Kierunki rozwoju w polskim prawie pracy

25.07.2016
Kierunki rozwoju w polskim prawie pracy
Orzecznictwo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Prawo pracodawcy do odszkodowania od pracownika
Błędne pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu od
wypowiedzenia
Zatrudnienie po urlopie wychowawczym
Dłuższy okres wypowiedzenia a wysokość odszkodowania
Odmowa wykonania polecenia służbowego
Kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej a wynagrodzenie za
nadgodziny
1.
Barbara Jóźwik
radca prawny
T: + 48 22 223 09 17
E: [email protected]
Prawo pracodawcy do odszkodowania od pracownika
Zgodnie z art. 61¹ Kodeksu pracy w przypadku niezasadnego rozwiązania przez
pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracodawcy
przysługuje zryczałtowane odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika
za okres wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 stycznia 2016 potwierdził, że odszkodowanie to
jest niezależne od powstania u pracodawcy szkody majątkowej oraz od jej
wysokości. Pracownik nie może domagać się obniżenia odszkodowania, powołując
się na argument, że pracodawca nie poniósł szkody majątkowej, albo że szkoda ta
była niższa. Jednocześnie Sąd Najwyższy nie wykluczył możliwości dochodzenia
przez pracodawcę wyższego odszkodowania, jeśli nieuzasadnione rozwiązanie
umowy o pracę przez pracownika wywołało duże straty majątkowe po stronie
pracodawcy.
W sprawie analizowanej przez Sąd Najwyższy pracownik rozwiązał umowę o pracę
bez zachowania okresu wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez
pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, tj. niewypłacenie części
wynagrodzenia, odmowę udzielenia urlopu wypoczynkowego oraz brak awansu.
Pracodawca domagał się odszkodowania z uwagi na nieuzasadnione rozwiązanie
umowy o pracę przez pracownika. Sądy wszystkich instancji uznały, że rozwiązanie
umowy o pracę przez pracownika było nieuzasadnione, ponieważ pracodawca nie
dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych i zasądziły odszkodowanie na
rzecz pracodawcy. Pracownik kwestionował wysokość przyznanego pracodawcy
odszkodowania, albowiem pracodawca nie poniósł szkody majątkowej.
Podstawa prawna:
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2016 r. (II PK 302/14)
2.
Błąd w pouczeniu pracodawcy o prawie pracownika
do odwołania się do sądu od wypowiedzenia
Zgodnie z art. 30 § 5 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek w oświadczeniu
o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia zawrzeć
pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Pouczenie takie musi zawierać termin oraz nazwę sądu, do którego pracownik może
się odwołać.
THE INFORMATION IN THIS DOCUMENT IS INCLUDED WITH THE UNDERSTANDING AND AGREEMENT THAT SCHOENHERR IS NOT ENGAGED IN RENDERING LEGAL OR
OTHER PROFESSIONAL SERVICES BY POSTING SAID MATERIAL. THE INFORMATION AND OPINIONS CONTAINED IN THIS DOCUMENT ARE FOR GENERAL
INFORMATION PURPOSES ONLY, ARE NOT INTENDED TO CONSTITUTE LEGAL OR OTHER PROFESSIONAL ADVICE, AND SHOULD NOT BE RELIED ON OR TREATED AS A
SUBSTITUTE FOR SPECIFIC ADVICE RELEVANT TO PARTICULAR CIRCUMSTANCES. SCHOENHERR DOES NOT ACCEPT ANY RESPONSIBILITY FOR ANY LOSS WHICH MAY
ARISE FROM RELIANCE ON INFORMATION OR OPINIONS PUBLISHED IN THIS DOCUMENT.
W sprawie analizowanej przez Sąd Najwyższy pracownik domagał się
odszkodowania z uwagi na błędy zawarte w pouczeniu o prawie pracownika do
odwołaniu się do sądu.
Sąd Najwyższy orzekł, że błąd pracodawcy w pouczeniu o odwołaniu się do sądu od
wypowiedzenia nie daje prawa do odszkodowania. Nie jest istotne, czy błąd dotyczy
nieprawidłowego wskazania terminu, niewłaściwego określenia sądu, czy też
wypowiedzenie nie zawiera w ogóle pouczenia o prawie do odwołania się do sądu.
Taki błąd nie wpływa na wadliwość złożonego wypowiedzenia umowy o pracę, a tym
samym nie stanowi podstawy do dochodzenia odszkodowania przez pracownika.
Jedynym skutkiem błędnego pouczenia lub jego braku jest prawo pracownika do
przywrócenia terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.
Podstawa prawna:
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 r. (II PK 333/14)
3.
Schoenherr launched comprehensive
Anti-Corruption Guide for CEE
Zatrudnienie po urlopie wychowawczym
Zgodnie z art. 186 ⁴ Kodeksu pracy po powrocie pracownika po urlopie
wychowawczym pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika na
dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku
równorzędnym zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku
odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Przepis ten stanowi, że
pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi stanowisko równorzędne,
w przypadku braku możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku
dotychczasowym. Innymi słowy pracodawca ma prawo przenieść pracownika na
stanowisko inne niż określone w umowie o pracę, a pracownik ma obowiązek podjąć
pracę na nowym stanowisku.
W przedmiotowej sprawie pracownikowi, który przed urlopem wychowawczym
świadczył pracę na stanowisku doradcy klienta-kierownika sklepu, została po
powrocie z urlopu wychowawczego zaproponowana praca na stanowisku kierownika
ds. badań rynkowych. Pracownik nie przyjął pracy na równorzędnym stanowisku
pracy i nie stawił się do pracy. W związku z powyższym pracodawca rozwiązał
umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego
naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych. Pracownik domagał się
odszkodowania z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę.
Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli pracownik nie podejmie po urlopie
wychowawczym pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jego
kwalifikacjom, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania
okresu wypowiedzenia. Odmowa podjęcia pracy przez pracownika stanowi ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, albowiem świadczenie pracy
przez pracownika ma charakter podstawowy. Pracownik, który samowolnie
decyduje, że zaproponowane stanowisko nie odpowiada jego kwalifikacjom i nie
podejmuje pracy po powrocie z urlopu wychowawczego, musi liczyć się z tym, że
jego zachowanie zostanie zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków
pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie
natychmiastowym.
Podstawa prawna:
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2015 r. (III PK 13/15)
4.
Dłuższy okres wypowiedzenia a wysokość odszkodowania
Ustawowy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz
określony wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy zależnie od okresu zatrudnienia
pracownika u danego pracodawcy. Strony umowy o pracę często umownie
wydłużają okres wypowiedzenia.
THE INFORMATION IN THIS DOCUMENT IS INCLUDED WITH THE UNDERSTANDING AND AGREEMENT THAT SCHOENHERR IS NOT ENGAGED IN RENDERING LEGAL OR
OTHER PROFESSIONAL SERVICES BY POSTING SAID MATERIAL. THE INFORMATION AND OPINIONS CONTAINED IN THIS DOCUMENT ARE FOR GENERAL
INFORMATION PURPOSES ONLY, ARE NOT INTENDED TO CONSTITUTE LEGAL OR OTHER PROFESSIONAL ADVICE, AND SHOULD NOT BE RELIED ON OR TREATED AS A
SUBSTITUTE FOR SPECIFIC ADVICE RELEVANT TO PARTICULAR CIRCUMSTANCES. SCHOENHERR DOES NOT ACCEPT ANY RESPONSIBILITY FOR ANY LOSS WHICH MAY
ARISE FROM RELIANCE ON INFORMATION OR OPINIONS PUBLISHED IN THIS DOCUMENT.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z naruszeniem
przepisów, pracownikowi zgodnie z art. 47¹ Kodeksu pracy przysługuje
odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę
w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, jednak
w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
W przedmiotowym stanie faktycznym pracownik miał w umowie o pracę wydłużony
sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Z uwagi na wypowiedzenie umowy o pracę
przez pracodawcę, pracownik odwołał się do sądu pracy i zażądał odszkodowania w
wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia, ponieważ okres wypowiedzenia
określony w umowie o pracę wynosił 6 miesięcy. Sąd wprawdzie przyznał, że
pracodawca z naruszeniem prawa rozwiązał umowę o pracę, jednakże zasądził na
rzecz pracownika odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Sąd Najwyższy orzekł, że nawet jeśli umowa o pracę przewiduje dłuższy niż
ustawowy okres wypowiedzenia, odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za
ustawowy okres wypowiedzenia, czyli maksymalnie za trzy miesiące. Wyjątkiem jest
sytuacja, kiedy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie
będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres
wypowiedzenia. W przypadku braku takiego zastrzeżenia pracownikowi pomimo
wydłużonego okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości
ustawowej.
Podstawa prawna:
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2015 r. (III PK 26/15)
5.
Odmowa wykonania polecenia służbowego
Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek stosować się do
poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami
prawa lub umową o pracę.
W przedmiotowej sprawie pracownik pomimo kilkukrotnych próśb przełożonego nie
stawił się na spotkanie, które dotyczyło jego obowiązków. Pracownik wyjaśniał, że
nie może się stawić,
ponieważ przebywa w podróży służbowej. Po dokładnym sprawdzeniu przez
pracodawcę okazało się, że pracownik nie otrzymał polecenia wyjazdu służbowego.
W związku z tym pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez
zachowania okresu wypowiedzenia.
Pracownik odwołał się do sądu pracy, albowiem jego zachowanie nie spowodowało
szkody w majątku pracodawcy, ani nawet groźby jej powstania.
Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu
wypowiedzenia było uzasadnione, albowiem kilkakrotne niezastosowanie się do
polecenia pracodawcy naruszało dyscyplinę pracy i zagrażało interesom pracodawcy.
W ocenie Sądu Najwyższego w przedmiotowej sprawie doszło do zagrożenia
interesów pracodawcy. Zagrożenie interesów nie musi mieć tylko wymiaru
majątkowego, obejmuje również elementy niematerialne, do których należy
dyscyplina pracy rozumiana jako obowiązek podporzadkowania się poleceniom
pracodawcy. Podporzadkowanie się pracownika poleceniom pracodawcy należy do
istoty stosunku pracy, a uchybienie temu obowiązkowi zawsze narusza istotny
interes pracodawcy.
Podstawa prawna:
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2016 r. (II PK 311/14)
THE INFORMATION IN THIS DOCUMENT IS INCLUDED WITH THE UNDERSTANDING AND AGREEMENT THAT SCHOENHERR IS NOT ENGAGED IN RENDERING LEGAL OR
OTHER PROFESSIONAL SERVICES BY POSTING SAID MATERIAL. THE INFORMATION AND OPINIONS CONTAINED IN THIS DOCUMENT ARE FOR GENERAL
INFORMATION PURPOSES ONLY, ARE NOT INTENDED TO CONSTITUTE LEGAL OR OTHER PROFESSIONAL ADVICE, AND SHOULD NOT BE RELIED ON OR TREATED AS A
SUBSTITUTE FOR SPECIFIC ADVICE RELEVANT TO PARTICULAR CIRCUMSTANCES. SCHOENHERR DOES NOT ACCEPT ANY RESPONSIBILITY FOR ANY LOSS WHICH MAY
ARISE FROM RELIANCE ON INFORMATION OR OPINIONS PUBLISHED IN THIS DOCUMENT.
6.
Kierownik
wyodrębnionej
a wynagrodzenie za nadgodziny
komórki
organizacyjnej
Co do zasady osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mają prawa do
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Do takich osób należą osoby
kierujące jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępcy, główni księgowi, członkowie
zarządu oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia kierownika wyodrębnionej komórki
organizacyjnej. Prowadzi to często do sytuacji, że pracodawcy określają stanowiska
jako kierownicze, pomimo że nie spełniają one wymaganych kryteriów.
W przedmiotowej sprawie pracownik był zatrudniony na stanowisku kierownika
działu ekspedycji w drukarni. Kierownik był odpowiedzialny za zespół składający się
z 20 pracowników, którym organizował pracę i przydzielał obowiązki. Odpowiadał za
organizację produkcji oraz całość procesu wydawania gazety. Ponadto kierownik
wykonywał pracę na równi z innymi pracownikami zespołu oraz zgłaszał
zapotrzebowanie o zwiększenie zespołu do swojego przełożonego. Z uwagi na fakt,
że kierownik często pracował ponad ustawowy wymiar czasu pracy domagał się
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
W takim stanie faktycznym Sąd Najwyższy uznał, że stanowisko kierownika
w drukarni nie spełniało wymaganych kryteriów, a co za tym idzie pracownik miał
prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sąd ustalił, że kierownik nie miał
wymaganej samodzielności w działaniu, ponieważ nie mógł samodzielnie decydować
o zatrudnianiu pracowników. Jego uprawnienia wobec zespołu nie miały charakteru
zarządczego, a tylko organizacyjny. Ponadto kierownik wykonywał równocześnie
pracę na równi z pracownikami kierowanego zespołu, a to wyklucza możliwość
uznania pracownika za kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej.
Podstawa prawna:
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2016 r. (II PK 337/14)
THE INFORMATION IN THIS DOCUMENT IS INCLUDED WITH THE UNDERSTANDING AND AGREEMENT THAT SCHOENHERR IS NOT ENGAGED IN RENDERING LEGAL OR
OTHER PROFESSIONAL SERVICES BY POSTING SAID MATERIAL. THE INFORMATION AND OPINIONS CONTAINED IN THIS DOCUMENT ARE FOR GENERAL
INFORMATION PURPOSES ONLY, ARE NOT INTENDED TO CONSTITUTE LEGAL OR OTHER PROFESSIONAL ADVICE, AND SHOULD NOT BE RELIED ON OR TREATED AS A
SUBSTITUTE FOR SPECIFIC ADVICE RELEVANT TO PARTICULAR CIRCUMSTANCES. SCHOENHERR DOES NOT ACCEPT ANY RESPONSIBILITY FOR ANY LOSS WHICH MAY
ARISE FROM RELIANCE ON INFORMATION OR OPINIONS PUBLISHED IN THIS DOCUMENT.