Nowe podejście do pracodawców/Employers New Approach

Nowe podejście do
pracodawców/Employers New Approach
Projekt z zakresu nawiązywania przez publiczne służby zatrudnienia innowacyjnych i
eksperymentalnych relacji z pracodawcami. Projekt realizowany był przez 6 krajów Unii
Europejskiej i współpfinansowany w ramach programu PROGRESS.
W 2008 r. Publiczne Służby Zatrudnienia z Belgii (FOREM), w ramach konkursu Komisji
Europejskiej Modernizacja Publicznych Służb Zatrudnienia, rozpoczęły realizację
Projektu „Nowe podejście do pracodawców". Projekt realizowany był przez okres 18
miesięcy przy współpracy z Publicznymi Służbami Zatrudnienia z Estonii, Niemiec,
Litwy, Łotwy, Włoch i Portugalii.
Cele projektu zdefiniowano następująco:
• Identyfikacja przykładów dobrych praktyk.
• Udział pracodawców w seminarium roboczym i prezentacja wybranych
przykładów dobrych praktyk.
• Przygotowanie podręcznika szkoleniowego przeznaczonego dla pracowników
publicznych służb zatrudnienia.
• Realizacja szkoleń przeznaczonych dla pracowników publicznych służb
zatrudnienia.
• Organizacja seminarium dotyczącego analizy zebranych danych.
Do potrzeb realizacji projektu wybrano konsultanta zewnętrznego, którego zadaniem
była analiza, realizowanych przez publiczne służby zatrudnienia biorących udział w
Projekcie, przykładów dobrych praktyk mających na celu wdrożenie nowego podejścia
publicznych służb zatrudnienia do pracodawców.
Realizacja Projektu składała się z dwóch etapów.
W pierwszym etapie celem było zidentyfikowanie dobrych praktyk w publicznych
służbach zatrudnienia krajów zaangażowanych w Projekt.
W drugim etapie zespół konsultantów zewnętrznych wraz z pracownikiem FOREM
wizytował publiczne służby zatrudnienia z różnych krajów europejskich. Celem tych
wizyt było zgromadzenie dodatkowych informacji na temat, wybranych w pierwszym
etapie Projektu, przykładów dobrych praktyk. Poza wywiadami przeprowadzonymi w
publicznych służbach zatrudnienia, spotykano się również z przedsiębiorcami,
przedstawicielami stowarzyszeń pracodawców, którzy współpracowali z publicznymi
służbami zatrudnienia. Celem spotkań z przedstawicielami pracodawców było zbadanie
w jaki sposób postrzegane są publiczne służby zatrudnienia, a także w jaki sposób
pracodawcy odnoszą się do działań, które zostały wytypowane jako przykłady dobrych
praktyk. Wywiady te, zostały przeprowadzone w okresie od kwietnia do maja 2008 r.
W dalszej części drugiego etapu zespół konsultantów zewnętrznych zaprezentował
wstępne podsumowanie wyników danych zebranych na podstawie wywiadów, a także
przygotowano sprawozdanie końcowe z realizacji Projektu. Sprawozdanie zawiera
podsumowanie projektów przedstawionych przez publiczne służby zatrudnienia jako
przykłady dobrych praktyk, a także ich analizę, m.in. odnośnie mocnych i słabych
stron.
W większości przypadków (Belgia - Walonia, Estonia, Niemcy, Litwa i Portugalia),
projekty przedstawione jako przykłady dobrych praktyk opracowywane i realizowane
były na poziomie krajowym lub regionalnym. Projekty francuskie i włoskie skierowane
były na miejskie i wojewódzkie rynki pracy, co oznacza, że cele Projektu były bardziej
lokalne i ukierunkowane.
Cele zgłoszonych projektów w znacznej mierze były podobne, tj. w większości
przypadków celem projektów było poszukiwanie firm, ułatwianie rekrutacji personelu
oraz wzmocnienie powiązań pomiędzy publicznymi służbami zatrudnienia a
przedsiębiorstwami. W kilku krajach (Belgia-Walonia, Estonia, Francja i Włochy)
podkreślono również dążenie do poprawy dopasowania ofert pracy i popytu na
zatrudnienie. Jedynie na Litwie głównym celem projektu było tworzenie nowych miejsc
pracy przy pomocy ww. mechanizmów.
Działania podejmowane w ramach projektów skierowane były do następujących grup
docelowych: w Belgii-Walonii i na Litwie głównie do małych i średnich, a także do
bardzo małych przedsiębiorstw. W Estonii i Francji podejmowano działania skierowane
do sektorów zawodowych, podczas gdy w Niemczech i Portugalii projekty skierowane
były do dużych firm. Natomiast we Włoszech grupę docelową stanowił sektor i
przedsiębiorstwa rozwijające się, zarówno na poziomie lokalnym jak i
międzynarodowym.
We wszystkich projektach zaplanowano stosunkowo podobny zakres działań
obejmujący prowadzenie rekrutacji oraz poradnictwo szkoleniowe. W niektórych
przypadkach proces rekrutacji przeprowadzany był do momentu ostatecznego wyboru
kandydata na konkretne stanowisko pracy.
W podsumowaniu projektu realizatorzy zwrócili uwagę na następujące
elementy wspólne dla wszystkich projektów:
• projekty nie były nowe w sensie dosłownym, w rzeczywistości realizowane były
już od kilku lat;
• założone cele były wspólne dla wszystkich projektów. Duży nacisk kładziono na
poprawę stosunków partnerskich z firmami i cel ten w znacznej mierze został
osiągnięty;
• podejście publicznych służb zatrudnienia było wyraźnie aktywne, w większości
przypadków to publiczne służby zatrudnienia podejmowały inicjatywę w
kontaktach z firmami;
• wszystkie projekty wprowadziły nowe produkty, procesy i/lub nowe formy
organizacji, a w niektórych przypadkach również nowe partnerstwa;
• w stosunkach z firmami, publiczne służby zatrudnienia korzystały z szerokiego
zakresu zaangażowania pomocy publicznej, wsparcie finansowe było również
istotnym bodźcem dla powodzenia projektów;
• działalność pracowników (pośredników pracy) publicznych służb zatrudnienia we
wszystkich przedstawionych projektach była zbliżona i opierała się na
poszukiwaniach pracodawców, wstępnej rekrutacji kandydatów do pracy,
poradnictwie zawodowym, a w niektórych przypadkach, na szczegółowym
wyborze konkretnego kandydata na stanowisko pracy;
• wszystkie projekty zawierały mechanizmu monitorowania i oceny.
Zwrócono uwagę na następujące różnice pomiędzy projektami:
• projekty posiadały różne obszary interwencji, mogły być realizowane zarówno na
poziomie krajowym, regionalnym, miejskim i lokalnym;
• projekty skierowane były do różnych grup docelowych;
• możliwość przenoszenia projektu (transferability) przedstawiana była zarówno na
poziomie geograficznym, jak i sektorowym;
• niektóre publiczne służby zatrudnienia zorganizowały szkolenia dla pracowników
realizujących projekt, inni wybrali doświadczoną kadrę;
• umowy pomiędzy publicznymi służbami zatrudnienia i przedsiębiorstwami nie
były regułą;
• nie było organizowanych systematycznych szkoleń dla pracowników publicznych
służb zatrudnienia w odniesieniu do projektów wybranych w danym kraju jako
przykłady dobrych praktyk.
Kluczowym aspektem Projektu było szkolenie i podwyższanie kwalifikacji
zawodowych kadr publicznych służb zatrudnienia.
Elementem szkoleń było wykorzystanie spójnych dla wszystkich państw działań, jako
przykłady dobrych praktyk. Warto, w tym miejscu, zwrócić uwagę na zapotrzebowanie
na specjalistyczne szkolenia dla pracowników publicznych służb zatrudnienia, którzy
mają bezpośredni kontakt z firmami. Szkolenie powinno podnieść poziom wiedzy
zawodowej na temat sektorów i firm, zwiększyć możliwości analizy potrzeb
przedsiębiorstw, pomóc przy udzielaniu porad na temat szkoleń, a także w analizie
popytu
i podaży na rynku pracy.
Wskazane byłoby również, w celu promowania przejrzystości, wyjaśnienie relacji
publiczne służby zatrudnienia – pracodawca z uwzględnieniem umowy wiążącej
zaangażowane strony. Bez wpadania w pułapkę nieefektywnej biurokracji, tego typu
umowy powinny określać obowiązki każdej ze stron na podstawie określonych i
zaakceptowanych przez strony warunków.
Podczas realizacji projektu okazało się, że używane są narzędzia metodologiczne, w
tym m.in. technologie służące do kontaktu zarówno z firmami jak i poszukującymi
pracy (sms, Internet, itp.). Zwrócono także uwagę na rozwój bazy danych związanych z
dopasowaniem podaży i popytu.
W trakcie realizacji Projektu okazało się także, że wykorzystanie mechanizmów
monitorowania i ewaluacji nie w każdym badanych projektów miało taki sam stopień
złożoności, a w niektórych przypadkach, mechanizmy te okazały się bardzo
powierzchowne. W związku z tym, rekomendowano jasne umowy określające
zamierzone cele, które umożliwiłyby lepsze monitorowanie i ocenę działań w oparciu o
wskaźniki ilościowe
i jakościowe.
Większość publicznych służb zatrudnienia, na prośbę przedsiębiorstw, przeprowadza
wstępną selekcję kandydatów do pracy. Wskazane jest, aby poprawić i upowszechnić
metody wstępnej selekcji, ze względu na powtarzające się zapotrzebowanie ze strony
firm na tego typu usługę oferowaną przez publiczne służby zatrudnienia.
Załączniki
ENA-Study-Final-version-EN.pdf
ENA-Training-programme-EN.pdf