Ocena okresowa w pytaniach i odpowiedziach

Ocena okresowa w pytaniach i odpowiedziach
1. dlaczego warto wdrożyć ocenę okresową?
Powodów jest wiele. Organizacyjne: optymalizacja programów szkoleń,
projektowanie ścieżek kariery itp. Mnie jednak bardziej interesują bezpośrednie
korzyści jakie odnoszą menedżer i jego podwładni: ocena okresowa umożliwia
określenie takiego indywidualnego kierunku rozwoju, który zwiększa
prawdopodobieństwo osiągnięcia rezultatów w przyszłości.
2. kto podlega ocenie?
Jeżeli w firmie funkcjonuje system ocen okresowych to obejmuje menedżerów
wszystkich szczebli zarządzania. Często objęci są nim również specjaliści pracownicy umysłowi. W firmach produkcyjnych często ocenie podlegają
operatorzy maszyn - jednak w tym przypadku bardziej chodzi o rozwój "twardych
kompetencji" oraz weryfikację "miękkich".
3. kto przeprowadza ocenę?
Bezpośredni przełożony. W przypadkach struktur macierzowych ocena jest
uzgadniana pomiędzy bezpośrednim oraz funkcyjnym przełożonym. W firmach
produkcyjnych, przy ocenie operatorów często praktykowana jest podwójna
ocena - w rozmowie uczestniczy supervisor i menedżer (np. brygadzista i
kierownik zmiany). Osobiście jestem zwolennikiem rozwiązania jeden oceniający i
jeden oceniany.
4. co podlega ocenie?
Cele oraz kompetencje
5. jak często przeprowadza się ocenę?
Cele ocenia się tak często jak powinno - to zależy od cyklu w jakim żyje
organizacja. Jeżeli np. sprzedaż jest rozliczna kwartalnie, ocena realizacji celów
odbywa się kwartalnie. Ocena kompetencji jest realizowana najczęściej cyklach
rocznych. Zdarzają się jednak firmy w których "przy okazji" kwartalnych ocen
rezultatów ocenia się również i kompetencje, choć ja uważam to za przesadę.
Moim zdaniem ocena kompetencji ma największy sens co dwa lata - wówczas
dopiero można zaobserwować trwały postęp. W międzyczasie menedżer
powinien regularnie spotykać się z podwładnym i monitorować realizację
wzajemnych ustaleń.
© Jacek Kaleta / SOLUTION
`
Strona 1
6. jak przebiega rozmowa oceniająca?
Zazwyczaj obie strony przygotowują ocenę, następnie spotykają się i rozmawiają.
Znam firmę w której obie strony przekazują sobie pisemne oceny przed
spotkaniem - podoba mi się ten pomysł. Sama rozmowa trwa około 60 - 90 min.
Podczas takiego spotkania dochodzi do uzgodnienia wspólnej oceny i - co
najważniejsze - kierunku i sposobu rozwoju.
7. jakie są konsekwencje oceny?
Często konsekwencją ocen są np. ruchy płacowe: podwyżki lub premie.
Osobiście jestem temu przeciwny ponieważ wówczas rozmowa oceniająca
zamienia się w negocjacje płacowe - najwyżej jest oceniona osoba która najlepiej
negocjuje i argumentuje. O ile można to zaakceptować w sprzedaży, to np. w
księgowości już nie bardzo.
Jak powinien moim zdaniem wyglądać system? Wszelkie premie, podwyżki,
degradacje i zwolnienia powinny być uzależnione tylko od stopnia osiągniętych
celów. Ocena i rozwój kompetencji umożliwia osiągnięcie celów w przyszłości i
poza uzgodnionym kierunkiem rozwoju nie powinna powodować żadnych
konsekwencji ani pozytywnych ani negatywnych. Ocena okresowa jest
obustronną inwestycją.
8. co zrobić w sytuacji, gdy pracownik się nie zgadza z oceną?
Jeżeli ocena okresowa nie jest powiązana finansowo i nie rodzi żadnych
negatywnych konsekwencji, nie powinno to być problemem. Jeżeli jest, to w
każdej firmie istnieje "procedura odwoławcza" - reklamacje rozpatruje albo HR
albo menedżer następnego szczebla. W praktyce jednak to niezbyt dobrze działa
i raczej pracownicy zgadzają się z ocenami... z różnych powodów.
© Jacek Kaleta / SOLUTION
`
Strona 2