Koleżanki i Koledzy, Szanowni Państwo Pracownicy Grupy Żywiec

KOMUNIKAT RADY DELEGATÓW
WSPÓLNEJ REPREZENTACJI ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH GRUPY ŻYWIEC
Ze spotkania z Przedstawicielami Pionu HR Grupy Żywiec
odbytego w dniu 4 grudnia 2013r.
Koleżanki i Koledzy, Szanowni Państwo Pracownicy Grupy Żywiec
W dniu 4 grudnia 2013 r. odbyła się wideokonferencja, która zgromadziła Radę Delegatów i
Regionalnych Przedstawicieli NSZZ „Solidarność” w spółce Żywiec Sprzedaż i Dystrybucja oraz
przedstawicieli Pionu HR: Beatę Nikiel i Dariusza Ryciaka.
W składzie reprezentacji Związków Zawodowych znaleźli się: Krzysztof Jasek, Andrzej Biegun,
Damian Matysik, Dorota Skowrońska Adam Baranowski, Barbara Bzowska i Marcin Puc.
Podczas omawiania wybranych bloków tematycznych w spotkaniu doraźnie uczestniczył
Tomasz Barański – Dyrektor ds. Rozwoju Dystrybucji
Na spotkaniu omawiano następujące tematy:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
Szkolenia SiP
Czas pracy PH
Widełki DRKID
Refundacja szkoleń dla zwalnianych pracowników
Czy wycena stanowisk Kierowników ds. Administracji i Środków Transportu oraz
Kierowników Oddziałów została stosownie do podjętych ustaleń skierowana na komisję
wycen?
Staż pracy w świetle umów o odszkodowaniach w ŻSiD BHP:
BHP - Tlenek węgla w pomieszczeniach magazynowych w Łodzi, - Sytuacja w
Kielcach, Powierzchnia biurowa w Łubnej
Premia dla Detalu Nowoczesnego
Premia krótkoterminowa – browary
Propozycja zmiany dni wolnych w kalendarzu na 2013 rok w spółce ŻSID
Premia dla COK – nowe zasady
Konsolidacja oddziałów w Siedlcach i Białej Podlaskiej
Piwo świąteczne dla emerytów
Oświadczenia ws. polityki wspierającej
Spotkanie Komisji Stypendialnej
Redukcje na stanowiskach logistyków z ŻSID
Premia dla PH w Detalu Tradycyjnym
Poniżej – aktualny stan rzeczy w omawianych kwestiach:
1. Szkolenie SIP:
Beata Nikiel przypomniała, iż w połowie listopada Zarząd GŻ zakomunikował całej organizacji, że do
czasu nowej komunikacji w tej kwestii wszystkie szkolenia są wstrzymane. Odwołując się do tej
decyzji nawiązała do zaplanowanego na 2014r budżetu informując, że nie ma zgody na szkolenie dla
społecznych inspektorów pracy, którego organizację przewidziano w styczniu przyszłego roku.
Strona związkowa zwróciła uwagę, że nie zabezpieczenie w budżecie środków na szkolenia,
uniemożliwi ich organizację kiedykolwiek, nawet wtedy, gdy pojawi się komunikat odwołujący
obecny zakaz, w związku z czym Kierownicy mają prawo, a wręcz obowiązek zaplanować szkolenia,
a o możliwości uruchomienia środków na ten cel w istocie zadecyduje bieżąca sytuacja firmy.
Dodatkowo strona związkowa powołując się na treść art. 14. ustawy z dnia 24.06.1983 r. o
społecznej inspekcji pracy stanowiący, że zakład pracy jest obowiązany zapewnić społecznym
inspektorom pracy odpowiednie warunki realizacji ich zadań, wyraziła przekonanie, że w szerokim
rozumieniu (także PIP) ta dyspozycja obejmuje również szkolenia, które należy traktować jak
narzędzie do pracy nad poprawą warunków bhp. Podkreślono przy tym bezsprzeczny i wieloletni
wkład w te starania, zarówno społecznej inspekcji pracy, jak i związków zawodowych.
Pracodawca podtrzymał stanowisko, co do braku możliwości organizacji szkolenia w styczniu
wyrażając nadzieję, że być może pojawi się taka szansa w innym terminie z jednoczesnym
ograniczeniem czasu trwania szkolenia.
Związki Zawodowe zauważyły, że praktyka organizacji szkoleń w miesiącach zimowych wiązała się
przede wszystkim z uwzględnianiem sezonowości sprzedaży w ŻSID i możliwości oddelegowania w
tym czasie wszystkich społecznych inspektorów pracy. Zwrócono także uwagę na skuteczną
minimalizację kosztów tego przedsięwzięcia w porównaniu z ofertami rynkowymi.
Ostatecznie uzgodniono że:

Związki Zawodowe przedstawią Pracodawcy informację dotyczącą zakresu i programu oraz
planowanych kosztów szkolenia w odniesieniu do założonego budżetu, by wspólnie omówić i
ustalić jego ostateczny wariant.

Zaproponowane zostaną co najmniej dwa alternatywne terminy.
2. Czas pracy PH:
Odnosząc się do odpowiednich regulacji prawnych strona związkowa przypomniała, że pracownik
zatrudniony na stanowisku Przedstawiciela Handlowego objęty jest zadaniowym systemem czasu
pracy. Zadaniowy czas pracy (art. 140 k. p.) jest formą organizacji czasu pracy, w której pracodawca
nie określa godzin pracy, lecz zadania, jakie mają zostać wykonane przez pracownika, w gestii
pracownika pozostawiając czas ich realizacji. W rezultacie pracownik może elastycznie kształtować
długość dnia pracy.
Jednak rozmiaru powierzonych pracownikowi zadań nie ustala się w dowolny sposób. Zadania
pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby mogli oni je wykonać w ramach
kodeksowych norm czasu pracy. Wymiar zadań powinien być więc tak ułożony, aby pracownicy,
przy dochowaniu zwykłej w danych okolicznościach staranności i sumienności, mogli wykonać swoje
obowiązki w ramach 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na przeciętnie pięciodniowy tydzień
pracy.
Zauważono, że specyfika zadaniowego systemu czasu pracy może rodzić pokusy przejawiające się w
tendencjach do nadużywania tego systemu. Bywa on traktowany czasem, jako sposób powierzenia
pracownikowi znacznie szerszego zakresu zadań, niż byłoby to możliwe w systemie godzinowym.
Pamiętać jednak należy, iż samo nazwanie systemu czasu pracy systemem zadaniowym, nie zwalnia
pracodawcy z obowiązku stosowania przepisów o godzinach nadliczbowych (wyrok SN z dnia 4
sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 810). Wystąpią one po pierwsze
wówczas, gdy pracodawca powierza pracownikowi zadania w takim wymiarze, że ich wykonanie przy
normalnym natężeniu pracy nie jest możliwe w ramach norm czasu pracy, albo gdy powierzono
pracownikowi zadania inne (w tym dodatkowe) niż ustalone początkowo. Tymczasem w ŻSID
rzeczywistego problemu godzin nadliczbowych Przedstawicieli Handlowych nie zauważa się.
Oczekiwania pracodawcy, na które składają się: konieczność obsługi wskazanej liczby PSD,
nadmierna (dochodząca nawet do 300 km) długość tras, nakładanie zadań dodatkowych (np. zakrojona
na kilka miesięcy inwentaryzacja w rynku) tworzą sytuację wpływającą na jakość pracy w PSD,
jednocześnie dodatkowo powodującą, że wykonanie powierzonych pracownikowi zadań, bez
naruszenia normy czasu pracy jest w praktyce mało realne.
Pracownicy mimo zwielokrotnienia wysiłku i permanentnej pracy po 10-13 godzin na dobę, często nie
są w stanie osiągnąć pozytywnych wyników, odpowiadających oczekiwaniom pracodawcy, czego
skutkiem są mnożące się kary porządkowe, a nawet zwolnienia.
Wspomniana restrykcyjność sprzyja powszechnemu zakorzenianiu się praktyki wielokrotnego karania
pracowników, gdyż za brak wyników zgodnych z oczekiwaniami nie otrzymują także premii
Związki zawodowe wyraziły przekonanie, że fotografia czasu pracy i analiza dokumentów
źródłowych tj. wydruków z obsługiwanego przez Przedstawicieli Handlowych urządzeń PDA
ujawniłyby powszechność tych zjawisk.
W świetle powyższego strona związkowa zaapelowała do pracodawcy o przypomnienie kierownikom
zasad, na jakich opiera się zadaniowy system czasu pracy, a przede wszystkim tego, że zadaniowy
system czasu pracy nie oznacza pracy bez limitu!
Wymienione uwagi dotyczą także pracowników Serwisu Instalacji Barowych!
3. Widełki DRKID:
Strona związkowa przytoczyła odnoszący się do tego tematu fragment komunikatu ze Zjazdu WRZZ
w Warce: „W procesie przekształcania COK w DRKID pracownikom zatrudnionym na stanowiskach
Specjalistów DOK zaproponowano stanowiska Referent/St. Referent DRIKD. Jednocześnie
zmieniono im strukturę wynagrodzeń łącząc wieloskładnikowe uposażenie w ramach jednej płacy
zasadniczej, w wyniku czego nowa płaca zasadnicza była równoważna sumie wszystkich
dotychczasowych składników wynagrodzenia i znacznie wyższa od poprzedniej płacy zasadniczej.
Nowa konstrukcja płacy zasadniczej i umieszczenie jej w widełkach kategorii przewidzianej dla
referentów sprawiły, że dla części pracowników znalazła się ona powyżej CR, co skutkować będzie
wstrzymaniem waloryzacji wrześniowej. W świetle tego, że w związku z planowanymi, wyżej
opisanymi zmianami ta grupa zawodowa została wyłączona z podwyżek dla Dystrybucji w 2011r. padł wniosek o szczegółowe przeanalizowanie tematu”
Analizując kwestię Związki Zawodowe zauważyły, że w poprzednim wariancie (w którym płaca
pracowników składała się z kilku składników wynagrodzenia), odpowiednie dla stanowiska widełki (z
tych dla Pionu Dystrybucji) ustawione były tak, że płaca zasadnicza większości pracowników
ulokowana była poniżej CR. Nie zachodził zatem przypadek przekroczenia CR, który w ostatnich
latach eliminował większość pracowników z podwyżek wrześniowych.
Jeżeli po włączeniu dotychczasowych składników do płacy zasadniczej (co w żadnym razie nie
wpłynęło na wzrost wynagrodzenia) i umieszczeniu tej płacy w określonej kategorii widełek głównych
(dla Back office) doszło do przekroczenia CR, to sytuacja taka prowadzi wprost do wniosku, że
przyjęta kategoria nie jest adekwatna do poziomu wynagrodzeń, a stanowisko zostało nieprawidłowo
spozycjonowane, gdyż właściwe spozycjonowanie stanowiska w tabeli wynagrodzeń winno utrzymać
płace pracowników na tym samym poziomie w stosunku do CR, co w wariancie poprzednim..
Pracodawca argumentował, że kategoria zaszeregowania i widełki do niej odpowiadają temu jak dane
stanowisko pozycjonowane jest na rynku, a jeśli osoba jest bardzo dobrym pracownikiem, należałoby
raczej zastanowić się nad możliwością awansu.
Strona związkowa zauważyła, iż wobec ciągle redukowanego zatrudnienia możliwości awansu raczej
się kurczą, a praktyka ograniczania podwyżek wrześniowych osobom z przekroczonymi CR była
inicjatywą pracodawcy…
Z dezaprobatą dla aktualnego stanu rzeczy Związek zawnioskował o kompleksowy porównawczy
przegląd wynagrodzeń pracowników DRIKD pod kątem stawek i CR poprzednich a obecnych. Jeżeli
okaże się, że zmiana tabel zaszeregowania (z dystrybucyjnej na główną) przyczyniła się do zmiany
CR, to proste wnioskowanie wiedzie do stwierdzenia nieprawidłowości systemowych.
4. Refundacja szkoleń dla zwalnianych pracowników:
Strona związkowa przypomniała, że jest to zobowiązanie Pracodawcy wobec pracowników
zwalnianych z przyczyn niedotyczących pracowników, wynikające z umowy o odszkodowaniach
stanowiącej wewnętrzne prawo spółki. W dniu 13.09.2013r. Związek otrzymał od Pracodawcy
zapewnienie o bezzwłocznym dokonaniu wypłat na podstawie złożonych przez pracowników
wniosków, niezrozumiała zatem jest okoliczność nieotrzymania tych środków przez kilku (5 do 7)
pracowników do chwili obecnej.
Przedstawiciele pracodawcy zapewniając, że większość wnioskodawców została objęta wypłatami
poprosili o personalia tych osób. Uznając zobowiązanie do zwrotu wydatków za takie kursy, jak; na
przyczepy, przewóz rzeczy czy ładunków niebezpiecznych, poddał jednak w wątpliwość
zobowiązanie do zwrotu kosztów kursu na prawo jazdy kategorii E.
Ostatecznie strony umówiły się, iż jeszcze w dniu dzisiejszym strona związkowa prześle komunikat
ws. wszystkich pracowników nie objętych dotąd refundacjami, a Pracodawca przedstawi informację
zwrotną do wtorku 10 grudnia 2013r.
5. Czy wycena stanowisk Kierowników ds. Administracji i Środków Transportu oraz
Kierowników Oddziałów została stosownie do podjętych ustaleń skierowana na komisję wycen?
-Na tak postawione po raz kolejny pytanie strony związkowej, pracodawca nadal odpowiedział
przecząco.
Ustalono, że do końca bieżącego tygodnia tj. do 7 grudnia 2013r. strona związkowa otrzyma
informację precyzującą termin wniesienia tej sprawy na komisję wycen.
6.Staż pracy w świetle umów o odszkodowaniach w ŻSiD:
Związek Zawodowy po raz kolejny zwrócił uwagę, że w chwili obecnej stwarza się sytuację, w której
ten sam pracownik ma dwa różne staże w firmie, co wynika z dosłownej interpretacji treści dwóch
umów o odszkodowaniach. Związek podkreśla, że zgodnie z wymogiem chwili tj. intencją
uproszczenia tekstu drugiej umowy o odszkodowaniach, nie powtarzano w niej pewnych uregulowań
z pierwszej zakładając, że w sposób dorozumiany także staną się dla niej obowiązujące. Przykładem
jest tu zapis o wliczanym do stażu „preferowanym skróconym okresie wypowiedzenia”, którego brak
w umowie późniejszej, a który stosuje się w praktyce (bo odpowiada to interesom pracodawcy) w
odniesieniu do każdej z umów, zapominając jednak o traktowaniu zagadnienia stażu wedle tej samej
reguły. Związek przestrzega przed wybiórczym i konfliktogennym charakterem wyżej wspomnianych
praktyk uprzedzając, ze w wielu wypadkach podpisanie porozumienia w sprawie planowanych
redukcji nie będzie możliwe – oczekujemy w dalszym ciągu jednoznaczności w tej sprawie, chociaż
po spotkaniu Rady Delegatów w dniu 13 września wydawać by się mogło, że argumenty związku
zostały uwzględnione, a wątpliwości wyjaśnione…
Pracodawca zapewnił, że odszkodowania będą wypłacane zgodnie z regulacjami ws. stażu pracy
zawartymi w umowie o odszkodowaniach z 2010r. Jednocześnie poinformował, że kwoty
odszkodowań wyliczane są przez regionalne działy personalne, a obowiązek wyliczenia ekwiwalentu
za skrócony okres wypowiedzenia spoczywa na dziale płac, jako że wyliczany jest jak za urlop i działy
personalne nie dysponują odpowiednimi narzędziami. Dodatkowo zakomunikowano, że w treści
wypowiedzenia wymienione są wszystkie składniki wypłacone pracownikowi z chwilą zakończenia
stosunku pracy.
7. BHP:
- Tlenek węgla w pomieszczeniach magazynowych w Łodzi
- Sytuacja w Kielcach
- Powierzchnia biurowa w Łubnej
Pracodawca poinformował, że w pomieszczeniach magazynu w Łodzi został zainstalowany
mechaniczny system wentylacyjny. By upewnić się, co do skuteczności nowej instalacji, związek
zawodowy złożył wniosek o ponowienia badań poziomu tlenku węgla w łódzkim magazynie.
Odnosząc się do pytań o sytuację w Kielcach pracodawca poinformował, że w celu poprawienia
warunków bhp, w obecnej lokalizacji położono nową nawierzchnię placu manewrowego oraz
przystąpiono do wymiany instalacji elektrycznej w budynku. Jednocześnie toczą się rozmowy z
deweloperem mające doprowadzić do podpisania do końca br. umowy na budowę nowego obiektu
magazynowego. Zakłada się, że budowa winna zostać zakończona w ciągu roku (zima 2014/2015).
- W związku ze stwierdzeniem zbyt małej powierzchni na pomieszczenia biurowe w nowym oddziale
lokalizowanym w Łubnej, do sprawdzenia pozostaje kwestia: czy i jak rozwiązano ten problem.
8. Premia dla Detalu Nowoczesnego:
Strona związkowa przypomniała, że 2 tygodnie temu wysłała własną propozycję w tej sprawie, ale do
chwili obecnej z jednej strony nie otrzymała dotąd odpowiedzi, a z drugiej odbiera sugestie, że są
jeszcze jakieś oczekiwania..
Przedstawiciele Pracodawcy poinformowali, że propozycja związkowa nie jest w pełni akceptowalna.
Ustalono, że pracodawca przedstawi swoje pomysły, do których związek sformułuje ocenę i pytania
jeszcze przed następnym spotkaniem Rady Delegatów.
9. Premia krótkoterminowa - browary:
Mimo prowadzonych od dłuższego czasu przez Radę Delegatów rozmów, oraz przedstawionej przez
Związki Zawodowe propozycji polubownego rozwiązania tej kwestii, Zarząd Grupy Żywiec SA
zdecydował, że nie zostanie wyrównana premia dla pracowników Back Office oraz nie będzie wypłaty
premii dla pracowników produkcyjnych i logistycznych w miesiącu grudniu 2013r. co w ocenie
Związków uznać należy za bezprawne uszczuplenie wynagrodzeń.
Strona Pracodawcy poinformowała, że w odniesieniu do kwestii kontrowersyjnych, jakie w ciągu
ostatnich tygodni nawarstwiły się wokół tego tematu, Pracodawca zamierza wystąpić indywidualnie
do każdego z pracowników z pismem, w którego treści poinformuje o sposobie rozliczenia spornych
kwot.
Strona pracownicza zwróciła uwagę, że w treści zawartego porozumienia nigdzie nie ma mowy o
rozliczaniu jakichkolwiek kwot, a w świetle obowiązującego prawa - na potrącenia z należnych
wynagrodzeń, pracodawca zobowiązany jest uzyskać zgodę pracownika. Dodatkowo w ocenie ZZ
nieuprawnione jest rozważanie sprawy w kategoriach potrącenia za uprzednią nadpłatę, ponieważ taka
nadpłata w istocie nigdy nie została dokonana.
10. Propozycja zmiany dni wolnych w kalendarzu na 2013 rok w spółce ŻSID:
Argumentując to troską o usprawnienie przedświątecznej sprzedaży, pracodawca wystąpił z inicjatywą
zmiany kalendarza przyjętego na 2013 rok. Padła propozycja, by zaplanowane jako dni wolne soboty
21 i 28 grudnia były dniami roboczymi, a w zamian dniami wolnymi miałyby być 24-ty i 31-szy
grudnia.
Na gruncie wcześniejszych doświadczeń (gdy podobne działania nie zaowocowały oczekiwanym
wzrostem sprzedaży – jak w sierpniu br.) Związki Zawodowe nie znalazły ekonomicznego
uzasadnienia dla takich działań wyrażając zgodę wyłącznie na przeniesienie dnia roboczego z soboty
14 grudnia na sobotę 21 grudnia za wolną Wigilię.
Jednak w lokalizacjach, w których pojawią się zamówienia do realizacji w Wigilię, wzorem lat
ubiegłych w Dystrybucji ustali się dyżury w ramach godzin nadliczbowych.
11. Premia dla COK – nowe zasady:
Ustalono, że do 9 grudnia br. pracodawca prześle informację, na jakim etapie ten proces aktualnie się
znajduje.
12. Konsolidacja oddziałów w Siedlcach i Białej Podlaskiej:
Przechodząc do kolejnego tematu spotkania pracodawca przedstawił prezentację, w związku z którą
poinformował, że optymalizacja procesów dystrybucyjnych, wymusza dalszą aktualizację
rozmieszczenia magazynów, czego efektem będzie konsolidacja oddziałów w Białej Podlaskiej i w
Siedlcach.
W realizacji tego projektu planuje się budowę na potrzeby Grupy Żywiec nowego magazynu w
Siedlcach. Rozpoczętą jeszcze w grudniu br. inwestycję deweloper zakończy do końca przyszłego
roku. W związku z rozbudową oddziału w Siedlcach pojawią się tam dodatkowe możliwości
zatrudnienia (6 nowych FTE – 4 w marcu i 2 w kwietniu 2014r).
Konsolidacja będzie wiązała się z likwidacją oddziału w Białej Podlaskiej, gdzie na terenie obecnej
lokalizacji, w pomieszczeniach usytułowanych obok aktualnie zajmowanego magazynu planuje się
uruchomienie cross-docku, w którym towar dostarczany do Białej Podlaskiej z dużego magazynu w
Siedlcach, będzie od razu przeładowywany i wysyłany dalej – do następnego odbiorcy. Dzięki temu
nie będzie składowany, co pozwala na obniżenie kosztów całkowitych w łańcuchu dostaw. Cross-dock
prawdopodobnie poprowadzi obecny Kierownik Oddziału..
Podkreślano, że decyzja ws. likwidacji oddziału w Białej Podlaskiej nie jest związana ze spadkiem
sprzedaży, ale ze zmianą struktury wolumenu, którego wzrost na odbiorcach sieciowych, pozwala na
rozwinięcie dostaw bezpośrednich, jakimi może obsługiwany być między innymi Cash and Carry.
Przewiduje się, że część obecnych funkcji oddziału w Białej Podlaskiej przejmie magazyn w
Siedlcach, co wymusi zmianę obszarów dystrybucyjnych i aktualizację przypisania punktów
sprzedażowych do każdego z oddziałów.
Większość punktów miejskich Białej Podlaskiej zostanie w cross-docku, pozostałe zostaną przekazane
do Siedlec.
W wyniku tego 43 tys. hl, czyli 62% dotychczasowego wolumenu (szacowanego na 69 tys. hl)
pozostanie w Białej Podlaskiej, a Siedlce przejmą 23 tys. hl.
Jak zauważyła strona związkowa - przedstawiona prezentacja ujawniła jednak także inne szczegóły,
istotne dla oceny zasadności planowanych działań. Okazało się, że w bieżącym roku oddział w
Białej Podlaskiej wyraźnie zwiększył sprzedaż, a jego głównym wolumenem i przy tym
strategicznie najważniejszym dla GZ jest detal. Podkreślano także dobry standard lokalizacji oraz
zbiorowy wysiłek i ofiarność zatrudnionych tam ludzi.
Zauważono, że przy utrzymaniu w planowanym cross-docku wolumenu na poziomie 43 tys. hl muszą
pojawić się dodatkowe i istotne koszty logistyczne wynikające z wydłużenia tras, których
prawdopodobnie nie zdołają zrównoważyć oszczędności pozyskane na zwolnieniu kilku osób procesy związane z dystrybucją tak dużego wolumenu muszą wszakże obsłużyć jacyś wózkowi i jacyś
kierowcy…
W kontekście powyższego przedstawiona koncepcja wydaje się kontrowersyjna, a prezentacja nie
pokazując zarówno pełnych kosztów przedsięwzięcia, jak i spodziewanych korzyści –
niezadowalająca.
Postanowiono, że do końca roku strona związkowa przedstawi listę pytań, na którą pracodawca udzieli
wyczerpujących odpowiedzi.
13. Piwo świąteczne dla emerytów:
W związku z decyzją o wstrzymaniu wydawania piwa świątecznego emerytom, związki zawodowe
uzyskały zapewnienie, ze pracodawca jeszcze raz przeanalizuje koszty
14. Oświadczenia ws. polityki wspierającej:
Minął termin złożenia oświadczeń ws. polityki wspierającej. Do niektórych treści zawartych w
polityce strona związkowa ma jednak zastrzeżenia, do których chciałaby ustosunkować się w ciągu
najbliższych 2-3 tygodni. Dla wyjaśnienia wszystkich wątpliwości konieczne jest spotkanie z działem
prawnym. W związku z tym prosi się Pracodawcę o nie naciskanie na wątpiących, by wbrew własnym
przekonaniom, przed konsultacjami Związku z działem prawnym podpisywali wspomniane
oświadczenia. Będziemy komunikować ludziom, ze jeszcze na ten temat rozmawiamy.
15. Spotkanie Komisji Stypendialnej:
Z uwagi na mnogość tematów omawianych na spotkaniu Rady Delegatów, zebranie Komisji
Stypendialnej zostało przełożone na inny termin.
16. Redukcje w Logistyce ŻSID:
W toku procesu konsultacyjnego w tej sprawie Związki Zawodowe wystąpiły do Pracodawcy z
pismem, w którego treści postawiono szereg pytań o czynniki uzasadniające tę decyzję oraz o przyszłą
organizację, efektywność i ciągłość procesów logistycznych.
Odpowiadając temu oczekiwaniu, na tę część spotkania przedstawiciele pracodawcy przygotowali
prezentację Została skonstruowana tak, by dać odpowiedź na wszystkie pytania strony związkowej.
Z prezentacji wynikały następujące informacje:
System LEO w ocenie pracodawcy jest bardzo dobrym narzędziem pracy o szerokich możliwościach.
Efekty jego pracy uzależnione są jednak od tego, jaka baza danych podstawowych została do niego
wprowadzona, tzn. jak opisano w niej cechy poszczególnych tras i w jaki sposób ustawiono ich
parametry, a w tym procesie kluczową rolę odgrywają wiedza i umiejętności logistyków.
Każdy logistyk dysponuje dostępem do parametrów trasy takich jak średni czas pracy w trasie i na jej
punktach, średnia prędkość na trasie itp. System LEO funkcjonuje na podstawie map, a do każdej trasy
przypisane są prędkości. By stworzyć pewien margines bezpieczeństwa, w chwili wprowadzania
systemu w zamierzony sposób zostały wprowadzone zaniżone (w ocenie pracodawcy) parametry, jako
dane wyjściowe. Dalsze zmiany aktualizacyjne zależą już od logistyka, który jest w stanie na bieżąco
monitorować obszar na podstawie informacji od kierowców i posiada możliwość bieżącej modyfikacji
poszczególnych parametrów, by dostosować je do warunków rzeczywistych. Podkreślano przy tym, iż
system LEO przy konstrukcji tras, sugeruje sekwencję nie kolejność, swoboda wnoszenia uwag przez
kierowców oraz praktycznie nieograniczona możliwość uwzględniania ich przez logistyka poprzez
„updatowanie” parametrów tras, dają szansę sytuacji optymalnego wykorzystania systemu
informatycznego, który będzie prawidłowo i efektywnie odpowiadał na potrzeby użytkownika, ale
efektywność ta zależy od jakości danych podstawowych i umiejętności logistyka. W tym momencie
jeszcze raz podkreślono absolutnie kluczową rolę logistyka w sytuacjach doraźnych, który jeśli zbiera
i uwzględnia bieżące informacje od kierowców, może ustawić parametry tak, by w trakcie egzekucji
trasy przez kierowców było jak najmniej problemów.
Już od dłuższego czasu logistycy planują wymiennie i równolegle w kilku oddziałach, mieli więc
możliwości dokonania rozpoznania. Przy ocenie ilości niezbędnych FTE była uwzględniona
dotychczasowa efektywność i sezonowość – dla wyjaśnienia: jedna trasa to jest jeden wyjazd do
jednego klienta.
Planowanie tras związane jest z bardzo sprawną obsługą komputera i systemów informatycznych,
każdy z logistyków może zadzwonić i otrzymać wsparcie. Pracodawca dysponując odpowiednimi
raportami miał możliwość monitorowania ich pracy.
Jeśli chodzi o różnicę w FTE (w stosunku do informacji podawanych wcześniej) to tłumaczy się ją
dynamiką zmian i sytuacji, jakie zadziały się w międzyczasie (np. konsolidacje). Dodatkowo
wcześniej podawana ilość FTE zakładała pewien margines bezpieczeństwa, w międzyczasie
zidentyfikowano punkty zagrożenia, planowane wsparcie, stąd ilość etatów niezbędnych potrzebom
pracodawcy mogła ulec zmniejszeniu.
Kolejny slajd przedstawianej prezentacji dawał odpowiedź na to, kto się zajmie zadaniami logistyka
gdy go w lokalizacji nie będzie:
- Działania systemowe, dane podstawowe dotyczące kierowców, tras, klientów, dostawców,
reklamacji (których zgłoszenie będzie przechodziło przez osobę w HGSS, albo przez naszego doradcę
w COK-u) mogą być obsługiwane formatkami centrali.
- Wprowadzanie zamówień (1-2 dziennie) zajmuje zaledwie kilka minut i mogą to robić inne
uprawnione osoby, planuje się uruchomienie wkrótce nowego modułu SAP dla potrzeb zakupów.
- Nie ma zagrożenia, by komunikacja między kierowcą a logistykiem była nieprecyzyjna - w
dyspozycji kierowców pozostają telefony. Ważne jest by istotne decyzje należały do tego logistyka,
który zarządza i planuje w danym oddziale (obszarze planistycznym).
- Skanowanie tarczek zostanie przeniesione na Kierownika Oddziału.
- Proces rozliczeń przeniesiony na logistyka zarządzającego obszarem planistycznym
- Kontrola czasu pracy- Kierownik Oddziału.
- Szkolenia kierowców zewnętrznych będą przeprowadzać nasi kluczowi kierowcy i kierownicy
oddziałów, a dodatkowo logistycy zarządzający obszarem planistycznym
- Wsparcie PDA zabezpieczające sprawne działanie aplikacji mobilnej takie jak proste serwisowanie
np. wymiana baterii mogą przejąć i prowadzić logistycy, kierowcy i kierownicy oddziału.
Utrzymana zostanie wymienność zmian, którą już teraz stosujemy. Bardzo ważne jest uporządkowane
danych podstawowych, by logistyk z innej lokalizacji poradził sobie w poszerzonym obszarze
planistycznym, co jest możliwe, bo w danym kodzie trasy można zakodować wszystko.
W tym celu pracodawca uruchomi serię dodatkowych szkoleń w przyszłym roku.
Związki zawodowe wyraziły obawę, że zbyt szeroko zakrojony poziom planowanych redukcji,
pogorszy obsługę klientów, i choć my odczujemy pewne korzyści w sensie poczynionych
oszczędności, to klient odnotuje pogorszenie, w efekcie sytuacja ta rykoszetem odbije się
niekorzystnie na sytuacji i wynikach naszej firmy.
Tomasz Barański przekonywał, że z reguły redukcje etatów proponowane są tam, gdzie albo będą
cross docki, albo na tyle zmienia się model procesów, że te funkcje są niepotrzebne, bo np. część
funkcji przechodzi do modern trade i dyskontów. Decyzje te zdeterminowane są zatem nie tylko przez
procesy wewnętrzne, ale także czynniki i procesy zewnętrzne. W lokalizacjach, gdzie nie będzie
logistyka część jego funkcji (takich jak np. składanie zamówień, gospodarka odzieżą roboczą itp.)
przejmie Kierownik Oddziału, Kierownik Administracji lub Kierownik Magazynu - ilość pracy z tym
związanej będzie niewielka bo pozostanie 2-3 kierowców i np. wolumen 30 tys. hl.(to tam gdzie
jeszcze nie ma c-docków, ale z pewnością powstaną w nieodległej przyszłości).
Strona związkowa zauważyła, że jeżeli w miejscach tworzenia cross – docków, w których nie ma
naszych kierowców dodatkowo fizycznie nie będzie logistyka, wiedza z rynku będzie dostarczana od
kierowców zewnętrznych, a ci (skupieni przede wszystkim na własnym interesie) nie są (co naturalne)
zainteresowani istotą naszego interesu np. oceną i zgłaszaniem zmian na trasie.
Ponadto dbałość i ogromna troska o Detal winna być kwestią pierwszoplanową, gdyż na
dyskontach jako firma nie zarabiamy...
Tomasz Barański odpowiedział, że tam gdzie dramatycznie spada wolumen i jest np. poniżej 30 tys. hl
niecelowe i nieekonomiczne jest utrzymywanie magazynu z 2-tygodniowym zapasem, będziemy więc
tworzyć cross - docki, co jednak nie tylko nie ogranicza, ale wręcz gwarantuje bieżący dostęp do
klienta, bo nie zapas o tym rozstrzyga, ale kwestia ilu kierowców może równolegle wyjechać do
klienta i to zadanie cross – docki wypełniają, gwarantując dostęp do klientów cały czas. W dużych
magazynach zaopatrujących cross-docki dostawy przygotowywane są na nocnych zmianach, w efekcie
czego na obszarach cross-docków towar może znaleźć się wcześniej, niż to miało miejsce dotychczas,
gdy obszar obsługiwany był przez mały, pracujący na 2 zmiany magazyn, w którym o 6-tej rano
rozpoczynała się dopiero kompletacja. Wdrożenie planowania przy użyciu LEO sprawia, że dane
podstawowe są wprowadzone do systemu na dłużej, gdyż małe oddziały i lokalizacje nie wymagają
tak częstych kontaktów kierowców z logistykiem, jak ma to miejsce w dużych oddziałach, gdzie
więcej jest sytuacji sprawiających, że dane podstawowe muszą być aktualizowane.
Firma wprowadziła i systematycznie przeprowadza badania jakości obsługi klientów z
wykorzystaniem takich narzędzi jak barometr, których wyniki dotyczą jednak raczej oceny pracy
transportu (tu Tomasz Barański zobowiązał się do zaprezentowania wyników badań w kolejnym
tygodniu).
17. Premia dla PH Detalu Tradycyjnego:
Związki zawodowe kolejny już raz wyraziły stanowisko, że aktualny model premii nie tylko nie
motywuje pracowników, ale ma charakter demotywujący, co musi implikować pogarszanie się
wyników sprzedaży i kondycji firmy. Rada Delegatów do chwili obecnej nie otrzymała informacji (o
które występowała) z bazami danych dotyczących stopnia i poziomu wypłacalności premii. Tym
samym naruszane są jej ustawowe uprawnienia, co upoważnia Radę do wystąpienia o wspomniane
informacje za pośrednictwem sądu. Nie dochodzi też do wyczekiwanego spotkania z Piotrem Ozgą, a
sytuacja w sprzedaży staje się coraz trudniejsza.
W następstwie tego Rada Delegatów złożyła formalny wniosek o udostępnienie żądanych
dokumentów.
W odpowiedzi przedstawiciele pracodawcy zapewnili, że zostaną one przesłane Przewodniczącemu
Radu Delegatów w formie pliku z Excela w kolejnym dniu tj. 5 grudnia 2013r.
Zobowiązali się także do podjęcia starań, by do końca tygodnia ustalić termin wideokonferencji z
udziałem Piotra Ozgi.
Przewodniczący Rady Delegatów
Wspólnej Reprezentacji Związków Zawodowych
Krzysztof Jasek