V_0603_Prawo_Pracy_I

PRAWO NA CO DZIEÑ
Prawo pracy, to w najszerszym tego s³owa znaczeniu, ogó³ norm
prawnych, które reguluj¹ stosunki zwi¹zane z prac¹ cz³owieka.
Prawo pracy w pigu³ce
czêœæ I
N
iniejszy tekst poœwiêcony zosta³ prawu
pracy. Oczywiœcie na ³amach naszej rubryki
nie sposób zmieœciæ ca³oœci zagadnieñ
poœwiêconych prawu pracy, z uwagi na ich
obszernoœæ i wielow¹tkowoœæ. Z tego powodu
pozwoliliœmy sobie na wybór najwa¿niejszych
tematów i dodatkowo zaprezentowania ich w sposób bardzo zwiêz³y (st¹d tytu³ artyku³u), podzielony
na dwie czêœci. W dzisiejszym artykule zamieœcimy
informacje zwi¹zane m. in. ze Ÿród³ami prawa pracy,
nawi¹zaniem, ustaniem stosunku pracy. W kolejnym artykule podejmiemy tematykê zwi¹zan¹
z czasem pracy, urlopami, wynagrodzeniem.
•ród³a Prawa pracy
Konstytucja jest najwy¿ej ustawionym w hierarchii Ÿród³em
prawa, równie¿ dla prawa pracy. Pracownicy mog¹
powo³ywaæ siê na bezpoœrednio na przepisy Konstytucji, o ile
sama Konstytucja nie ogranicza swojego bezpoœredniego
stosowania (wprowadzaj¹c np. zapis i¿ uprawnienie lub
obowi¹zek szczegó³owo okreœla ustawa). Konstytucja
zawiera niektóre podstawowe uprawnienia pracownicze, jak
prawo do minimalnego wynagrodzenia, prawo do wypoczynku, do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
zakaz sta³ego zatrudniania dzieci do lat 16.
Najwa¿niejszym Ÿród³em prawa pracy jest ustawa z dnia 26
czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Nadrzêdnoœæ Kodeksu pracy
wyra¿a siê w tym, ¿e zawiera podstawowe definicje i instytucje prawa pracy oraz zasady prawa pracy (m. in. zasada
wolnoœci pracy, równoœci pracowników, zakazu dyskryminacji, prawo do godziwego wynagrodzenia i do wypoczynku), maj¹ce podstawowe znaczenie interpretacyjne dla
pozosta³ych przepisów (Ÿróde³) prawa pracy.
Zgodnie z art. 1 Kp Kodeks pracy reguluje prawa i obowi¹zki
pracowników (osób zatrudnionych na podstawie umowy
o pracê, mianowania, powo³ania, spó³dzielczej umowy
o pracê, wyboru) i pracodawców (jednostka organizacyjna,
równie¿ nie posiadaj¹ca osobowoœci prawnej oraz osoba
fizyczna zatrudniaj¹ca pracowników).
Podstawa prawna:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
(Dz. U. nr 24 poz. 141 z póŸn. zmianami),
2. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r.
(Dz. U. nr 78, poz. 483).
W myœl art. 9 Kp. przez prawo pracy poza Kodeksem pracy
rozumie siê równie¿: przepisy innych ustaw, aktów
wykonawczych (rozporz¹dzeñ), okreœlaj¹ce prawa
i obowi¹zki pracowników i pracodawców, a tak¿e postanowienia uk³adów zbiorowych pracy, porozumieñ
zbiorowych, regulaminów i statutów okreœlaj¹cych
prawa i obowi¹zki stron stosunku pracy. Art. 9 § 2 Kp zawiera
fundamentalne dla prawa pracy postanowienie, i¿ wszelkie
regulaminy, statuty, uk³ady zbiorowe pracy, porozumienia
nie mog¹ zawieraæ postanowieñ mniej korzystnych
dla pracownika ni¿ postanowienia, które zawiera
Kodeks pracy.. Kodeks pracy jest swego rodzaju gwarancj¹
podstawowych praw pracowniczych (zawiera pewne
minimum uprawnie pracowniczych, którego nie mo¿na
naruszaæ).
Nawi¹zanie stosunku pracy
Przez nawi¹zanie stosunku pracy pracownik zobowi¹zuje siê
do wykonywania pracy okreœlonego rodzaju na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcê, a pracodawca - do
zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.1
Z powy¿szej ustawowej definicji stosunku pracy wynika, ¿e
charakteryzuje siê on g³ównie osobistym œwiadczeniem
pracy przez pracownika, odp³atnoœci¹ pracy, podporz¹dkowaniem pracownika prze³o¿onym w procesie pracy oraz œwiadczenie pracy w wyznaczonym
przez pracodawcê miejscu i czasie..
1
Art. 22 § 1 Kp
VITAMINA C++ 6/2003
23
PRAWO NA CO DZIEÑ
Zgodnie z konstytucyjn¹ zasad¹ wolnoœci pracy, stosunek
pracy mo¿e zostaæ nawi¹zany jedynie na mocy zgodnego
oœwiadczenia woli stron, poza wypadkami okreœlonymi
w ustawie2, nikogo nie mo¿na zmusiæ do wykonywania pracy.
Ostatnia nowelizacja3 Kodeksu pracy wprowadzi³a zasadê, i¿
niedopuszczalne jest zastêpowanie umowy o pracê umow¹
cywilnoprawn¹, przy zachowaniu warunków wykonywania
pracy, (np. umow¹ zlecenia, o dzie³o, umowami cywilnoprawnymi, w ramach których pracownikowi nie przys³uguj¹ prawa
wynikaj¹ce z Kodeksu pracy, np. prawo do urlopu i inne).
Czynnoœci¹ prawn¹ powoduj¹c¹ nawi¹zanie stosunku pracy
jest umowa o pracê. Stosunek pracy mo¿e zostaæ nawi¹zany równie¿ na podstawie mianowania4, powo³ania,
spó³dzielczej umowy o pracê, wyboru.
Rodzaje umów o pracê
Zdecydowanie najczêstszym sposobem nawi¹zania stosunku
pracy jest umowa o pracê. Katalog umów o pracê zosta³
zamieszczony w art. 22 Kp. Strony stosunku pracy mog¹
zawrzeæ nastêpuj¹ce rodzaje umów o pracê:
1. na czas nieokreœlony, (umowa bezterminowa,
najbardziej korzystna dla pracownika, z powodu
licznych „gwarancji” okreœlonych w Kodeksie pracy,
maj¹cych wp³yw na trwa³oœæ stosunku pracy),
2. na czas okreœlony, (umowa terminowa, moc¹
ostatniej noweli przepis art. 251Kp stanowi¹cy, i¿
zawarcie kolejnej umowy o pracê na czas okreœlony jest
równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy
na czas nieokreœlony jeœli poprzednio strony zawar³y
dwukrotnie umowê na czas okreœlony na nastêpuj¹ce po
sobie okresy, a przerwa miêdzy rozwi¹zaniem poprzedniej
a nawi¹zaniem kolejnej umowy o pracê nie przekroczy³a
1 miesi¹ca, zosta³ zawieszony do czasu wst¹pienia
Polski do Unii Europejskiej),
3. na czas wykonywania okreœlonej pracy, (umowa
terminowa, zawarta w celu wykonania okreœlonej
pracy),
4. na zastêpstwo (umowa terminowa - wprowadzona
przez ostatni¹ nowelê -, któr¹ pracodawca mo¿e
zawrzeæ, je¿eli zachodzi koniecznoœæ zast¹pienia
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej
nieobecnoœci).
Ka¿da z wymienionych powy¿ej umów mo¿e zostaæ
poprzedzona umow¹ na okres próbny,, (na okres czasu
nie przekraczaj¹cy 3 miesiêcy). Decyzja o tym czy „w³aœciw¹”
umowê o pracê poprzedziæ umow¹ na okres próbny, której
celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i jego
przydatnoœci dla firmy, nale¿y do pracodawcy.
Forma i treœæ umowy o pracê
Umowa o pracê powinna zostaæ zawarta na piœmie z wyraŸnym okreœleniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególnoœci wskazanie;
1. rodzaju wykonywanej (umówionej) pracy,
(poprzez okreœlenie stanowiska, funkcji, zakresu
obowi¹zków itp.),
24
VITAMINA C++ 6/2003
2. miejsca wykonywania pracy, (mo¿e zostaæ okreœlone
np. przez wskazanie adresu pracodawcy),
3. terminu rozpoczêcia pracy, stosunek pracy nawi¹zuje
siê w terminie okreœlonym w umowie jako dzieñ
rozpoczêcia pracy, a je¿eli terminu tego nie okreœlono w dniu zawarcia umowy5.
4. wynagrodzenia odpowiadaj¹cego rodzajowi pracy,
(umowa o pracê powinna okreœlaæ przynajmniej
wynagrodzenie zasadnicze, mo¿na w niej wskazaæ
równie¿ dodatkowe sk³adniki wynagrodzenia w sposób
wyraŸny lub przez odes³anie do odpowiednich
przepisów placowych, np. do regulaminu
wynagrodzenia obowi¹zuj¹cego u pracodawcy).
Oczywiœcie umowa o pracê poza meritum, okreœlonym
powy¿ej mo¿e zawieraæ równie¿ inne elementy uzgodnione
przez strony, takie jak np. zgoda pracownika na powstrzymywanie siê od podejmowania dodatkowego zatrudnienia.
Strony mog¹ równie¿ wpisaæ do umowy o pracê klauzulê
o zakazie konkurencji, na mocy której pracownik po
zakoñczeniu wykonywania pracy u dotychczasowego pracodawcy, zobowi¹zuje siê do nie wykonywania pracy
u „konkurencji” dotychczasowego pracodawcy (przy spe³nieniu okreœlonych warunków przez dotychczasowego
pracodawcê) itp.
W przypadku gdy umowa nie zosta³a zawarta na piœmie,
pracodawca powinien potwierdziæ j¹ pismem, w terminie
7 dni, okreœlaj¹c rodzaj umowy i jej warunki. Mo¿e zdarzyæ
siê np. sytuacja, w której pracodawca „dopuszcza” pracownika do wykonywania pracy, bez zawierania z nim umowy
o pracê, ale wówczas musi niezw³ocznie potwierdziæ umowê
na piœmie.
Nie potwierdzenie na piœmie (w wyznaczonym terminie)
treœci i rodzaju zawartej z pracownikiem umowy o pracê jest
wykroczeniem pracodawcy przeciwko prawom pracownika6
i podlega karze grzywny.
Bardzo istotn¹ zasadê, dla ochrony praw pracownika
wprowadza art. 18 Kp., który stanowi, i¿ postanowienia
umów o pracê oraz innych aktów na podstawie których
powstaje stosunek pracy, nie mog¹ byæ mniej korzystne dla
pracownika ni¿ zapisy prawa pracy. Postanowienia mniej
korzystne dla pracownika ni¿ okreœlone w prawie pracy staj¹
siê z mocy prawa niewa¿ne, a zamiast nich stosuje odpowiednie przepisy prawa pracy.
Np. skierowanie do wykonywania pracy na podstawie
prawomocnego orzeczenia s¹du, w przypadku odbywania kary
ograniczenia wolnoœci.
2
Z 26 lipca 2002 r, (z moc¹ obowi¹zuj¹c¹ od 29 listopada 2002 r.,
a niektóre przepisy od 1 stycznia 2003 r.). Celem nowelizacji
by³o g³ównie uelastycznienie prawa pracy, co w efekcie
koñcowym powinno doprowadziæ do zmniejszenia siê
bezrobocia.
3
w ten sposób nawi¹zuje siê stosunek prawny np. z pracownikami samorz¹dowymi (sekretarz, skarbnik gminy),
4
5
Art. 26 Kp
6
Art. 281 pkt 5 Kp
PRAWO NA CO DZIEÑ
Rozwi¹zanie umowy o pracê
Kodeks pracy szczegó³owo reguluje zagadnienia zwi¹zane
z rozwi¹zaniem umów o pracê. W art. 30 Kp zosta³y wymienione sposoby rozwi¹zania umowy o pracê. Zgodnie
z przywo³anym artyku³em umowa o pracê rozwi¹zuje siê:
1. na mocy porozumienia stron, w ten sposób mo¿na
rozwi¹zaæ ka¿d¹ z umów o pracê, gdy¿ porozumienie
stanowi zgodne oœwiadczenie woli co do zaprzestania
wspó³pracy, (co jest logiczn¹ konsekwencj¹ faktu, ¿e
zawarcie umowy o pracê jest zgodnym oœwiadczeniem
stron co rozpoczêcia wspó³pracy),
2. przez oœwiadczenie jednej ze stron z zachowaniem
okresu wypowiedzenia, (rozwi¹zanie umowy
o pracê za wypowiedzeniem),,
3. przez oœwiadczenie jednej ze stron bez zachowania
okresu wypowiedzenia, (rozwi¹zanie umowy
o pracê bez wypowiedzenia),
4. z up³ywem czasu, na który by³a zawarta, w ten
sposób ulegaj¹ rozwi¹zaniu umowy na czas okreœlony,
je¿eli nie zosta³y wczeœniej rozwi¹zane np. na mocy
porozumienia stron lub wypowiedziane przez jedn¹ ze
stron, z tym zastrze¿eniem, ¿e umowa na czas
okreœlony mo¿e zostaæ wypowiedziana przez stronê
tylko wówczas gdy umowa zosta³a zawarta na czas
d³u¿szy ni¿ 6 miesiêcy, a strony wprowadzi³y do
umowy mo¿liwoœæ wypowiedzenia umowy za 2
tygodniowym okresem wypowiedzenia7.
5. z dniem ukoñczenia pracy, dla której wykonania
by³a zawarta.
Rozwi¹zanie umowy o pracê w drodze jednostronnego
oœwiadczenia woli (wypowiedzenia) mo¿na podzieliæ na
wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia i bez
zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. wypowiedzenie
natychmiastowe).
Rozwi¹zanie umowy o pracê za wypowiedzeniem
Rozwi¹zaæ za wypowiedzeniem mo¿na zarówno umowê na
czas nieokreœlony, okres próby oraz umowy na czas
okreœlony, pod warunkiem ¿e strony zamieœci³y w umowie
klauzulê, o której mowa powy¿ej (pkt 4).
Rozwi¹zaæ umowê za wypowiedzeniem mo¿e zarówno
pracodawca, jak i pracownik. Wypowiedzenie powinno
zostaæ z³o¿one na piœmie, w którym pracodawca dodatkowo
powinien podaæ przyczynê, dla której wypowiada umowê
oraz zamieœciæ informacjê o prawie pracownika do
odwo³ania siê od decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu
umowy do s¹du pracy (obowi¹zek podania przyczyny
wypowiedzenia umowy ci¹¿y na pracodawcy w przypadku
wypowiedzenia umowy na czas nieokreœlony i wypowiedzeniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia).
7
Art. 33 Kp
8
Art. 30 § 21Kp.
9
Art. 36,34, 33 Kp
10
Art.. 36 § 6 Kp
Przepis zmodyfikowany przez ostatni¹ nowelizacjê, wczeœniej
prawo do wolnych dni na poszukiwanie pracy przys³ugiwa³o
pracownikowi równie¿ wówczas, gdy to on wypowiedzia³ umowê
o pracê.
11
Rozwi¹zanie umowy za wypowiedzeniem, wi¹¿e z zachowaniem tzw. okresów wypowiedzenia. Okres
wypowiedzenia obejmuje tydzieñ lub miesi¹c albo ich
wielokrotnoœæ i koñczy siê odpowiednio w sobotê lub
w ostatnim dniu miesi¹ca8. D³ugoœæ okresu wypowiedzenia
jest uzale¿niona od rodzaju umowy o pracê i od d³ugoœci
okresu, który pracownik przepracowa³ u danego pracodawcy.
Okresy wypowiedzenia wynosz¹ odpowiednio9:
przy umowie na czas nieokreœlony;
- 3 miesi¹ce, gdy pracownik by³ zatrudniony
u danego pracodawcy co najmniej 3 lata,
- 1 miesi¹c, gdy pracownik by³ zatrudniony
u danego pracodawcy co najmniej 6 miesiêcy,
- 2 tygodnie, gdy pracownik by³ zatrudniony
u danego pracodawcy krócej ni¿ 6 miesiêcy.
przy umowie na okres próbny
- 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi³ 3 miesi¹ce,
- 1 tydzieñ, gdy by³ d³u¿szy ni¿ 2 tygodnie,
- 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza
2 tygodni.
przy umowie na czas okreœlony
- 2 tygodnie, pod warunkiem, ¿e strony zawar³y
w umowie dopuszczalnoœæ wczeœniejszego
rozwi¹zania umowy, w przypadku gdy umowa
zawarta by³a na okres d³u¿szy ni¿ 6 miesiêcy.
Strony mog¹ po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez
jedn¹ z nich, ustaliæ wczeœniejszy termin rozwi¹zania umowy
(skróciæ okres wypowiedzenia) nie zmienia to jednak trybu
rozwi¹zania umowy o pracê.10
W okresie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcê11, pracownikowi przys³uguj¹ wolne, p³atne dni na
poszukiwanie pracy (zwolnienie). Ich iloœæ jest uzale¿niona
od d³ugoœci okresu wypowiedzenia. W przypadku 3
miesiêcznego okresu wypowiedzenia 3 dni, w przypadku
wypowiedzenia nie przekraczaj¹cego 1 miesi¹ca 2 dni.
Rozwi¹zanie umowy o pracê bez zachowania
okresu wypowiedzenia
Rozwi¹zanie umowy o pracê bez zachowania okresu
wypowiedzenia mo¿e nast¹piæ w sytuacjach okreœlonych
w Kodeksie pracy.
Pracodawca mo¿e wypowiedzieæ pracownikowi umowê
o pracê z winy pracownika z nastêpuj¹cych przyczyn, które
zosta³y przez Ustawodawcê podzielone na zawinione
i niezawinione.
Przyczyny zawinione:
1. ciê¿kie naruszenie przez pracownika podstawowych
obowi¹zków pracowniczych, (przyczyna ta zawsze
musi zostaæ podana w oœwiadczeniu o rozwi¹zaniu
umowy o pracê),
2. pope³nienie przez pracownika przestêpstwa w czasie
trwania umowy o pracê, które uniemo¿liwia dalsze
VITAMINA C++ 6/2003
25
PRAWO NA CO DZIEÑ
zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, je¿eli
przestêpstwo jest oczywiste lub zosta³o stwierdzone
prawomocnym wyrokiem,
3. zawiniona przez pracownika utrata uprawnieñ
koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku.12
Przyczyny niezawinione::
1. niezdolnoϾ pracownika do pracy w skutek choroby,
która trwa d³u¿ej ni¿ 3 miesi¹ce – gdy pracownik by³
zatrudniony u danego pracodawcy krócej ni¿ 6
miesiêcy lub d³u¿ej ni¿ ³¹czny okres pobierania z tego
tytu³u wynagrodzenia i zasi³ku, gdy pracownik by³
zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6
miesiêcy lub je¿eli niezdolnoœæ do pracy zosta³a
spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorob¹
zawodow¹.
2. w razie usprawiedliwionej nieobecnoœci pracownika
z innych powodów ni¿ choroba pracownika, trwaj¹cej
d³u¿ej ni¿ 1 miesi¹c (z zastrze¿eniem, ¿e rozwi¹zanie
umowy bez wypowiedzenia nie mo¿e nast¹piæ
z powodu nieobecnoœci pracownika w celu
sprawowania opieki nad dzieckiem, w czasie
pobierania z tego tytu³u zasi³ku, a w przypadku
odizolowania pracownika z powodu choroby zakaŸnej,
w czasie pobierania z tego tytu³u zasi³ku).
Pracownik równie¿ mo¿e rozwi¹zaæ z pracodawc¹ umowê
o pracê bez zachowania okresu wypowiedzenia.
W myœl art. 55 Kp. mo¿e to uczyniæ w nastêpuj¹cych
przypadkach:
1. z powodu ciê¿kiego naruszenia przez pracodawcê
podstawowych obowi¹zków pracowniczych, (w takim
przypadku oœwiadczenie pracownika powinno zostaæ
z³o¿one na piœmie z podaniem przyczyny
uzasadniaj¹cej rozwi¹zanie umowy o pracê),
2. je¿eli zostanie wydane orzeczenie lekarskie
stwierdzaj¹ce szkodliwy wp³yw wykonanej pracy na
zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go
w terminie skazanym w orzeczeniu lekarskim do innej
pracy, odpowiedniej ze wzglêdu na stan jego zdrowia
i kwalifikacje zawodowe.
2. do rozwi¹zania umowy o pracê, je¿eli pracownik
odmówi przyjêcia zaproponowanych nowych
warunków, umowa o pracê ulega wówczas
rozwi¹zaniu z up³ywem okresu wypowiedzenia.
Nale¿y podkreœliæ, ¿e umowy o pracê, w przeciwieñstwie do
umów cywilnoprawnych, nie mo¿na zmieniaæ w drodze
aneksu. Jakakolwiek zmiana warunków pracy i p³acy na
niekorzyœæ pracownika powinna odbyæ siê w trybie, o którym
mowa powy¿ej. W przypadku gdy zmiana warunków p³acy
i pracy mia³aby doprowadziæ do poprawy sytuacji pracownika, to wówczas strony stosunku pracy mog¹ zmieniæ
je w drodze porozumienia stron (zgodnego oœwiadczenia
woli co do nowych warunków wspó³pracy).
Roszczenia w razie bezprawnego
wypowiedzenia umowy o pracê
Kodeks pracy przewiduje mo¿liwoœæ odwo³ania siê
pracownika i pracodawcy do s¹du pracy, od bezprawnego
wypowiedzenia (dokonanego niezgodnie z przepisami
prawa) lub dokonanego bez uzasadnionej przyczyny przez
drug¹ stronê stosunku prawnego.
Pracownik mo¿e odwo³aæ siê do s¹du pracy, w przypadku
gdy pracodawca wypowiedzia³ mu umowê o pracê:
1. bez uzasadnionej przyczyny (przyczyna nie musi
zostaæ podana w przypadku wypowiedzenia umowy na
czas okreœlony i okres próbny, musi zostaæ zawsze
podana, gdy pracodawca wypowiada umowê na czas
nieokreœlony lub bez zachowania okresu
wypowiedzenia),
Wypowiedzenie zmieniaj¹ce (wypowiedzenie warunków pracy i p³acy)
2. z naruszeniem przepisów o wypowiadanie umów
o pracê, (np. nie zachowanie przepisanej przez
przepisy formy wypowiedzenia, nie poinformowanie
pracownika o przys³uguj¹cych mu œrodkach prawnych
od wypowiedzenia itp.).
G³ównym celem wypowiedzenia zmieniaj¹cego (Art. 42 Kp.),
sk³adanego przez pracodawcê, jest zmiana treœci umowy
o pracê (warunków pracy i p³acy) z up³ywem oznaczonego
okresu czasu zwanego wypowiedzeniem. Wypowiedzenie
zmieniaj¹ce generalnie prowadzi do pogorszenia warunków
pracy i p³acy pracownika.
Wniesione przez pracownika odwo³anie wszczyna
postêpowanie przed s¹dem pracy. Po rozpoznaniu sprawy
s¹d pracy w przypadku uznania, ¿e wypowiedzenie zosta³o
dokonane z naruszeniem przepisów prawa lub bez
uzasadnionej przyczyny, wydaje nastêpuj¹ce orzeczenia::
Wypowiedzenie warunków pracy i p³acy uwa¿a siê za
skuteczne je¿eli pracownikowi zaproponowano na piœmie
nowe warunki. Co oznacza, ¿e poza oœwiadczeniem woli
pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków
nale¿y przedstawiæ pracownikowi na piœmie nowe warunki
pracy i p³acy. Mo¿na wyró¿niæ dwa rodzaje skutków jakie
wywo³uje wypowiedzenie zmieniaj¹ce, to znaczy mo¿e
doprowadziæ:
26
1. do zmiany treœci umowy o pracê (warunków pracy
i p³acy), je¿eli pracownik przyjmie zaproponowane
przez pracodawcê warunki lub je¿eli do up³ywu
po³owy okresu wypowiedzenia nie z³o¿y oœwiadczenia
o odmowie przyjêcia nowych warunków, co jest
traktowane jak zgoda na nowe warunki pracy (jeœli
pracodawca nie poinformowa³ pracownika
o powy¿szym skutku pracownik mo¿e z³o¿yæ
wypowiedzenie do koñca okresu wypowiedzenia),
VITAMINA C++ 6/2003
1. o bezskutecznoœci wypowiedzenia dokonanego
przez pracodawcê, w przypadku gdy okres
wypowiedzenia nie uleg³ jeszcze zako czeniu,
a pracownik domaga siê powrotu na zajmowane
stanowisko pracy,
Rozwi¹zanie umowy o pracê bez zachowania okresu
wypowiedzenia nie mo¿e nast¹piæ po up³ywie 1 miesi ca od
uzyskania przez pracodawcê wiadomoœci o okolicznoœci
uzasadniaj¹cej rozwi¹zanie umowy bez wypowiedzenia.
12
PRAWO NA CO DZIEÑ
2. przywracaj¹ce pracownika na zajmowane
stanowisko, w przypadku gdy okres wypowiedzenia
uleg³ zakoñczeniu, a pracownik domaga³ siê
przywrócenia go na zajmowane stanowisko,
3. o odszkodowaniu, w przypadku, gdy pracownik nie
chce powróciæ do dotychczasowej pracy lub s¹d uzna,
¿e powrót pracownika na dotychczasowe stanowisko
pracy jest niemo¿liwy lub niecelowy, (w przypadku
rozwi¹zania przez pracodawcê umów na okres próbny,
na czas okreœlony lub wykonywania okreœlonej pracy,
w sposób niezgodny z przepisami prawa pracy, s¹d
orzeka tylko o odszkodowaniu)13.
Za czas, w którym pracownik pozostawa³ bez zatrudnienia,
z powodu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracê,
przys³uguje wynagrodzenie. Pracownikowi, który podj¹³
pracê, w wyniku przywrócenia do pracy, czas pozostawania
bez pracy, za który s¹d przyzna³ pracownikowi wynagrodzenie, wliczany jest do okresu zatrudnienia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie wlicza siê do
okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadaj¹cy okresowi, za który przyznano odszkodowanie14.
W przypadku, gdy pracodawca rozwi¹za³ z pracownikiem
umowê o pracê bez wypowiedzenia, z naruszeniem
przepisów prawa, pracownikowi przys³uguje roszczenie
o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach
lub o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu decyduje s¹d pracy.(Art. 56 Kp.). W przypadku
umów terminowych (na czas okreœlony, wykonywania
okreœlonej pracy) pracownikowi przys³uguje wy³¹cznie
roszczenie o odszkodowanie, je¿eli up³yn¹³ ju¿ termin do
którego mia³a trwaæ umowa lub gdy przywrócenie do pracy
by³oby niewskazane ze wzglêdu na krótki okres czasu, jaki
pozosta³ do koñca okresu na jaki zawarto umowê o pracê.
Równie¿ pracodawca mo¿e odwo³aæ siê do s¹du pracy,
w przypadku niezgodnego z prawem rozwi¹zania umowy
przez pracownika. W myœl art. 611 Kp. w przypadku nieuzasadnionego rozwi¹zania umowy o pracê przez pracownika
bez zachowania okresu wypowiedzenia (w przypadku gdy
zdaniem pracownika - pracodawca dopuœci³ siê ciê¿kiego
naruszenia podstawowych obowi¹zków pracowniczych),
pracodawcy przys³uguje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka s¹d pracy. Ocena czy rozwi¹zanie
stosunku pracy przez pracownika by³o uzasadnione czy te¿
nie nale¿y do s¹du pracy.
Wygaœniêcie stosunku pracy
Wygaœniêcie stosunku prawnego, jest ustaniem stosunku
pracy z mocy zdarzenia okreœlonego w ustawie
(Kodeksie pracy), nie bêd¹cego czynnoœci¹ prawn¹.
13
Art. 50 Kp
14
Art.51 Kp.
Zgodnie z rozporz¹dzeniem ministra Pracy i Polityki Socjalnej
w sprawie szczegó³owej treœci œwiadectwa pracy ora sposobu
jego wydawania i prostowania, przez niezw³ocznie rozumie siê
termin nie póŸniej ni¿ 7 dni od ustania stosunku pracy.
Pracodawca mo¿e przekazaæ œwiadectwo pracy osobiœcie lub
za poœrednictwem poczty.
15
16
Art. 97 Kp
Wygaœniêcie stosunku nastêpuje z chwil¹ gdy zaistnia³o
zdarzenie bêd¹ce wed³ug ustawy przyczyn¹ zakoñczenia
stosunku pracy. Wygaœniêcie stosunku prawnego wywo³uj¹
nastêpuj¹ce zdarzenia:
1. œmieræ pracownika,
2. œmieræ pracodawcy, je¿eli nie dosz³o do „przejêcia”
pracownika przez nowego pracodawcê (bêd¹cego
nastêpc¹ prawnym dotychczasowego pracodawcy, np.
w trybie art. 23 Kp),
3. up³yw trzymiesiêcznego okresu nieobecnoœci
pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,
4. niezg³oszenie przez pracownika powrotu do pracy po
odbyciu zasadniczej lub okresowej s³u¿by wojskowej,
(po odbyciu s³u¿by pracownik mo¿e zg³osiæ siê
w terminie 30 dni do pracodawcy, u którego pracowa³
przed s³u¿b¹, gdy¿ w czasie trwania s³u¿by, pomimo
tego ¿e strony nie spe³niaj¹ wzajemnych œwiadczeñ,
stosunek pracy trwa nadal),
5. niezg³oszenie przez pracownika powrotu do pracy po
rozwi¹zaniu stosunku pracy z wyboru u innego
pracodawcy (w terminie 7 dni).
Œwiadectwo pracy
W przypadku ustania stosunku pracy, niezale¿nie czy przez
rozwi¹zanie, czy przez wygaœniêcie, na pracodawcy ci¹¿y
obowi¹zek wydania pracownikowi œwiadectwa pracy.
Œwiadectwo pracy jest dokumentem, który powinien zostaæ
wydany pracownikowi niezw³ocznie15 po ustaniu stosunku
pracy, a jego wydanie nie mo¿e byæ uzale¿nione od
uprzedniego rozliczenia siê pracownika z pracodawc¹16.
Ka¿de œwiadectwo pracy powinno zawieraæ informacje
dotycz¹ce:
1. okresu i rodzaju wykonywanej pracy,
2. zajmowanych stanowisk,
3. trybu rozwi¹zania albo okolicznoœci wygaœniêcia
stosunku pracy,
4. inne informacje niezbêdne do ustalenia uprawnieñ
pracownika w zakresie prawa pracy lub ubezpiecze
spo³ecznych (np. liczba dni urlopu wypoczynkowego
wykorzystanego w danym roku, okres korzystania
z urlopu bezp³atnego czy wychowawczego),
5. zajêcia wynagrodzenia w trybie przepisów
o postêpowaniu egzekucyjnym.
Na wniosek pracownika nale¿y tak¿e podaæ w œwiadectwie pracy informacje dotycz¹ce: wysokoœci i sk³adników
wynagrodzenia za pracê, uzyskanych kwalifikacji.
Treœæ œwiadectwa pracy mo¿e ulec sprostowaniu na wniosek
pracownika z³o¿ony w dowolnej formie w terminie 7 dni od
wydania œwiadectwa pracy, jeœli zosta³o ono wydane z naruszenie przepisów lub jest niezgodne ze stanem faktycznym.
Joanna Garczyñska,
[email protected]
VITAMINA C++ 6/2003
27