działalności. Co ciekawe metoda ta
częściej stosowana jest w firmach, w których działają związki
zawodowe. Można z tego wyciągnąć wniosek, że system sprzyja
zarówno przedsiębiorcom, jak i pracownikom.
Prezes spółki Calbud – Edward Osina w rozmowie z nami
mówi nie tylko o kosztach pracy, ale także szansie sprawniejszego działania, lepszej jakościowo pracy („Elastycznie znaczy
korzystnie”).
Całość dopełnia Jarema Piekutowski. W jego komiksie prezes Zenon także usiłuje zgłębić tajniki trudnego słowa na „f ”.
Spis treści
Od redaktora
|3
Anna Kornacka
Jak to się robi w praktyce
|4
Krzysztof Matlak
Flexicurity – co to jest?
|5
Iwona Falco
Z doświadczeń inspektora pracy
|7
Krzysztof Matlak
Elastycznie znaczy korzystnie.
Rozmowa z Edwardem Osiną – prezesem Calbudu
| 10
Antoni Sobolewski
Flexicurity w polskim przedsiębiorstwie
| 12
Michał Matlak
121 lat tradycji w Danii
| 16
Tomasz Malski
Elastyczny pracodawca, elastyczny pracownik
| 18
Jarema Piekutowski
Prezes Zenon spotyka Flexicurity – komiks
| 19
Kwartalnik Bliżej Flexicurity
Redaktor naczelny: Krzysztof Matlak. Redaguje zespół.
Wydawca: Pomorska Akademia Kształcenia Zawodowego Sp. z o.o.
70-478 Szczecin, al. Wojska Polskiego 69
3
NR 1 (1) 2010
Bliżej
Jak to się robi w praktyce
Anna Kornacka
Na flexicurity zwykło się patrzeć, jak
na formę zatrudniania będącą swego
rodzaju ustępstwem pracodawcy wobec
pracownika, czy też , mówiąc kolokwialnie, pójściem na rękę pracownikowi, który z powodu określonej sytuacji życiowej
(np. konieczności sprawowania opieki
nad małym dzieckiem, jak również opieki nad starszym, schorowanym członkiem rodziny) nie jest fizycznie w stanie
świadczyć pracy w formie, nazwijmy to
„standardowej” czy też „stacjonarnej”:
w siedzibie firmy, w wymiarze i przedziale czasu ustalonym regulaminem organizacyjnym.
Należy jednak pamiętać, że możliwość elastycznego zatrudniania pracowników jest korzystna także, a może nawet przede wszystkim dla Państwa – dla
Pracodawców. Flexicurity daje bowiem
możliwość wykorzystywania potencjału
i kwalifikacji pracowników wybitnych,
którzy mogą wnieść do Państwa firm
szczególną wartość, a których nie mogą
mieć Państwo „na wyłączność” w godzinach „od–do” i pod swoim okiem.
Wraz z rozwojem społeczeństwa informacyjnego, rosnącą specjalizacją i digitalizacją gospodarki, dotychczasowe
formy zatrudnienia w wielu przypadkach
przestają być praktyczne. Coraz większa
grupa pracowników pracuje w systemie
zadaniowym i jest rozliczana z efektów
swojej pracy, a nie czasu, w jakim dany
efekt osiągną. Bo przecież, powiedzmy sobie szczerze, to, że ktoś w danym
miejscu będzie spędzać osiem godzin
nie musi oznaczać, że dokładnie przez te
osiem godzin – odejmując czas obowiązkowych przerw – będzie poświęcał się
tylko i wyłącznie zleconemu zadaniu…
Gdyby tak było, pracodawcy nie musieliby, chociażby, zakładać na firmowe
4
Anna Kornacka – Prezes Zarządu Związku Pracodawców Pomorza Zachodniego
Lewiatan i członkini Rady Głównej Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, przedsiębiorczyni, właścicielka Polsko-Niemieckiego Ośrodka
Szkoleniowego PUBLICO, promotorka
przedsiębiorczości kobiet, Polka Roku
2008 w plebiscycie „Gazety Wyborczej”.
komputery blokad uniemożliwiających
dostęp do portali społecznościowych
i wszelkich aplikacji typu Web 2.0!
W czasach, w których żyjemy, gdy
członek organizacji przestaje być postrzegany jak trybik w maszynie – co
było charakterystyczne dla epoki industrialnej i zdefiniowanej przez Alvina
Tofflera II fali rozwoju gospodarczego
– lecz jako najcenniejszy zasób firmy
i jej kluczowy kapitał, gdy coraz częściej, nawet w miejsce sformułowania
„zarządzanie zasobami ludzkimi” mówi
się o zarządzaniu talentami, postrzegając każdego człowieka przez pryzmat
jego indywidualnych talentów i tego, co
może wnieść do naszej organizacji, a nie
tego, co musi zrobić, aby się do niej dostosować – możliwość skorzystania z talentu tej osoby, nawet, jeśli nie możemy
jej „mieć” „na zawsze” i „na wyłączność”
– może okazać się bezcenna z punktu
widzenia konkurencyjności naszej firmy.
Powyższe stwierdzenie opieram również
na własnych doświadczeniach – pracodawcy korzystającego z możliwości, jakie dają elastyczne formy zatrudnienia.
Model flexicurity doskonale sprawdził
się również w mojej firmie.
Oczywiście, wciąż istnieją i istnieć
będą stanowiska, na których dany człowiek „tu i teraz”, w godzinach „od – do”
będzie niezastąpiony – w tradycyjnym
handlu, produkcji, zwłaszcza odbywającej się w trybie ciągłym, na wszelkich
stanowiskach recepcyjnych i typu „front
office”. Jednak, dzięki postępowi technologicznemu i jego rosnącemu upowszechnieniu, wykorzystywanie ludzkiego potencjału staje się możliwe niezależnie od
miejsca, w którym dana osoba przebywa
i czasu, w jakim jest dyspozycyjna.
O tym, jak to zrobić w praktyce, pozostając w zgodzie z kodeksem pracy,
tak, aby obie strony były maksymalnie
usatysfakcjonowane, a co najważniejsze,
pracownik miał zagwarantowane pełne
poczucie bezpieczeństwa swojego zatrudnienia – traktuje właśnie nasz kwartalnik.
Wydawnictwo jest częścią projektu
„Promocja idei flexicurity w województwie zachodniopomorskim”. Jego liderem jest Związek Pracodawców Pomorza
Zachodniego Lewiatan. Partnerem Lewiatana – Pomorska Akademia Kształcenia Zawodowego sp. z o.o.
[email protected]
NR 1 (1) 2010
Bliżej
Atrakcyjna intelektualnie i praktycznie odpowiedź Europy na potrzebę
konkurencyjności
Flexicurity – co to jest?
Krzysztof Matlak
Gdyby spytać setkę przypadkowych
Polaków o to czy znają flexicurity, jedna,
może dwie osoby pewnie skojarzyłyby
o co chodzi. A być może jest to podejście
i tak zbyt optymistyczne.
Jeśli jednak zapytać o elastyczność,
bezpieczeństwo zatrudnienia, o aktywną
politykę zatrudnienia, system ustawicznego szkolenia zawodowego, prawie każdy
z nas miałby coś do powiedzenia. A przecież flexicurity to wyraz powstały z połączenia dwóch terminów: flexibility (elastyczność) i security (bezpieczeństwo).
Z owej setki Polaków może nie byłoby nikogo, kto nie słyszał i nie ma swojej
opinii o globalizacji. To ona w dużym
stopniu spowodowała potrzebę uelastycznienia rynków pracy. Kryzys ostatnich lat tylko tę potrzebę wyostrzył. Idea
flexicurity jest dziś, przynajmniej w teorii, powszechnie akceptowana przez rozwinięte rynki pracy. Jest częścią polityki
Unii Europejskiej.
Flexicurity to – jak piszemy w części
dotyczącej rozwiązań przyjętych w Danii – swego rodzaju „złoty trójkąt”, którego poszczególne boki to elastyczność
rynku pracy, bezpieczeństwo socjalne
i polityka aktywizująca bezrobotnych,
c zy też szerzej : aktywna polityka zatrudnienia. Wdrażanie wszystkich tych
elementów powoduje, że z jednej strony
można zliberalizować prawo pracy, np.
łatwiej zwalniać i zatrudniać pracowników, z drugiej strony spotkać się z akceptacją (a przynajmniej zrozumieniem)
pracowników, którzy mogą skorzystać
z pomocy socjalnej na odpowiednim poziomie. System ustawicznego szkolenia
powoduje większe możliwości zatrud-
nienia. Dynamiczny rynek pracy staje
się wówczas wykorzystaną szansą. Kto
nie wierzy, że to działa w praktyce, niech
jedzie choćby do wspomnianej wcześniej
Danii. Liberalizm rynku pracy i ochrona
zatrudnionych i niepracujących mogą
się uzupełniać, a nie wykluczać.
Globalizacja i kryzys
spowodowały potrzebę
uelastycznienia
rynków pracy w Europie
Flexicurity to atrakcyjna intelektualnie i praktycznie odpowiedź Europy na
potrzebę konkurencyjności. Daje ona
szansę na osiągnięcie lub utrzymanie
dobrobytu i życiową satysfakcję. Jakość
życia jest znaczącym elementem.
Elastyczne formy zatrudnienia są częścią flexicurity. Jeśli niektóre z nich wymienimy, to okaże się, że Polacy wiele
z nich znają z własnego życia. Chodzi
więc o stworzenie jednolitego systemu.
Umowa o pracę na czas nieokreślony
coraz częściej nie jest marzeniem pracownika. Są przecież kontrakty, są terminowe umowy o pracę. Popularną formą jest
samozatrudnienie. Wręcz modną – telepraca. Jest także instytucja wypożyczania
pracowników, dzielenie pracy pomiędzy
kilka osób, praca na wezwanie. To tylko
niektóre możliwości. Dodajmy jeszcze,
że coraz bardziej rozpowszechniona jest
oferta agencji pracy tymczasowej.
W najlepiej rozwiniętych krajach europejskich mamy do czynienia z wypracowanym, skutecznym systemem ustawicznego szkolenia. Świat zmienia się tak
szybko, zarówno w sensie społecznym,
jak i ekonomicznym, że ten, kto się nie
uczy całe życie, ma znaczniej życiowych
szans przed sobą. W Polsce obserwujemy pęd do uzupełniania wiedzy. Nie jest
to jednak zjawisko systemowe. Dlatego
trzeba zadbać o jego powstanie.
Wówczas łatwiej będzie osiągnąć korzyści wynikające z wdrożenia flexicurity.
Pracodawcy:
 Zmniejszają koszty zatrudniania,
 Szybciej zatrudniają i zwalniają pracowników,
 Mają do dyspozycji lepiej wykwalifikowanych fachowców,
 Poprawiają organizację pracy.
Wszystko to razem prowadzi do lepszej wydajności i zwiększonej konkurencyjności.
Pracobiorcy:
 Czują się bezpieczniej na rynku pracy,
 Szybciej znajdują pracę,
 Mają wyższe kwalifikacje, lepiej dostosowane do wymagań rynku,
 Łatwiej godzą pracę i kształcenie z życiem prywatnym,
 Mają zapewnione dochody w okresie
aktywnego szukania pracy,
To tylko niektóre z korzyści. Ale i tak
dają obraz potrzeby wdrażania flexicurity, dążenia do zmian w prawie i mentalności społecznej.
To tylko niektóre z korzyści. Ale i tak
dają obraz potrzeby wdrażania flexicurity, dążenia do zmian w prawie i mentalności społecznej.
5
NR 1 (1) 2010
Bliżej
Również tym ludziom trzeba zapewnić pracę odpowiadającą ich kwalifikacjom i życiowym aspiracjom. Flexicurity może w tym pomóc
Zaczęliśmy ten tekst pół żartem, pół
serio od stwierdzenia, że mało kto w Polsce zna termin flexicurity. Nie oznacza to
jednak, że brakuje nam fachowców w tej
dziedzinie. Całkiem niedawno opublikowane zostało opracowanie pt. „ Ocena
wdrażania modelu flexicurity w polskiej
praktyce rynku pracy oraz rekomendacje
dalszych działań”. Redaktorem naukowym tego wydawnictwa jest profesor
Elżbieta Kryńska (bardziej szczegółowo
odnosi się do wyników tych badań Antoni Sobolewski w artykule „Flexicurity
w polskim przedsiębiorstwie”).
Co ciekawe w dokumentach Komisji Europejskiej zaledwie kilka lat temu
(w 2006 i 2007 r.) pojawił się termin
flexicurity. Podkreśla się w nich sztandarową zasadę równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem. Istotna
jest również wiadomość, że nie ma tendencji tworzenia jednego europejskiego
modelu działań. Każde z państw może
stworzyć swój własny system, jeśli celem
będzie owa równowaga. Żeby było ją
można osiągnąć, trzeba spełnić kilka wa6
runków, które formułuje prof. Elżbieta
Kryńska.
Po pierwsze: dostępność właściwych
(elastycznych i niezawodnych) porozumień umownych.
Po drugie: aktywna polityka rynku
pracy.
Po trzecie: wiarygodne systemy uczenia się przez całe życie.
Po czwarte: nowoczesne systemy zabezpieczenia socjalnego.
Unia Europejska uzgodniła kilka zasad flexicurity. Nie ma potrzeby wymieniania wszystkich tych zasad. Omówmy
pokrótce niektóre z nich. Przede wszystkim trzeba wiedzieć, że elastyczny rynek
pracy i bezpieczeństwo socjalne sprzyjają
wdrażaniu postanowień strategii lizbońskiej. Oznacza to w praktyce tworzenie
większej liczby miejsc pracy, które będą
lepiej dostosowane do aspiracji pracowników.
Jednym z filarów jest równowaga między prawami i obowiązkami wszystkich
stron. Jeśli tę prawdę zdoła się urzeczywistnić, jesteśmy o krok od sukcesu. Do-
dajmy – trwałego sukcesu.
Unia Europejska zwraca również
uwagę na otwartość rynków pracy. Chodzi o to, by nikt, zarówno pracujący, jak
i bezrobotni nie znajdował się poza obszarem zainteresowania odpowiednich
instytucji. Każdy powinien mieć szansę
na rozwój, zachować możliwość znalezienia satysfakcjonującej pracy. Zachowanie szans na zatrudnienie to ważne
określenie przewijające się w publikacjach. Nie trzeba chyba wspominać, że
we wszystkich działaniach dotyczących
flexicurity należy wspierać równość płci.
Flexicurity wymaga zaufania i dialogu wszystkich zainteresowanych stron.
Oczywiste jest, że trzeba twardo stąpać
po ziemi i nie stosować rozwiązań, które
podkopywałyby stabilność finansów publicznych.
[email protected]
Krzysztof Matlak – Prezes Pomorskiej Akademii
Kształcenia Zawodowego sp. z o.o., dziennikarz,
partner w firmie doradczej Jacek Piechota Solution Partners.
NR 1 (1) 2010
Bliżej
Z doświadczeń
inspektora pracy
mach pozapracowniczych (na podstawie
umów cywilnoprawnych lub też tzw. samozatrudnianie, korzystanie z pracy pracowników tymczasowych – tj. zatrudnianych przez agencje zatrudnienia).
Nietypową formą jest też praca nakładcza (tzw. chałupnicza), która, choć nie
jest formą zatrudnienia pracowniczego,
zawiera pewne elementy prawa pracy.
Iwona Falco
N
a podstawie aktualnie obowiązujących przepisów, regulujących zatrudnianie pracowników i innych
osób świadczących pracę możliwe jest –
oprócz tradycyjnej formy zatrudnienia
– zastosowanie form nietypowych (zwanych czasami nowymi lub elastycznymi
formami zatrudnienia). Pod pojęciem
tradycyjnej formy rozumiemy zatrudnienie na podstawie bezterminowej (tj. na
czas nieokreślony) umowy o pracę, przewidujące świadczenie pracy w pełnym
wymiarze czasu pracy, w stałych określonych godzinach, zgodnie z powszechnie
obowiązującymi normami czasu pracy,
świadczone z reguły w siedzibie i pod
kierownictwem pracodawcy (lub osoby
wyznaczonej) tj. w ramach podległości
służbowej. Ten model zatrudnienia nie
jest modelem optymalnym w systemie
gospodarki rynkowej, stąd potrzeba
O
W praktyce –
w wielu przypadkach
pracobiorcom, którzy
zwracają się do PIP,
chodzi tylko
o wyegzekwowanie
wynagrodzenia, ustalonego
np. w umowie zleceniu
sięgania do innych form zatrudnienia,
zarówno w ramach stosunku pracy (np.
zatrudnianie na czas określony, w niepełnym wymiarze, w nieregularnym czasie, poza siedzibą pracodawcy, w formie
telepracy), jak też zatrudniania w forfot.: Sławomir Borek
czywiste jest, że rezygnacja
z pracowniczych form zatrudnienia uelastycznia je w tym sensie, że
stron stosunku prawnego, którego celem jest świadczenie pracy przez jedną
ze stron na rzecz drugiej, w zamian za
ustalone wynagrodzenie, nie dotyczą
już żadne postanowienia prawa pracy,
poza art.304 Kodeksu pracy, zobowiązującym pracodawcę do zapewnienia
bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy. Strony te mogę dowolnie kształtować treść łączącej ich umowy, w celu
pogodzenia interesu przedsiębiorcy
z potrzebami osoby świadczącej pracę
(choć oczywiście w praktyce pracobiorca jest zawsze stroną słabszą, która godzi
się na warunki dyktowane przez pracodawcę). Zatem: umowę cywilnoprawną
będzie można rozwiązać w dowolnym
czasie (chyba, że inaczej postanowimy
w umowie), niższe będą składki ZUS,
pracodawca uniknie obciążeń wynikających z przepisów dotyczących czasu
pracy, urlopów wypoczynkowych, dni
wolnych, generalnie zwolniony będzie
z obowiązku zapewnienia badań lekarskich, szkoleń bhp itp.
U
Obowiązujące przepisy sprzyajają pracy bez żadnej umowy
stawowym ograniczeniem wyboru formy zatrudnienia pozapracowniczego jest art. 22 § 1, § 11, §
12 Kodeksu pracy. Przepis ten zawiera
definicję stosunku pracy (pracownik
zobowiązuje się do wykonywania pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu
i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
a pracodawca – do zatrudniania za wy7
Bliżej
NR 1 (1) 2010
fot.: Sławomir Borek
Do końca 2011 roku można zatrudniać pracownika na czas określony na podstawie dowolnej liczby umów. Łączny ich czas nie może przekroczyć 24 miesięcy
nagrodzeniem) i jednocześnie stanowi, stadium. W praktyce sprawy takie nie są wszystkim autonomiczną wolę stron
że bez względu na nazwę zawartej przez jednak częste. W postępowaniu kontro- jako decydującą dla sklasyfikowania rostrony umowy mamy do czynienia z za- lnym inspektorzy pracy PIP korzystają dzaju zawartej umowy. W przypadku zaś
trudnieniem na podstawie stosunku pra- przede wszystkim ze środka prawnego, sporu – wg orzecznictwa Sądu Najwyżcy, jeśli zatrudnienie to wypełnia ustawo- jakim jest pokontrolne wystąpienie do szego – decydującym elementem przesąwe cechy stosunku pracy. Ustawodawca pracodawcy z wnioskiem zobowiązują- dzającym o pracowniczym charakterze
dodał ponadto, iż nie jest dopuszczalne cym do potwierdzenia zatrudnienia na jest osobiste wykonywanie pracy w wazastąpienie umowy o pracę umową cy- podstawie umowy o pracę. Wytoczenie runkach podporządkowania poleceniom
wilnoprawną przy zachowaniu warun- powództwa jest najczęściej kolejnym pracodawcy, konkretyzującym czynnoków wykonywania pracy, określonych krokiem, przy czym inspektorzy pra- ści, które w ramach umówionego rodzaw ustawowej definicji
ju pracy ma pracownik
stosunku pracy.
wykonać, poleceniom
W tym zakresie
wskazującym sposób
Rezygnacja z pracowniczych form zatrudnienia
szerokie uprawnienia
oraz czas i miejsce ich
uelastycznia
je
przez
to,
przyznał ustawodawca
wykonania.
inspektorom pracy Pańże przestają obowiązywać wszystkie
praktyce
stwowej Inspekcji Prapostanowienia prawa pracy
– w wiecy, którzy mają prawo
lu przypadkach prawytaczania powództw
(poza zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych
cobiorcom,
którzy
przed sądem pracy
zwracają się do PIP
warunków pracy).
w sprawach o ustaleo pomoc , chodzi tylnie istnienia stosunku
ko o wyegzekwowanie
pracy na rzecz konkretnych osób (nawet bez wiedzy i woli cy z reguły starają się nie działać w tym wynagrodzenia, ustalonego np. w umozainteresowanych) oraz prawo wstępo- zakresie bez wiedzy i woli zainteresowa- wie zleceniu, a nie o potwierdzenie zawania, za zgodą powoda, do postępo- nych, tym bardziej, że w orzecznictwie trudnienia na podstawie umowy o pracę.
wania w tych sprawach w każdym jego Sądu Najwyższego akcentuje się przede W przypadku braku potwierdzenia za-
W
8
NR 1 (1) 2010
warcia umowy o pracę Inspektor pracy
PIP nie ma prawnych podstaw do jakiegokolwiek egzekwowania takiego wynagrodzenia. W efekcie pracobiorca „odchodzi z kwitkiem” i przekonaniem, że
„inspekcja nic nie może”. W razie sporu
sprawa zawsze kończy się w sądzie pracy,
a orzecznictwo sądów pracy w kwestii
potwierdzania zatrudnienia jest bardzo
niejednorodne.
Szerokie pole do interpretacji przepisów dotyczących legalności zatrudnienia,
czyli z jednej strony art. 22 Kodeksu pracy, z drugiej zaś art. 353 1 k.c. dotyczącego swobody zawierania umów a do tego
niejednorodność orzecznictwa prowadzi
czasem do pewnej nieuczciwej konkurencji, bowiem z dwojga pracodawców prowadzących tożsamą działalność, jeden
z nich będzie zmuszony do zatrudniania
na podstawie umów o pracę, a drugi będzie zatrudniał na podstawie umów cywilnoprawnych, w związku z czym będzie
ponosił dużo mniejsze koszty pracy.
J
eśli chodzi o elastyczne formy zatrudniania w ramach stosunku
pracy, wskazać należy przede wszystkim
możliwość zatrudnienia na okres próbny
oraz na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Ta ostatnia umowa jest umową termi-
Bliżej
nową, w której jednak nie wskazujemy
konkretnej daty rozwiązania umowy;
wskazujemy w niej jednakże pracę, dla
wykonania której umowa została zawarta. Szczególną umową na czas określony
jest też tzw. umowa na zastępstwo; w tej
umowie również nie wskazujemy daty
końcowej, lecz określamy, w zastępstwie
jakiego pracownika praca ma być wykonywana. Wówczas data powrotu do
pracy pracownika zastępowanego będzie
jednocześnie wskazywała datę rozwiązania umowy o pracę na zastępstwo.
Przy zawieraniu umów na czas określony należy pamiętać jednak, że z zasady
są one nierozwiązywalne za wypowiedzeniem – tylko umowy na czas określony
dłuższy niż 6 miesięcy, co do których
strony w treści umowy zawarły klauzulę
o możliwości ich wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, mogę być
w tym trybie rozwiązane. Brak możliwości wypowiedzenia umowy na czas określony (do 6 miesięcy w ogóle, a powyżej
6 – tylko, gdy jest klauzula w umowie)
sprawia, że ta forma zatrudnienia jest
mało „elastyczna”. De facto w sytuacji,
gdy pracownik się nie sprawdził, przed
datą rozwiązania umowy nie można się
z nim rozstać bez porozumienia stron
(chyba, że są podstawy do rozwiązania
w tzw. trybie dyscyplinarnym).
Ważne – ustawowe ograniczenie co do dopuszczalnej liczby umów na
czas określony, zawarte w art. 25 1 k.p. (tj., że można zawrzeć 2 takie
umowy, trzecia z mocy prawa jest już umową na czas nieokreślony, o ile
przerwa pomiędzy poprzednimi umowami nie przekroczyła 1 miesiąca)
jest obecnie zawieszone na podstawie ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego z 1.07.2009 Dz.U. nr 125 poz. 1035 (zw. Pakietem
antykryzysowym). Obecnie tj. od 22 sierpnia 2009 tj. od czasu wejścia
w życie na czas obowiązywania tej ustawy, który ustalono do 31.12.2011,
tematykę umów na czas określony reguluje tylko ustawa antykryzysowa
i zgodnie z art. 13 ww. ustawy obowiązuje limit czasowy umowy na czas
określony – 24 miesiące (czyli nie zawieramy umów na czas określony
dłuższy niż 24 miesiące), jednakże ilość tych umów jest nieograniczona.
Za kolejną umowę na czas określony w rozumieniu tej ustawy uważa się
umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania poprzedniej
umowy na czas określony. Ta regulacja obowiązuje do 31.12.2011. Potem
znów będzie obowiązywał kodeks pracy.
Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie każdej innej umowy (czyli
wszystkich rodzajów umów na czas określony oraz umowy na czas nieokreślony).
Umowa ta może być zawarta na okres do
3 miesięcy i można ją rozwiązać za wypowiedzeniem. U danego pracodawcy
z konkretnym pracownikiem może być
zawarta tylko jeden raz.
E
lastyczność form zatrudniania
w ramach stosunku pracy przejawia się też w możliwości stosowania
różnych systemów czasu pracy (wszystkie są wymienione i opisane w Dziale VI
Kodeksu Pracy). Wymienić tu można
np. system równoważnego czasu pracy,
zadaniowego czasu pracy, przerywanego
czasu pracy, skróconego tygodnia pracy,
pracy weekendowej.
N
a koniec kilka obserwacji z praktyki inspektora pracy PIP:
obowiązujące przepisy o zawieraniu
umów o pracę sprzyjają temu, że liczna
grupa osób pracuje bez żadnej umowy,
a to dlatego że kodeks pracy daje możliwość
dopuszczenia do pracy bez pisemnej umowy o pracę – mówi o potwierdzeniu na
piśmie zawarcia umowy o pracę najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Nieuczciwi
pracodawcy podczas kontroli usprawiedliwiają brak umów tym, że osoby rozpoczęły pracę w dniu kontroli. Sytuacji takiej
można by uniknąć zmieniając zapis art.
29 par. 2 k.p. poprzez wprowadzenie obowiązku zawarcia umowy o pracę w formie
pisemnej przed dopuszczeniem do pracy.
[email protected]
Iwona Falco – absolwentka Wydziału Prawa
i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego, do
końca 2009 r. przez kilkanaście lat inspektor pracy
Państwowej Inspekcji Pracy. Od 2010 r. prowadzi
działalność pod firmą Iwona Falco „Lex Laboris”
Prawo Pracy, Ochrona Pracy. Przedmiotem działalności jest m.in. prowadzenie szkoleń z zakresu
prawa pracy (współpraca z firmą SEKA o/Szczecin), szkolenia BHP, doradztwo z zakresu prawa
pracy, obsługa kadrowo-płacowa pracodawców,
obsługa bhp.
9
NR 1 (1) 2010
Bliżej
Elastycznie znaczy korzystnie
Rozmowa z Edwardem Osiną – prezesem Calbudu
fot.: Sławomir Borek
Krzysztof Matlak: Firma, której jest
Pan prezesem i współwłaścicielem istnieje niemal dwadzieścia lat. Jest przede
wszystkim spółką budowlaną, ale także od pewnego czasu developerską. Ma
osiągnięcia na trudnym rynku niemieckim. Cóż więcej potrzeba do szczęścia?
Edward Osina: Nigdy nie jest tak dobrze, żeby nie mogło być lepiej. Branża,
w której pracujemy jest bardzo czuła na
koniunkturę. Charakterystyczna jest dla
niej sezonowość prac.
K.M.: A co za tym idzie konieczność przystosowania zatrudnienia, np. do pory roku.
E.O.: Właśnie. Akurat pod tym względem teraz mamy niezły okres. Od roku
obowiązuje ustawa o łagodzeniu skutków
kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Zgodnie z jej
postanowieniami do końca 2011 roku
można zatrudniać pracownika na czas
określony na podstawie dowolnie wielu
umów. Łączny ich czas nie może przekraczać 24 miesięcy. To duży postęp.
Przypomnę, że dotychczas umowy na
czas określony mogły być dwie. Trzecia
automatycznie stawała się umową na
czas nieokreślony.
K.M.: Tylko się cieszyć.
E.O.: Radość będzie trwała, jak powiedziałem, do końca przyszłego roku.
Później, żeby zawrzeć z pracownikiem
kolejną umowę na czas określony, muszą
upłynąć trzy miesiące zamiast dotychczasowego miesiąca. W ten sposób przedsiębiorca może utracić cennych fachowców.
10
Należałoby znacznie elastyczniej potraktować czas pracy. Gdyby go rozliczać w dłuższym okresie,
nie trzeba byłoby korzystać z nadgodzin
K.M.: I to już pracodawcy nie może się
podobać.
E.O.: Oczywiście. Powstanie duży problem. Nie wszyscy pracodawcy będą
mogli zatrudnić pracowników w oparciu
o umowę na czas nieokreślony.
K.M.: Z czego to wynika?
E.O.: Na przykład z wymogów kontraktu
eksportowego. Jeżeli jest przerwa w kontrakcie, jak w naszym przypadku, w Niemczech, tworzą się natychmiast trudne do
udźwignięcia koszty pracownicze.
K.M.: Słyszałem, że pracownicy chroniąc się przed zwolnieniem, korzystają
ze zwolnień lekarskich.
E.O.: To dość częsty przypadek. I faktycznie trudno sobie z tym poradzić.
Częstotliwość korzystania ze zwolnień
w tym przypadku budzi uzasadnione podejrzenia, że mamy do czynienia
z chorobami taktycznymi.
K.M.: Od początku maja zmieniły się
przepisy dotyczące delegowania do wykonywania pracy na terenie Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego.
E.O.: Nowe przepisy wymuszają zmiany w prowadzeniu polityki kadrowej
w przedsiębiorstwie. Najważniejsze postanowienie rozporządzenia wykonawczego mówi, że pracownik delegowany
musi bezpośrednio przed delegowaniem
podlegać ustawodawstwu państwa,
z którego ma być delegowany. Okres ten
wynosi co najmniej miesiąc.
K.M.: Jak to wygląda w praktyce?
NR 1 (1) 2010
Bliżej
E.O.: Taki pracownik
przed wyjazdem za
granicę musi podlegać
polskiemu systemowi
zabezpiecznia społecznego. To znaczy być
zatrudnionym lub zarejestrowanym jako bezrobotny.
K.M.: Jest z tym jakiś
problem?
E.O.: Ten przepis
w polskich warunkach
zmniejsza płynność wysyłania pracowników za
granicę. Bardzo wielu
fachowców po rozwiązaniu lub wygaśnięciu
umowy o pracę zawartej na czas określony ani
kontraktów, sezonowość i wielki wpływ koniunktury przemawiają za przystosowaniem
myśli o zarejestrowaniu Wymogi
przepisów prawa pracy do warunków budownictwa
się w urzędach pracy. Nie
szukają też – lub nie mogą znaleźć – za- sezonowość i wielki wpływ koniunktury niowcami. Gdy pada pytanie: ile pan zarabiał w stoczni, odpowiedź jest zawsze
trudnienia w kraju. Często biorą zwol- przemawiają za tym.
pytaniem: z nadgodzinami czy bez? To
nienia lekarskie, które przerywają okres
przecież nienormalne, żeby nadgodziny
ubezpieczenia społecznego. No i później K.M.: Co wobec tego można zrobić?
były traktowane jako stały element prabrakuje tego miesiąca…
E.O.: Na przykład znacznie elastycz- cy. Wówczas przez osiem godzin pracuje
K.M.: System flexicurity to połączenie niej potraktować czas pracy. Wymogi się tak, żeby uzasadnić konieczność naddwóch kardynalnych zasad: elastyczno- technologii, np. przy budowie stany godzin.
ści i bezpieczeństwa. Być może trzeba surowego wymuszają często czas pracy
pomyśleć o szkoleniach, które pokazy- dłuższy niż osiem godzin. Gdyby rozli- K.M.: Jedną z form elastycznego zatrudwałyby, co się długofalowo opłaca pra- czać czas pracy w dłuższym okresie, nie niania jest wypożyczanie pracowników.
trzeba byłoby na dużą skalę korzystać Co Pan sądzi o tej możliwości?
cownikowi.
z nadgodzin.
E.O.: Jestem całkowicie za. Jak dotychE.O.: Oczywiście. Przełamywanie nawyków, zmiana mentalności nie jest proce- K.M.: No tak, ale pracownik mniej by czas nie ma jednak wyspecjalizowanych
firm, które dysponowałyby fachowcami
sem ani szybkim, ani łatwym. Faktycznie zarobił.
z udokumentowanymi umiejętnościami
flexicurity dostarcza w tym zakresie naE.O.: Spokojnie. Każdy odpowiedzialny i referencjami.
rzędzi.
pracodawca zadba o to, żeby pracownik
K.M.: Czy budownictwo jest na tyle był zadowolony z płacy, choćby po to, K.M.: Dziękuję za rozmowę.
specyficzne, że należałoby pomyśleć by go związać z firmą na dłużej. FachowRozmawiał: Krzysztof Matlak
o przystosowaniu przepisów prawa pra- ców nie ma bowiem w nadmiarze. Nadgodziny nie są przecież żadną cudowną
cy do warunków w nim panujących?
receptą. W ostatnim czasie prowadzimy
E.O.: Tak uważam. Wymogi kontraktów, rozmowy rekrutacyjne z byłymi stocz11
NR 1 (1) 2010
Bliżej
Flexiciurity
w polskim przedsiębiorstwie
Potrzebne jest jasne komunikowanie pracodawcom korzyści, które mogą osiągnąć
Antoni Sobolewski
12
fot.: Sławomir Borek
Na podstawie wyników badań1 prowadzonych w ramach projektu „Ocena
wdrażania modelu flexicurity w polskiej
polityce rynku pracy oraz rekomendacje
dalszych działań” postaramy się przedstawić obecny obraz wdrażania fexicurity przez przedsiębiorców.
Wprowadzanie wszelkich form fexicurity przez przedsiębiorców uzależnione przede wszystkim od możliwości obniżenia kosztów. Ciekawe, że obecność
związków zawodowych nie utrudnia
stosowania elastycznych form zatrudnienia. Może poza zgodą na przechodzenie
przez pracowników z umów o pracę na
formy elastyczne. Co więcej: obecność
organizacji związkowych przyczynia się
do zwiększenia zainteresowania przedsiębiorstw szkoleniem pracowników.
Brak odpowiednich uregulowań
prawnych jest jedną z barier utrudniających korzystanie z elastycznych form
zatrudnienia. Wskazuje się również na
brak odpowiednich umiejętności kadry
zarządzającej, a także opór pracowników
obawiających się zmian. Z badania wynika również że przedsiębiorcy skupiają się
głównie na aspekcie elastycznościowym,
zdecydowanie mniej – na bezpieczeństwie, a na pewno nie równoważą tych
dwóch obszarów.
Ponad połowa (65,1%) badanych
przedsiębiorców stosuje pracę na czas
określony i umowy cywilno-prawne.
Trzecim, cieszącym się powodzeniem instrumentem, jest zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy (32,6%). Na
dalszych miejscach znalazło się zatrud-
Praca w domu i telepraca są uznawane za najmniej interesujące z punktu widzenia pracodawców
nienie tymczasowe w oparciu o współpracę z agencjami pracy tymczasowej.
Praca w domu (8,5% wskazań) i telepraca (7,7%) są najmniej interesującymi
formami. Wymagają najwięcej zmian organizacyjnych i mentalnościowych, zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców a także kadry menedżerskiej.
Tylko w ramach telepracy zatrudniani są
głównie specjaliści. W przypadku pozostałych form zatrudnienia są to głównie
stanowiska robotnicze i nierobotnicze.
Najczęstszym powodem stosowania tych form jest, poza telepracą i zatrudnieniem w niepełnym wymiarze
czasu pracy, niższy koszt zatrudnienia.
W przypadku telepracy jest to specyfika świadczonych usług a w przypadku
zatrudnienia w niepełnym wymiarze
czasu pracy jest to okres próbny. Główną
powodem niestosowania elastycznych
form zatrudnienie jest brak takiej potrzeby. Na drugim miejscu znalazła się
specyfika branży, a dopiero na trzecim
– przyczyny ekonomiczne, na czwartym
– brak korzyści.
Oczywiście nie możemy zapominać,
że elastyczne formy zatrudnienia to nie
tylko (w wielu przypadkach) mniejsze
obciążenia finansowe, ale i mniejsza zależność pracownika od firmy. To oznacz
również szybszą możliwość jej zmiany
niż np. w przypadku umów o pracę regulowanych kodeksem pracy.
Formy elastycznego czasu pracy
Najczęściej stosowaną przez badane
podmioty formą są zmienne godziny
NR 1 (1) 2010
rozpoczynania pracy (38,9% wskazań);
dalej to ruchomy czas pracy (24%). Przy
czym ruchomy czas pracy zakłada, że
w firmie jest wyznaczony przedział czasu,
w którym wszyscy pracownicy są obecni
w przedsiębiorstwie. Co ciekawe, w małym stopniu pracodawczy wykorzystują
zadaniowy czas pracy (tylko 12,3%).
Grupą, wśród której najmniej popularne
są elastyczne formy czasu pracy to stanowiska kierownicze, a także stanowiska
specjalistów (przy czym w tym drugim
przypadku znacznie częściej stosuje się
np. zmienne godziny rozpoczynania
pracy i ruchomy czas pracy. Głównym
powodem niestosowania elastycznych
form czasu pracy jest mentalność pracowników szeregowych, a także mentalność kadry zarządzającej oraz bariery
prawne i technologiczno-organizacyjne.
Musimy pamiętać, że wszelkie formy
elastyczności są dla pracobiorców często
synonimem zagrożenia i utraty poczucia
stabilności i bezpieczeństwa. Co ciekawe
elastyczne formy pracy były stosowane
częściej w tych podmiotach, w których
działały związki zawodowe.
Wśród przyszłościowych elastycznych form pracy pracodawcy wskazywali m. in. na wypożyczanie pracowników
w innej firmie. To ciekawe rozwiązanie
pozwalające utrzymać wartościowych
pracowników przy jednoczesnym zapewnieniu finansowaniu ich wynagrodzenia. Pracodawcy doceniali też pracę
na wezwanie, na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wysoką pozycję zajęło
dzielenie pracy. Ponownie najmniej
wskazywaną formą była telepraca. Przyczyną tak niskiej pozycji telepracy jest
głównie brak uregulowań, a także brak
wiedzy i umiejętności wdrażania i jej
stosowania. Istotnym czynnikiem ograniczającym możliwość stosowania telepracy są również możliwości techniczne. Oczywiście w przypadku telepracy
mamy również do czynienia z wieloma
wadami ,jak np. brakiem zaufania w stosunku do pracownika, potrzebą wypra-
Bliżej
Przykład prezentacji podejścia do szkolenia pracowników
(warunki franszyzy sieci hoteli)
Programy szkoleniowe
OREA HOTELS posiada opracowany plan szkoleń i treningów pracowników hoteli. Plan ten został opracowany na podstawie stwierdzonych niedociągnięć, oczekiwanych zmian w wiążących normach i rozporządzeniach,
wdrożenia nowych procedur pracowniczych, sprzedaży lub marketingowych. Częścią planu są również programy edukacyjne dla menedżerów
hoteli. Pewna część szkolenia, zgodnie z zakresem wzajemnej współpracy,
jest dla hoteli franszyzy bezpłatna. Sieć zapewnia również szkolenie eksternistyczne pracowników w hotelarstwie w ramach projektu szkoleniowego
OREA ACADEMY.
Strategia planowania personalnego
OREA HOTELS umożliwia swoim członkom korzystanie z opracowanego systemu planowania personalnego, w tym z programów karierowych
i stabilizacyjnych, systemu motywacyjnego wynagradzania w oparciu o udowodnioną produktywność, poleca sprawdzone agencje personalne. Do dyspozycji członków są również przykładowe zakresy obowiązków i umowy
o pracę. Do określenia obowiązków pracowniczych personelu należą nierozłącznie standardy jakości OH.
Źródło http://www.orea.cz/pl/partnerzy/franszyza/zalety-franszyzy-orea-hotels/
cowania nowych metod zarządzania, czy
też instrumentów afiliacji pracownika
i integracji z zespołem.
Edukacja
Istotnym elementem flexicurity poza
elastycznością jest stałe podnoszenie
wiedzy i umiejętności przez pracowników. Edukacja daje nie tylko możliwość
stałego podnoszenia kwalifikacji i umiejętności (w tym także tych miękkich tak
oczekiwanych przez pracodawców, ale
lekceważonych w procesie podnoszenia
kwalifikacji), ale także pozwala na zachowanie elastyczności w przechodzeniu z jednej pracy do drugiej. W tym
przypadku dla pracowników ważny
jest również proces przekwalifikowania
i wsparcia doradczego zapewniany przez
publiczne służby zatrudnienia.
Jak zazwyczaj częściej uczestnikami
różnych form kształcenia były osoby
zatrudnione w sektorze publicznym niż
prywatnym. Częściej wśród podmiotów
inwestują w rozwój pracowników przed-
siębiorstwa duże posiadające wyspecjalizowane działy zajmujące się rozwojem
pracowników. Co gorsze, najrzadziej inwestują w edukacje mikrofilmy, a takich
w naszym regionie jest najwięcej.
Pracownicy najrzadziej uczą się w firmach handlowych i budowlanych. Zdecydowanie częściej na szkolenia wysyłały
pracowników podmioty posiadające
plany szkoleniowe, tzn. podchodzące do
budowania kapitału ludzkiego w sposób
planowy i strategiczny. W zdecydowanej
większości plany szkoleniowe posiadały
podmioty, w których działały związki
zawodowe. Głównymi powodami nieplanowania kształcenia pracowników,
na które wskazywali przedsiębiorcy
są: brak potrzeby oraz brak skonkretyzowanej przyczyny, czyli – „nie wiem,
trudno powiedzieć”. Dopiero na trzecim
miejscu znajdują się bariery finansowe,
a na czwartym po prostu posiadanie
wykształconych pracowników. Brak planów szkoleń to efekt niskiej świadomości
i umiejętności pracodawców w zakresie
13
NR 1 (1) 2010
Bliżej
fot.: Sławomir Borek
Czy pracodawcy wynajmujący biura w szczecińskim Oxygenie będą stosowali flexicurity?
inwestowania w rozwój kapitału społecznego firmy. Rozwój tego kapitału,
prócz oczywiście technicznego i technologicznego, jest równie ważny dla efektów osiąganych przez dany podmiot.
Oczywiście wypracowanie planu szkoleń to długa droga od nieograniczonych
oczekiwań pracowników do optymalnych
potrzeb przedsiębiorstwa, możliwości
finansowych i organizacyjnych – głównie czasowych. Dodatkowo możliwość
podnoszenia kwalifikacji stanowi dla
wielu pracowników pozapłacowy czynnik motywacyjny. Brak wypracowanego
planu szkoleń opartego o potrzeby firmy
- te obecne, jak i wynikające z jej naturalnego rozwoju połączonego z rozwojem
indywidualnym każdego z pracowników,
powoduje zarówno chaos edukacyjny,
np. masowe uczestnictwo w szkoleniach
14
tylko dlatego, że są darmowe, czy też
kupowanie szkoleń niekoniecznie zgodnych z rozwojem firmy albo wspieranie
rozwoju pracownika (nawet w formach
pozafinansowych), które niekoniecznie
przyczynia się do rozwoju przedsiębiorstwa. Obecnie pracodawcy rozpatrują
zazwyczaj budowanie kapitału ludzkiego w firmie głównie w kategorii kosztu. Rzadko zwracają uwagę na korzyści
z tego wynikające. Najbardziej zadowoleni są, gdy odnoszą korzyści a pracownik
sam ponosi koszty edukacji. Pracodawcy
również chętniej inwestują w kształcenie
osób wykształconych i ludzi młodych.
Przy czym skłonność pracodawców
do inwestowania w pracownika rośnie
w przypadku stosowania umowy o pracę
na czas nieokreślony, co zaprzecza idei
flexicuity. Takie podejście nie sprzyja bo-
wiem zapewnieniu pracownikowi stałej
zdolności do zatrudnienia.
Wielu pracodawcom trudność sprawia pogodzenie pracy ze szkoleniami
i brak odpowiednich szkoleń na rynku
(zapewne również szkoleń o odpowiedniej jakości). Istotnym czynnikiem,
choć dość rzadko wskazywanym jest po
prostu brak wiedzy i umiejętności w zakresie konstruowania planów szkoleń,
a w przypadku mniejszych firm również
brak zasobów mogących taki plan opracować. W tym przypadku warto może
pokusić się o outsourcing wyspecjalizowanych podmiotów.
Dla pracodawców główną zachętą do
podnoszenia kwalifikacji pracowników
jest po prostu możliwość zwiększenia
dofinansowania, refundacji kosztów
procesu szkolenia. Takie możliwości daje
NR 1 (1) 2010
Bliżej
obecnie m. in. Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Na drugim miejscu znalazł
się rozwój firmy. Zdecydowanie większy
nacisk na szkolenie pracowników kładły
firmy dojrzałe.
Wdrażanie idei flexicurity w dużej
mierze zależeć będzie od promocji i edukacji pracodawców (w tym w szczególności kadr kierowniczych) oraz jasnego
komunikowania korzyści dla pracodawców z racji stosowania instrumentów
flexicurity i to głównie korzyści finansowych. W przeciwnym przypadku pracodawcy będą wykorzystywać tylko zalety
elastyczności bez zapewnienia pracownikowi bezpieczeństwa. Dla właściwego
funkcjonowania flexicurity niezbędna
jest również ścisła współpraca pracodawców i publicznych służb zatrudnienia.
Ryc. 1 Odsetek badanych podmiotów wskazujących na korzystanie
z poszczególnych elastycznych form zatrudnienia
Źródło: opracowanie własne na podstawie Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje, Warszawa 2009
Ryc 2. Powody korzystania przez przedsiębiorstwa z różnych form zatrudnia elastycznego (w % wskazań)
[email protected]
1
W ramach badań przeprowadzono analizę dokumentów zastanych, badania terenowe - Badania
ilościowe przeprowadzone na próbie 750 przedsiębiorstw za pomocą techniki wywiadu kwestionariuszowego. W badaniu ilościowym zastosowano losowo-warstwowy dobór próby. Badania
jakościowe przeprowadzono przy zastosowaniu
techniki zogniskowanego wywiadu grupowego.
Antoni Sobolewski – od 15 lat zajmuje się rynkiem pracy i aktywizacją społeczną. W latach
2001-2007 pracownik Wyższej Szkoły Administracji Publicznej w Szczecinie, wiceprezes Stowarzyszenia Czas Przestrzeń Tożsamość oraz Centrum Rozwoju Społeczno-Gospodarczego sp. z o.
o. Członek kolegium redakcyjnego podręczników
wydanych w ramach IW EQUAL Praca w posagu
– model wychodzenia z bezrobocia rodzinnego na
wsi; ekspert w dziedzinie wdrażania partnerstwa,
rozwoju lokalnego i społecznego, obecnie wdraża
wybrane elementy ekonomii społecznej w gminie
Nowe Warpno i Powiecie Polickim (w ramach regionalnego inkubatora ekonomii społecznej). Autor, redaktor wielu publikacji, w tym m. in.: Przez
współpracę do sukcesu - partnerstwo lokalne na
rynku pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Warszawa 2007; „Interaktywne metody
nauczania” - Szczecin-Lwów 2005 r.; podręczników do partnerstwa lokalnego – Szczecin-Lwów
2006 r.; Podręcznika do zarządzania projektami
miękkimi, Szczecin – Lwów 2007 r., cyklu podręczników dotyczących ekonomii społecznej
2009 i zarządzania zmianą gospodarczą 2010.
Autor artykułów ukazujących się w Dialogu (Wydawnictwo CPS Dialog).
Uwaga: dla poszczególnych form zatrudnienia populacja odpowiedzi była różna.
Powyższa rycina ma wskazać jedynie rozkład wskazań.
Źródło: opracowanie własne na podstawie Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje, Warszawa 2009
We wszystkich analizowanych obszarach flexicurity głównym bodźcem
skłaniającym przedsiębiorców do sięgnięcia po dostępne rozwiązania są
czynniki ekonomiczne sprowadzające się do chęci minimalizacji kosztów
prowadzonej działalności gospodarczej i maksymalizacji zysku. Wydaje się,
że polskie przedsiębiorstwa kwestie związane z podniesieniem elastyczności organizacyjno-funkcjonalnej, wpływającej na poziom ich konkurencyjności i innowacyjności na globalizującym się rynku, będące pochodną
implementacji modelu flexicurity, stawiają raczej na drugim miejscu.
Źródło: Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje, Warszawa 2009, str. 185.
15
Bliżej
NR 1 (1) 2010
Duńskim standardem jest zapewnienie obywatelom powszechnego dostępu do edukacji, opieki nad małymi dziećmi,
a także opieki na ludźmi starszymi, co daje więcej czasu na pracę ludziom, którzy bez tych świadczeń musieliby pracować w domach.
121 lat tradycji w Danii
Michał Matlak
Dania jest krajem podziwianym jako Równowaga między elastycznością zwolnienie i zatrudnienie z poczuciem
wzór rozwiązań na rynku pracy. W cią- a poczuciem bezpieczeństwa została bezpieczeństwa, jakie dają jednostce pugu lat dziewięćdziesiątych udało się tam tu wprowadzona przy pomocy „Złote- bliczne świadczenia.
bardzo wyraźnie ograniczyć bezrobocie go trójkąta” – tworzonego przez rynek
Duńskim standardem jest zapewnieprzy jednoczesnej stymulacji rozwoju pracy, bezpieczeństwo socjalne i polity- nie obywatelom powszechnego dostępu
gospodarczego. Niektórzy piszą wręcz kę aktywizującą bezrobotnych. Chodzi do edukacji, opieki nad małymi dziećo duńskim „cudzie zatrudnienia”.
o połączenie rozwiązań ułatwiających mi, a także opieki na ludźmi starszymi,
Duński rynek pracy jest
co daje więcej czasu na praprzykładem strukturalnie zacę ludziom, którzy bez tych
Równowaga miedzy elastycznością
korzenionej zasady flexicurity.
świadczeń musieliby pracować
Dużej elastyczności na rynku
w domach (chodzi szczególa
poczuciem
bezpieczeństwa
pracy (częstej zmianie stanonie o kobiety). Ponadto, to
wisk, tworzeniu i likwidacji
właśnie kobiety najczęściej
została wprowadzona przy pomocy
miejsc pracy) towarzyszy tam
znajdują zatrudnienie w tych
„Złotego trójkąta”
państwo socjalne oraz rozsektorach, co dodatkowo
budowany system świadczeń.
zmniejsza bezrobocie.
16
NR 1 (1) 2010
Ważnym elementem zapewnienia
pracownikom poczucia bezpieczeństwa
jest dobrowolne ubezpieczenie od utraty pracy – organizowane przez związki
zawodowe, finansowo wspierane przez
państwo. Ustawa o takim
ubezpieczeniu
została
uchwalona
w Danii w roku 1907,
jest więc ono stałym
elementem duńskiego
rynku pracy. Z ubezpieczenia korzysta dziś
około trzy czwarte
wszystkich pracowników. Zgodnie z tą regulacją, ubezpieczeni
mają prawo do świadczeń w wysokości
90% pensji, co jednak
jest wypełniane tylko
w przypadku niskich pensji, w związku
z tym, że został ustalony limit 480 euro
tygodniowo – jako najwyższy możliwy
zasiłek. Przy tym, pracownik, by móc
otrzymać zasiłek, musi opłacać składki
przez co najmniej rok, a także zarejestrować się jako bezrobotny, ponadto musi
udowodnić, że był zatrudniony przez 52
tygodnie w ciągu trzech lat przed utratą
pracy. Finansowanie tego zasiłku opiera
się na składkach ubezpieczających się
oraz pieniędzy państwa, które pokrywa
około 70% kwoty zasiłku.
Problemy na duńskim rynku pracy od lat siedemdziesiątych1 wywołane były przez zmniejszającą się liczbę
miejsc pracy w sektorze przemysłowym,
co wywołało konieczność szukania zatrudnienia w sektorze usługowym. Pewną stabilność na duńskim rynku pracy
spowodował fakt, że bardzo dużą część
duńskiego sektora usługowego stanowi
sektor publiczny.
Największa reforma duńskiego rynku
pracy została przeprowadzona w latach
1994-2000 pod hasłem „Prawa i obowiązki”. W myśl tego projektu skrócony
do czterech lat został czas otrzymywania
Bliżej
zasiłku dla bezrobotnych, zwiększono
także możliwości korzystania przez pracowników z długich urlopów (tzw. sabbatical), co dawało szansę bezrobotnym
na ponowne związanie się z rynkiem
pracy w zastępstwie za ludzi przebywających na długotrwałych urlopach.
Po roku 2001 rząd Fogha Rasmussena
zaostrzył jeszcze zasady otrzymywania
zasiłków, a także zwiększył intensywność
kontaktów między agencjami pośrednictwa pracy a bezrobotnymi – minimalnie
Ważnym elementem
zapewnienia pracownikom
poczucia bezpieczeństwa
jest dobrowolne
ubezpieczenie od utraty
pracy
co trzy miesiące bezrobotny musiał stawiać się w urzędzie pracy, by zmaksymalizować szansę dostania pracy.
Duński model flexicurity pojmuje się
często jako brak ustawowych utrudnień
w wypadku zwolnienia. Ten wizerunek
nie jest do końca prawdziwy: umowy
o pracę zawsze zawierają konieczność
rzeczowego uzasadnienia dla zwolnienia
pracownika. Faktem jest jednak ogromna elastyczność duńskiego rynku pracy
– w ciągu roku zmienia pracę albo stanowisko około jednej
czwartej zatrudnionych – mniej więcej
podobna jest fluktuacja miejsc pracy – są
bądź to likwidowane,
bądź tworzone.
Warto
zwrócić
uwagę na historyczny wymiar duńskiego
modelu – ścisła współpraca między pracodawcami, związkami
zawodowymi
oraz
państwem ma ponad
stuletnią tradycję, została zapoczątkowana układem z roku
1889 (septemberforliget). W myśl tego
traktatu pracodawcy oraz związki zawodowe uznały się jako równouprawnione
strony przy tworzeniu regulacji na rynku pracy. Obie strony mają zazwyczaj
bliskie kontakty z partiami politycznymi
reprezentowanymi w parlamencie, jak
również biorą udział w procesie stanowienia prawa. Z pewną dozą przesady
można więc powiedzieć, że duński model flexicurity ma już 121 lat.
[email protected]
Źródła:
Claudia Bogedan, Mehr als Flexicurity. Lernen aus der dänischen Arbeitsmarktpolitik [w:]
Helmut Seifert, Olaf Struck (red.) Arbeitsmarkt
und Sozialpolitik, Wiesbaden 2009, s. 267–285.
Herman M. Schwartz, The Danish „Miracle“.
Luck, Pluck or Change, [w:] Comparative Political Studies 34 (2), s. 131–155.
1
Od roku 1970 do 1990 liczba bezrobotnych
w Danii wzrosła dziesięciokrotnie.
Michał Matlak – doktorant w Centrum Studiów
Niemieckich i Europejskich im. Willy’ego Brandta we Wrocławiu, wiceprezydent Młodzieżowej
Sieci Regionalnej przy Zgromadzeniu Regionów
Europy w Strasburgu, absolwent Uniwersytetu
Wrocławskiego.
17
NR 1 (1) 2010
Bliżej
Elastyczny pracodawca,
elastyczny pracownik
Czy firma ze Szczecina może zatrudnić mieszkańca Zakopanego,
który chciałby codziennie cieszyć się widokiem Tatr?
Tomasz Malski
Dzięki doświadczeniom organizacji,
które wdrożyły zdalną współpracę określone zostały jej parametry:
 system powinien pozwalać na stałą
współpracę przez Internet;
 pracownicy powinni mieć zapewniony stały kontakt ze swoją grupą roboczą i przełożonymi;
 system musi być uniwersalny i dawać
się łatwo przystosowywać do różnych,
zmieniających się wraz z rozwojem
firmy zadań;
 system musi sprawnie działać również
przy niskiej przepustowości łącza internetowego i na sprzęcie o słabej wydajności;
 rozwiązanie musi być bezpieczne
i chronić dane i pliki wymieniane
między pracodawcą a pracownikiem.
Shuu.pl jest platformą zbudowaną na
wymienionych powyżej filarach i wyposażoną w liczne dodatkowe narzędzia
przynoszące wymierne, łatwo sprawdzalne korzyści. Dodatkowo jako nieodłączną część systemu otrzymujemy pokój
konferencyjny o powierzchni ponad
320 tysięcy kilometrów kwadratowych,
w którym pracownicy z całej Polski czują się, jakby siedzieli obok siebie. W ramach platformy Shuu.pl udostępniono
następujące narzędzia:
 system wideokonferencyjny, pozwalający na jednoczesną rozmowę nawet
do 16 użytkowników
 tablicę prezentacyjną, na której użytkownicy mogą jednocześnie przeglądać pliki i dokumenty
18
 bibliotekę plików – przestrzeń dyskową, w której użytkownicy mogą
umieszczać pliki robocze, raporty,
projekty
 chatroom – umożliwia komunikację
tekstową jako uzupełnienie systemu
wideokonferencyjnego
plików i może w dowolnej chwili porozmawiać z całą grupą lub z wybranymi jej
członkami. Doświadczenia osób, które
pracują w taki sposób pozwalają przyjąć,
że zdalna współpraca przez Shuu.pl nie
różni się zbytnio od wspólnego przebywania w siedzibie firmy.
Shuu.pl, poza zawartością dostępną
dla użytkowników na stronie internetowej przygotowuje także systemy zdalnej
współpracy przystosowane do szczegółowych wymagań firm i organizacji.
Architektura Shuu.pl była projektowana z myślą o elastyczności systemu
i jego dostępności dla każdego użytkownika. Dlatego zdecydowano się
na model, w którym na komputerach
użytkowników nie instaluje się żadnego oprogramowania – cała platforma
działa po stronie serwera, a osoby z niej
korzystające używają do tego okna przeglądarki internetowej. Dzięki temu
możliwe jest wydzielenie przestrzeni,
w której zdalni pracownicy firmy kontaktują się z klientami. Klienci łączą
się z pokojem konferencyjnym klikając
w przesłany im lub dostępny na stronie
www link i bez potrzeby logowania i instalowania czegokolwiek znajdują się od
razu w pokoju.
Elastyczność platformy Shuu.pl jest
szczególnie widoczna w przypadku firm
o strukturze rozproszonej. Rozwiązania tworzone na potrzeby zespołów
sprzedażowych lub technicznych muszą
uwzględniać specyfikę ich pracy – intensywna praca w terenie, konieczność raportowania i składania sprawozdań przy
ograniczonym dostępie do połączenia
internetowego.
Czy firma ze Szczecina może zatrudnić wykazującego się odpowiednimi
kwalifikacjami mieszkańca Zakopanego, który chciałby codziennie cieszyć się
widokiem Tatr? To oczywiście możliwe,
o ile szefowie nowego pracownika uzyskają pewność, że jego wydajność i zaangażowanie w pracę nie będą odwrotnie
proporcjonalne do odległości dzielącej
go od siedziby firmy.
Shuu.pl pozwala na tworzenie grup
roboczych z pracowników rozsianych
po całym kraju. Każda z grup otrzymuje własny pokój konferencyjny on-line,
bibliotekę plików oraz system wideo komunikacji. Połączenie wideo i audio jest
dostępne przez cały czas, podobnie jak
przestrzeń dyskowa i tablica prezentacyjna. Członkowie grupy pracują u siebie,
pozostając cały czas w kontakcie z pozostałymi, widzą efekty ich pracy i łatwo
dzielą się obowiązkami. Team leader weryfikuje rozwój projektu, ma dostęp do
[email protected]