Umowa o pracę nie może wyłączyć tzw. zwolnienia dyscyplinarnego

Umowa o pracę nie może wyłączyć tzw. zwolnienia dyscyplinarnego pracownika
Kodeks pracy określa składniki, które obligatoryjnie powinny znaleźć się w umowie o pracę. Są nimi
rodzaj pracy, miejsce wykonywania i termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie oraz wymiar czasu
pracy (por. art. 29 k.p.). Jednocześnie, zgodnie z kodeksem, muszą się one znaleźć w umowie „w
szczególności”. Oznacza to, że obok nich umowa o pracę może zawierać również inne, uzgodnione i
wskazane przez strony. Strony umowy – pracodawca i pracownik – mogą zatem decydować o tym,
czy i jakie odmienne lub dodatkowe elementy zawrą w umowie. Nie mają w tym zakresie jednak
dowolności, a granice swobody wyznacza w tym przypadku zasada uprzywilejowania pracownika
wyrażona w art. 18 § 1 k.p. oraz bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa. Wspomniana zasada
mówi, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy
prawa pracy. Przepisy bezwzględnie obowiązujące natomiast nie mogą podlegać jakimkolwiek
zmianom lub wyłączeniu przez strony w umowie.
Czy w takim razie można w umowie o pracę zawrzeć postanowienie, zgodnie z którym pracodawca
nie będzie stosował wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
uregulowanego w art. 52 k.p.? Rozwiązanie takie należałoby ocenić jako korzystniejsze dla
pracownika niż kodeksowe, a zatem, przynajmniej w kontekście omówionej zasady, jako
dopuszczalne i możliwe do zastosowania przez strony.
Tymczasem jednak, właśnie z uwagi na bezwzględny charakter przepisu art. 52 k.p., strony nie mogą
skutecznie wyłączyć przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Zakaz ten dotyczy m. in. art. 52 k.p.
określającego tryb tzw. zwolnienia dyscyplinarnego lub inaczej natychmiastowego (z winy
pracownika). Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy, wskazując, że przepisy o rozwiązaniu umowy o
pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP) lub z winy pracodawcy (art. 55 § 1 1 KP) są
przepisami bezwzględnie obowiązującymi w tym znaczeniu, że umowne wyłączenie ich zastosowania
do konkretnego umownego stosunku pracy nie jest możliwe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6
grudnia 2001 roku, I PKN 720/00). Jest to uzasadnione tym, że możliwość rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia z winy drugiej strony umowy należy do podstawowych uprawnień stron
umownego stosunku pracy i wykluczenie możliwości skorzystania przez strony z tego uprawnienia nawet zgodnymi oświadczeniami woli zawartymi w umowie o pracę - byłoby sprzeczne z prawem, a
przez to nieważne (art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP). Stanowisko takie potwierdza również
późniejsze orzecznictwo (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 roku, I PK 80/11).
Oznacza to, że mimo zawarcia w umowie zakazu rozwiązywania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. –
będzie ono w praktyce dopuszczalne i pracodawca będzie mógł z niego skutecznie skorzystać.
Umowa o pracę rozwiąże się w trybie określonym tym przepisem, a nie w sposób przewidziany przez
strony w umowie (rozwiązanie umowy tylko za porozumieniem stron lub z zachowaniem okresu
wypowiedzenia).
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i
radcowie prawni sp.p.
(www.ghmw.pl)