U nas mobbingu nie ma ale proszę mi o tym coś powiedzieć?

U nas mobbingu nie ma ale proszę mi o tym coś powiedzieć?
netPR.pl
09.04.2014 , aktualizacja: 09.04.2014 13:20
Tak zazwyczaj zaczyna się rozmowa z departamentami personalnymi, działami HR czy
zarządami spółek. 95% menedżerów przed szkoleniem z zakresu profilaktyki
antymobbingowej twierdzi, że nigdy nie miała styczności z mobbingiem.
Tak zazwyczaj zaczyna się rozmowa z departamentami personalnymi, działami HR czy
zarządami spółek. 95% menedżerów przed szkoleniem z zakresu profilaktyki
antymobbingowej twierdzi, że nigdy nie miała styczności z mobbingiem. Co ciekawe,
już po szkoleniu aż 80% z nich potwierdza, że jednak spotkali się z nadużyciami we
własnej organizacji. Z analiz przeprowadzonych przez Persona Global Polska wynika,
że co drugi badany pracownik twierdzi, iż stosunki w pracy z szefem i między
pracownikami są napięte, stresujące i że czuje się poszkodowany, zestresowany bądź
nękany. Tymczasem, większość organizacji problem zamiata pod korporacyjny dywan
Czy w świetle przepisów prawa pracodawcy nadal mogą spać spokojnie? Kim są
whistleblowers i czy bardziej służą, czy szkodzą organizacji? Jak poradzić sobie z
problemem mobbingu w firmach? Jak budować infrastrukturę etyczną w firmie?
Szczegółowo o tych problemach mówiono podczas spotkania zorganizowanego
wspólnie przez Persona Global Polska, HR Business Partners oraz Kancelarię
Adwokacką Kruk i Partnerzy.
Podczas spotkania, które odbyło się 9 kwietnia, eksperci szczegółowo przedstawili
zjawisko mobbingu w Polsce, konsekwencje nadużyć dla organizacji i dla
pracowników, w tym kluczowe aspekty prawne. Wyjaśnili także pojęcie whistleblowing
i rolę sygnalizatorów w organizacjach oraz podali przykłady zapobiegania i
przeciwdziałania nieprawidłowościom w firmie.
Z naszych obserwacji wynika, że menedżerowie kompletnie nie wiedzą, gdzie leży
granica między efektywnym zarządzaniem pracownikami a mobbingiem. Często nie
umieją stawiać celów, powierzać czy delegować pracownikowi zadań w sposób
nienaruszający ich godności osobistej. Wielu menedżerów nie wie również jak
motywować - jak krytykować czy też chwalić pracownika. Co gorsza niektórzy uważają,
że tylko ostre, często wulgarne słowa pod adresem pracownika są skuteczną metodą
motywacyjną i kontrolną wobec podwładnych. Nie wiedzą, że taka forma może mieć
znamiona mobbingu - powiedziała podczas spotkania Agnieszka Polska - Kamieńska,
ekspert ds. przeciwdziałania mobbingowi, prezes Persona Global Polska.
Niewiedza nie zwalnia jednak z obowiązku stosowania się do zapisów prawa. Choć
nadal liczba wniosków składanych do Sądu Pracy z tytułu nadużyć i mobbingu jest
stosunkowo niewysoka, jednak z roku na rok tych zgłoszeń jest coraz więcej.
Poszkodowani pracownicy, korzystając z portali społecznościowych i organizacji
niosących pomoc coraz częściej kierują się do sądu z zarzutami nie mobbingu, lecz
dyskryminacji i naruszenia godności osobistej i dóbr prywatnych.
Mobbing jako zjawisko stosunkowo trudno jest udowodnić przed sądem. Jedynie 3%
wnoszonych spraw z tytułu mobbingu kończy się pozytywnie dla poszkodowanego. Z
tego powodu pracownicy coraz częściej odwołują się do innych zapisów prawa pracy
bądź kodeksu cywilnego boleśnie egzekwując od pracodawców przestrzeganie
etycznego środowiska pracy. Na przykład roszczenie z tyt. naruszenia zakazu
dyskryminacji - w przeciwieństwie do roszczenia z tytułu mobbingu - przerzuca ciężar
dowodu na pracodawcę. Co więcej, nie ma odgórnych limitów dot. wysokości
odszkodowania o jakie może ubiegać się poszkodowany, a także istnieje możliwość
łączenia odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji z innymi
roszczeniami np. z tytułu naruszenia dóbr osobistych (godność i cześć). Dla
pracodawcy, który chętnie przymykał oko na nadużycia w swojej firmie to znak, że
czas przeciwdziałać - inaczej czekają ich wysokie kary finansowe. - podkreśla mec.
Magdalena Kruk, ekspert prawa pracy z Kancelarii Adwokackiej Kruk
i Partnerzy.
Oczywiście mobbing nie działa jedynie w dół. To znaczy, że mobberem może być
zarówno pracodawca, przełożony ale również współpracownik na równorzędnym
stanowisku czy wręcz mobbowany może być sam szef. Niezależnie jednak od źródła
mobbingu, odpowiedzialność za etyczne nadużycia w firmie względem pracowników
ponosi pracodawca. Jak temu przeciwdziałać?
Kluczowe jest budowanie świadomości wśród pracowników ale też kadry
zarządzającej. Jednym ze sposobów jest choćby organizowanie dedykowanych szkoleń
- na wzór BHP - których celem jest wskazanie zachowań nieetycznych prowadzących
do nadużyć oraz sposobów im przeciwdziałania. Na obecnym etapie polskie
prawodawstwo uznaje szkolenia antymobbingowe jako wystarczające działania
prewencyjne a organizacje, które przeszkolą swoich pracowników z tego obszaru wg
prawa uznane są za te, które w czynny sposób budują etyczne środowisko pracy - mówi
Agnieszka Polska - Kamieńska z Persona Global Polska.
Innym ciekawym i obserwowanym również w Polsce zjawiskiem jest whistleblowing (z
ang. "bicie na alarm"). Whistleblowing to ujawnienie przez pracownika nielegalnych,
niemoralnych lub bezprawnych praktyk dokonywanych w miejscu pracy - poprzez
poinformowanie osób, które są zdolne do podjęcia skutecznych działań dla ich
powstrzymania. Zjawisko whistleblowing jest właściwym naturze ludzkiej,
samorodnym
i
samodzielnie
występującym
zjawiskiem
społecznym.
W każdej organizacji w pewnych sytuacjach może dojść do spontanicznego
demaskowania nieprawidłowości, szczególnie wtedy, gdy naruszają one
bezpieczeństwo pracownika, ale również, gdy zagrażają jego szerszemu otoczeniu
społecznemu. - powiedział dr Wojciech Rogowski, ekspert w dziedzinie nadzoru
korporacyjnego ze Szkoły Głównej Handlowej.
Niestety, próby demaskacji często przynoszą także skutki negatywne, szczególnie
wtedy, gdy są "wołaniem na puszczy" - informacje są ignorowane, pracownik
zastraszany, a niepowstrzymane złe procesy prowadza do strat, a nawet upadku
korporacji. Jednak kiedy pracownik wykaże się odwagą i w porę zdecyduje się
zareagować, a tym samym zdemaskować przestępstwo, whistleblowing ma szanse
odegrać pozytywną rolę, gdyż wcześnie wykryte nieprawidłowości są "uleczalne" straty mają wtedy charakter ograniczony a firma nie traci reputacji. - dodał dr
Rogowski.
Zjawisko whistleblowing pozytywnie wykorzystała w swej polityce korporacyjnej firma
Reckitt-Benckiser wprowadzając w ramach profilaktyki antymobbingowej program
"ZAREAGUJ"
W 2012 roku wdrożyliśmy Procedurę Informowania o Nieprawidłowościach. Każdy
pracownik może zgłosić zaobserwowaną nieprawidłowość w zakresie nieetycznych
zachowań bezpośrednio każdemu menedżerowi bądź mailowo. Powstała również
specjalna Grupa Społeczna pod hasłem "Zareaguj", której członkami zostały osoby
wskazane przez menedżerów jako najbardziej zaufane, takie do których najczęściej się
zgłaszano w problemami pracowniczymi. Strategiczne cele grupy to przede wszystkim
zatrzymanie mobbingu, udzielenie pomocy i wsparcia osobom krzywdzonym, zmiana
zachowania osób stosujących mobbing, zmiana niewłaściwych zachowań personelu w
firmie,
a także budowanie firmy przyjaznej pracownikowi i rozwój firmy. - mówi Beata
Głowacka, Kierownik ds. Oceny Pracowniczej i Świadczeń Pozapłacowych w ReckittBenckiser
Ponadto, zindywidualizowanego i dedykowanego wsparcia udzielono także kadrze
zarządzającej Reckitt-Benckiser - Wspólnie z firmą Persona Global Polska
stworzyliśmy pakiet warsztatów dla osób zarządzających pracownikami, uszyty "na
miarę". W ramach pakietu dla osoby zarządzającej odbyły się warsztaty
antymobbingowe, warsztaty "Komunikacja bez przemocy" oraz warsztaty "Zarządzanie
bez stresu" - dodaje Beata Głowacka.
O innym rozwiązaniu opowiedziała Iwona Wencel - ekspert ds. nowoczesnych
rozwiązań w HR, prezes firmy doradczej HR Business Partners oraz twórca
Ogólnopolskiego Centrum Interwencyjnego (OCI). Ogólnopolskie Centrum
Interwencyjne to polski odpowiednik sprawdzonego już na świecie mechanizmu
Speak-up Line, zapewniającego pracownikom firmy możliwość bezpiecznego
zgłoszenia zewnętrznemu, niezależnemu partnerowi (drogą telefoniczną, mailową
bądź internetową) wszelkich nieprawidłowości, których doświadczają bądź obserwują
w firmie. Do OCI pracownicy, którzy objęci są nim przez pracodawcę, mogą zgłaszać
między innymi takie zjawiska jak kradzieże, defraudacje, nieprawidłowości w
płatnościach, łamanie wewnętrznych procedur finansowych i kontrolnych, łamanie
prawa, molestowanie seksualne, mobbing, dyskryminowanie w miejscu pracy. Dzięki
takiej formie pracownik nie tylko może bezpiecznie zgłosić nieprawidłowość, ale także
otrzymać informację zwrotną zarówno o statusie sprawy, jak i wyniku postępowania
wyjaśniającego, nie naruszając swojej anonimowości. Takie zarządzanie tym procesem
buduje zaufanie do pracodawcy, a także pokazuje jego faktycznie zaangażowanie
w budowanie etycznego środowiska pracy.
Szkolenia z zakresu profilaktyki antymobbingowej, organizowanie wewnętrznych Grup
Wsparcia, zachęcanie do odwagi w komunikacji nieprawidłowości wśród pracowników
bądź umożliwienie im zgłaszania nadużyć w Ogólnopolskim Centrum Interwencyjnym
to skuteczne i dostępne narzędzia przeciwdziałania dyskryminacji w organizacjach.
Czy przeciwdziałać warto? Eksperci zgodnie potwierdzają, że tak. I nie chodzi tu
jedynie o uniknięcie sankcji karnych, lecz budowanie przyjaznego środowiska pracy,
które wprost przekłada się na efektywność organizacji.