docPrawo Pracy
download 
Reklamacja Transkrypt
Prawo Pracy
Spis treści 1. POJĘCIE, PRZEDMIOT I WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY .......................................... 2 2. ZASADY PRAWA PRACY.................................................................................................. 5 3. RODZAJE NORM PRAWA PRACY ................................................................................... 8 4. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY................................................................................................ 11 5. RELACJE ZBIOROWEGO PRAWA PRACY. .................................................................. 12 6. CHARAKTERYSTYKA STOSUNKU PRACY................................................................. 14 7. STOSUNKI PRAWNE POPRZEDZAJĄCE NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY. ...... 15 8. NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY. .............................................................................. 16 9. USTANIE STOSUNKU PRACY. ....................................................................................... 18 10. ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY W DRODZE WYPOWIEDZENIA. ................. 19 11. ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA. .............................. 24 12. ZMIANY W STOSUNKU PRACY .................................................................................. 26 13. ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKA. ...................... 28 14. ROSZCZENIA Z TYTUŁU WADLIWEGO USTANIA STOSUNKU PRACY. ............ 30 15. RODZAJE STOSUNKÓW PRACY.................................................................................. 31 16. OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA......................................................... 33 18. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA ........................................... 34 19. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA........................................... 35 20. CZAS PRACY ................................................................................................................... 39 24. UBEZPIECZENIA............................................................................................................. 39 Tabele ....................................................................................................................................... 47 Utworzony przez Joanna Trawińska; 1 1. POJĘCIE, PRZEDMIOT I WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY 1. Cechy pracy dobrowolnie podporządkowanej (m.in. istota podporządkowania, praca skooperowana, wymóg osobistego wykonywania pracy). Co decyduje o wyróżnieniu prawa pracy. Nie wyróżnia się metodą,. Swoją metodę ma prawo publiczne, metoda władcza w prawie administracyjnym, karnym, prawo cywilne metoda cywilistyczna. Wyróżnia się przez wskazanie, że pewien wycinek rzeczywistości jest charakterystyczny i inaczej regulowany niż inne działy. Różnice pomiędzy umową o pracę a umową zlecenie czy umową o dzieło. Świadczenie nawet tej samej pracy może się odbywać w oparciu o różne podstawy i na płaszczyźnie innej gałęzi prawa. Nie ze względu że praca jest inna ale warunki jej ukształtowania są inne w prawie pracy i prawie cywilnym. Umowa cywilistyczna jest tańsza dla pracodawcy i prostsza w stosowaniu niż prawo pracy. Pojęcie pracy i właściwości pracy, która jest wykonywana przy spełnieniu większości cech to można powiedzieć że powinna być wykonywana w ramach stosunku pracy. Prawo pracy to zespół norm regulujących stosunku społeczne wynikające z wykonywania pracy dobrowolnie podporządkowanej oraz inne stosunki społeczne związane ze stosunkiem pracy. Konsekwencje wykonywania pracy dobrowolnie podporządkowanej (stosunek pracy) oraz obok mamy stosunki społeczne związane ze stosunkiem pracy. Mają rolę służebną w stos. do prawa pracy. Mniej będziemy się nimi zajmowali. 2. Stosunki prawne objęte przedmiotem prawa pracy Każda gałąź prawa to zespół norm regulujących stosunki Tym stosunkiem społecznym jest wykonywanie pracy dobrowolnie podporządkowanej. Nie wszystkie cechy muszą być spełnione aby była to praca dobrowolnie podporządkowana. Nie każdym wykonywaniem pracy prawo pracy się zajmuje. Dobrowolność relacji. Przepis nie każe, wola podmiotów decyduje. Praca jednostronnie wyznaczana. Wykonywana na rozkaz, prawo pozwala określonemu podmiotowi wydać polecenie, w które nie może ingerować ten, co tę pracę wykonuje. Skooperowana. Ma być kooperacja, czyli współdziałanie, współpraca. Muszą być co najmniej dwa podmioty. Możemy mieć do czynienia z pracą indywidualną gdy ktoś sam prowadzi działalność gospodarczą, rolnika we własnym gospodarstwie rolnym, taką pracą prawo pracy się nie zajmuje. Dopiero jeżeli ta osoba kogoś zatrudni do pomocy w tym gospodarstwie, firmie, wówczas mamy do czynienia z pracą skooperowaną, zatrudniony występował będzie w roli wykonawcy, a nie współorganizatora. Występują wtedy dwa podmioty jeden w roli organizatora, drugi wykonawcy, nie tylko zespołowość, ale muszą te dwa podmioty występować w różnych rolach. Organizacja pracy i podział ról. Praca skooperowana zawiera też określenie warunków wykonywania tej pracy. Organizator wskazuje cel pracy, daje środki, określa sposób wykonywania pracy i to wszystko co z tej pracy wynika zawłaszcza. Efekty tej pracy przyjmuje na siebie, korzyści, ale też ryzyko. W stosunku pracy pracodawca co do zasady ponosi też ryzyko zatrudniania pracownika. Ryzyko osiągnięcia bądź nie osiągnięcia celu. Część ryzyka jest przerzucona na pracownika. Pracodawca nie musi być właścicielem środków ale on nimi dysponuje (tymi maszynami), jest posiadaczem, użytkownikiem w rozumieniu prawa cywilnego. Wymóg osobistego wykonywania pracy. Podmiot który oświadcza że będzie tę pracę wykonywał orzeczenie składa w swoim imieniu, on nie ma prawa wziąć sobie do pomocy innych osób ani przysłać zastępcy. Nie jest to dopuszczalne w prawie pracy, tak jak w prawie cywilnym gdzie wymóg osobistego wykonania wynika tylko z konkretnej osoby. Dobrowolnie podporządkowana. Podporządkowanie wykonawcy pracy organizatorowi tej pracy - podporządkowanie pracownika, pracodawcy. W umowie cywilnej obie strony są równe. Podporządkowanie oznacza określenie warunków wykonywania pracy, sposobu wykonywania pracy, oceniania jej, wyciągania konsekwencji, bieżące stawianie wymagań i Utworzony przez Joanna Trawińska; 2 zmienianie ich w czasie wykonywania pracy. Nie chodzi o same wymagania stawiane w umowie ale w trakcie pracy. Co do zasady podporządkowanie powinno dotyczyć pracy umówionej, czyli rodzajowo wskazanej w akcie kreującym ten stosunek pracy, w umowie o pracę czy innym akcie. Stosunek pracy powstaje na skutek umowy o pracę. Ale jest 5 podstaw nawiązania stosunku pracy w którym umowa o pracę jest najważniejsza, najczęściej stosowana. W innych podstawach te warunki pracy dobrowolnie podporządkowanej muszą być spełnione. Np. Mianowanie może być źródłem stosunku pracy ale ale także może też powstać jako stosunek cywilistyczny lub administracyjny. Może być większa dyspozycyjność pracownika mianowanego, jeszcze silniejsze podporządkowanie. Umowa wskazuje granice podporządkowania w tym zakresie zatrudniający ma prawo wpływać na zachowanie tego zatrudnionego w odniesieniu do pracy umówionej. W wyjątkowych wypadkach ustawodawca poszerza granice podporządkowania pozwala wydawać polecenia wykraczające poza umówiony rodzaj pracy, pracodawca może nakazać wykonanie pracownikowi innej pracy niż umówionej Przykłady: a81§3 przestój, a42§4 jeżeli jest to uzasadnione warunkami wykonywania pracy, pracodawca może powierzyć wykonywanie innej pracy jeżeli ta praca odpowiada kwalifikacjom pracownika, wynagrodzenie pracownika nie ulegnie obniżeniu, wykonywanie pracy nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może przesuwać pracownika na inne stanowisko, dawać mu inną pracę zamiast tej umówionej. Kierownictwo może też polegać na (a22§1) wyznaczaniu miejsca i czasu wykonywania pracy. Obowiązek z a100§1 w ramach danego stosunku pracy pracodawca może wydawać polecenia a pracownik ma obowiązek je wykonywać. Normalne granice podporządkowania. Wykonywanie poleceń zgodnych z umową ale są przepisy pozwalające przekroczyć te granice umowy. Tak rozumiane podporządkowanie wkracza w tematyczne podporządkowanie. O podporządkowaniu można mówić w znaczeniu materialno prawnym – jeden podmiot w ramach tego stosunku może innemu podmiotowi wskazywać sposób działania, formalno prawne – w przypadkach konfliktowych podmiot może wydawać rozstrzygnięcia dotyczące jego samego i innych podmiotów. Tutaj jest materialno-prawne podporządkowanie. Praca wykonywana w celu zarobkowym. Ma charakter płatny. Jest to raczej właściwość relacji prawnej, nie cecha, która musi być ściśle wskazana w warunkach pracy. Wystarczy że są spełnione cztery pierwsze cechy a przesłanka odpłatności zakwestionowana to i tak tamte cechy są rozstrzygające, nawet wbrew wyraźnemu oświadczeniu stron. Nawet jeżeli umowa by wyraźnie mówiła że praca jest wykonywana nieodpłatnie, można by tę nieodpłatność uznać za niewiążącą. Nie jest to jedna z 5 cech która decyduje że jest to stosunek pracy, jest to cecha relacji która powstaje w konsekwencji wykonywania pracy dobrowolnie podporządkowanej. Te cechy są tworem doktryny. Źródło normatywne tych warunków istnieje w kp. Część w treści a22§1 „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się (dobrowolność i osobiste wykonywanie) do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz (skooperowanie) pracodawcy i pod jego kierownictwem (podporządkowanie) oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (odpłatność).” Poprzez definicję tej relacji wskazujemy cechy jakie powinna ona spełniać. Jeżeli praca spełnia te cechy to wolą ustawodawcy jest że ma to być właśnie relacja prawa pracy. Nie potrzebna w zasadzie jest regulacja a22§ 11.” Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.” Nie liczy się jak ta umowa zostanie nazwana i tak można powiedzieć na podstawie tych przesłanek że nie jest to umowa cywililistyczna tylko umowa o pracę. Podobnie regulacja a22§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Przewidziana za to jest kara grzywny. Jeżeli z warunków pracy wynika że można dostrzegać i cechy cywilistyczne i cechy prawa pracy to wtedy wola stron decyduje. Można wystąpić z roszczeniem ustalającym istnienie stosunku pracy, następnie z roszczeniami materialnymi o wynagrodzenie jak pracownik urlopy, świadectwo pracy, staż itp. Inspekcja pracy lub sąd pracy, lub wniosek do sądu grodzkiego o ukaranie grzywną przedstawiciela przedsiębiorstwa. Normy które mówią o relacji prawnej pracy dobrowolnie podporządkowanej mówią o Utworzony przez Joanna Trawińska; 3 współdziałaniu pracodawcy i pracownika. Prawo pracy to także inne stosunki społeczne, prawne. Stosunek społeczny staje się stosunkiem prawnym jeżeli prawo w nie wkracza. Stosunki poprzedzające zawarcie umowę o pracę. W pewnych sytuacjach pracodawca ma obowiązek zatrudnić swojego byłego pracownika. Są to nie normy ze sfery stosunku pracy, ale poprzedzające jego zawarcie, zobowiązujące. Stosowanie odpowiednio przepisów prawa cywilnego o umowach przedwstępnych. Normy regulujące stosunek bezrobotnego i urzędu pracy, sfera pośrednictwa pracy. Udział przedstawicielstw pracowniczych w tworzeniu norm prawa pracy, kontrolowaniu przestrzegania prawa pracy, udziału w zarządzaniu. Związki zawodowe i inne przedstawicielstwa, które uzgadniają regulaminy, zawierają układy zbiorowe (zbiorowe prawo pracy). Reprezentowanie pracownika, kontrolowanie pracodawcy przestrzegania obowiązków wynikających z kodeksu i innych norm. Udział inspekcji pracy, państwowej, społecznej, relacje między pracodawcą czy pracownikiem a inspektorem pracy. Rozstrzyganie sporów, relacja między pracodawcą a sądem, pracownikiem a sądem. Ale relacja ubezpieczeniowa, między pracownikiem a ZUSem jest to inna gałąź prawa. 3. Rodzaje ryzyk podmiotu zatrudniającego Z cechy skooperowania wynika reguła iż pracodawca ponosi ryzyko. Część tego bywa przerzucana na pracownika przez pracodawcę i ustawodawcę. Kwestia wynagrodzenia, że pracodawca musi płacić wynagrodzenia mimo że nie ma wykonywania pracy. Ryzyko techniczne związane z przestojami. Ryzyko gospodarcze, obowiązek wypłacenia wynagrodzenia mimo że praca pracownika nie przyniosła żadnych skutków, np. bo nie sprzedano tego co on wyprodukował. Ryzyko osobowe związane z niezawinionymi błędami pracownika, konsekwencje których ponosi pracodawca. Ryzyko socjalne dotyczące nieobecności pracownika i płacenia za te nieobecność, np. urlop wypoczynkowy, 33 dni za czas niezdolności z powodu choroby. 4. Funkcje prawa pracy, zwłaszcza mechanizmy funkcji ochronnej Każda gałąź prawa pełni jakieś funkcje. W prawie pracy mówimy o funkcji ochronnej i organizacyjnej. Organizuje współdziałanie i chroni pewne podmioty które w tych sytuacjach się znalazły. Funkcja wychowawcza w stosunku do pracowników, którzy będą wiedzieć jak się zachowywać, przestrzegać obowiązków, działać sumiennie. W ramach funkcji ochronnej. Prawo pracy nie tylko tworzy normy które chronią zdrowie i życie pracownika np. przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Kobiety i pracownicy młodociani, pracownicy niepełnosprawni są szczególnie chronieni. Najbardziej specyficzne znaczenie funkcji ochronnej prawa pracy to ochrona podmiotu słabszego generalnie. Pracownik jest podporządkowany, pracodawca ma przewagę ekonomiczną. Charakter norm prawa pracy, poprzez normy chroni pracownika, uprzywilejowuje go. Celowe tworzenie takich warunków w ramach różnych instytucji wobec pracodawcy jest więcej wymagań niż wobec pracownika. Celowa asymetria. Pracownik nie musi znać przepisów prawa pracy, trzeba go poinformować o wszystkim. Prawo pracy nie karze pracownika za to że o czymś nie wiedział. Pracodawca ma obowiązek go pouczyć. W przypadkach naruszeń przepisów przez pracodawcę będzie sankcja zobowiązaniowa ale też sankcja wykroczeniowa. W prawie cywilnym jest tylko sankcja zobowiązywania. W prawie pracy można się nie tylko domagać ale i karać za nieprzestrzeganie, karą grzywny, pewne zachowania pracodawcy są traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zawsze popełnia wykroczenie konkretna osoba która podpisała umowę. 5. Ekspansja, uniformizacja i dyferencjacja prawa pracy Zróżnicowanie metod regulacji, częściowo opartych na zasadzie równości stron częściowo jak prawo administracyjne. Mechanizm prawny oparty na zasadzie uprzywilejowania pracownika, możliwość kształtowania treści stosunku pracy jedynie w kierunku zwiększania a nie zmniejszania uprawnień pracownika. Dyferencjacja różnicowanie treści norm prawnych odnoszących się do tego samego przedmiotu regulacji, w związku z potrzebą ochrony interesów pracowniczych, lub z Utworzony przez Joanna Trawińska; 4 zakładem pracy, np. ze względu na płeć, lub dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne; podstawą dyferencjaci prawa pracy jest zasada równego traktowania pojmowana jako stosowanie jednakowej miary przy określaniu sytuacji pracowników zaliczonych do pewnej kategorii według określonej cechy relewantnej. Objęcie przepisami prawa pracy treści materialnoprawnej i procesowej. Udział związków zawodowych w tworzeniu prawa. 2. ZASADY PRAWA PRACY 1. Pojęcie, funkcje i klasyfikacje zasad prawa pracy W ramach każdej gałęzi prawa są takie czy inne zasady, do niektórych dochodzi się poprzez wykładnię. Są to normy które należy uwzględniać tworząc inne normy, wskazówki legislacyjne, ale też wskazówki interpretacyjne przy wykładni norm. Katalog zasad w kodeksie „Podstawowe zasady prawa pracy”. Są też inne zasady które nie są podstawowe. Każda z tych zasad jest konkretną normą wyprowadzoną z konkretnych przepisów. Zasada uprzywilejowania pracownika. Np. prawo pracownika do wypoczynku. 2. Charakter prawny i treść podstawowych zasad prawa pracy Zasady prawa w znaczeniu normatywnym wynikające z przepisów, postulatywnym jako idee społeczeństwa, (one obie są dyrektywalne bo stanowią środek wpływania na ludzi), opisowym wypracowane przez doktrynę. Prawo do pracy a10 Zawarta również w konstytucji a 65. Stanowi wytyczną polityki gospodarczej i społecznej. Propagatorem był Pius XII i Jan XXIII. Prawo do swobodnie wybranej pracy jest zaprzeczeniem przymusu pracy, obowiązku nawiązania stosunku pracy. Możliwe jest jednak stawianie wymagań w odniesieniu do niektórych zawodów. Ze swobody pracy nie wynika roszczenie określonej osoby o zatrudnienie ani obowiązek zatrudnienia danej osoby przez pracodawcę. Oznacza ona swobodny, równy dostęp do określonej pracy dla wszystkich osób spelńiających określone warunki. Ustalenie przez państwo minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę, powinno to skutkować w polepszeniu sytuacji ekonomicznej pracowników i ich rodzin. Płaca minimalna powinna zaspokajać potrzeby życiowe jak mieszkanie wyżywienie, ubranie edukacja, umożliwić przezwyciężenie ubóstwa. Obowiązek prowadzenia polityki zmierzającej do pelńego produktywnego zatrudienia oznacza konieczność podejmownaia przez właściwe organy działań które by umożliwiły bezrobotnym uzyskanie zatrudnienia. Pełne, produktywne zatrudnienie jest modelem idealnym i nieosiągalnym, wskazuje jedynie kierunek działań. Zasada wolności pracy. Odnosi się ona zarówno do woli nawiązania stosunku pracy jak i pozostawania w nim. Zakaz zmuszania kogokolwiek do podejmowania pracy. Nie może być administracyjnych środków zagrożenia ale przymus o charakterze ekonomicznym może być. Pracodawca ma prawo do wolnego wyboru spośród kandydatów. Wyjątek obowiązek zatrudnienia: inwalidów wojennych, ponowne zatrudnienie pracownika zwolnionego z powodu tymczasowego aresztowania. Przejawia się ona w tym że nawiązanie stosunu pracy następuje poprzez zgodne oświadczenie woli stron. Musi ono dotyczyć co najmniej rodzaju pracy do której się pracownik zobowiązuje. Ochona godności i dóbr osobistych. Kształtowanie zachowań i postaw eliminujących instrumentalne traktowanie pracowników. Przykładowe wyliczenie dóbr osobistych a23kc, pojęcie godności człowieka a 30 konstytucji. Godność szczególny przymiot, wartość mający na celu wzbudzenie szacunku społecznego, odnosi się do człowieka i do jednostek organizacyjnych, urzędów. Godność pracownicza poczucie własnej wartości oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu wkładu zdolnościu umiejętności i pracy przez bliższych i dalszych przełożonych. Naruszenie godności przez pracodawcę przez zniewagę krzywdaćą opinię mobbing. Nie stanowi naruszenia podanie do wiadomości w związku z trybem konsultacji związkowej informacji że pracownik nie nadaje się do pracy na danym stanowisku. O naruszeniu godności może decydować intencja pracodawcy. Dobra Utworzony przez Joanna Trawińska; 5 osobiste wg prawa cywilnego, uznane przez stystem prawny wartości obejmujące fizyczną i psychiczną integralność człowieka, jego indywidualność oraz godność i pozycję w społeczenśtwie stanowiące przestłankę samorealizacji osoby ludzkiej. Sankcji za naruszenie godności nie ma. Może być ono potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika (a55) Prawo do godziwego wynagrodzenia Uznanie prawa pracowników do takiego wynagrodzenia które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia. Zasada o charakterze postulatywnym. Państwo realizuje ją w oparciu o politykę płacową w szczególności poprzez określienie płacy minimalnej. Zasada uprzywilejowania i automatyzmu prawnego. Powszechność stosowania norm semiimperatywnych w prawie pracy. Postanowienia umów i innych aktów stanowiących podstawę stosuku pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takie postanowienia są nieważne. Pozostała część umowy czy aktu jest ważna, a w miejsce tamtych postanowień stosuje się przepisy prawa pracy. 3. Równe traktowanie w zatrudnieniu Zasada równych praw i niedyskryminacji. konstytucja a32 Dyskryminacja to wszelkie rozróżnienie oparte na motywach z a11(3) którego efektem jest zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu. Dyskryminacja bezpośrednia - osoba jest traktowana mniej korzystnie niż osoba znajdująca się w podobnej sytuacji. Dyskryminacja pośrednia stworzenie niekorzystnych sytuacji dla okresłonych grup osób w porównaniu z innymi osobami. Nie stanowi dyskryminacji różnicowanie uzasadnione doniosłym celem np. uprzywilejowanie kobiet w ciąży. Zasada równych praw jednakowe trakotwanie dwóch lub większej liczby podmiotów mających te same cechy prawnie istotne. Równość prawa wymaga by przepisy nie zawierały rozróżnień dyskryminujących ani faworyzujących. Równe traktowanie w sensie subiektywnym, ze względu na cechę okresu zatrudnienia. Możliwe jest różnicowanie uprawnień ze względu na pełnienie różnych obowiązków albo ze względu na różny sposób ich wypełniania. Prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednkaowej warości. Praca o jednakowej wartości to taka która wymaga porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Sankcja nieważności, prawo do odszkodowania. 4. Dyrektywy zawarte w treści art. 300 kp. ( luka techniczna, odpowiednie stosowanie przepisów kc., niesprzeczność z zasadami prawa pracy) Zanim zastosujemy normy z kodeksu cywilnego normę obcego porządku prawnego należy się zastanowić czy ta norma nie jest sprzeczna z zasadą prawa pracy. Nie chodzi o podstawowe zasady prawa pracy. Dana sprawa ze stosunku pracy nie jest uregulowana przepisami prawa pracy. Do rozstrzygnięcia jej możemy zastosować przepisy kc. Luka gdy sprawa nie jest uregulowana przepisami prawa pracy, jest problem a nie ma żadnego systemu normatywnego odpowiadający jak ten problem rozwiązać. Jest to raczej luka techniczna, bo możemy sięgnąć do kc żeby tę lukę zapełnić. Luka techniczna gdy nie ma przepisu w prawie pracy który by daną sytuację regulował, ale też nie można zastosować na zasadzie analogi żadnego przepisu prawa pracy, kodeksu i innych ustaw. Dopiero wtedy trzeba sięgać do kc. Odpowiednie stosowanie kc. Wiąże się najczęściej z modyfikacją tej normy stosowanej. Co najmniej hipotezy – norma jest stosowana do innego przypadku a my stosujemy do innego. Dyspozycja najczęściej wprost, ale nieraz dyspozycja może być w niewielkim stopniu zmodyfikowana. Niewielkim stopniu ponieważ nie można zejść na tworzenie nowych norm. Np. normy z kc dotyczące oświadczeń woli to modyfikujemy hipotezę bo stosujemy ją do pracodawcy czy pracownika. Nie wolno modyfikować dyspozycji normy kc, dlatego żeby nie stanowić nowego prawa, a jedynie istniejące stosować, ponieważ też ta norma nie jest sprzeczna z zasadami. Jeżeli by ustawodawca napisał, stosujemy przepisy kc jeżeli są zgodne z przepisami prawa pracy, sugeruje to że przepis kc można uzgodnić dopasować do zasad. Skoro mowa o sprzeczności to tylko mamy prawo stwierdzić czy jest sprzeczność czy nie, jeśli nie to nie stosujemy jej. Utworzony przez Joanna Trawińska; 6 5. Zasada prawa pracy w rozumieniu art. 300 kp. Ustawodawca mówi o tym, że ten odpowiednio stosowany przepis prawa cywilnego nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy. Krąg zasad spełniających funkcję weryfikacyjną. Do kc sięgamy gdy sprawa nie jest uregulowana przepisami prawa pracy, a każda podstawowa zasada prawa pracy jest wyprowadzona bezpośrednio z prawa pracy. Skoro nie jest unormowana przepisami to gdzie jest celowość porównywania z przepisami prawa pracy. Zasada w a 300 to nie jest podstawowa zasada (bo jest unormowana w prawie pracy) i nie inna zasada tak samo tworzona z przepisów. Dotyczy to zasad nieunormowanych. Z nimi przepis kc musi być zgodny. Co będzie jeśli stwierdzimy sprzeczność tego przepisu z normą – przepisu nie wolno zastosować, ale w takim razie w oparciu o co ten problem rozstrzygniemy – wtedy rozstrzygnięciem problemu będzie ta zasada, która wyklucza zastosowanie przepisu kc. Przepis kc stosujemy na zasadzie analogii. Przepis kc pod warunkiem że nie jest sprzeczny. Zasada prawa pracy która uniemożliwiła zastosowanie kc. Zasada ta musi mieć charakter normatywny. Jeśli zasady muszą mieć charakter normatywny i nie mogą wynikać z przepisów to skąd je wziąć. Jest to problem etapu wykładni przepisów i norm N N N N P P P P Teoria prawa mówi też o tzw. meta normach które są wyprowadzane w inny sposób. Te normy wskazują na jakąś ogólną ideę. Z tych norm można wyprowadzić wspólny wniosek. Wniosek z iluś norm ma też charakter normatywny. Jeśli ułatwia rozumienie, jest przydatny przy rozwiązywaniu problemów, to jest to wniosek któremu można nadać miano zasady. Autorem tej interpretacji a 300 prof. Czesław Jackowiak. To wnioskowanie z małych przesłanek na większy wniosek, wnioskowanie indukcyjne. Niebezpieczeństwo takiego wnioskowania. Będzie ono o tyle prawidłowe o ile nie będzie jeszcze jakiegoś wniosku który by tamten przekreślił, dlatego należy wziąć wszystko pod uwagę. Jest to analogia iuris, wnioskowanie z prawa o prawie. Wyprowadzanie normy z norm prawa. Sad Najwyższy to sformułowanie że przepis nie ma być sprzeczny z zasadami prawa pracy, traktuje te zasady w liczbie mnogiej, zbiorczo, tak jak zasady współżycia społecznego. Powinien jednak odnosić się do konkretnej normy. N N P N P P N N P Przykład. a30§3 – wypowiedzenie każdej ze stron ma być dokonane na piśmie. Pracownik dokonał wypowiedzenia ustnego. Łamie to normę z a30§3 pytanie jak ta wadliwość ustnego wypowiedzenia ocenić, konsekwencje. a45§1 skutki wadliwego wypowiedzenia, trzy roszczenia, źródłem wadliwości jest to że wypowiedzenie jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu. Można by stwierdzić że naruszenie wymogu formy jest naruszeniem przepisu o wypowiadaniu. Czy a45§1 jest normą sankcjonującą dla normy z a 30§3, nie bo są to roszczenia pracownika. Nie ma normy w kp dotyczącej niezgodnego w formie wypowiedzenia pracownika. (Spełniona pierwsza dyrektywa – do stosunku pracy nie znajdujemy normy która mówi co z tym wypowiedzeniem zrobić). Dyrektywa druga – odpowiednie stosowanie kc. O formie i konsekwencjach niezachowania formy szczególnej mówi a73 i 74 kc. Trzy rygory: ad solemitatem, ad probationem, ad eventum. Żeby była nieważność (ad solemetitatem) lub inny skutek niż zamierzony (ad eventum) to przepis musi to wyraźnie przewidywać. Zostaje tylko ad probationem, ograniczenie środków dowodowych. Jeżeli nie ma sankcji nieważności to ustne wypowiedzenie jest skuteczne. Zastrzeżenie skutku może przybierać różne formy „umowa powinna być sporządzona na piśmie pod rygorem nieważności”, a42§2 dokonywanie wypowiedzenia zmieniającego „wypowiedzenie warunków płacy lub pracy uważa się za dokonane jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki” Utworzony przez Joanna Trawińska; 7 Pytanie czy rygor ad probationem nie jest sprzeczny z jakąś zasadą prawa pracy w rozumieniu a 300. Przepis a 477(2) kpc do postępowań ze stosunku pracy nie stosuje się przepisów o wyłączeniach dowodów. a30§5 oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu pracy powinno być zawarte pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu prac, a110 jak pracownik zostanie ukarany, zawiadomienie o ukaraniu to trzeba go pouczyć o możliwości wniesienia sprzeciwu a 104(3) każdego nowo przyjmowanego pracownika trzeba zapoznać z regulaminem pracy. Jak nie ma pouczenia, to nie ma terminu 7 dni do odwołania, może później. Z tych norm dochodzimy do konkluzji że do pracownika nie ma zastosowania zasada ignorantia iuris nocet, lub jest poważnie ograniczona. Kolejny wniosek skoro pracownika mamy pouczać, wyjaśniać informować, to trudno oczekiwać, że pracownik niepouczony będzie się zachowywał zgodnie z przepisami, w sposób sformalizowany. Zasada odformalizowania czynności dokonywanych przez pracownika niepouczonego. Rygor ad probationem jest sprzeczny z zasadą odformalizowania zachowania pracownika. Więc sama zasada staje się podstawą rozstrzygnięcia. Skoro pracownik jest niepouczony to nie ma co oczekiwać żeby zachował formę, nie można tego w żaden sposób sankcjonować. Ustne wypowiedzenie pracownika jest ważne i nie jest w żaden sposób sankcjonowana. Nie ma żadnej sankcji naruszenia a30§3. Ma prawo w sądzie przekonywać każdym dowodem, chociaż jest to utrudnione. Te zasady mogą dotyczyć tylko pewnych instytucji. Np. przepis dot. odpowiedzialności materialnej pracownika, możemy z innych norm wnioskować że mamy doczynienia z zasadą ograniczonej odpowiedzialności pracownika. Zasada ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem. W oparciu o zasadę ochrony uprawnień pracownika wykluczamy stosowanie kc a 12 mówiącego o liczeniu terminów. Jeśli pracownik ma przepracować miesiąc to jest to od pierwszego do końca miesiąca. 3. RODZAJE NORM PRAWA PRACY 1. Rodzaje norm prawa pracy z uwagi na ich moc wiążącą Jest to filozofia prawa pracy. Jak ustawodawca patrzy na pewne zagadnienia, jak widzi rolę pracodawcy i pracownika. Jaką im zostawia swobodę w kształtowaniu treści stosunku pracy. Rozróżniamy dwa rodzaje norm, ius cogens i ius dispositivum. Normy bezwzględnie obowiązujące – normy imperatywne które wyznaczają sposób zachowania ściśle muszą być wykonane przez adresatów tych norm. Normy dyspozytywne które wyznaczając sposób zachowania (każda norma jest pewnym sposobem zachowania się w sytuacji), taka norma zawiera nie tylko w dyspozycji (tym istotniejszym elemencie normy) wskazówkę jak się zachować ale jednocześnie zawiera w swej treści zezwolenie aby to zachowanie ukształtować inaczej. Tradycyjne brzmienie norm dyspozytywnych: „jest tak i tak, chyba że strony postanowią inaczej”. Konieczność ochrony słabszego podmiotu wymusza specyfikę norm prawa pracy. Normy o charakterze pośrednim. Normy semiimperatywne a33kp Strony mogą w umowie wprowadzić klauzulę o wypowiadaniu albo jej nie wprowadzić. Wtedy będzie można wypowiedzieć lub nie będzie. Strony korzystają z pewnej swobody w ramach normy ustawowej. Nie wprowadza się własnego ustalenia odbiegającego od treści normy. Semi- pół. Nazwa wskazuje powiązanie tej normy z normą imperatywną, zachowanie w granicach płaszczyzny dyspozycji danej normy, wykonanie normy jest związane z wyborem jakiejś opcji zawartej w danej dyspozycji. Zasada uprzywilejowania pracownika a18 Relacja postanowienia umownego i przepisu prawa pracy. Postanowienie umowne pochodzi od stron stosunku pracy, jest ich wytworem. Inne akty tworzące stosunek pracy – a2 czynności prawne lub zbliżone do czynności prawnych, oświadczenia woli, akt powołania, wyboru, mianowania, spółdzielcza umowa o pracę. Pewne zdarzenia kształtujące treść stosunku pracy postanowienia zawarte w tych aktach mogą odbiegać od tego co jest w przepisach, aktach uznanych za źródła prawa pracy. Zasada ta działa nie tylko przy powstaniu stosunku ale też przez cały czas jego trwania. Zawsze porównujemy konkretne postanowienie umowy i przepis który je określa, np. wynagrodzenie, urlopy wypoczynkowe. Powołując się na a18 możemy też rozważać relację postanowienie umowne i brak przepisu ustawowego. Jeżeli jest to jakieś uprawnienia to może być, ale jeżeli postanowienie tworzy obowiązek, umowa staje się źródłem obowiązku i to również jest mniej korzystne dla pracownika i sytuacja niekonstytucyjna bo źródłem Utworzony przez Joanna Trawińska; 8 wszystkich obowiązków obywatela może być tylko ustawa. Jeżeli jednak strony złamią ten zakaz to nie cała czynność prawna ale jedynie to postanowienie które uznajemy za mniej korzystne nie obowiązuje a w to miejsce wchodzi przepis z którym porównywaliśmy. Mechanizm unieważnienia i zastąpienia a73 czynność prawna sprzeczna z ustawą jest nieważna, ale może być częściowo ważna. Nieważność z mocy prawa. Strony mogą łamać zakaz nawet nieświadomie, bo pracownik może chcieć, być zadowolony z ustaleń, np. planowany większy wymiar godzin przeczy zasadzie prawa do wypoczynku, pracownik chce zarobić więcej, ale on tego nie może robić, zmniejszać sobie wypoczynek. Nie ma zakazu dokonywania ustaleń korzystniejszych dla pracownika. Można zawierać postanowienia nie mniej korzystne – tak samo korzystne albo bardziej korzystne. Problem jak norma jest zbudowana. Postanowienia wyrażone w liczbach bezwzględnych mogą być tylko korzystne lub niekorzystne, nie ma sytuacji tak samo korzystnych. Przykład a151(8) pracownikowi za pracę w nocy przysługuje dodatek 20% minimalnego wynagrodzenia. Odstępstwo: 20% jego wynagrodzenia zasadniczego. Może się zdarzyć dla jakiegoś pracownika o niskim wynagrodzeniu że jego 20% będzie dokładnie tyle co w ustawie. Wnioskowanie a contrario że nie ma zakazu zachowania takiego samego i korzystniejszego ustalenia. Może się jednak okazać że tych zachowań zabrania inna norma z której nie wnioskowaliśmy. Warunkowość wnioskowania a contrario – o tyle ten wniosek jest dopuszczalny o ile nie ma normy która to przekreśli. Wymóg podpisania przez pracownika oświadczenia, że nikomu nie powie o tym ile zarabia, jako tajemnica służbowa. Wysokość wynagrodzenia jest dla niego samego i jest tajemnicą służbową. Ustawa o ochronie informacji niejawnych. Tajemnicą służbową są pewne informacje które pracownik poznał przy okazji wykonywania swoich obowiązków pracowniczych. Np. pracownik finansowego, działu obliczania płac poznał wynagrodzenie wszystkich pracowników, dla niego obowiązkiem jest nie ujawnianie ile zarabiają inni pracownicy. Nie można tej tajemnicy przenosić na własne wynagrodzenia pracownika. Wynagrodzenie jest dobro osobiste i tylko pracownik może nim dysponować, to pracodawcy nie wolno przekazywać informacji o wynagrodzeniu pracownika, z wyjątkiem sytuacji prawem przewidzianych, np. sądowi, jeśli pracownik nie upoważni to nawet związkowi nie może podać. 2. Charakterystyka mechanizmów normy semi-dyspozytywnej Ta zasada uprzywilejowania pracownika z a18 charakteryzuje również działanie normy. Przykład. Norma mówi wynagrodzenie na danym stanowisku wynosi 1000 zł. Część norm prawa pracy można przypisać takie działanie że: Norma wyznacza coś i mówi że postanowienie na niekorzyść będzie nieważne i w tym sensie ta norma działa imperatywnie. Natomiast ustalenia korzystniejsze np. 1500 są dopuszczalne. W tym zakresie ta norma dopuszcza to, działa w tym zakresie dyspozytywnie. Treść zasady uprzywilejowania odniesiona do mechanizmów normy można by to scharakteryzować poprzez dwa mechanizmy, w części ta norma zachowuje się imperatywnie gdy stwierdza że postanowienia mniej korzystne od jej dyspozycji są nieważne i w to miejsce wchodzi sama ta norma, natomiast w części gdzie jest odstępstwo na korzyść, ta norma zachowuje się dyspozytywnie, dopuszcza to. Jej działanie zależy od tego jak określimy efekt tego postanowienia, mniej korzystny czy nie. Norma w części jest imperatywna, a w części dyspozytywna. Jest ona rzeczywiście w pół dyspozytywna. Powyżej granicy norma działa imperatywnie, poniżej dyspozytywnie. Nazwy: norma granicznie zastępująca (prof. Święcicki, prof. Liszcz), norma jednostronnie bezwzględnie obowiązująca (prof. Salwa), norma semidyspozytywna (prof. Uziak). Mamy dwa bieguny: norma imperatywna i dyspozytywna. Pomiędzy nimi są dwa pośrednie rodzaje norm, norma semiimperatywna (zbliżona do norm imperatywnych) i semidyspozytywna. Jest to klasyfikacja cztero-członowa. Najczęściej autorzy podręczników wyróżniają tę normę z a18 jako jedyną normą pośrednią, względnieobowiązującą. Część doktryny dla niej stosuje nazwę semiimperatywną, w pół imperatywną, jest imperatywna dla postanowień mniej korzystnych. Natomiast przy klasyfikacji 4 członowej zastosowanie tej nazwy jest inne. Czy kryterium korzystności istotne dla normy semi-dyspozytywnej może być zastosowane dla oceny zachowań przy normie semi-imperatywnej. Art. 33, klauzula o dopuszczalności wypowiedzenia w umowie na czas określony. W normie semi-imperatywnej nie ma nigdy odstępstwa od normy, zawsze to zachowanie pozostaje w jej granicach. Ale dopuszczalność wypowiedzenia może być korzystne dla danej strony w zależności od sytuacji. Ustawodawca nie wiąże z tym wyborem takiego kryterium. Utworzony przez Joanna Trawińska; 9 3. Sposoby określania rodzaju norm ( domniemanie semi-dyspozytywności normy) Semi-imperatywne: 33, 25§2, Semi-dyspozytywne a 18. Jak ustalać jaki charakter ma dana norma. Przykład: w umowie ustalono że Xiński będzie miał 40 dni urlopu. Przykład: Strony ustaliły 6 miesięczny okres wypowiedzenia umowy. W przypadku zwykłego pracownika (nie nauczyciela na podstawie ust. o szkolnictwie wyższym), czy na podstawie a154§1 zapis umowny że pracownik ma 30 czy 40 dni urlopu jest ważny czy nieważny. Czy jest normą imperatywną i trzeba sztywno zastosować to co z tej normy wynika, czy jest normą dyspozytywną i można dać mniej lub więcej, czy jest normą semi-dyspozytywną – można dokonać innych ustaleń ale tylko na korzyść pracownika, czy jest normą semi-imperatywną – nie bo nie mówi urlop tyle albo tyle. Normy semiimperatywne są rzadkie. Dyspozytywność normy jest łatwo dostrzegalna poprzez to zastrzeżenie „jeżeli strony nie postanowiły inaczej jest tak i tak…”, takiego zastrzeżenia w art. 154§1 nie ma, więc nie jest to norma dyspozytywna. Dyspozytywność w relacjach pracodawca – pracownik by prowadziła do gorszego traktowania pracowników, byłyby dla niego niebezpieczne. Z brzmienia i aksjologii normy wynika jaki ma charakter. W części prawa pracy, która dotyczy stosunku pracy (do relacji pracodawca – pracownik) z uwagi na nie równorzędność stron ustawodawca nie posługuje się normami dyspozytywnymi. W innych częściach kodeksu są normy dyspozytywne np. art. 241(7)§3 „okres wypowiedzenia układu zbiorowego między pracodawcą a związkiem (nie z pracownikiem) wynosi… chyba że strony postanowią inaczej”. Pozostaje wybór czy jest to norma imperatywna czy semidyspozytywna. Czy jest to norma sztywna i trzeba wszystko powtórzyć w umowie jak w ustawie, czy jest normą która dopuszcza odstępstwa na korzyść pracownika. W świetle obu norm odstępstwo na niekorzyść zawsze jest niedopuszczalne. Czy dopuszczamy odstępstwa na korzyść? Z brzmienia (treści) i aksjologii normy wynika jaki ma charakter. Aksjologia mówi o tym jakim wartościom, celowi, funkcji, służy, co chroni dana norma. Norma mówiąca o urlopach ma chronić pracownika, prawo pracownika do wypoczynku, przedłużenie urlopu nie przekreśla wartości, celu normy. Aksjologia nie jest wystarczającym elementem mówiącym o tym, jaki charakter ma dana norma. Np. nie można zatrudniać kobiety do pracy pod ziemią, cel – zdrowie, macierzyństwo, odstępstwo – zatrudnienie na stanowisku pod ziemią, zatrudnienie przekreśla cel, aksjologię, w świetle aksjologii nie ma tu odstępstwa korzystniejszego, więc nie ma odstępstwa dopuszczalnego, ta norma jest imperatywna ze względu na aksjologię. Można nie tylko chronić pracownika przed ustaleniami mniej korzystniejszymi, ale też stanowić normy bardziej korzystne dla niego. Należy mieć na uwadze czy danie komuś więcej nie prowadzi do dyskryminacji innych. Czy wymiar urlopu ustalony na zasadzie że wynosi tyle a tyle, może być uznane jako norma imperatywna, nie posiadająca żadnych odstępstw? Inna norma art. 291§1,2,3 normy które mówią o długości okresów przedawnienia roszczeń pracownika lub pracodawcy, „roszczenia ulegają przedawnieniu” jest to również oznajmienie. Zapis umowny że roszczenia przedawniają się po 20 latach jest niedopuszczalny Jest to postanowienie które wiązałoby sąd przy ustalaniu roszczeń. Art. 291§4 mówi że te terminy są określone imperatywnie, nie można ich ani skrócić ani wydłużyć. Ustawodawca wprowadza normę §4 nie po to aby ustanowić nową regułę postępowania tylko żeby powiedzieć to co wcześniej postanowił jest „sztywne”, nie można zmieniać. Sąd wiąże to co jest w kodeksie. Wyprowadzenie wniosku, że mówimy o imperatywności normy tylko wtedy gdy ustawodawca tak stanowi, jak w §4, bołoby wnioskiem zbyt daleko idącym. Chociażby powołanie się na aksjologię a nie na brzmienie normy już zmienia jej charakter. To oznajmienie mówiące w sposób jednoznaczny, kategoryczny, że roszczenia ulegają przedawnieniu nie było na tyle kategoryczne dla ustawodawcy, że dodał §4. Oznajmienia jednoznaczne, kategoryczne nie muszą oznaczać imperatywności normy. Czy oznajmienie z art. 154 jest bardziej kategoryczne? Art. 154§3 „Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1”.Czy nie odgrywa roli jak art. 291§4, czy zabrania ustaleń bardziej korzystnych dla pracownika. Czy to ograniczenie z §3 nie oznacza sztywności tego wymiaru, imperatywności? Nie ma tam stwierdzenia że czynności skracające, przedłużające byłyby niedopuszczalne, §3 nie mówi o czynnościach prawnych. Przykład: pracownik zatrudniony na ¾ etatu gdyby był pełen etat to miałby 26 dni urlopu, §2 – aby otrzymać liczba dni urlopowych, wymiar zatrudnienia pomnożyć przez ilość dni urlopowych, jeżeli ¾ nie da nam pełnego dnia zaokrągla się na korzyść pracownika. Jeżeli pracownik pracuje u kilku pracodawców na część etatu i u każdego ma urlop zaokrąglany w górę, i w sumie nie może wyjść mu ilość dni ponad 26. Efekt automatycznego, Utworzony przez Joanna Trawińska; 10 mechanicznego zaokrąglania nie powinien doprowadzić do tego że pracownik będzie miał korzystniejszą sytuację niż ten który z zaokrąglenia nie korzysta. Tak więc §3 mówi o tym, a nie o zakazie czynności prawnych przedłużających urlop, skoro nawiązuje do §2 a on mówi o mechanizmie zaokrąglania, jest to oczywiste następstwo zaokrąglania. Nie jest to więc zakaz dokonywania czynności prawnych wydłużających urlop. Aksjologia 154 nie wyklucza przedłużenia. Wnioski wynikające z brzmienia świadczą o tym że jest to oznajmienie kategoryczne, czyli norma imperatywna. Jednak 291 mówi o tym, że oznajmienie wcale nie musi być traktowane jako kategoryczne czyli imperatywne. Czasami może się zdarzyć że semidyspozytywność normy nam się od razu narzuca. Czy można odnaleźć takie sformułowanie mówiące o tym że dane rozstrzygnięcie jest ukształtowanie semidyspozytywnie. W odniesieniu do uprawnień „wynosi co najmniej…”, „nie mniej niż…”. W odniesieniu do obowiązków „nie więcej niż…” „nie może przekraczać”. Przykład 129§1 semidyspozytywne, i można zmniejszyć „czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę” w umowie można określić nie 8 a 7 godzin, górna granica obowiązku to 8 godzin. Źródło konstrukcji normy semidyspozytywnej – zasada uprzywilejowania, a18, jest to jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Te zasady są wskazówkami interpretacyjnymi do innych norm kodeksu pracy. Jeżeli mamy problem czy dany przepis jest normą imperatywną czy semidyspozytywną, skoro tę normę semidyspozytywną kształtuje podstawowa zasada prawa pracy można więc przypuszczać że dana norma jest normą semidyspozytywną. Jeżeli z brzmienia i aksjologii normy nie wynika wyraźnie że dana norma jest normą imperatywną, dyspozytyną, semidyspozytywną czy semiimperatywną, mamy prawo domniemywać i rozstrzygnąć to na rzecz semidyspozytywności. Najpierw trzeba przeanalizować i uzasadnić że powstają wątpliwości i dopiero wtedy zastosować domniemanie. Art. 36§1 przedłużenie okresu wypowiedzenie nie w każdym przypadku jest uznawane jako korzystniejsze. Jeżeli wypowiedzenia z dłuższym okresem dokonywałby pracodawca to by było to korzystniejsze dla pracownika. Zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia uznamy za ważne tylko jeżeli dotyczy wypowiedzenia pracodawcy. Zastrzeżenie dłuższego okresu dla pracownika jest nieważne. Większość norm w stosunkach pracodawca pracownik należy do grupy norm semidyspozytywnych. 4. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY 1. Powszechne i specyficzne źródła prawa pracy Normy i akty normatywne i przepis prawa pracy. Fontes juris źródła poznania i tworzenia prawa. Art. 87 Konstytucji źródła prawa powszechnie obowiązującego są: konstytucja, ratyfikowane umowy międzynarodowe, ustawy, akty wykonawcze, akty prawa miejscowego. Akty prawa miejscowego nie regulują prawa pracy. Ten katalog z art. 87 nie jest katalogiem zamkniętym, w okresie wojny i stanów wyjątkowych, prezydent może wydawać rozporządzenia które nie są aktami wykonawczymi a też są źródłami prawa powszechnie obowiązującego. Doktryna mówi że art. 59u2 konstytucji który mówi o prowadzeniu negocjacji i zawieraniu porozumień zbiorowych to wskazuje w pewne rodzaje aktów – porozumienia zbiorowe i one też mogą być uznane za źródła prawa powszechnie obowiązującego. Akty prawa powszechnie obowiązującego wskazane w konstytucji mają również zastosowanie do prawa pracy. Prawo międzynarodowe. Oprócz tego ustawy, akty wykonawcze dotyczą praw pracowniczych, rozporządzenia Rady Ministrów, Ministra Właściwego do spraw Pracy i Polityki Socjalnej, obecnie Minister Gospodarki i Pracy. Fakt że różne akty w prawie pracy są traktowane jako źródła ma swoją podstawę nie tylko w konstytucji z art. 87 ale też art. 9§1 kp. „Przepisami prawa pracy są przepisy ustaw i aktów wykonawczych.” Określenie to należy rozumieć szerzej, obejmuje ono również akty prawa międzynarodowego, akty unijne, konstytucja. Decyduje o tym nie tylko jego ranga ale także jego treść, np. Prawo Spółdzielcze w części dotyczącej stosunku pracy zawiązywanego na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. W tej części ta ustawa jest aktem prawa pracy. Przepisami prawa pracy są również postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów. Cztery rodzaje aktów. Zastrzeżenia. Te akty muszą być oparte na ustawie. Są one o tyle źródłami prawa pracy o ile dotyczy spraw pracowniczych, normuje prawa i obowiązki pracodawców i pracowników. Musi być spełniony warunek oparcia na ustawie. Warunek ten obejmuje również układy zbiorowe pracy. Są one Utworzony przez Joanna Trawińska; 11 unormowane w kodeksie: art. 238-241(30). Najbardziej charakterystyczny akt dla prawa pracy, który nie występuje w innych gałęziach prawa. Mamy dwie grupy aktów, powszechne i inne więc można mówić o powszechnych źródłach prawa pracy i specyficznych źródłach prawa pracy. Druga grupa inaczej – autonomiczne, swoiste źródła, grupa aktów charakterystycznych dla prawa pracy. Dla sądu który rozstrzyga sprawę nie jest ważne czy norma wynika z ustawy czy z układu zbiorowego. Mówi się o przepisach ustaw ale o postanowieniach regulaminów i innych aktów. Postanowienia umowne nie mogą być mniej korzystne od przepisów prawa pracy, przepisów prawa pracy szeroko rozumianych, łącznie z tymi specyficznymi źródłami prawa pracy. 2. Rola prawa wspólnotowego Z chwilą wejścia do Unii, podpisania Traktatu Akcesyjnego, zobowiązaliśmy się do przestrzegania prawa unijnego. Ma ono zastosowanie wprost do stosunków prawnych, ma pierwszeństwo przed prawem wewnętrznym, nawet przed konstytucją. Nasze prawo daje kompetencje organom Unii do tworzenia norm w formie rozporządzeń które mają bezpośrednie zastosowanie we wszystkich krajach członkowskich. To co jest w dyrektywach najczęściej nei ma bezpośredniego przełożenia na uprawnienia poszczególnych osób tylko zobowiązuje państwo żeby swoimi ustawami wprowadziło to co z dyrektywy wynika. Jeżeli pracodawcą pracownika jest jakiś podmiot publiczny to normy z dyrektywy można bezpośrednio egzekwować. Pozostali pracownicy mogą tylko zaskarżyć państwo o odszkodowanie że nie wprowadzają ustawy, która przełożyłaby dyrektywę na konkretne uprawnienia i przez to naruszyła konkretne prawa. Takie konsekwencje dopuszcza Trybunał Europejski. 2. Międzynarodowe źródła prawa pracy Normy dotyczące prawa pracy wynikają również z aktów międzynarodowych, unijnych, konwencja o prawie pracy, konwencje „MOPowskie”. Mogą one być samo wykonalne i nie wymagać ustawowego wprowadzenia. Bezpośrednio można się na nie powoływać i domagać się konkretnego rozstrzygnięcia. 3. Pragmatyki służbowe 42:23 rola aktów instrukcyjnych w prawie pracy istota, znaczenie, hierarchia i obligatoryjność specyficznych źródeł prawa pracy . układy zbiorowe pracy – ponad zakładowe i zakladowe ( strony, zawieranie, rejestracja, rodzaje postanowień, zmiana, rozwiązanie) regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania i inne porozumienia zbiorowe relacja postanowień źródeł specyficznych do postanowień umów o pracę 5. RELACJE ZBIOROWEGO PRAWA PRACY. Przedmiot prawa pracy obejmuje stosunki zwi. Relacje wynikające z udziału pewnych przedstawicielstw pracowniczych przez org. zwiąkowe w zakresie tworzenia i przestrzegania norm pr pracy. Jest to także problem tzw partycypacji pracowniczej. Nie ma w zasadzie wyprawcowanych mechanizmów w tym zakresie. Ust. o samorządzie załogi pracowniczej. W niewielu przypadkach mamy do czynienia z tymi organami. Nasze ustawodawstwo nie wypracowało form udziału innyc podmiotów dla tego syst. społ-gosp w którym się znajdujemy. Pewne mechanizmy mają się pojawić ust. o informowaniu i przeprowadzaniu konsultacji z pracownikami, możliwość włączania się pracowników w działanie zakładu pracy. W pewnych przypadkach te relacje dot kwesti zbiorowych w wielu zakładach nie było takich form działania. Dyrektywa unijna z 2003 r wymusza wprowadzanie takiego ustawodawstwa dla powyzej 20 pracownikow informowania o działaniach pracodawcy. To istnieje tam gdzie są związki zawodowe a generalnego rozwiązania nie ma. Ta dyrektywa powinna była być wprowadzona do marca 2005. Ustawa o europejskich radach zakładowych istnieje ale nie jest stosowana. Bo siedziby takich holdingów są poza Polską najczęściej a więc mają zastosowanie Utworzony przez Joanna Trawińska; 12 przepisy kraju siedziby. Ma zastosowanie tylko do wyboru przedstawicieli. Europ rada zakładowa jest organem przeprowadzającym konsultacje. Miało by to zastosowanie gdy siedzibą przedsiębiorstwa byłoby w kraju i odpowiednio duże zatrudnienie. Weszła w życie 1 maja 2004. Rada zakładowa ma duże uprawnienia, duży wpływ pracowników. Póki nie uchwalona ustawa o przedstawicielstwach pracowniczych. Tam gdzie nie ma związków zawodowych są tworzone ad hoc przedstawicielstwa pracowników. Ważne jest jednak zapewnienie im ochrony. Jest to w tej sytuacji fasadowa ochrona pracowników. Ust. o komercjalizacji i prywatyzacji przewiduje wybór przedstawicieli pracowników do rady nadzorczej i oni podlegają ochronie, ale dotyczy to tylko spółki SA(?). Reprezentacje związków zawodowych istnieją od dawna. Po wojnie było to tylko fasadowe działanie. Od 1980 r można mówić o rzeczywiście niezależnych związkach. Porozumienia zawieszające z organizacją związkową może następować. Pracownicy mogą być informowani o tym co się dzieje i konsultowane są z nimi pewne działania. Najistotniejsza sfera zbiorowego prawa pracy działa na podstawie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych; ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców. Konwencja 87, 98 wolność zrzeszania się pracowników i pracodawców. Organizacje związkowe stanowią pewne obciążenie dla pracodawców. Są specyficzne regulacje np. dotyczące zwolnień. Ustawa o związkach zawodowych. W jaki sposób tworzone, przeczytać. Zakładowa organizacja związkowa a związek zakładowy. Związek zakładowy jest jedyną organizacją związkową wtedy gdy w przedsiębiorstwie kilku pracowników utworzy związek zawodowy. Prawo koalicji mają pracownicy a ograniczone prawo koalicji emerycji renciści bezrobotni. Nie mogą utworzyć ale mogą przystąpić. Pracownicy mają zawsze wolność zrzeszania się, wystarczy 10 osób aby utworzyć związek zawodowy. Ta wolność zrzeszania jest bardzo szeroka. Funkcjonariusze policji tworzą specyficzne związki bo jest to grupa niepracownicza. Moze istnieć tylko jeden związek z uwagi na specyfikę tych służb. Wystarczy ze 10 pracowników się zbierze i utworzą związek i może on być ograniczony do konkretnego pracodawcy będzie to zakładowa organizacja związkowa bo nie ma innych instancji poza tym pracodawcą. Ale istnieje też inny model, ponadzakładowa organizacja związkowa. Nie jest ona odrębnym związkiem ten związek tworzy zakładowe organizacje związkowe. Statut tego związku określa zasady tworzenia tych związków i ich rejestracji. a25(1) organizacja związkowa musi mieć co najmniej 10 pracowników, nie będzie wykreślona ale pracodawca nie musi z nią współdziałać. Aby mieć realny wpływ musi mieć 10 pracowników. Przeskoczenie tego wymogu dla małych pracodawców zatrudniających np 15 pracowików są międzyzakładowe organizacje związkowe. Jako części większych związków. Musi być z góry wiadome których pracodawców obejmuje, rejestracja musi ich wskazywać. a34(1) i (2) dotyczą tych międzyzakładowych. Ciało związku tworzone jest z pracowników z innych zakładów. Do organizacji międzyzakładowych stosuje się odpowiednio przepisy o organizacjach zakładowych. Ochrona działaczy związkowych, ilość osób chronionych zależy od liczby kadry kierowniczej lub wielkośći organizacji ilości członków a 32 u 4. Organizacja międzyzakładowa wielkość organizacji trudno określić, czy ta wielkość dotyczy jednego pracodawcy czy całej organizacji. Odpowiednie stosowanie przepisów organizacji zakładowycch do międzyzakładowych jest niejasne. a11(2) i (3) ust o organizacjach zakładowych nie należy dyskryminować a 3 ustawy o związkach zawodowych. Niedostatki w egzekucji są sankcje za szykanowanie, ale prokuratura to traktuje jako o niskiej społecznej szkodliwości. Ustawa w rozdziale 3 a19 ust o związkach zawodowych wymóg aby była to reprezentatywna organizacja w rozumieniu ustawy o układach zbiorowych. a41(16) wymóg zrzeszenia 300 tys pracowników z zastrzerzeniem że w ramach jednej sekcji można uwzględniać pracowników nie więcej niż 100 tys to samo dotyczy organizacji muszą być większe niż 300 tys i jest 16 sektorów a muszą należeć co najmniej w 9 sektorach. Taka ogólnokrajowa organizacja związkowa może być odrębnym związkiem np NSZZ Solidarność a niektóre organizacje związkowe mogą działać na zasadzie federacji, lub konfederacje (zrzeszają związki i federacje OPZZ Ogónopolskie Porozumienie Związków Zawodowych) o trójstronnej komisja ds związków zawodowych. Mimo identyczności kryterium reprezentatywności mają różne uprawnienia. Problem działania organizacji międzyzakładowej. a 30. a 26 ust o związkach zawodowych dotyczy grupy reprezenotwania pracowników w sprawach zbiorowych i indywidualnych. a7 różne kryteria reprezenowania pracowników. Związek reprezentuje całą zbiorowość lub grupę. W sprawach zbiorowych związek reprezentuje wszystkich pracowników np zawieranie układów zbiorowych, regulaminów pracowniczych, rozwiązywanie sporów. Nie może w ramach tych działań Utworzony przez Joanna Trawińska; 13 uprzywilejowywać członków związku. Wielkość organizacij związkowej w zakładzie nie ma znaczenia, ma uprawnienia od 10 członków. W sprawach zbiorowych bywają jedynym reprezentantem. a30(2) a38 Związek reprezentuje w indywidualnych sprawach swoich członków. Związek może interweniować u pracodawcy. Pracodawca może wykonywać pierwszy ruch i wystąpić do organizacji związkowej o opinię zanim wręczy wypowiedzenie. Obok członków związku reprezentowaniu mogą być też nienależacy do związku, pracownik musi chcieć i związek musi wyrazić zgodę. Pojęcie reprezentowania dotyczy pracowników należących do związku i nienależących. a30u2(1) ust o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach pracodawca zasięga informacji o pracownikach należących do tego związku. Czy ten pracownik jest reprezentowany. Nie członkowie ale reprezentowani, chodzi o indywidualne zapytanie, a nie lista wszystkich reprezentowanych. przerwa Ustawa o związkach zawodowych. Ogólna zasada że związek reprezentuje wszystkich pracowników. W tych sprawach zbiorowych organizacja może mieć różnego rodzaju uprawnienia np zajmuje stanowisko w postaci konsultacji. Zależy od sformułowań jakich używa ustawa np w porozumieniu - akceptacja uzgodnienie; po porozumieniu - zasięgnięcie stanowiska, uprawnienie o charakterze konsultacyjnym. Np regulamin musi być uzgodniony. a30 ust o związkach zawodowych problem wyrażania stanowiska gdy działa kilka organizacji i jest wymóg uzgodnienia. Każda z nich mogłaby się nie zgadzać na co innego i nie dałoby się sprawnie działać. Wtedy ustawodawca przewiduje że w sprawach wymagających uzgodnienia wszystkie związki muszą powołać wspólną reprezentację w ciągu 30 dni przedstawi uzgodnione stanowisko. Jeśli nie zdążą utworzyć i przedstawić to poszczególne uzgodnione stanowiska pracodawca traktuje już tylko jako opinie, które nie są dla niego wiążące. Organizacja reprezentatywna może mieć więcej przedstawicieli chronionych. Wcześniej przy zawieraniu układów zbiorowych tylko to wykorzystywano. Niereprezentatywne nie muszą się zrzeszyć. Ustawa o organizacjach pracodawców powstała jako odrębna ze względu na naszą tradycję. Są te same reguły. Uprawnienia reprezentatywnej ogólnokrajowej organizacji pracodawców są przyznane równolegle do związków, takie same uprawnienia. Jest mniejsza, np brak ochrony przed dyskryminacją. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Spory pracowników z pracodawcami. Jedynym przedstawicielem pracowników jest związek. Spór zbiorowy może zgłosić i prowadzić związek zawodowy. Ustawodawca nie narzuca tutaj współdziałania wszystkich związków, wystarczy że jeden. Problem formalnego nacisku na pracodawcę. Etap pierwszy rokowania wewnętrzne potem etap drugi mediacja z osobą z zewnątrz, mediatorem. Arbitraż społeczny faza alternatywna. Powołuje się kolegium arbitrażu społecznego. Np problem prawny, ale problem interesów tak się nie rozwiąże. Kolejnym etapem jest protest czy strajk w celu wywołania nacisku na pracodawcę. Ustawodawca chciał uniknąć pośpiesznego organizowania strajków. Obecnie jednak większość organizowanych strajków jest nielegalnych. W wielu branżach strajk jest bardziej skuteczny. Strajk musi być przeprowadzony po głosowaniu związkowców i pracowników ponad połowa musi wziąć udział i ponad połowa musi być za. Pracodawcy nielegalnych strajków często nie ścigają. Przepychanka formalna nie prowadząca do ostatecznego rozstrzygnięcia. 6. CHARAKTERYSTYKA STOSUNKU PRACY. Co to za relacja, kto może być pracodawcą kto pracownikiem. Praca pracownika i wynagrodzenie za tą pracę a22. Każda ze stron zobowiązuje się do czegoś jest to stosunek zobowiązaniowy. Wynika to z właściwości pracy. Zasada ryzyka pracodawcy jest konsekwencją wykonywania pracy skooperowanej. Ryzyko gospodarcze, techniczne, organizacyjne. Techniczne nawet jeżeli pracownik nie zawinił to jest wymóg wynagrodzenia, ale bywa w metodzie wynikowej że część ryzyka przeniesione jest na pracownika. Wyjątek przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi w pracach od tego uzależnionych. Ryzyko gospodarcze wyprodukowanie ale nie sprzedane i tak musi zapłacić. Ryzyko osobowe, pracownik starał się wykonał w sposób niewłaściwy ale pracodawca musi zapłacić, ani wyegzekwować odszkodowania. Przestój trzeba za niego pracownikowi zapłacić mimo niewykonywania pracy. Stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym wzajemnym, za wykonywanie pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie ale w pewnych przypadkach pracownik może otrzymać wynagrodzenie mimo niewykonywania pracy. Rola Utworzony przez Joanna Trawińska; 14 obu podmiotów prowadzi do tego że ekwiwalentności nie można mówić (za pracę-wynagrodzenie). Nie chodzi o ekwiwalentności w sensie ekonomicznym, wartości pracy. Co do zasady jest to zobowiązanie ciągłe, trwałe. Ten stosunek może trwać latami miesiącami a nie jednorazowo. Jest on zobowiązaniem złożonym z różnych działań. Wiele elementów współdziałania pracodawcy i pracownika. Np urlop macierzyński po urodzeniu dziecka. Jest to stosunek starannego działania a nie rezultatu tym bardziej że ten rezultat w wielu przypadkach nie zależy od pracownika. Rezultatu czyli za to że pracownik stawia się do wykonywania pracy. Co do zasady nie można uależniać. Podmioty stosunku pracy. Nasze ustawodawstwo przyjmuje ujednoliconą definicję pracodawcy. Kodeks pracy i ust o organizacjach pracodawcy i rozwiązywaniu sporów zbiorowych mają wspólną definicję. Osoba fizyczna i os prawna. Ustawodawca rezygnuje z jakichkolwiek wymagań pracodawcą może być jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej. Wielu pracodawców ze swej natury nie ma osobowości prawnej. Osobowość prawną może mieć jednostka jako całość ale filie oddziały kierują się własnymi działaniami decyzjami i każdy z oddziałów może być odrębnym pracodawcą. Po to żeby wpływać pracowników łączy się oddziały np. żeby utrudnić działalność organizacji związkowych. Likwidacja całego oddziału jeśli jest on odrębnym pracodawcą będzie zwolnieniem grupowym, ale jesłi jest małą cząstką przedsiębiorstwa to będzie to zwykłe zwolnienie. Kwestie własności. Jeżeli szkoła jest prowadzona przez gminę to spór pracowników o podwyżkę do dyrektora szkoły nie ma sensu tylko do jednostki prowadzącej szkołę. a3(1) w imieniu pracodawcy jednostki organizacyjnej podejmuje dyrektor jednostki. Zarząd spółki nie może w układzie zbiorowym negocjować własnych wynagrodzeń. Osoba fizyczna zatrudniająca pracowników. Działalność gospodarcza lub osoba nie prowadząca działalność gospodarczą zatrudnia kogoś np. pomoc domowa. Człowiek nie musi mieć pełnej zdolności do czynności prawnych. Np na zasadzie dziedziczenia może być dziecko. W jego imieniu będzie prowadził kto inny działalność gospodarczą a 63(2) wynika z niego że jeżeli jest następstwo prawne czyli dziedziczenie to stos prawny nie wygasa. Może on kontynuować działalność. Jeżeli pracodawcą czyli właścicielem jest dziecko to w jego imieniu będzie działał przedstawiciel ustawowy, będzie składał oświadczenia woli. Kto może być pracownikiem w kontekście wymagań kp. a 22§2 osoba która ukończyła 18 lat z wyjątkiem działu 9. Zatrudnianie młodocianych i młodszych. a190 młodocianym jest osoba w wieku 16-18 lat. Zabronione jest zatrudnianie osób poniżej lat 16, z zastrzeżeniem art. 191§5 jest upoważnienie dla ministra pracy warunków zatrudniania osób które mają poniżej 16 lat. Zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego w celu uzyskania kwalifikacji, płacenie paru procent wynagrodzenia jakie się płaci pracownikom. brak określenia dolnego pułapu zatrudnienia. a22§3 osoba która jest ograniczona w zdolności do czynności prawnych może sama zawierać umowy bez zgody uprawnionej osoby. Normy te skierowane są do pracodawcy żeby mógł wiedzieć kogo może zatrudnić. Ograniczona zdolność do czynności prawnych 13-18 z kc. Taka osoba może być zatrudniania. Żadne z tych wymagań kp nie wystarcza wymagania dotyczące zatrudniania młodocianych nie mówią kim jest osoba ograniczona w czynnościach cywilnych i trzeba na podstawie a 300 sięgnąć do kc. Umowa zawarta z osobą poniżej 13 jest nieprawidłowa ale ważna i na tej podstawie ta osoba odbywa ważny staż. Ale zatrudnienie osób poniżej 18 lat do prac sezonowych a nie w celu odbywania stażu zawodowego jest umową wadliwą ale ważną. Chodzi o bieżące współdziałanie z osobą ubezwłasnowolnioną mimo że ustawodawca nie mówi że trzeba mieć ograniczoną zdolność do czynności prawnych to do tego wykładnia się skłania. Osoba nie mająca zdolności do czynności prawnych nie może ponosić odpowiedzialności, zawsze by był potrzebny jej przedstawiciel. 7. STOSUNKI PRAWNE POPRZEDZAJĄCE NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY. Zakaz pracy przymusowej. Nie ma możliwości zmuszenia kogokolwiek aby był pracownikiem. Są przepisy zmuszające pracodawcę do pewnych działań. a53§5 osoba zwolniona z powodu długotrwałej choroby gdy zgłosi chęć powrotu do pracodawcy pracodawca w miarę możliwości musi go zatrudnić, zwolnienie z powodu nie dotyczącego pracowników a pracodawca ponownie zatrudnia pracownicy z tamtego zwolnienia mają pierwszeństwo, inwalida zatrudniany jeśli znajdzie się miejsce odpowiadające jego kwalifikacjom, zatrudnienie kobiet w kopalniach, warunki zatrudnienia młodocianego. Ograniczenia woli pracodawcy. Te kryteria odmowy zatrudnienia nie mogą być dyskryminujące. Utworzony przez Joanna Trawińska; 15 8. NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY. Pojęcie i znaczenie umowy o pracę. Termin umowa ma różne znaczenie w języku prawniczym i potocznym. Umowa potocznie to dokument pisemny zawierający treść tego zgodnego oświadczenie woli. Umowa w rozumieniu prawnym to zgodne oświadczenie woli dwóch stron o określonej treści. Pojęcie i znaczenie umowy o pracę. Różnica między potocznym a prawniczym rozumieniem znaczenia. Rozróżnienie między umową o pracę o stosunkiem pracy. Umowa o pracę jest to czynność prawna której celem jest nawiązanie więzi zobowiązaniowej zwanej stosunkiem pracy. a30§1 termin umowa o pracę to stosunek pracy w kp Znaczenie umowy o pracę. Wynika ono z powszechnego charakteru umowy o pracę jako podstawy nawiązania stosunku pracy. Umowa o pracę stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy w tych przypadkach w których przepisy prawa pracy nie przewidują stosowania innej podstawy a mianowicie mianowania, powołania, spółdzielczej umowy o pracę albo wyboru a2 kp. Konieczne jest istnienie wyraźnego upoważnienia ustawowego do tych innych form. Składniki treści umowy o pracę Treść um. o pracę, a22§1 elementy przedmiotowo istotne, definiując stosunek prawny. Zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Wykonywania w ramach podporządkowania pod kierownictwem pracodawcy, co obejmuje również prawo pracodawcy do wyznaczenia miejsca i czasu wykonywania pracy. Zobowiązania pracodawcy: do zatrudniania pracownika, do wypłacania wynagrodzenia za pracę. Elementy przedmiotowo istotne: stwierdzenie wszystkich tych elementów pozwala na ustalenie że w wyniku określenia tych elementów doszło do nawiązania stosunku pracy. W pr. cywilnym oprócz element przedmiotowo istotnych mówi się również o tzw. elementach koniecznych, takich co muszą być objęte treścią zgodnego oświadczenia woli stron umowy aby doszło do zawarcia umowy, np. rodzaj wykonywanej pracy. Pozostałe elementy przedmiotowo istotne nie muszą być objęte zgodnym oświadczeniem woli, ale wynikać z samego wykonywania. Elementy podmiotowo istotne. Takie elementy umowy o pracę które z mocy woli storn zostały podniesione do rangi elementów istotnych (ale z mocy ustawy ale z woli stron), accidentalia negoti. Gdy strony w umowie zawrą takie postanowienie ono urasta do elementów istotnych stosunku pracy. Zmiana tych elementów (essentialia i accidentalia) wymaga zgody obu stron. a29 kp um. o pracę zawiera. a29 inne nie wynikające z a22 postanowienia, wymagania formalne dla dokumentu - umowy jako dowodu zawarcia umowy, brak elementu nie skutkuje nieważnością czynności. Forma umowy i skutki jej niezachowania Forma umowy o pracę. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Skutki niezachowania formy pisemnej. a300 kc Znajdują zastosowanie przepisy kc w razie luki. Kpc mówi że nie stosuje się ograniczeń dowodowych w zakresie pr. pracy. Mogą być zeznania świadków, przesłuchanie stron. Kc - przepis nie przewiduje nieważności to mamy sankcję ad probationem, chyba że przepis stanowi inaczej. Stosowanie przepisu kc ograniczającego stosowanie środków dowodowych pozostaje w sprzeczności z zasadą odformalizowania w sprawach z zakresu pr. pracy i nie może mieć zastosowania. Sankcja ad eventum a29§2 w razie niezachowania wymogu formy pisemnej skutkiem jest powstanie po stronie pracodawcy obowiązku potwierdzenia pracownikowi na piśmie warunków i rodzaju umowy. Termin najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. W ciągu 7 dni od zawarcia umowy obowiązek Utworzony przez Joanna Trawińska; 16 poinformowania o prawach i obowiązkach pracownika (normy czasu pracy, urlop, wypłaty, kwestie organizacyjne, porządkowe). Zawieranie umowy o pracę – sposoby, udostępnianie danych osobowych Sposoby zawierania umowy o pracę. Kp nie zawiera regulacji w tym zakresie stosujemy kc. Poprzez złożenie oferty oraz jej przyjęcie oraz rokowania. W obu przypadkach zawarciu umowy kiedy strony dojdą do porozumienia co do wszystkich postanowień umowy o pracę. W prawie pracy dopuszcza się również stosowanie umowy przedwstępnej poprzedzające zawarcie definitywnej umowy o pracę. Warunkiem zobowiązania obu stron do zawarcia w przyszłości jest uzgodnienie wszystkich istotnych postanowień umowy. Z tego faktu że kp dopuszcza zawarcie umowy w formie ustnej wynika to, że dopuszcza możliwość nawiązania umowy o pracę per facta concludentia poprzez okoliczności z których można wywnioskować zawarcie umowy. Możemy z tym mieć do czynienia gdy pracodawca dopuszcza pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju a pracownik przystępuje do wykonywania pracy be składania wyraźnego oświadczenia woli o nawiązaniu stosunku pracy ale dochodzi do powierzenia wykonywania pracy. Jeżeli z okoliczności powierzenia lub z treści umowy nie wynika nic innego że zawarto umowę terminową to może dojść w ten sposób do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony. Udostępnianie danych osobowych. a22(1)§1 dotyczy kandydata na pracownika, §2 dotyczy pracownika Art. 221. (13) § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. § 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). Rozporządzenie ministra pracy z 1996 roku w sprawie zasad prowadzenia dokumentacji pracowniczej i akt osobowych pracowników ktróre określa rodzaje informacji jakie osoba ubiegająca się o zatrudnienie ma obowiązek zamieścić w kwestionariuszu osobowym składanym u pracodawcy, np świadectwo pracy (dowód zatrudnienia u innego pracodawcy), świadectwa z tego samego roku lkalendarzowego w którym ubiega się o zatrudnienie. Rodzaje umów o pracę kp przewiduje 4 rodzaje umów o pracę - umowa na czas nieokreślony - umowa na okres próbny - umowa na czas wykonywania określonej pracy - umowa na czas określony. Dopuszczalność zawarcia innej umowy o pracę niż na czas nieokreślony podlega ograniczeniom. Utworzony przez Joanna Trawińska; 17 Umowa na okres próbny. Istnieje możliwość zawarcia tylko jednej umowy na okres próbny między tym samym pracownikiem a pracodawcą. Takie zatrudnienie może nastąpić jedynie na począku zatrudnienia pracownika u pracodawcy. Kp określa w a25§2 maksymalny okres na który może być zawarta umowa (3 m-ce). Rola umowy to próba, umożliwienie pracodawcy zapoznanie się z kwalifikacjami pracownika i pracownikowi zapoznanie się ze specyfiką pracy jaką ma wykonywać. Nie zobowiązuje ona do zawarcia umowy na czas nieokreślony. Obejście przepisów o stosunku pracy. a22§1(1) nawiązuje się stosunek pracy ze względu na cechy powstałego stosunku a nie ze względu na nazwę umowy. Umowa na czas wykonywania określonej pracy. Tylko w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy. Może być zawarta jedynie wówczas gdy strony nie są w stanie przewidzieć kiedy skończy się wykonywanie pracy a mają zamiar zawrzeć umowę terminową. Umowa ulega rozwiązaniu wskutek wykonania. Np. prace uzależnione od warunków atmosferycznych, sezonowe, cykliczne, roboty budowlane, kampanie żniwne, cukrownicze. Umowa na czas określony. ograniczenia a 25(1) kp. Ustawodawca określa maksymalną ilość umów na czas określony zawartych na następujące po sobie okresy (2 umowy). Zawarcie trzeciej jest równoznaczne z nawiązaniem stsounku pracy na czas nieokreślony. Nie ma ograniczenia czasu trwania. Umowy zawarte na następujące po sobie okresy, gdy okres pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a zawarciem następnej nie przekracza 1 miesiąca. Przepis jest stosowany od 1 maja 2004 r. Obejście przepisów a25(1). Aneksowanie umów na czas określony. Strony przed upływem terminu zawierały porozumienie na mocy którego przedłużały okres obowiązywania takiej umowy. To usankcjonował SN aneksowanie jest dopuszczalne o ile nie prowadzi to do obejścia a25(1). Skutki prawne przedłużenia przez stronę okresu obowiązywania umowy zawiera §2 i nakazuje traktować taki aneks lub porozumienie w sprawie przedłużenia okresu jako kolejną umowę na czas określony. Ten skutek i to ograniczenie maksymalnej liczby nie ma zastosowania np. zastępstwo pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności i prace o charakterze dorywczym, sezonowym, realizowane cyklicznie mogą być aneksowane. Umowa na czas zastępstwa innego pracownika. Szczególny podtyp umowy na czas określony. a25§1zd.2, a25(1)§3 ograniczenie nie ma zastosowania do umów na czas określony zawartych w celu zastępstwa innego pracownika. Dochodzi do ustania stosunku pracy a jedynie wskazuje na czas trwania stosunku pracy poprzez określenie z imienia i nazwiska pracownika zastępowanego. Taka umowa różni się od klasycznej umowy celem na który została zawarta. Celem umowy jest zapewnienie zastępstwa innego pracownika na okres jego usprawiedliwionej nieobecności. Np. umowa o pracę z młodocianym – celem jest przygotowanie młodocianego do pracy. Umowa na czas nieokreślony. Celem jej jest to że strony nie określają z góry czasu na jaki umowa zostaje zawarta więc podstawową formą rozwiązania takiej umowy jest jej wypowiedzenie. Domniemanie umowy na czas nieokreślony, jeżeli z treści lub okoliczności zawarcia nie wynika nic innego. 9. USTANIE STOSUNKU PRACY. Rozwiązanie a wygaśnięcie stosunku pracy Tryby ustania stosunku pracy. Ustanie może nastąpić w drodze rozwiązania lub wygaśnięcia. W drodze rozwiązania, w drodze jednostronnej lub dwustronnej czynności prawnej. Wygaśnięcie przyczyną ustania stosunku pracy jest zdarzenie z którym ustawa wiąże wygaśnięcie stosunku pracy, niezależne od woli stron. Rozwiązanie – na skutek czynności prawnej zmierzającej do ustania stosunku pracy. Wola stron wyrażona przez jednostronną lub dwustronną czynność prawną. Np. za porozumieniem stron; upływ czasu na jaki umowa Utworzony przez Joanna Trawińska; 18 została zawarta, termin wykonania pracy. a30§1 wymienia to jako rozwiązanie, a66 i nast. wygaśnięcie. Przypadki wygaśnięcia stosunku pracy. Istnieją przypadku kodeksowe (a66) i pozakodeksowe. Śmierć pracownika. Śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną powoduje wygaśnięcie tylko wtedy, gdy w wyniku spadkobrania nie doszło do przejścia pracownika do nowego pracodawcy na zasadach a23(1). Upływ 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Pracodawca ma jednak obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika jeżeli postępowanie karne zostało umorzone albo zapadł wyrok uniewinniający a praconik zgłosił swój powrót do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie dotyczy to amnestii, warunkowego umorzenia postępowania albo przedawnienia. Pracownik korzystający z urlopu bezpłatnego u macierzystego pracodawcy w okresie świadczenia pracy z wyboru u innego pracodawcy, a74. Stosunek pracy wygasa, jeżeli pracownik w terminie 7 dni od ustania pracy z wyboru nie zgłosi swojego powrotu do pracy. Przypadki wygaśnięcia stosunku pracy w pozaumownym stosunku pracy też są. Pozakodeksowe przypadki wygaśnięcia stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy. W przypadku powszechnego obowiązku obrony, dotyczy pracownika który w terminie 30 dni od zakończenia zasadniczej służby wojskowej nie zgłosił gotowości podjęcia pracy. Dopuszczenie do pracy. W tych przypadkach pracodawca ma obowiązek powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy jeżeli w terminach odpowiednich zgłosi gotowość do podjęcia pracy. Gdy pracownik wskutek wadliwego wypowiedzenia został przywrócony do pracy i zgłosił gotowość w terminie 7 dni (a48). W a57 to samo. Gdy sąd przywróci pracownika do pracy. a53§5 „w miarę możliwości” ponowne zatrudnienie. Ustawa „o zwolnieniach grupowych” o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracownicy którzy zostali zwolnieni w jej trybie gdy pracodawca w ciągu 1 roku podejmuje zatrudnienie w tej samej kategorii gospodarzej, pracownicy zwolnieni w trybie tej ustawy mają pierwszeństwo zatrudnienia. Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Porozumienie stron. Regulacja rozwiązania stosunku pracy w drodze a30§1p1. Rozwiązanie może być na mocy porozumienia stron. Wymóg formy pisemnej (§3) nie odnosi się do rozwiązania w drodze porozumienia stron. Dopuszczalne jest w formie ustnej. Problemem może być wykazanie przez zainteresowaną stronę faktu ustania stosunku pracy. Jedynym roszczeniem jakie może przysługiwać każdej ze stron stosunku pracy jest roszczenie o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku pracy na podstawie a189 kpc. Wymóg zgodnego oświadczenia woli a11 kp. Strony do nawiązania i zmiany treści stosunku pracy to mogą również dokonać zgodnego oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. 10. ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY W DRODZE WYPOWIEDZENIA. Pojęcie i konstrukcje wypowiedzeń, dopuszczalność. Wypowiedzenie jest to czynność prawna jednej ze stron stosunku prawnego zmierzająca do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Cechą jest to, że pomiędzy wypowiedzeniem a rozwiązaniem stosunku pracy istnieje okres wypowiedzenia. Dopuszczalność wypowiedzenia. Z mocy prawa podlegają wypowiedzeniu jedynie dwa rodzaje umowy o pracę (umowa na czas nieokreślony i umowa na okres próbny a32). Utworzony przez Joanna Trawińska; 19 Okresy i terminy wypowiedzenia. Umowa na czas nieokreślony. Długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie jeżeli był zatrudniony przez okres do 6 miesięcy; 1 miesiąc -> 6 m-cy do 3 lat; 3 m-ce -> od 3 lat. Pracownicy przejęci na zasadzie a23(1). Wlicza się okres zatrudnienia u innego pracodawcy do okresu od którego liczy się okres wypowiedzenia. Kp przewiduje możliwość skrócenia lub przedłużenia okresu wypowiedzenia. Przedłużenie dotyczy pracowników na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością za powierzone mienie z 1 miesiąca do 3 miesięcy, jedynie w drodze zgodnego oświadczenia woli stron. Skrócenie w drodze jednostronnego skrócenia w przypadku pracowników którym umowa o pracę została wypowiedziana wskutek upadłości lub likwidacji pracodawcy. Polegać może na skróceniu z 3 miesięcy do 1 miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Umowa na okres próbny. Długość wypowiedzenia zależy od czasu na który została zawarta umowa na okres próbny. 3 dni robocze jeżeli zawarta na 2 tyg i krótszy; 1 tydz. -> 2 tyg do 3 m-cy; 2 tyg. -> max 3 m-ce. Pozostałe umowy na czas określony i na wykonanie pracy co do zasady nie podlegają wypowiedzeniu z mocy prawa nie podlegają wypowiedzeniu. Wyjątki w umowie na czas określony. Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Upoważnienie stron umowy do ustanowienia możliwości rozwiązania umowy za wypowiedzeniem jeżeli spełnione są dwa warunki: umowa zawarta na okres dłuższy niż 6 m-cy, jeżeli strony w umowie przewidziały możliwość jej wypowiedzenia z zachowaniem 2 tyg. okresu wypowiedzenia. Klauzula wypowiedzenia nie ważna jeśli umowa zawarta na okres krótszy niż 6 m-cy. Jeżeli na okres krótszy niż 6 mcy to umowa może być rozwiązana tuż po zawarciu, niekoniecznie po 6 m-cach. Doktryna skłania się że wypowiedzenie umowy na czas określony dopiero po 6 m-cach. Umowy na zastępstwo. Pracodawca zawarł z Kowalskim umowę na zastępstwo pracownika Nowaka. W treści umowy nie przewidziano klauzuli o wypowiedzeniu. Po 3 mcach pracodawca stwierdził że Kowalski się nie nadaje i powziął zamiar wypowiedzenia. Czy może to zrobić? Art. 33(1). Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze. Jedynie gdy strony tej umowy przewidzą w jej treści klauzulę dotyczącą wypowiedzenia i umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6 m-cy. Istnieje konieczność wprowadzania do umowy na czas określony w celu zastępstwa pracownika czasu trwania umowy na zastępstwo. W przypadku gdy dłuższy niż 6 m-cy to można zawrzeć również klauzulę o wypowiedzeniu z okresem 3 dni roboczych. Umowa na czas wykonywania pracy. Z zasady nie podlega wypowiedzeniu za wyjątkiem przepisów szczególnych. Ustawa o szczególnych rodzajach zwolnień z powodów nie dotyczących pracowników (zwolnień grupowych i likwidacji zakładu pracy), kp: Art. 41(1). § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. § 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowa może być w każdym czasie wypowiedziana z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia a terminy wypowiedzenia. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia w dniu 15 marca 2005 r. Kiedy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy. Odpowiedź: 30 czerwca. Art. 30. § 2(1). Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich Utworzony przez Joanna Trawińska; 20 wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Stosunek pracy nie ulega roziwązaniu po upływie kalendarzowego okresu wypowiedzenia, ale ulega przedłużeniu do ostatniego dnia miesiąca w którym upływa ostatni dzień wypowiedzenia wyrażonych w tygodniach. Jedynie w przypadku rozwiązania umowy na okres próby (3 dni robocze) i na czas określony w celu zastępstwa (3 dni robocze) termin i ostatni dzień okresu wypowiedzenia wypadają w tym samym dniu, ta sama data. Forma wypowiedzenia Wypowiedzenie o pracę przez każdą ze stron powinno być dokonane na piśmie. Art. 30. § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Skutki prawne niezachowania wymogu formy pisemnej. Nie jest to sankcja nieważności. Niezachowanie przez pracodawcę a45: wypowiedzenie jest skuteczne, ale wypowiedzenie to dokonane w sposób niezgodny z prawem co uzasadnia przeznanie pracownikowi jednego z trzech roszczeń: stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia; przywrócenie do pracy; odszkodowanie. Niezachowanie przez pracownika: żadnych konsekwencji, jest to tylko wymóg o charakterze instrukcyjnym i nie rodzi skutków po stronie pracownika. W obu przypadkach dochodzi problem udowodnienia. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem: wymóg zasadności, konsultacja związkowa, prawo odwołania się od wypowiedzenia. Dotyczy pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony. Składa się z trzech elementów: wymóg zasadności wypowiedzenia; obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia; uprawnienia pracownicze przysługujące w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Wymóg zasadności wypowiedzenia: a45 i a30§4 kp. Uzasadnienie, przyczyny. W razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może odwołać się do sądu pracy i żądać jednego z 3 roszczeń (a45). Wymóg materialnoprawny. Obowiązek podania w piśmie pracodawy zawiadamiającym pracownika o wypowiedzeniu wskazał przyczynę wypowiedzenia (a30§4. Formalny wymóg podania przyczyn. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie (a45), kp nie zawiera katalogu. Jest klauzula generalna, wymagająca oceny w każdym indywidualnym przypadku czy zachodzi przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Klasyfikacja: na podstawie nazwy ustawy o „zwolnieniach grupowych” … z przyczyn nie leżących po stronie pracownika. Przyczyny dzielimy na przyczyny leżące po stronie pracownika i przyczyny nie dotyczące pracownika. Np. nieprzydatność pracownika do pracy, naruszenie przez praconika obowązków praconikczych w stopniu nie uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przyczyny nie dotyczące pracownika np. upadłość, likwidacja pracodawcy, przyczyny ekonomiczne, organizacja związana ze zmianą technologii produkcji, poprawy warunków pracy bądź poprawę środowiska naturalnego jeżeli uzasadniają one rozwiązanie stosunku pracy. Inne obiektywne przyczyny nie leżące po stronie ani pracowników ani zakładu pracy: sposób rozumienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Podział czynności prawnych na kazualne (wymagające dla swej ważności, skuteczności, istnienia przyczyny) i abstrakcyjne. Wymóg uzasadnienia a45 to wymóg istnienia causy czyli przyczyny prawnej wypowiedzenia dla czynności prawnej – wypowiedzenia. Brak przyczyny nie skutkuje nieważnością czynności prawnej ale a 45 wypowiedzenie skuteczne ale pracownik może domagać sięjednego z 3 alternatywnych roszczeń. Niewykonanie wymogu formalnego – niezrealizowanie obowiązku podania w piśmie przyczyny będzie traktowane jako naruszenie prawa pracy ale nie jest to brak przyczyny. Sąd badając odwołanie pracownika będzie się zastanawiał czy w podstawie wypowiedzenia nie leżała jakaś przyczyna – przyczyna podana w piśmie musi być Utworzony przez Joanna Trawińska; 21 autentyczną przyczyną, aby uniknąć sytuacji w której faktyczna przyczyna jest ważna w razie stwierdzenia sąd mógłby orzec o naruszeniu prawa przy wypowiadaniu umowy o pracę, naruszenie wymogów formalnych. Kazus: Kowalski jest zatrudniony na stanowisku głównego suwnicowego w zakładzie w 2004 często chorował, kilkunastokrotnie był niezdolny do pracy, to dezorganizowało pracę w przedsiębiorstwie. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę, jako przyczynę podawał że jego nieobecność dezorganizowała pracę. Kowalski odwołał się. W odwołaniu powołał się na to że samotnie wychowuje 4 dzieci, powiat w którym się rzecz dzieje ma wysoki odsetek bezrobocia, więc będzie mu groziło bezrobocie. Co sąd może uwzględnić przy ocenie zasadności wypowiedzenia? Czy też przesłanki dotyczące sytuacji osobistej pracownika, czy same dotyczące zatrudnienia? a8 Klauzula nadużycia prawa. Nie można czynić ze swego prawa użytku który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, z zasadami współżycia społecznego. Wymóg zasadności wypowiedzenia wymaga uzasadnienia odnoszącego się do realizacji praw i obowiązków leżących w zatrudnieniu ale też zgodnie z powyższymi. Pracodawca nie jest zobowiązany do brania pod uwagę sytuacji społecznej, ale musi zbadać czy będzie ono zgodne z zasadami współżycia społecznego. Związki zawodowe mogą się na to powoływać i w procesie sądowym. Przyczyny uzasadniające zasadność wypowiedzenia: zasady współżycia społecznego, tylko część przyczyn uzasadniających zwolnienie jest zgodna z zasadami współżycia społecznego; Zgodność ze społecznogospodarczym przeznaczeniem prawa. Każde uzasadnione wypowiedzenie jest zgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Celem jest zmniejszenie zatrudnienia. Konsultacja związkowa wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Konsultacja jest obligatoryjna, uprzednia, jednostopniowa, niewiążąca. Uprzednia – pracodawca ma obowiązek zaciągać opinii przed doręczeniem pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, konsultacja zamiaru wypowiedzenia. Obligatoryjność konsultacji, przepisy o związkach zawodowych a7 w sprawach zbiorowych praw interesów pracowniczych reprezentacja wszystkich pracowników w sprawach indywidualnych reprezentują co do zasady swoich członków, ale też innych pracowników, którzy się zwrócą o ochronę. a30u2(1) ust. o związkach zawodowych postępowanie informacyjne mające na celu zasięgnięcie przez pracodawcę informacji o reprezentowaniu przez organizacje danego pracownika przed dokonaniem konsultacji. Organizacja w ciągu 5 dni powinna przedstawić tę informację, upływ 5 dni pracodawca jest zwolniony z obowiązku przeprowadzania konsultacji w sprawie zwolnienia pracownika. Problem czy jednorazowa lista, czy za każdym razem zapytanie. Jeżeli pracownik jest reprezentowany dochodzi do konsultacji właściwej. Pracodawca przedstawi związkowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. W terminie 5 dni umotywowane zastrzeżenia organizacji, dotyczące nie tylko tej przyczyny ale też sytuację społeczną pracownika. Jednostopniowość konsultacji, pracodawca ma obowiązek zaciągnąć opinii jedynie organizacji związkowej. Do 2000 r. jeśli były zastrzeżenia to do organu pozazakładowego ogólnokrajowego i dalsze 5 dni aby odnieść się do zarzutów organizacji związkowej. Niewiążący charakter konsultacji, pracodawca nie jest związany opinią może wbrew zastrzeżeniu organizacji związkowej wypowiedzieć umowę o pracę. Znaczenie tej konsultacji jest dowodowe. W razie odwołania się do sądu pracy, zastrzeżenia organizacji związkowej jest dowodem że zastrzeżenia były nieuzasadnione, albo niezgodne z zasadami współżycia społecznego albo z prawem pracy. Prawo odwołania się od wypowiedzenia. Roszczenia pracownicze w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. Różnica między wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony a innych umów. W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje jedno z alternatywnych roszczeń: stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia; przywrócenie do pracy; odszkodowanie, a w przypadku Utworzony przez Joanna Trawińska; 22 innych umów o odszkodowawcze. pracę roszczeniem podstawowym i jedynym jest roszczenie Ochrona szczególna przed wypowiedzeniem. Przesłanki i mechanizmy. Przesłanki. Obejmuje jedynie pewne grupy pracowników. Sytuacja osobista, społeczna pracownika, pełnienie przez pracownika określonych funkcji. Osoby ze względu na sytuację osobistą i życiową, osoby w wieku przedemerytalnym a 39 przez okres 4 lat jeżeli pracownik legitymuje się stażem odpowiednim do emerytury. Osoby przebywające na urlopie oraz nieobecne w pracy z innych przyczyn usprawiedliwionych (a41). Kobiety w ciąży oraz osoby przebywające na urlopie macierzyńskim (a177), osoby przebywające na urlopach wychowawczych, pracownicy młodociani. Dział IX kp posługuje się techniką określenia przyczyn że jedynie w przypadku enumeratywnie wymienionych przyczyn wypowiedzenia pozakodeksowe ustawy 1960 o powszechnym obowiązku obrony – pracownicy pełniący zasadniczą służbę wojskową od powołania do 30 dni od dnia zakończenia Zasadniczej Służby Wojskowej, żona żołnierza odbywającego ZSW, inwalidzi wojenni – ustawa o zaopatrzeniu wojennym i wojskowym, zgoda organu, starosty jest potrzebna. Ze względu na funkcję, na podstawie ustawy o związkach zawodowych: Osoby będące członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz inne osoby reprezentujące tę organizację wobec pracodawcy wskazane przez tę organizację w liczbie nieprzekraczającej liczby ustalonej zgodnie z a32 lub a34(1) ustawy o związkach zawodowych. Członkowie komitetu założycielskiego związku zawodowego, liczba osób jest ograniczona tylko osoby wskazane, liczba zależy od stopnia uzwiązkowienia (ilości członków) liczba nie większa niż 3. Działacze związkowi, którzy z wyboru pełnią funkcje w ponadzwiązkowe przebywający u macierzystego pracodawcy na urlopie bezpłatnym. Społeczni inspektorzy pracy. Członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego. Członkowie rady nadzorczej spółki prawa handlowego powstałej w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego zatrudnieni w tej spółce. Członkowie specjalnego komitetu negocjacyjnego oraz członkowie europejskiej rady pracowniczej (ust. o europejskich radach pracowniczych w organizacjach o zasięgu unijnym). Posłowie i senatorowie. Radni wszystkich szczebli samorządu terytorialnego. Mechanizmy i przesłanki podlegania ochronie: ochrona bezwzględna i ochrona względna. Ochrona bezwzględna – zakaz dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę z mocy prawa np.: kobieta w ciąży, i w okresie urlopu macierzyńskiego, wyjątek – dyscyplinarnie bez wypowiedzenia. Ochrona względna polega na zakazie dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę bez zgody odpowiedniego organu, np ochrona działaczy związkowych dla rozwiązania z nimi stosunku pracy konieczne jest uzyskanie zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Różne są postacie i stopnie ochrony. Odnosi się to do zakresu ochrony. Ochrona szczególna może dotyczyć zakazu wyłącznie wypowiadania umowy o pracę, np ochrona osób przebywających na urlopach oraz w innych przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy bez wypowiedzenia można. Przed wypowiedzeniem rozwiązujący z reguły niekorzystnym dla pracownika zmiany płacy lub pracy. Wyższy stopień dotyczy również zakazu wypowiadania i rozwiązywania bez wypowiedzenia stosunku pracy, np ochrona działaczy związkowych. Najdalej idąca ochrona dotyczy kobiet w ciąży ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzeniem, a także wskutek upływu okresu na jaki została zawarta umowa terminowa. Utworzony przez Joanna Trawińska; 23 Podsumowanie. Wypowiedzenie umowy przez pracownika a przez pracodawcę. pracownik pracodawca okresy tak samo tak samo wypowiedzenia dopuszczalność tak samo tak samo wypowiedzenia umów terminowych forma f. pisemna f. pisemna wypowiedzenia i wymóg o charakterze podstawa odwoławcza, skutki instrukcyjnym wypowiedzenie wadliwe niezachowania wymogu formy powszechna nie ma wymogu konsultacji ze a37 dni wolne przysługują ochrona przed związkami zasadności wypowie- a36(1) jednostronne skrócenie z 3 wypowiedzeniem dzenia, pracodawcy nie przysługują m-cy do 1 mca czasu roszczenia z tytułu naruszenia wypowiedzenia jeśli przyczyną przepisów dot. wypowiedzenia, a37 wypowiedzenia jest upadłość lub dni wolne na poszukiwanie pracy likwidacja pracodawcy nie przysługują Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony a umów terminowych um. na cz. nieokreślony um. terminowe dopuszczalność wypowiedzenie niektórych umów jest niedopuszczalne z mocy prawa okresy i terminy różne różne wypowiedzenia um. wymogi przy powszechna ochrona um. brak wymogu wypowiedzeniu zasadność, konsultacjie roszczenie w razie przywrócenie, stwierdzenie odszkodowanie nieprzestrzegania bezskuteczności wypowiedzenia, przepisów dot. odszkodowanie wypowiedzenia 11. ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA. Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika, przesłanki i skutki. a52 kp też ma charakter jednostronnego rozwiązania. Skutek następuje niezwłocznie, natychmiast po złożeniu skutecznego oświadczenia woli. Przesłanki: Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych; Popełnienie w trakcie trwania stosunku pracy przez pracownika przestępstwa które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem; Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu; Ciężkie naruszenie – element obiektywny – naruszenie podstawowego obowiązku pracownika. Element subiektywny – ciężkie naruszenie. Kp expressis verbis a 211 podstawowy obowiązek pracowniczy – obowiązek przestrzegania BHP przy ocenie czy jest to podstawowy obowiązek Utworzony przez Joanna Trawińska; 24 pracowniczy stosuje się a100 który zawiera katalog obowiązków pracowniczych. Przyjmuje się że nie jest to katalog enumeratywny, bo te obowiązki wynikają z całego kp. Ustawodawca w a100 skatalogował tylko określone obowiązki czyli przywiązuje do nich szczególną wagę. Drugim źródłem podstawowych obowiązków jest regulamin pracy a104(1) związek z porządkiem i organizacją pracy. Ciężkie naruszenie – el. subiektywny bierze się pod uwagę stosunek pracownika do obowiązków pracowniczych czyli winę pracownika, umyślną lub rażące niedbalstwo. Posiłkowo kryterium rozmiarów szkody, wyrządzenie szkody znacznych rozmiarów może uzasadniać zakwalifikowanie jako ciężkiego naruszenia. Może się zdarzyć że nie ma winy umyślnej, rozmiar jest niewielki ale częstotliwość naruszenia jako ciężkie. Popełnienie przestępstwa. Wyłącznie przestępstwo, nie wykroczenia. W trakcie trwania stosunku pracy. Nie koniecznie w trakcie pracy. Uniemożliwiające dalsze zatrudnianie na danym stanowisku, nie dotyczy odsiadki ale utrata zaufania do danego pracownika. Przestępstwo które pozostaje w rodzajowym związku z wykonywaną pracą. Oczywistość popełnienia przestępstwa. Na gorącym uczynku, albo przyznał się do winy. Przedsiębiorca ma prawo do samodzielnej oceny materiału dowodowego. Późniejszy wyrok sądu karnego nie wpływa na tę kwalifikację ani na wyrok sądu pracy, nawet jeżeli jest uniewinniający. Procedura w trybie a52. Termin 1 miesiąca od dnia w którym pracodawca dowiedział się o istnieniu okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Konsultacja związkowa zamiaru rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Uprzednia obligatoryjna jednostopniowa niewiążąca, krótszy termin przedstawienia stanowiska, 3 dni. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika z powodu choroby oraz innych usprawiedliwionych przyczyn nieobecności . a 53 kp. Upływ odpowiedniego okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Nieobecność pracownika w pracy spowodowana niezdolnością do pracy wskutek choroby bądź też odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną. Okres zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Krócej niż 6 m-cy pracy -> 3 m-ce nieobecności, 6 m-cy i dłuższy staż pracy -> po upływie okresu równego okresowi pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego przez okres pierwszych 3 m-cy pobierania. Wszystkie okresy nieprzerwanej zdolności do pracy. 33 dni wynagrodzenie chorobowe płatne przez pracodawcę. 3 m-ce ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika a53, 9 m-cy gruźlica. Zasiłek chorobowy przez 6 m-cy. 12 m-cy świadczenie rehabilitacyjne jeżeli pracownik nie nadaje się do zatrudnienia, ale rokowania są że wyzdrowieje. Brak przerwy między dwoma jednostkami chorobowymi. Wyjątek zasada wliczania do okresu zasiłkowego okresu poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej przez tę samą jednostkę chorobową jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem następnej nie była dłuższa niż 60 dni. Nawet jeżeli jest bardzo krótki okres przerwy nawet 1 dzień, ale inna jednostka chorobowa okres poprzedniej nie jest wliczany do okresu zasiłkowego. Jeżeli okres przypada na okres przełomu roku to limit wynagrodzenia chorobowego ulega wyzerowaniu, powstaje prawo do kolejnych 3 dni, łączny okres nie może przekraczać 6 m-cy. Niezdolność do pracy wskutek innych przyczyn niż wskutek choroby dają możliwość wypowiedzenia bez winy pracownika leczy wypowiedzenie w ciągu 1 miesiąca, wyjątek konieczność opieki nad dzieckiem. Pracodawca może rozwiązać po okresie pobierania zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dzieckiem. Przepisy ubezpieczeniowe. Opieka nad zdrowym do 8 lat i nad chorym do lat 14 do 60 dni w roku. Też okres przełomu roku 60 dni + 60 dni z nowego roku. Tryb postępowania. Termin rozwiązania stosunku pracy może nastąpić jedynie w trakcie dalszej nieobecności pracownika w pracy, po upływie okresu. Analogiczny tryb konsultacji, 3 dniowy termin, obowiązek pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika (6 m-cy)w sytuacji ponownego rozwiązania pracownik zgłosi gotowość podjęcia pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności w miarę Utworzony przez Joanna Trawińska; 25 możliwości pracodawcy. Nie jest to bezwzględny obowiązek ani obowiązek dopuszczenia do pracy. Rozwiązanie bez wypowiedzenia dokonywane przez pracownika. Bez winy pracownika z winy pracodawcy. Wydane zostaje orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy wykonywanej przez pracownika na jego zdrowie a pracodawca w terminie uwzględnionym w orzeczeniu nie przeniesie na inne stanowisko pracy (nie chodzi o chorobę zawodową). Ciężar podjęcia decyzji spoczywa na pracowniku. Może zostać lub rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. a52 analogiczna formuła. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Nie ma katalogu podstawowych obowiązków ale w a94 jest katalog obowiązków. Ciężkie naruszenie rodzaj winy – wina umyślna, rażące niedbalstwo. Zasada winy nie dotyczy przypadku gdy przyczyną jest naruszenie obowiązku terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia wobec istnienia zasady ryzyka pracodawcy nawet z winy nieumyślnej w szczególności z trudnej sytuacji ekonomicznej pracodawcy (a55). Dodatkowe uprawnienia. Pracodawca ma obowiązek wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni stosuje się wymagania formalne jak w a52 rozwiązanie w terminie 1 m-ca od dowiedzenia się o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę, musi być oświadczenie woli z podaniem przyczyny rozwiązania stosunku pracy jest równoznaczne wypowiedzenie przez pracodawcę. Środki sądowej ochrony pracodawcy, powództwo o odszkodowanie, gdy pracownik wypowiedział umowę w sposób nieuzasadniony. Brak było przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie stosunku pracy. Odszkodowanie w wysokości analogicznej jakie przysługuje pracownikowi. Wynagrodzenie za czas okresu wypowiedzenia 2 tyg. i inne. a61(1) i (2) zasądzenie odszkodowania na rzecz pracodawcy. Zryczałtowana wysokość niezależna od szkody. Kiedyś sąd miał miarkować ze względu na wysokość szkody. 12. ZMIANY W STOSUNKU PRACY wpływ zmian stanu normatywnego. art. 241(13) Dwie zasady: automatyzmu prawnego, ma zastosowanie do układu zbiorowego które nie są mniej korzystne dla pracownika od warunków stosunku pracy wynikających z dotychczasowych przepisów. Zmiana stanu normatywnego. Na podstawie dotychczasowego stanu prawnego mamy pewien stosunek pracy. Jeśli wejdzie nowy układ zbiorowy to automatycznie wejdą w życie tylko te postanowienia nowego układu zbiorowego, które są korzystniejsze, zastęują automatycznie nowy układ zbiorowy pracy, bez potrzeby ich wyraźnego zmieniania przez strony stosunku pracy. Zasada niezmienialności (§2). Jeżeli układ zbiorowy pracy który wchodzi w życie zawiera postanowienia mniej korzystne od dotychczasowych to te postanowienia nie wchodzą w życie automatycznie, ale do ich wejścia w życie potrzebne jest ich indywidualne wypowiedzenie, pracownikowi warunków pracy lub płacy dopiero po okresie wypowiedzenia mogą być stosowana, to samo stosuje się art. 77(2) §5 do regulaminów pracy lub płacy. Nie jest jasna sytuacja prawna pracowników co do których dochodzi do zmian stanu normatywnego, ustawy, rozporzązenia, który zawiera postanowienia mniej korzystne od dotychczasowych. Art. 18 relacje między przepisami prawa pracy a innymi ustawami, zasada uprzywilejowania pracownika nie są ważne i zamiast nich stosowane są przepisy pr. pracy także kodek pogorszenie w stosunku do umowy o pracę. Gdy stan prawny zmieni się na korzyść to postanowienia mniej korzystne tracą swoją ważność, zastaną zastąpione. Utworzony przez Joanna Trawińska; 26 Jednostronne i dwustronne przekształcenie treści stosunku pracy. Dwustronna czynność prawna, zmiana treści stosunku pracy wymaga udziału obu stron stosunku pracy. Porozumienie zmieniające. art. 11 kp nawiązanie stosunku pracy jak i ustalenie warunków pracy lub płacy musi nastąpić w drodze zgodnego oświadczenia woli. Porozumienie zmieniające jest naturalne przy zmianie na korzyść pracownika. Do zawarcia takiego porozumienia nie jest konieczne wyraźne oświadczenie woli pracownika, może ono nastąpić równie poprzez dorozumianą zgodę pracownika poprzez nieodrzucenie zaproponowanych warunków, poprzez podjęcie nowej pracy. Zmiana na niekorzyść porozumieniem. Dopuszczalność dokonania porozumienia pogarszającego w trybie natychmiastowym w zakresie wysokości wynagrodzenia art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść jej na inną osobę. Skoro ustawodawca zabrania pracownikowi dysponowania wynagrodzeniem to problemem jest czy ustawodawca zabrania pracownikowi prawa do dysponowania częścią wynagrodzenia. Zdania są podzielone. Zamiast wypowiadać stosunek pracy można zawrzeć porozumienie ale mające skutek dopiero po okresie wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające, art. 42§3 i 2. Wypowiedzenie zmieniające może być złożone przez pracodawcę, tylko pracodawca może złożyć wypowiedzenie zawierające propozycję zmiany stosunków pracy lub płacy. Do upływu połowy okresu wypowiedzenia pracownik może złożyć oświadczenie o odrzuceniu zaproponowanych warunków lub do końca okresu wypowiedzenia jeśli pracodawca nie poinformował o terminie że jest on do połowy, w razie odrzucenia warunków zaproponowanych dochodzi do przeksztłcenia wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie rozwiązujące i po upływie całego okresu wypowiedzenia dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Gdy nie odrzuci do terminu, powstaje domniemanie niewzruszalne, że pracownik przyjmuje zaproponowane warunki co skutkuje zmianą treści stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Jest to oświadczenie woli pracodawcy zmierzające do zmiany bądź do rozwiązania stosunku pracy w zależności czy pracownik zgodzi się czy odrzuci. Wtedy musi dojść do zgody obu stron więc tak jakby była to czynność dwustronna chociaż jedna ze stron może wyrazić swoją wolę w sposób dorozumiany. Dopuszczalość form i tryb wypowiedzenia zmieniającego Dopuszczalność. Pracownik nie może, tylko pracodawca może. Art. 42§1 do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. W przypadku wypowiedzenia zmieniającego wysuniętego przez pracownika, pracownik proponowałby nowe warunku pracy lub płacy. Nie może być domniemanej zgody pracodawcy. Możliwości zmiany stosunku pracy przez pracownika. Propozycja zawarcia porozumienia zmieniającego, gdyby pracodawca nie wyraził zgody, nie złożył oświadczenia woli o przyjęciu warunków nic by się nie zmieniło w stosunku pracy. Wypowiedzenie rozwiązujące z propozycją nawiązania stosunku pracy na nowych warunkach, po upływie terminu wypowiedzenia i braku zgody pracodawcy stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Przepisy jakie znajdują tutaj zastosowanie. Przepisy o długości terminów wypowiedzenia. Przepisy o dopuszczalności wypowiedzenia. Nie każda umowa o pracę nie może być wypowiedziana, na czas nieokreślony i okres próbny może być zawsze rozwiązana. Natomiast w umowie na czas określony to zależy od woli stron i długości okresu zatrudnienia. Forma wypowiedzenia pisemna. Przepisy o przyczynie uzasadniającej zmianę stosunku pracy, o powszechnej ochronie stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę, stosunku pracy. Konsultacja zamierzenia wypowiedzenia ze związkami zawodowymi. Szczególna ochrona niektórych osób (ciąża). Przepisy o roszczeniach. Czasowa zmiana treści stosunków pracy Utworzony przez Joanna Trawińska; 27 Podporządkowanie pracownika pracodawcy. Polecenia pracodawcy muszą być wykonywane w granicach umowy o pracę. Wyjątek: przestój lub szczególne potrzeby pracodawcy, czasowe przeniesienie nie wymaga wyowiedzenia zmieniającego. Maksymalnie na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Szczególne potrzeby pracodawcy, rodzaj pracy która jest powierzana musi odpowiadać wykształceniu i kwalifikacjom pracownika. Prawo do wynagrodzenia, nie może być ono niższe niż wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. Zmiana pracodawcy, konstrukcja, informowanie, warunki zatrudnienia, źródła specyficzne w sytuacji przekształcenia. Zmiana jednej ze stron stosunku pracy bez konieczności wypowiadania stosunku pracy (art. 23(1)). Zmiana podmiotów następuje w razie przejścia zakładu pracy albo jego części na nowego pracodawcę. Przejście szeroko rozumiane. Obejmuje wszystkie przypadku zmiany osoby zarządzającego zakładem pracy. Przejście posiadania zakładu pracy na nowy podmiot. W razie wygaśnięcia tej umowy, doszłoby do przejścia pracowników z powrotem do właściciela. Przejście całego zakładu pracy albo wyodrębnionej części. Automatycznie ci pracownicy przestają być liczeni jako pracownicy w dawnym zakładzie pracy. Tryb zmiany pracodawcy jest uregulowany dwojako. Zależy od istnienia organizacji związków zawodowych. Jeśli zakład nie jest objęty zakresem działania organizacji związkowej art. 23(1)§3 dotychczasowy i przyszły pracodawca mają poinformować o przyczynach i skutkach przejęcia przez nowego pracodawcę. Zwołani są wszyscy pracownicy, nie tylko ci przejmowani. Najpóźniej 30 dni przed terminem przejścia. Pracownik w terminie 2 miesięcy od przejścia do nowego pracodawcy przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy za uprzednim 7 dniowym poinformowaniem. Wywołuje ono takie skutki jak wypowiedzenie stosunku pracy z winy pracodawcy. Ten skutek przejsćia dotyczy wyłącznie pracowników umownych. Pracownicy będący w stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania nie przechodzą automatycznie, pracodawca może im zaproponować nowe warunku pracy lub płacy. A jeśli się nie zgadzają to z upływem terminów wypowiedzenia od przejścia następuje rozwiązanie stosunku pracy. Skutki. Za zobowiązania powstałe przed przejściem odpowiadają dotychczasowy i nowy solidarnie. Gdy zkaład jest objęty działaniem organizacji związkowej. Informacje nowego i byłego pracodawcy przedstawiane tylko wobec tych zakładowych organizacji związkowych. Jeśli nowy pracodawca ma zamiar dokonać zmiany struktury zatrudnienia, to rokowania dotyczące zmiany restrukturyzacji zatrudnienia muszą być przeprowadzone z organizacją związkową. Takie porozumienie jest porozumieniem normatywnym. Porozumienie zbiorowe pomiędzy pracodawcą a organizacją związkową na podstawie upoważnienia ustawowego i określa wzajemne prawa i obowiązki. Art. 26(1) nie dotyczy porozumień zawieranych w przypadkach prywatyzacji. 13. ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKA. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, popularnie zwana o zwolnieniach grupowych, ale przewiduje 2 tryby zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników: tryb zwolnień grupowych, art. 2-4 i tryb indywidualny a10 powyższej ustawy. Formy są dwie: wypowiedzenie przez pracodawcę oraz porozumienie zawarte z przyczyn nie dotyczących pracowników. Utworzony przez Joanna Trawińska; 28 Grupowe zwolnienie: pojęcie, tryb konsultacji, porozumienie lub regulamin. Zwolnienie grupowe, przesłanki: liczba zatrudnionych pracowników, co najmniej 20 pracowników. Rozmiary zwolnień, gdy pracodawca zamierza rozwiązać stosunek pracy z liczbą co najmniej 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników Nie chodzi wyłącznie o zwolnienia jednorazowe, do tej liczby wlicza się wszystkich pracowników zwalnianych w okresie co najmniej 30 kolejnych dni. Przyczyny zwolnienia. a1 ust. o zwolnieniach grupowych „przyczyny niedotyczące pracowników”, dawniej było pojęcie „przyczyny leżące po stronie pracodawcy”, obecne pojęcie jest szersze. Poprzednio to pojęcie było zdefiniowane: przyczyny: zmiany organizacyjne związane z przyczynami ekonomicznymi, technologicznymi, przyczynami które zmierzają do poprawy warunków pracy oraz poprawy środowiska naturalnego. Tryb zwolnienia. W drodze wypowiedzenia lub w drodze porozumień, ale porozumienie musi obejmować co najmniej 5 pracowników. Tryb zwolnień grupowych, a2-4 tryb uruchamiany przez pracodawcę poprzez przekazanie organizacji związkowej informacji o przyczynach zwolnień, planowanej liczbie pracowników, grupach zawodowych, które mają być tym objęte, proponowane kryteria doboru pracowników do zwolnień, kolejności zwolnień, oraz planowanych terminach dokonywania zwolnień grup. Jednocześnie powiadamia się powiatowy urząd pracy. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa to podmiotem konsultacji są pracownicy – przedstawiciele załogi wyłonięci w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Termin 20 dni na konsultacje, wtedy zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. W porozumieniu zawiera się to wszystko co wcześniej w informacji dla organizacji związkowej. Termin rozpoczęcia procedury zwolnień 30 dni od zawiadomienia, a rozwiązanie stosunku pracy nie wcześniej niż z upływem 30 dni od dnia zawarcia porozumienia. Zawarcie porozumienia wiąże się również z zawiadomieniem Urzędu Pracy żeby mógł się on przygotować na dużą ilość nowych bezrobotnych. Osiągnięcie porozumienia zwalnia pracodawcę od dokonywania indywidualnych konsultacji z zakładową organizacją związkową przy dokonywaniu wypowiedzeń. Brak porozumienia – te elementy z informacji określa pracodawca w regulaminie. Gdy nie działa organizacja związkowa, pracodawca tylko w regulaminie uzgodnionym z przedstawicielami pracowników określa warunki zwolnień grupowych. Wydawanie regulaminu zwolnień grupowych nie zwalnia pracodawcy z obowiązku indywidualnej konsultacji z zakładową organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umów o pracę. Porozumienia i regulaminy są źródłami prawa pracy, są wydawane na podstawie upoważnienia ustawowego. Regulują uprawnienia pracowników i pracodawcy. Zwolnienia indywidualne a10 ust. o zwolnieniach grupowych, warunki: Zatrudnianie co najmniej 20 pracowników i przyczyny niedotyczące pracowników. Tryb zwolnień indywidualnych gdy nie ma przesłanki ilości zwalnianych pracowników. Zastosowanie trybu kodeksowego konsultacji zamiaru wypowiedzenia a38 kp. Wypowiedzenie i porozumienie może być zastosowane przy zwolnieniach indywidualnych i wtedy nie ma konsultacji. Wyłączenie lub osłabienie ochrony szczególnej. a5u1 ust. o zwolnieniach grupowych wyłączenie stosowania przepisów o szczególnej ochronie. a5 w odniesieniu do wymienionej kategorii osób stosuje zasadę, że nadal są objęci Utworzony przez Joanna Trawińska; 29 ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, ale możliwe jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, powierzenie innej pracy. Osoby nadal objęte ochroną: wiek przedemerytalny (nie więcej niż 4 lata przed); kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego; członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstw państwowych; członkowie zarządu zakładowej organizacji zwązkowej; inne osoby korzystające z ochrony z tytułu prowadzenia działalności związkowej; członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz europejskiej rady zakładowej; społeczni inspektorzy pracy; osoby odbywające zasadniczą służbę wojskową. Osoby nie objęte ochroną: osoby na urlopie wychowawczym, radni. Modyfikacja, wyłączenie w przypadku zwolnień grupowych z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy. a41(1) kp ochrona nie obowiązuje. Szczególna sytuacja kobiet w ciąży, aby uzgodnić z zakładową organizacją związkową termin rozwiązania stosunku, obowiązek dla pracodawcy znalezienia innego zatrudnienia we współpracy z powiatowym Urzędem Pracy, jeśli nie znajdzie to kobieta zachowuje prawo do zasiłku w szczególności zasiłek macierzyński, a10u2. Pracodawcy nie może wypowiedzieć wymienionym chronionym kategoriom pracowników, ale jeśli w 14 dni zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu wobec rozwiązania stosunku z taką osobą to można ją zwolnić w drodze indywidualnego zwolnienia. Odprawa pieniężna Świadczenie przysługujące pracownikom zwalnianym na podstawie tej ustawy a8 odprawa pieniężna. Wysokość zależy od długości okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. 1 miesięczne wynagrodzenie jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 2 lata 2 miesięczne gdy staż od 2 do 8 lat 3 miesięczne wynagrodzenie gdy staż wynosi co najmniej 8 lat i więcej. Odprawa nie może przekraczać 15 krotności minimalnego wynagrodzenia w drodze układów zbiorowych oraz porozumień. SN wypowiadał się że można wyższe niż 15 krotne w drodze porozumienia stron, niższe niż 15 krotne gdy tylko na podstawie ustawy. 14. ROSZCZENIA Z TYTUŁU WADLIWEGO USTANIA STOSUNKU PRACY. Art. 45 wadliwe wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony. Trzy roszczenia przysługują pracownikowi. Dotyczą one tylko umowy na czas nieokreśloy. Katalog roszczeń dla umów na czas określony jest węższy. Roszczenie o stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia i roszczenie o przywrócenie do pracy są to roszczenia restutycyjne. Natomiast roszczenie o odszkodowanie spowodowane wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony jest roszczeniem mającym na celu kompensację, naprawienie szkody majątkowej jaka została pracownikowi wyrządzona. Orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia, uwarunkowanie i charakter prawny. Art. 45 wspomina o nim. Kiedy pracownik może domagać się tego. Może być orzeczone gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia. Pracownik ma prawo wyboru jednego z 3 roszczeń alternatywnych. Orzeczenia o bezskutecznosći wypowiedzenia nie będzie gdy jego spełnienie nie będzie możliwe, np. pracodawca uległ likwidacji lub niecelowe np. konflikt między pracodawcą a pracownikiem tak silny że zastosowanie roszczenia restytucyjnego nie ma sensu. Termin 7 dni dla pracownika a przewlekłość postępowania odpowiednie oświadczenie pracownika. Orzeczenie sądu o przywrócenie do pracy ma charakter prawny konstytutywny powoduje że takie wypowiedzenie stosunku pracy wadliwe nieuzasadnione jest decyzją skuteczna z upływem okresu wypowiedzenia powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Orzeczenie zmienia Utworzony przez Joanna Trawińska; 30 sytuację prawną pracownika, moc wsteczna z momentem uprawomocnienia się orzeczenia uznaje się wypowiedzenie za nieskuteczne. Orzeczenie o przywrócenie do pracy, uwarunkowanie i charakter prawny oraz wpływ na powstanie stosunku pracy, wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy. Uwarunkowania: upływ okresu wypowiedzenia skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy nastąpił; celowość lub możliwość wydania takiego orzeczenia zastąpić je wtedy orzeczeniem odszkodowawczym, charakter pracy, wpływ na powstanie stosunku pracy. Charakter orzeczenia a47, 48, 51 konstytutywne ex nunc, ale wynagrodzenie za max 2 m-ce, pozostawania bez pracy, jeśli 7 dni zgłosi się pracownik do pracodawcy; mieszany charakter zmienia sytuację prawną pracownika; deklaratywne bo pracodawca może odmówić, pracownik może się nie zgłosić, wg naszej katedry orzeczenie ma charakter konstytutywny. Sąd powinien zasądzić za cały okres pozostawania bez pracy, podlegają szczególnej ochronie, ciąża, emeryt. Rodzi to obowiązek pracodawcy ponownego zatrudnienia przy tej samej pracy ale stosunek pracy jest taki sam, tej samej treści ale nie ten sam, bo tamten został rozwiązany. Zgodnie z a48 powstaje obowiązek zawarcia ponownego umowy o pracę. Jeśli pracodawca odmawia - orzeczenie sądu posiadające charakter zastępujący, zastępuje wolę pracodawcy. Z a48 wynika że w wyniku uprawomocnienia się orzeczenia i zgłoszenia się w 7 dni pracownika, jeżeli pracodawca wyraża zgodę to dochodzi do zawarcia umowy o pracę, jeżeli mimo obowiązku pracodawca odmawia, orzeczenie oświadczenie woli pracodawcy jest to traktowane na równi jak oświadczenie woli. Pracownikowi przysługuje roszczenie o stwierdzenie stosunku pracy, orzeczenie o odszkodowanie. Orzeczenie o odszkodowaniu. Odszkodowanie w razie stwierdzenia wadliwości wypowiedzenia. Jest to świadczenie gwarancyjne a nie odszkodowawcze, nie ma naprawić uszczerbku wyrządzonego wypowiedzeniem. a47(1), a50 Zależy od długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Umowa na czas określony. Wysokość zależy od czasu jaki został do upływu okresu pozostałej umowy i ograniczona do kwoty 3 m-cy wynagrodzenia. Uprawnienia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika. Pracodawcy nie przysługuje roszczenie do sądu pracy z zasady, a61(1) i (2). Pracownik rozwiązuje stosunek pracy w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia. Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia warunkiem jest brak zasadności rozwiązania stosunku pracy. Wątpliwość w razie obowiązek wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika. Mimo niezapłacenia odszkodowania czy zachodziło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych skutki i obowiązek pracownika zapłaty odszkodowania uznane za świadczenie nienależne. 15. RODZAJE STOSUNKÓW PRACY. a2 pięć podstaw nawiązania stosunku pracy: mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę. Zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, które swoją treścią obejmuje ustalenie warunków pracy i płacy. W przypadku innych podstaw niż umowa o pracę będą wchodziły oprócz tego oświadczenia woli dodatkowe elementy. Administracyjnoprawne elementy w stosunku pracy powstającym na podstawie mianowania. Mianowanie - zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy oraz tzw. inwestytura, czyli przekazanie pracownikowi kompetencji do wydawania decyzji administracyjnych w Utworzony przez Joanna Trawińska; 31 imieniu państwa albo jednostki samorządu terytorialnego np. urzędnicy państwowi i samorządowi. Odstępstwa od reguł, ustawa o służbie cywilnej z 18 grudnia 1998. Warunki zatrudnienia, prawa i obowiązki, odpowiedzialność dyscyplinarna. Tryb ustalania stosunku pracy z mianowania. Większa trwałość stosunku pracy niż umowa o pracę i większy zakres ochrony trwałości umowy o pracę niż stosunku pracy opartym na umowie o pracę. Wypowiedzenie stosunku pracy opartego na podstawie mianowania tylko w wypadkach enumeratywnie określonych w ustawie, tylko z tych przypadków. Nie ma możliwości wypowiedzenia dyscyplinarnego bez wypowiedzenia z winy pracownika ale wszczęcie postępowania dyscyplinarnego i wydalenie ze służby cywilnej. Dłuższe okresy wypowiedzenia z powodu niezdolności pracownika do pracy. Szerszy zakres wykorzystania wygaśnięcia jako powodu ustania stosunku pracy. Szerszy zakres podporządkowania pracownika pracodawcy. Pracownik ma obowiązek wykonać polecenia pracodawcy które jest niezgodne z prawem. Przepisy określają tryb postępowania. Obowiązek podjęcia pracy przez pracownika na innym stanowisku w tym samym urzędzie, albo na tym samym stanowisku w innym urzędzie w tej samej miejscowości albo w innej miejscowości. Zawieszenie urzędnika służby cywilnej przeniesienie w stan nieczynny. Szczególny tryb powoływania i odwoływania osób zatrudnionych na podstawie powołania. Powołanie. Zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy oraz powierzenie pracownikowi pełnomocnictwa do działania w imieniu określonej jednostki organizacyjnej, w przypadkach gdy zatrudnienie wiąże się z zarządzaniem. Brak jakiejkolwiek trwałości stosunku pracy a69 i 70 kp. Pracownik może być w każdym czasie odwołany. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy. Odwołanie jest formą rozwiązania stosunku pracy, ale wywołuje ono skutek w zakresie pełnomocnictwa do działania w imieniu jednostki zarządzanej. Skutki w sferze stosunku pracy. Stosunek pracy będzie istniał i ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia a69. Do stosunku pracy z powołania stosuje się przepisy o umowie o pracę z wyjątkiem trybu postępowania przy rozwiązywaniu umowy o pracę i sposobach rozstrzygania sporów dotyczących przywrócenia do pracy albo bezskuteczności wypowiedzenia, np. brak konsultacji związkowej zasadności wypowiedzenia, brak możliwości przywrócenia do pracy tylko roszczenie odszkodowawcze. Akt powołania i mianowania jest aktem administracyjnym. Stosunek pracy z wyboru. Wybór. Umowa o pracę oraz pełnomocnictwo do działania w imieniu zarządzanej jednostki. Podmiot zatrudniający, kolegialne oświadczenie woli kilku podmiotów. a73-75. Główna regulacja w statutach organizacji jednostek które wybór przewidują. Wygaśnięcie mandatu jest rozwiązaniem stosunku pracy z wyboru, np. upływ kadencji. Powiązanie stosunku pracy ze stosunkiem członkostwa w spółdzielczym stosunku pracy. Spółdzielczy stosunek pracy. Spółdzielcza umowa o pracę to umowa o pracę wraz z stosunkiem członkostwa pracownika w spółdzielni pracy. Stosunek pracy pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkiem jest pochodną członkostwa. Ustawa prawo spółdzielcze (Dz.U.2000.188.1848), przepisy a181-203. Obowiązek pracownika i spółdzielni pozostawania w stosunku pracy. Konstrukcja wynagrodzenia członka spółdzielni. Wynagrodzenie bieżące oraz udział pracownika. Większa trwałość stosunku pracy. Rozwiązanie tylko za wypowiedzeniem w przypadku istnienia określonych przyczyn stosunku pracy. wykład Utworzony przez Joanna Trawińska; 32 16. OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Kwestia obowiązków tych dwóch podmiotów przewija się przez cały kodeks. Uprawnieniu pracownika do urlopu odpowiada obowiązkowi pracodawcy do dania urlopu. Problem rozwiązania stosunku pracy, za wypowiedzeniem bez wypowiedzenia. Obowiązki pracodawcy są zarysowane przez ustawodawcę w wielu obszarach. a94 obowiązki pracodawcy ale są to nie wszystkie obowiązki tylko te najważniejsze. Inne obowiązki są w całym kodeksie i innych ustawach. a22§pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Mamy do czynienia w a11(2) i 3 godność i przeciwdziałanie dyskryminacja a 18 (3a) zakaz szykanowania a19 zapobieganie mobbingowi. To pracownik musi wykazać że był szykanowany. Takie a nie inne zachowanie jest lub nie jest zachowaniem dyskryminującym, awanse, podwyższanie wynagrodzenia. Pracownik dając sygnał że czuje się dyskryminowany wymaga od pracodawcy aby wykazał że nie dyskryminuje go. Ciężar dowodu przerzucony na pracodawcę. Jeżeli nie ma ścisłych reguł to pracodawca sam tworzy regulaminy np przyznawania premii które mogą mieć bardzo nieścisłe kryteria przyznawania. Nagroda jest świadczeniem uznaniowym. Niektóre z obowiązków są sformułowane dość nieostro, np. obowiązek ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji. Ale wydanie polecenia żeby został po godzinach kiedy pracodawca wie że pracownik ma wtedy zajęcia jest złamaniem tego obowiązku. To polecenie pracodawcy jest bezprawne bo narusza ten obowiązek. Świadczenia o charakterze socjalnym, obowiązek tworzenia funduszu świadczeń socjalnych jeśli zatrudnia powyżej 20 osób. Jeżeli jest ten zakładowy fundusz socjalny to przejaw dbałości o pracownika jest realizowany w ten sposób. Ale jest to świadczenie bez roszczeniowe, pracownik nie może iść do sądu i żądać wypłaty pieniędzy lub utworzenia takiego funduszu. Może on jedynie zwracać się do pracodawcy. Np. kiedy pracownik był tak chory że nie miał możliwości wystąpić o wypłacenie renty, pracodawca wiedząc o tym nic nie zrobił, sąd zasądził wypłacenie tej renty. Czasem właśnie z tych ogólnych obowiązków można wyprowadzić konkretne roszczenie. Warto zwrócić uwagę na jeden z obowiązków a97 zawsze kiedy kończy się zatrudnienie pracownika, pracodawca ma obowiązek niezwłocznego wystawienia, sporządzenia świadectwa pracy dokumentujące czas i rodzaj wykonywanej pracy, kwestie płacowe tylko na żądanie pracownika, sposób ustania stosunku pracy, ewentualnie prace szkodliwe jakie on wykonywał, wykorzystane urlopy w danym roku, urlopy bezpłatne, urlopy wychowawcze. Rozporządzenie ministra o świadectwie pracy określa co ono powinno zawierać. W ostatnim dniu pracy powinien wystawić i doręczyć świadectwo pracy i wszystkie wynagrodzenia bez względu na termin wypłacania wynagrodzeń. Powinno byc pouczenie w świadectwie że jeżeli pracownik nie zgadza się z jego treścią, są błędy może się zgłosić do pracodawcy aby je sprostował, jeśli pracodawca nie sprostuje to roszczenie do sądu o sprostowanie świadectwa pracy, sąd może zobowiązać pracodawcę do sprostowania świadectwa. Sam sąd nie sprostowuje, sąd może wskazać konkretnie co należy sprostować. Jeżeli z powodu błędnego świadectwa pracy pracownik nie mógł znaleźć pracy ta tym świadectwie adnotuje się że sąd zarządził sprostowanie, jeśli pracodawca poniósł szkodę np nie mógł znaleźć pracy lub nie mógł otrzymać zasiłku dla bezrobotnych można domagać się odszkodowania od pracodawcy, wynagrodzenia za okres do 6 tygodni. a100 obowiązki konkretne a §2 przykładowe wymienienie obowiązków. Pracodawca nie jest zobowiązany do doprecyzowania zakresu obowiązków. Może to zrobić w regulaminie. Pewne przejawy niezrealizowania uprawnienia pracownika mogą rodzić roszczenia, część tych niewłaściwych zachowań pracodawcy przyjmuje postać wykroczeń a 281 - 283. Pracodawcy mają skłonność do nadużywania słowa podstawowy obowiązek, bo naruszenie w sposób ciężki obowiązków tych powoduje możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Niewywiązywanie się z obowiązku może być usankcjonowane, karą lub sankcją nieprzyznania premii, rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Reakcja pracodawcy na niewywiązywanie się przez pracownika z obowiązków, odpowiedzialność porządkowa. Mamy wskazane formy naruszenia a108 kara upomnienia lub kara nagany kary niemajątkowe, łagodniejsze za każde naruszenie obowiązków może być nałożona. Kara pieniężna tylko za wymienione wykroczenia. Jest to odpowiedzialność za naruszenie porządku. Złe wykonywanie pracy nie może być karane karą porządkową bo nie jest to wymienione w a108. Odpowiedzialność dyscyplinarna przewidziana w pragmatykach dotyczy tylko pracowników mianowanych. W kodeksie jest tylko odpowiedzialność porządkowa. Odpowiedzialność dyscyplinarna to tylko ta nazwana tak w konkretnej pragmatyce. Nie ma jednego katalogu kar. Każda pragmatyka może przewidywać swój katalog, nawet różne katalogi Utworzony przez Joanna Trawińska; 33 dla różnych grup pracowniczych. Ust. o służbie cywilnej dwa katalogi kar: dla pracowników mianowanych i drugi dla zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Nakładanie kar porządkowych 109-111 jest działaniem dyskretnym, nawet w cztery oczy. Wysłuchanie pracownika i nałożenie kary, nakładający karę powinien wysłuchać. Można to zlecić komuś i wtedy ten ktoś zdaje relację. Pracownik jeśli chce aby sąd zajął się jego sprawą to musi najpierw zastosować procedurę odwoławczą, wewnątrzzakładową. Milczenie pracodawcy w ciągu 14 dni skutkuje uznaniem sprzeciwu. W tym czasie konsultacja ze związkami zawodowymi. Dopiero wtedy pracownik może wrócić się do sądu pracy. Skoro jest procedura odwoławcza kto inny nakłada karę i kto inny rozpatruje odwołanie to sens tej procedury jest duży. Jeśli rozpatruje ta sama osoba to ma szansę sprawę powtórnie głębiej przemyśleć. Kiedyś jedną z kar osobowych była nagana z podaniem do wiadomości pracowników informacji o ukaraniu a281 zastosowanie innej kary nieprzewidzianej w kodeksie jako jedno z wykroczeń. Przy przewinieniach mniejszej wagi sam pracodawca może nałożyć karę, jednak co do zasady kara dyscyplinarna jest bardziej dolegliwa, jest ich znacznie więcej. Postępowanie quasi sądowe, jest postępowanie wyjaśniające prowadzone przez rzecznika dyscyplinarnego, jeśli zauważy jakieś zachowanie to zgłasza pracodawcy i wszczynane jest postępowanie dyscyplinarne, jest obrońca, publiczność. To postępowanie co do zasady jest jawne. Za pewne rodzaje naruszeń może być stosowana również kara pieniężna, nie obok ale zamiast. Dniówka ale nie najwyżej niż 1/10 wynagrodzenia może być karą. Nieprzyznanie premii może być bardziej dolegliwe. Zarówno odpowiedzialność dyscyplinarna jak i porządkowa jest to odpowiedzialność za naruszenie obowiązków przewidzianych w kodeksie lub regulaminie. a108. Nie musi być jakiś strat po stronie pracodawcy, samo naruszenie obowiązku jest podstawą do wymierzenia kary. Wcześniej zabraniano kumulowania kar porządkowych i potem nieuwzględnienie go przy awansach itp. teraz można i jedno i drugie. 18. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA Odpowiedzialność materialna, W wyniku naruszenia obowiązku przez pracownika pracodawca poniósł szkodę. a114, rodział o odpowiedzialności materialnej. Odróżnienie od odpowiedzialności majątkowej z kc, odpowiedzialności kontraktowej. Rozdział I o odpowiedzilaność za szkodę wyrządzoną w mieniu niepowierzonym, w drugim w powierzonym. Odwpowiedzialność za szkodę wyrządzoną w mieniu niepowierzonym. Przesłanki: szkoda, bezprawność polegająca na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków, wina, związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a szkodą. a361§1 kc szkoda: strata (damnum emergens) i utracone korzyści (lucrum cessans). a115 rzeczywista strata damnum emergens. a122 i a115 Ponoszenie odpowiedzialności za szkodę w pełnej wysokości, nie jest to wąskie ujęcie szkody, lecz wraz z utraconymi korzyściami jeżeli szkoda została poniesiona umyślnie. Jeśli nieumyślnie wąskie ujęcie szkody - rzeczywista strata. Dwie formy bezprawności zachowanie lub bierność. Niewykonanie obowiązku kiedy pracownik nie działa a powinien działać. Nienależyte wykonanie kiedy pracownik działa a nie w sposób staranny i sumienny. Starannie czyli każdy pracownik na danym stanowisku powinien się tak zachować zobiektywizowany zestaw oczekiwań dla danej osoby na tym stanowisku. Sumiennie w odniesieniu do sumienia, oczekiwania związane z tą konkretną osobą, o konkretnym doświadczeniu, stażu, szkoleniach, nawiązuje do konkretnych cech tego konkretnego pracownika. Skoro jest obowiązek starannego i sumiennego wykonywania pracy to możemy powiedzieć że pracownik wykonał nienależycie obowiązku. Obowiązki mogą być związane z jego rodzajem pracy, ale także szerszego, np. obowiązek dbałości o zakład pracy, np. jeżeli pracownik ma informację która byłaby ważna dla pracownika na innym stanowisku i jej nie przekazał to można mu zarzucić brak dbałości o zakład pracy. Na niektórych stanowiskach normy o charakterze technologicznych. Także reguły z innych dziedzin pracy, np. kierowca naruszenie przepisów prawa drogowego nie tylko mandat od policji ale także od pracodawcy. Jeśli była kolizja to odpowiedzialność materialna. Obowiązki należy określać szeroko, nie tylko to co pracodawca powiedział ale też ogólnie obowiązujące prawo. Kontratypy zachowanie bezprawne ale ze względu na pewne okoliczności nie będące bezprawnymi. Odpowiedzialność za podejmowanie decyzji w ramach dopuszczalnego ryzyka, obrona konieczna, stan wyższej konieczności. Wina, umyślne wyrządzenie szkody. Odrębnie traktowana wina i nienależyte wykonanie obowiązku. Konstrukcja karnistyczna winy, odniesienie do nastawienia psychicznego sprawcy do czynu. Główna funkcja prewencyjna, kompensacyjna na drugim miejscu. Możliwość zarzutu przez pracodawcę że stosunek psychiczny pracownika do szkody jest niewłaściwy. Utworzony przez Joanna Trawińska; 34 Co innego nastawienie do obowiązków co innego do szkody. Umyślność, chciał albo godził się, zamiar bezpośredni, ewentualny. Zarzut naganności procesów decyzyjnych. Związek przyczynowy a115 kp ia361 kc pracownik odpowiada za normalne następstwa swojego działania. a116 kp wszystkie te przesłanki mus wykazać, udowodnić pracodawca, szkoda, wina, bezprawność, wieź przyczynowa. Pracodawca poniósł szkodę a pracownik odmawia zapłacenia nie zgadza się to pracodawca idzie do sądu. Przekonanie sądu że są przesłanki może spowodować nałożenie obowiązku zapłacenia na pracownika. Koszt naprawy jest mniejszy niż skutek wyłączenia maszyny z pracy. Wysokość odszkodowania nie może przekroczyć 3 miesięcznego wynagrodzenia danego pracownika. a121 w drodze ugody pozasądowej można zmniejszyć to odszkodowanie. Jest to odpowiedzialność materialna ograniczona, wyrządzona z winy nieumyślnej. Gdy wina umyślna a122 pełne odszkodowanie. Współsprawstwo a118 indywidualizacja odpowiedzialności. Stopień winy dla każdego należy określić. Przy rozpatrywaniu sprawy sąd może dowiedzieć się że są też inni współsprawcy. Wtedy musi wezwać pozostałych ale tylko jeżeli pracodawca tak zadecydował. a122 sprawca z winy umyślnej również przy współsprawstwie odpowiada w pełnej wysokości, odpowiedzialność solidarna. Odpowiedzialność pracodawcy wobec osoby trzeciej, ta osoba trzecia ma roszczenie wobec pracodawcy, pracodawca roszczenie regresowe do pracownika. Odpowiedzialność pracownika za szkodę w mieniu powierzonym. Sytuacja kwalifikowana. Nie jest to mienie z którym pracownik się przypadkowo styka. a124§1 powierzono mu po to aby zwrócić albo aby się rozliczyć. Pracownik ma troszczyć się o to mienie. Jeżeli nie odda to musi liczyć się z odpowiedzialnością. Rozdział II jest rozdziałem odrębnym od I i nie powołujemy się odpowiednio na jego treść. Szkoda powstała w wyniku nie zwrotu lub nie rozliczenia się. Naruszenie obowiązku zwrotu czy rozliczenia sie. Szkoda powstała wskutek naruszenia tego obowiązku. Nie pojawia się pojęcie winy. a127 i 117 wyłącza odpowiedzialność na zasadzie ryzyka. a124§3 mówi kiedy pracownik któremu powierzono mienie może się od odpowiedzialności zwolnić, gdy szkoda powstała z okoliczności od niego niezależnych. Również odpowiedzialność na mieniu powierzonym też oparta jest na zasadzie winy. To pracownik musi wykazać okoliczności uniewinniające go. Pracodawca musi wykazać fakt powierzenia mienia pracownikowi i fakt braku zwrotu i nierozliczenia się przez pracownika. Jest domniemanie winy pracownika z którego pracownik może się wybronić przez wykazanie innych okoliczności które spowodowały szkodę. Może też wskazać zachowanie pracodawcy które spowodowało wyrządzenie szkody, np. brak należytego zabezpieczenia sprzętu, brak zamknięcia. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za tak powierzone mienie. Najczęściej kwestia powierzenia mienia jest wykonana z wykonaniem jakiejś pracy. Są stanowiska, np magazynier, kasjer, w charakterze zatrudnienia to powierzenie występuje, nawet w umowie o pracę. Powierzenie mienia nie jest przesłanką odpowiedzialności ale jest to stan faktyczny będący elementem powstania obowiązku zwrotu. Z treści a114 wynika że pracownik odpowiada w pełnej wysokości. Rodzaj winy nie ma znaczenia dla wysokości odpowiedzialności. a 127 do tej odpowiedzialności stosuje się odpowiednio a122 o odpowiedzialności umyślnej w pełnej wysokości. Możliwość sprawowania pieczy nad powierzonym mieniem. Jeżeli osoba traci kontrolę nad mieniem lub mienie jest powierzone łącznie pracownikom wtedy sprawowanie pieczy nie jest łatwe. Sam ustawodawca przyjmuje że do takich sytuacji które są ujęte w rozporządzeniu za mienie powierzone nie będzie to odpowiedzialność pełna, albo ograniczona, (a114-117, 126§2). 19. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA. Pojęcie wynagrodzenia za pracę Definicja: obowiązkowe świadczenia okresowe pracodawcy wypłacane na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy. W zamian za świadczoną przez niego pracę posiadające wartość majątkową. Obligatoryjność – obowiązkowy charakter wynagrodzenia. a84 pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Ten przepis ogranicza możliwość dysponowania prawem do wynagrodzenia ale nie samym wynagrodzeniem. Ograniczenia a84 w okolicznościach z kodeksu rodzinnego i opiekuńczego a28 i 29. Prawo odbioru wynagrodzenia małżonkowi pracownika w razie przejściowej przeszkody uniemożliwiającej odebranie przez samego pracownika. W razie jeżeli pracownik nie przyczynia się do utrzymania rodziny na podstawie odpowiedniego Utworzony przez Joanna Trawińska; 35 orzeczenia sądu rodzinnego i opiekuńczego nie jest realizowany obowiązek alimentacji. a22 odpłatność wynagrodzenia to element przedmiotowo istotny stosunku pracy, wynagrodzenie to essentialia negoti. Okresowy charakter prawa do wynagrodzenia. Stosunek pracy jest stosunkiem o charakterze trwałym, starannego działania. Obowiązek aktualizuje się w określonych odcinkach czasowych, zasadniczo nie rzadziej niż 1 raz na miesiąc, ale może być częściej, ale niektóre składniki wynagrodzenia mogą być rzadziej, np. premie. Co do zasady płatne z dołu, po wykonaniu pracy przez pracownika. Wyjątki w pragmatykach służbowych. Wynagrodzenie uposażenie może być wypłacane z góry, termin wypłaty wynagrodzenia a85§1 termin określony z góry w regulaminie pracy i powinien przypadać niezwłocznie po obliczeniu wysokości wynagrodzenia, nie później niż do 10 dni następnego miesiąca, jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia przypada w dniu wolnym od pracy to powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym. Jedynie w stosunku pracy jest określenie „wynagrodzenie za pracę” w kc jest „wynagrodzenie” przy umowach odpłatnych. Ekwiwalentność pracy i wynagrodzenia. Przyznawane jest w zamian za wykonaną pracę, ta zasada nie jest w pełni realizowana. Wyjątki gdy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy, okres urlopu wypoczynkowego, zwolnienie z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, rozporządzenie wykonawcze do kp. Zwolnienie okolicznościowe, służbowe, pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia. Ochrona pr. kobiet: przerwy na karmienie, prawo do zwolnienia przez 2 dni w roku do opieki nad dzieckiem do lat 4. Choroba 33 dni wynagrodzenia chorobowego wypłacanego przez pracodawcę. Przestój a81 nie z winy pracownika. Praca i wynagrodzenie nie są świadczeniem wzajemnym ale wzajemnie warunkującym się, wynagrodzenie za pracę jest przyznawane w zamian za pozostawanie w stosunku pracy a nie za efektywne wykonywanie pracy. Posiada wartość majątkową. Forma wynagrodzenia i forma wypłaty wynagrodzenia. Płatne w formie pieniężnej, wyjątek: dopuszczalna jest wypłata wynagrodzenia w formie niepieniężnej jeżeli przewiduje to ustawa albo układ zbiorowy pracy, ale jedynie częściowo i przedmioty które otrzymuje pracownik muszą posiadać wartość majątkową. Forma wypłąty: zasada: jest płatna do rąk pracownika, inna forma jest dopuszczalna jedynie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, np. przelew na konto bankowe. Sposoby ustalania wynagrodzenia a77(1)-(3) akty: układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, rozporządzenie ministra mające zastosowanie do pracowników jednostek sfery budżetowej jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy. Regulamin przy pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników u których niw obowiązuje układ zbiorowy pracy. Sfera pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników jest wyłączona z zakresu regulacji płacowej. Ci pracodawcy nie mają obowiązku posiadania przepisów płacowych. W odniesieniu do nich reguły wynagradzania są regulowane w umowie o pracę. Wyjątek pracownicy sfery budżetowej niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników muszą oni być objęci regulaminem płacy albo rozporządzeniem. Metody wynagradzania (czasowa i wynikowe) Metoda czasowa. Określenie wysokości wynagrodzenia w zależności od czasu pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, nie jest powiązana z wynikami pracy, tzw. ekstensywna metoda. Może polegać na stosowaniu stawek godzinowych, dniówek jak również stałej stawki miesięcznej. Metoda wynikowa polega na określeniu wysokości wynagrodzenia w zależności od ilości wykonanej pracy. Dwie formy metody wynikowej: Akord, gdzie wysokość wynagrodzenia zależy od ilości wykonanych jednostek pracy oraz prowizja która polega na określeniu wysokości wynagrodzenia w zależności od obrotu w zależności od ilości lub wartości umów zawartych przez pracownika. Utworzony przez Joanna Trawińska; 36 Akord. Akord prosty struktura wynagrodzenia za pracę jest taka sama w przypadku każdej jednostki wykonanej pracy. Akord progresywny, w którym stawka wynagrodzenia rośnie wraz ze wzrostem ilości wykonanych produktów, spełnia szczególną rolę motywacyjną. Akord degresywny, stawka wynagrodzenia za pracę ulega zmniejszeniu wraz ze wzrostem ilości jednostek wykonanej pracy, np. prace koncepcyjne, gdzie wykonanie wysiłku największe jest przy pierwszej, każda kolejna jest powieleniem pierwszej. Ta metoda jest określona jako metoda intensywna, motywuje pracownika do zwiększania ilości wykonanej pracy. Normy pracy Miernik nakładu pracy jej wydajności i jakości mogą być stosowane jeżeli to ma być uzasadnione rodzajem pracy. Cztery rodzaje: normy czasowe, ilościowe, obsługi i obsady. Ilościowe polegają na określeniu ilości jednostek pracy, które powinny być wykonane w jednostce czasu. Czasu – określa się czas niezbędny na wykonanie jednej jednostki pracy. Obsługi – normy określają ilość maszyn i urządzeń, które powinien obsłużyć jeden pracownik. Osady – jaka powinna być liczba pracowników obsługujących jedno urządzenie. Jedynym elementem, który decyduje o określeniu norm pracy jest postęp techniczny i w zakresie organizacji pracy, zmiany w zakresie technologii produkcji i organizacji pracy a83 §3 przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest to efektem zwiększonego wysiłku pracownika. §4 zmiana norm pracy wymaga jedynie poinformowania pracowników z zachowaniem 2 tygodniowego uprzedzenia. Normy pracy nie mają charakteru norm prawnych, nie kształtują treści norm pracy, lecz normy techniczne, które mogą być zmienione jednostronnie przez pracodawcę w razie zmiany warunków technicznych. Nie wymaga to wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątek – sytuacja gdy norma pracy została wprowadzona do treści umowy o pracę, dla zmiany niezbędne jest wypowiedzenie warunków płacy lub pracy. Premia i inne składniki wynagrodzenia (obligatoryjność składników) System wynagradzania określony w rozporządzeniu lub układzie zbiorowym. System wynagradzania składa się z wynagrodzenia zasadniczego określonego stawką osobistego zaszeregowania, premii, dodatkowych składników wynagrodzenia. Tradycyjne metody określania wynagrodzenia zasadniczego: określa się stanowiska pracy występujące u danego pracodawcy, tzw. kategorie zaszeregowania, dalej powiązanie z nimi: stawki zaszeregowania (określenie metodą widełkową minimalne stawki wynagrodzenia i max). Umowa o pracę określa stawkę osobistego zaszeregowania w granicach widełek. Stanowiska pracy--> kategorie zaszeregowania --> stawki zaszeregowania --> stawka osobistego zaszeregowania Premia regulaminowa – składnik wynagrodzenia oparty na regulaminie premiowania. Przesłanki nabycia prawa do premii w razie zaistnienia przesłanek, tzw. reduktory premii, pewne okoliczności które powodują utratę lub ograniczenie prawa do premii. Jeżeli wynagrodzenie ustalane metodą ekstensywną (met. czasowa) to premia pełni funkcję motywacyjną, w zależności od ilości wykonanej pracy. Jeżeli wynagrodzenie zasadnicze oparte na metodzie akordowej to premia nagradza jakość, ponieważ wraz z szybkością maleje jakość. Premia ma charakter regulaminowy, jest oparta na konstrukcji prawa podmiotowego. Po spełnieniu przesłanek z regulaminu ma roszczenie przed sądem pracy. „Premia uznaniowa” – nagroda. W całości zależy od pracodawcy a105. Inne składniki wynagrodzenia, np. dodatek stażowy, dodatki funkcyjne w zależności od tego jaką funkcję spełnia pracownik z racji osiągnięcia granicy stażu pracy. Utworzony przez Joanna Trawińska; 37 Wynagrodzenie za czas przestoju (inne przypadku niewykonywania pracy) Urlop wypoczynkowy, przerwa na posiłek, przerwa w systemie przerywanego czasu pracy, okolicznościowe zwolnienie lub zwolnienie do załatwienia sprawy służbowej, pierwsze 33 dni czasu niezdolności do pracy w wyniku choroby, przerwy na karmienie dziecka, 2 dni w roku nad 4 letnim dzieckiem. a81 przestój jest to okres niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy w okresie pozostawania pracownika w gotowości w okresie świadczenia pracy za czas przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone stawką osobistego zaszeregowania, stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony (przy metodzie wynikowej) to 60% zwykłego wynagrodzenia. Prawo do wynagrodzenia przestojowego przysługuje o ile przestój nie został spowodowany z winy pracownika. Warunki atmosferyczne jako przestój w wykonywaniu pracy są traktowane tylko jeżeli wynika to z regulaminu. Ochrona wynagrodzenia za pracę (m.in. mechanizmy ochrony przed potrącenami) Elementy: Zakaz dysponowania prawem do wynagrodzenia (a48), zakaz zrzekania i przenoszenia. Przepisy określają miejsce, czas, termin, częstotliwość, formę, sposób wypłaty wynagrodzenia (a85, 86). Ograniczenie możliwości dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę, które są potrąceniami jednostronnymi. a87 dopuszcza tytuły dokonywania potrąceń bez potrzeby uzyskania zgody pracownika. Kolejność potrąceń, jakie mogą być oraz maksymalną wysokość dopuszczalnych potrąceń. Tytuły potrąceń: Na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych egzekwowanych na podstawie tytułu wykonawczego; potrącenia innych należności niż alimentacyjne, dokonywane na mocy tytułu wykonawczego w postępowaniu egzekucyjnym; zaliczki udzielone pracownikowi we wcześniejszym terminie płatności; kary pieniężne nałożone na pracownika zgodnie z a108 kp. Wysokość: Roszczenie alimentacyjne, maksymalnie w wysokości 3/5 wynagrodzenia pracownika netto (bez zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych i składek na ubezpieczenie). Roszczenie inne niż alimentacyjne dochodzone na mocy tytułu wykonawczego maksymalnie do 1/2 wynagrodzenia. Kary pieniężne 1 dniówka pracownicza jednorazowo, w skali miesiąca 1/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty. Tylko niektóre tytuły spełniają przesłanki potrącenia z kc i może nastąpić jedynie pomiędzy wierzycielem a dłużnikiem, w kp też na rzecz osób trzecich. Cztery różne instytucje wchodzą w skład potrącenia z kp: Odliczenie – kwoty na rzecz osób trzecich, roszczenia alimentacyjne. Pobranie – zaliczka na podatek dochodowy i ubezpieczenie społeczne. Potrącenie sensu stricto – kwoty dochodzone na mocy tytułów wykonawczych przysługujące pracodawcy. Zaliczenie – zaliczki wypłacone we wcześniejszym terminie na poczet wynagrodzenia. Zbieg różnych tytułów dokonywania potrąceń. Jeżeli są roszczenia alimentacyjne to maksymalnie 3/5 wynagrodzenia netto. Jeżeli w zbiegu innym niż alimentacyjne z zaliczką z tytułów wykonawczych to nie może przekroczyć 1/2 wynagrodzenia. Nie podlega ograniczeniu potrącenie w zbiegu z karami pieniężnymi. Kwoty wolne od potrąceń – określenie kwot wolnych od potrąceń, a87 kwoty jakie powinny przypaść pracownikowi po potrąceniach, zależą od wynagrodzenia minimalnego. Alimentacyjne nie mają ograniczeń. Roszczenia inne niż alimentacyjne na mocy tytułu wykonawczego, kwotą wolną od potrącenia jest kwota minimalnego wynagrodzenia: zaliczki 75% minimalnego wynagrodzenia kary 90% minimalnego wynagrodzenia a 91 kwoty wolne od potrąceń dokonywane za zgodą pracownika. 1 minimalne wynagrodzenie, jeżeli jest dokononywane na rzecz pracodawcy 80% minimalnego wynagrodzenia jeżeli na rzecz innych osób niż pracodawca. Utworzony przez Joanna Trawińska; 38 20. CZAS PRACY Czas pracy. Dział VI kodeksu od nowa zredagowany. Zasada prawa do odpoczynku jest realizowana również przez przepisy o czasie pracy. a100§2p1 pracownik ma obowiązek przestrzegać ustalonego w zakładzie czasu pracy. Obowiązku nie wolno poszerzać w drodze wykładni, należy je stosować ściśle. a229§3 badania okresowe i kontrolne powinny być w miarę możliwości przeprowadzone w godzinach pracy. Poddanie się badaniom jest obowiązkiem pracownika więc co do zasady ten obowiązek powinien być wykonany w godzinach pracy. Wykonywanie tego obowiązku w godzinach pracy jest naruszeniem prawa do wypoczynku, np. tylko wtedy gdy danego lekarza nie można zastać w godzinach pracy to można pracownika wysłać w godzinach wolnych. a128§1 definicja czasu pracy - czas pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub innym miejscu. Pozostawanie w dyspozycji: zdolność i możliwość pracownika do wykonywania pracy (stan zdrowia pracownika umysłowego i fizycznego, możliwość może mieć też uwarunkowanie formalne, prawne, np. wygasły badania zdolności do wykonywania pracy, więc nie można go dopuścić do wykonywania pracy, więc pracownik nie jest zdolny do wykonywania pracy mimo że się dobrze czuje), zamiar wykonywania pracy, wolę przystąpienia do pracy. Przebywanie na terenie zakładu pracy w związku ze swoim stanowiskiem. Regulamin rozstrzyga od którego momentu liczy się czas pracy, czy od momentu wejścia na teren zakładu, czy od stawienia się na miejscu pracy. a151(5) dyżury po godzinach pracy. Jeżeli zostaje po godzinach pracy w miejscu pracy nie wlicza się mu to do czasu pracy. On tylko oczekiwał np na dostawę. Dyżur medyczny nie jest czasem pracy. W dyrektywie 94 nr 104 nowa 88 z 2003 mówi o czasie pracy co jest czasem wolnym a co czasem pracy, orzecznictwo trybunału twierdzi na jej podstawie że dyżur medyczny jest czasem pracy. Dyrektywa dzieli czas na dwie płaszczyzna: czas wolny i czas pracy, u nas jest czas wolny czas pracy i czas dyżuru. 21. Urlopy wypoczynkowe i bezpłatne 22. Ochrona pracy 23. Rozstrzyganie sporów pracowniczych Wykład z 21 czerwca 24. UBEZPIECZENIA Źródła prawa: ust. o systemie ubezpieczeń społecznych ust. o emerytach i rentach z funduszy ubezpieczeń społecznych świadczenia pieniężne w razie choroby i macierzyństwa w razie wypadku i chorób zawodowych ust. o promocji zatrudnienia i rynku pracy ust. o świadczeniach przedemerytalnych ust. o świadczeniach rodzinnych Prawo zabezpieczenia społecznego i prawo socjalne. Prawo ubezpieczeń społ jest nazwą zbyt wąską. Normy imperatywne, bezwzględnie obowiązujące nie ma swobody tworzenia własnych rozwiązań w oderwaniu od treści ustaw. Zespół norm regulujących stos społ związane z realizacją świadczeń zaspokajających potrzeby powstałe w wyniku zaistnienia określonych zdarzeń. Stosunki społeczne i stos prawne znane. Dotyczą zaistnienia określonych zdarzeń i odpowiedzi na te zdarzenia w postaci realizacji odpowiednich świadczeń. Mamy fakt który rodzi określone konsekwencje najczęściej o charakterze majątkowym. Oznacza to uszczuplenie dotychczasowych dochodów tej osoby lub rodziny lub powstanie nowych kosztów. Aby pokryć ten ubytek potrzebne są takie działania świadczenia wspierające tę osobę lub rodzinę. Zdarzenie jest pojęciem najszerszym. Może być zdarzeniem ubezpieczeniowym zaopatrzeniowym. Świadczenia nie są do końca określone. Realizacja świadczeń w sensie świadczeń natury pieniężnej. Ubezpieczenie zdrowotne (nie ubezp. chorobowe) większość świadczeń jest w naturze, rzeczowe, zapewnienie opieki medycznej. Część może być pieniężna. Stworzenie pewnego stanu zabezpieczenia jaki powstanie w wyniku wejścia w Utworzony przez Joanna Trawińska; 39 relację zaopatrzeniową lub ubezpieczeniową. Człowiek wie jakie będą konsekwencje choroby czy śmierci, że rodzina dostanie świadczenie. Jest to bardzo istotny element gwarancji. Niewymierna forma świadczenia na rzecz ubezpieczeniową. Problem stabilności ustawodawczej prawa zabezpieczenia społecznego. W roli ubezpieczonych występują nie tylko pracownicy. Pojęcie ryzyka, nadal można je spotkać w doktrynie. Ryzyko ubezpieczeniowe i zdarzenie ubezpieczeniowe są zbliżone. Trzy klasyczne metody realizacji świadczenia. Świadczenie to główna forma działania ubezpieczonego. Teoretycznie te formy są oddzielone, ale w praktyce stosowane są razem. Może to być realizowane w ramach pomocy społ. ubezpiecz społ. zaopatrzenie. społeczne. Ubezpieczenie społ. jest związane z realizacją zasady wzajemności, tzn. aby to świadczenie otrzymać należy uprzednio wnieść swój wkład w postaci składki ubezpieczeniowej. Składka jest warunkiem otrzymania świadczenia, nabycia prawa do świadczenia i wysokość świadczenia. Jeżeli płaci się wyższą składkę i przez jaki okres, tym wyższe świadczenie. Ta składka trafia do wyodrębnionego funduszu gromadzącego składki i gospodarującego tymi składkami. Najczęściej fundusze ubezpieczeniowe są wyodrębnionymi jednostkami, osobami prawnymi. Samorządność ubezpieczeniowych do wyboru zarządzających funduszem. W Polsce jest niewielu ubezpieczycieli więc niewielki wpływ na zarząd bo wielu ubezpieczonych, ale są osoby wybierane w imieniu ubezpieczonych do zarządu. Świadczenia są określane w sposób uprzedni, precyzyjny, przewidywalny, ustawowo. Warunki nabywania świadczeń są na tyle określone że przyznanie tych świadczeń jest deklaratoryjne a nie kształtujące. Tylko stwierdzenie spełnienia warunków ustawowych. Powstaje prawo podmiotowe do świadczenia. Można dochodzić swojego prawa przed sądem z roszczeniem otrzymania tego prawa. Zaopatrzenie społeczne. Różni się od ubezpieczenia nie ma zaakcentowanej zasady wzajemności. Istnieje ale nie organizuje instytucjonalnie, nie ma składki, nie ma wkładu. Wkładem tej osoby, zaopatrzonego, np. że jest obywatelem jakiegoś państwa to ma jakiś wkład. W większości te świadczenia są realizowane z budżetu państwa. Brak źródła zróżnicowania świadczeń, są na jednolitym poziomie, w wielu krajach emerytury i renty w tej samej wysokości. Zróżnicowanie świadczeń emerytur i rent jest właściwością ubezpieczeniową. W formie zaopatrzeniowej z góry określa się zasady przyznawania świadczeń, spełnienie warunków powoduje powstanie prawa podmiotowego i roszczenia. Pomoc społeczna. Forma istotna ale niekonkurująca z powyższymi. Ubezpieczenie i zaopatrzenie w pewnym sensie rywalizują ze sobą. Nie jest formą określania świadczeń wiodącą lecz wspierającą wspomagającą. Ma zastosowanie w przypadkach kiedy osoba nie podlega ani ubezpieczeniu ani zaopatrzeniu. W przypadku kiedy jest obowiązek tego ubezpieczenia czy zabezpieczenia to są to wypadki nieliczne. Jeżeli te świadczenia z poprzednich są niewystarczające to można też wystąpić do pomocy społecznej. Nie ma tu żadnych wzajemności. Co najwyżej że jest to obywatel kraju, mieszkaniec danej gminy. Jest to wkład tylko na zasadzie przebywania na danym terenie. Świadczenia finansowane z budżetu państwa lub budżetów jednostek samorządowych gmin województw powiatów. Świadczenia są określone ustawowo skwantyfikowane, w naturze, zależne od zasobności podmiotów które realizują te świadczenia w różnych gminach poziom jest różny. Np. noclegownia, darmowe posiłki. Ustawodawca zakłada pewne minimalne świadczenia, minimalny poziom. Jest dążenie żeby kwantyfikować te świadczenia ale ostatecznym kryterium przyznania świadczeń jest kwestia uznaniowości. Decyzja ma charakter kształtujący. Dopiero z mocy decyzji można się domagać świadczenia. Dla niektórych danie pieniędzy jest na prawdę stratą tych pieniędzy, lepiej dać w naturze. Dwa rodzaje ubezpieczeń są traktowane jako najbardziej powszechne. Po uchwaleniu ustawy dokanany inny podział, od 99 r. funkcjonariusze mieli podlegać ubezpieczeniu ale to się zmieniło i przeszli do sfery zaopatrzenia służb mundurowych. Po wskazaniu a6 5 przypadków podlegania na zasadzie dobrowolności emerytalnemu i rentowego. (obowiązkowemu?) Zasięg dobrowolności. Kto na zasadzie chorobowego, na zasadzie dobrowolności jest to węższa sfera ubezpieczenia rentowego i węższa wypadkowemu. Wyłączeń jest bardzo dużo w wypadkowym. Ustawodawcza przyjął zasadę jezęli pracownik poprzez umowę z pracodawcą lub na rzecz pracodawcy będzie występował w roli wykonawcy usług, zleceniobiorcy, wykonawcy dzieła, podlega obowiązkowi ubezpieczenia. Problem zbiegu tytułów. Pracownik podlega obowiązkowi ubezpieczenia, umowy cywilnoprawne i umowa o pracę. Ustawodawca wyszedł z założenia że kilka tytułów to sfery priorytetowe np sfera stosunku Utworzony przez Joanna Trawińska; 40 pracy, jeżeli podlega ubezpieczeniu jako pracownik emerytalnego i rentowego to tamte pozostałe tytuły na zasadzie dobrowolności. Jeśli będzie płacona składka na zasadzie dobrowolności to świadczenie będzie większe. Jeżeli dwa tytuły się zbiegną z których żaden nie jest priorytetowy, to na zasadzie chronologii, ten który był wcześniejszy jest ważniejszy. Jeżeli emeryt czy rencista będzie zatrudniony jako pracownik to i tak podlega ubezpieczeniu. Ma prawo domagać się przeliczenia świadczenia, bo już się napłacił tych składek. Obowiązek powstaje z dniem podjęcia pracy i trwa do dnia jego ustania lub wygaśnięcia. Drugi podmiot pracodawca płatnik składek jest obowiązany zgłosić pracownika do funduszu ubezpieczeń społecznych emerytalnego rentowego i potem płacić składki. Jeżeli podlega ubezpieczeniu to przepisy określają co jest podstawą wymiaru składki, przychód w myśl ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, czyli ten który podlega opodatkowaniu. W ramach funduszu ubezpieczeń społecznych, jest wyodrębnionych organizacyjnie 4 rodzaje funduszy, odpowiadające rodzajom ubezpieczeń, rentowy emerytalny, wypadkowy chorobowy a ponadto 2 fundusze rezerwowe, jeden wspólny dla chorobowego i rentalnego oraz jeden dla wypadkowego, emerytalnego. Fundusz rezerwy demograficznej związane ze zmiana relacji pomiędzy osobami płacącymi składki a uprawnionymi do świadczeń. Środki do tych funduszów rezerwowych tylko po roku jeśli jest nadwyżka, nie są one uruchomione. Środki mogą być uruchomione w celu wsparcia funduszu emerytalnego. Fundusz chorobowy dot. zdarzeń związanych z chorobą a także macieżyńskie. Składki na poszczególne rodzaje ubezpieczeń. Dwie strony płatnik składek i ubezpieczony a w niektórych ubezpieczeniach jest jedna osoba np. osoba prowadząca działalność gospodarczą. Podział ról. a 22 ust. o systemie ubezpieczeń społecznych. F. emerytalny 19,52 proc podstawy wymiaru po połowie przez płatnika i pracownika czyli po 9,76% z tej składki większość środków nie pozostaje w funduszu emerytalnym 7,3% do otwartego funduszu emerytalnego. Tam jest to inwestowane i tworzy kapitał jako II filar. I filar jest z ubezpieczenia społecznego. 0,2 fundusz rezerwy demograficznej. Metoda repartycyjna pokoleniowej rozdysponowanie tych środków dokonuje się pomiędzy pokoleniami, ci którzy teraz są aktywni zawodowo finansują świadczenia obecnie wypłacane, nie są odkładane lecz na bieżąco wypłacane. f. rentowy 13% pw płatnik i ubezpieczony po 6,5% pw f. chorobowy 2,45%pw ubezpieczony 2,45 f. wypadkowy 0,4 -8,12 pw sam płatnik płaci wszystko, jest to związane z zagrożeniami lub wypadków i potem wypłat na rzecz pracowników to wyższa składka. Obecnie zróżnicowanie składki zależy od przynależności do grupy ryzyka zawodowego. Po 2006 roku ma być to w drodze indywidualnej decyzji. Zróżnicowanie resortowe, w zależności od rodzaju prowadzonej działalności. Składka na ubezpieczenie emerytalne i rentowe jest płacona od kwoty 30 przeciętnych wynagrodzeń przewidywanych na dany rok w ustawie budżetowej. Ten poziom zrealizuje w sposób całkowity jeśli się będzie płacić 2,5 przeciętnego wynagrodzenia. Jeśli 3 przeciętne wynagrodzenia to w ciągu 10 mcy można zapłacić składkę roczną. Cały okres roczny będzie rokiem składkowym. Płaci się składkę w wysokości 2500 % przeciętnego wynagrodzenia. Metoda repartycji demograficznych Metoda kapitałowa, metoda alteratywna. Wpływające składki są kapitalizowane, nie są bezpośrednio skierowane na zapłatę świadczeń. Tak się dzieje w przypadku otwartych funduszy emerytalnych. Będzie to II filar wg nowych zasad. Na razie te środki są gromadzone i inwestowane, ale nic z nich nie jest wypłacane. Dwa rodzaje ubezpieczeń emerytalne i rentowe. Ust. o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecznych, funduszu emerytalnego i rentowego. Wiek emerytalny, śmierć, niezdolność do pracy, renta szkoleniowa gdy osoba jest skierowana na przekwalifikowana, zasiłek pogrzebowy z tytułu śmierci członka rodziny ubezpieczonego i śmierci ubezpieczonego. Problem stażu ubezpieczeniowego, na który to staż składają się okresy składkowe i nieskładkowe a6 okresy składkowe okresy płacenia składek oraz inne okresy zostały zaliczone jako składkowe z przyczyn społecznych, nie jest to okres tylko i wyłącznie gdy została ona przez płatnika zapłacona ale okres podlegania obowiązkowi płacenia. a7 Np. okres pobierania zasiłku chorobowego nie jest okresem składkowym. Od 1999 r. okres urlopu wychowawczego jest okresem składkowym. Okres nieskładkowy to okres studiów. a5u2 ust o emeryturach i rentach okresy nieskładkowe są ujmowane w stażu ubezpieczeniowego w zakresie nie więcej niż 1/3 okresu składkowego. Problem podstawy wymiaru emerytury czy renty. Skoro ona ma zastąpić dochód który był podstawą wymiaru składek to Utworzony przez Joanna Trawińska; 41 wynagrodzenie trzeba ująć w kategoriach podstawy. a 15 zasady obliczania wymiaru podstawy emerytury i renty. Trzeba przyjąć metodę które wynagrodzenia z przeszłości w czystym modelu ubezpieczneniowym np w Niemczech wszystkie wynagrodzenia, każdy rok ma swój odpowiednik w emeryturze. W latach 80 był problem czy mamy system ubezpieczeniowy czy zaopatrzeniowy, Do 91 emerytura wypłacana na podstawie ostatniego roku zatrudnienia potem 3 lata, 5. Potem na podstawie dochodów z 10 kolejnych lat z ostatniego 20-lecia wybiera ubezpieczony. Także metoda alternatywna, ustawa pozwala dla ustalenia podstawy 20 niekoniecznie kolejnych lat z całego okresu ubezpieczeniowego, całego życiorysu. Był problem zaświadczeń pracy. a15 Emeryt wybiera metodę ostatnich 20 lat i wybiera 10 lat z nich. Dla każdego roku ustalamy relację mojego rocznego dochodu do średniego. Jak zarabiało się więcej niż przeciętnie to więcej niż 100% jeśli mniej to mniej zaokrąglać do setnych procenta, potem średnia arytmetyczna z tych 10 wskaźników (dodać wszystkie i podzielić przez 10) i to jest wskaźnik wysokości podstawy wymiaru, nie może on przekroczyć 250. Kwota bazowa jest odzwierciedleniem przeciętnego wynagrodzenia a19 100 przeciętnego wynagrodzenia pomniejszonego o składki na ubezpieczenia społeczne, częściowo netto z poprzedniego roku kalendarzowego od 1 marca 1903 zł. reprezentuje w miarę aktualne wynagrodzenie. wskaźnik podstawy wymiaru 130,17% podstawa wymiaru =wskaźnik podstawy wymiaru × kwota bazowa. Otrzymujemy kwotę o 130 procent wyższą od tej średniego wynagrodzenia. Emerytura. Dwie strefy wg dotychczasowych zasad i nowych. 31.12.1948 przed tym dniem urodzeni wg starych zasad, po tej dacie w zasadzie wg nowych ale jeśli do 2006 spełni warunki to może też na starych zasadach. Osoby zatrudnione w szczególnych warunkach, rozporządzenie dot. osób zatrudnionych w trudnych warunkach, wykaz a 5 lat poniżej i wykaz b 10 lat poniżej wieku emerytalnego. Na koniec98 roku kobieta miała 20 lat stażu a mężczyzna 25 może przejść na emeryturę. Na koniec 98 r miały dorobek stażowy. Ustawa o emeryturach pomostowych dla osób zatrudnionych w szczególnych warunkach. Problem kto ma płacić za to. Warunki nabywania emerytur wg dotychczasowych zasad. a 27 alternatywne warunki nabywania emerytur. Kobieta 60 lat i 20 lat okresów składkowych, mężczyzna 65 lat wiek 25 lat składkowych. a28 emerytura niepełna ten wiek a staż krótszy o 5 lat, Te osoby mają niższą emeryturę ze względu na małą liczbę lat składkowych i nie ma gwarancji że ich świadczenie będzie wypłacane na poziomie kwoty najniższej emerytury. Ustawa przewiduje poziom najniższej emerytury i przewiduje jej podwyższanie. a29 emerytura wcześniejsza z tytułu szczególnych warunków zatrudnienia, dla każdego kto spełni określone wymagania, kobiety wiek 55 lat jeżeli ma dłuższy staż 30 lat okresów składkowych i nieskładkowych lub 55 wiek i 20 lat składkowych nieskładkowych i orzeczona niezdolność do pracy. Mężczyźni 60 lat i 25 staż i całkowita niezdolność do pracy. Nowe zasady. Osoba może tylko jak ma a24 kobieta 60 i mężczyzna 65, nie ma wymogu stażu pracy. Sam mechanizm obliczania powoduje że ta emerytura przy krótkim stażu będzie tak niska że będzie symboliczna. Nie decyduje o nabyciu prawa do emerytury. Jeżeli kobieta będzie miała 20 lat kobieta a mężczyzna 25 lat okresów składkowych i nieskładkowych to ma gwarancje że jeżeli ta kwota nie da emerytury najniższej to będzie podwyższona do najniższej emerytury. Obliczanie wg dotychczasowych a 53 kwota bazowa stała część, czynnik socjalny, około 400 zł pozostałe czynniki są już stałe e=24%kwoty bazowej+1,3%podst.wymiaru za każdy rok składkowy ×lata składkowe + 0,7%×podst.wym× lata nieskładkowe. Nowe zasady a26 Każda osoba ma swoje konto i na tym koncie składki, wcześniejsze pieniądze przed 99 zaewidencjonowane ÷ na wiek przewidywanych lat życia przeliczonych na liczbę miesięcy pobierania świadczenia. Kobiety żyją do 80 lat, mężczyźni 70 lat, a kobiety krócej pracują, więc postanowiono że będzie wspólna tabela. Zdarzenie związane z nabyciem prawa do emerytury. Wiek emerytalny. Zdarzenie emerytalne rodzi prawo do emerytury, osiągnięcie wieku i zaprzestanie działalności dotychczasowej. To rodzi prawo do emerytury. Można spełnić warunki i dopiero złożyć wniosek. Jeśli się otrzymuje rentę to automatycznie jak się skończy wiek emerytalny to od razu będzie się otrzymywać emeryturę. Jeżeli dana osoba nadała prawo do emerytury i dalej kontynuuje działalność to świadczenie jest zawieszone. Zdarzeniem ubezpieczeniowym. Należy osiągnąć wiek emerytalny i zakończyć działalność, złożyć wniosek. Następnie można podjąć działalność. Renta z tytułu niezdolności do pracy. Zdarzeniem jest niezdolność do pracy. Nie ma pojęcia inwalidztwa lecz niezdolność do pracy. a12 ust o emeryturach i rentach. Element biologiczny osoba Utworzony przez Joanna Trawińska; 42 której sprawność organizmu została naruszona, ale też element ekonomiczny -też jeśli wpływa to na zdolność zarobkowania. Wyeliminowane możliwości i celowości przekwalifikowania tej osoby. Jest to niezdolność stopniowania częściowa, całkowita, całkowita niezdolność do pracy i niezdolność do samodzielnej egzystencji. Trzy stopnie niepełnosprawności lekkim umiarkowanym i znacznym. Orzeczenie o niezdolności do pracy w jakimś stopniu jest automatycznie przełożenie na stopnie niepełnosprawności. W drugą stronę nie ma przełożenia. Jeżeli mogłaby wykonywać inną pracę pojawia się problem przekwalifikowania. Jeżeli straciła zdolność zgodnie z wykonywanym zawodem. W czasie przekwialifikowania 6 m-cy renta szkoleniowa. Jeżeli niezdolność do pracy mogą być zatrudniane w specjalnych warunkach w przystosowanych, ale w normalnych nie mogłaby wykonywać pracy. Wykład 22.05 a58 nakazuje mieć odpowiedni staż pracy. Poza wymogiem aby mieć odpowiedni staż że orzeczenie powinno nastąpić w okresie ubezpieczenia. Odwołanie się do okresów składkowych i nieskładkowych. Orzeczenie o niezdolności nie później niż 18 mcy od jednego z tych okresów, od ostatniego okresu ubezpieczenia, zatrudnienia. Jeżeli dana osoba stała się niezdolna do pracy w drodze do pracy lub z pracy wymóg stażowy nie jest konieczny. Odległość 18 mcy nie jest konieczna jeżeli jest całkowita niezdolność i staż kobieta 20 mężczyzna 25. Dawniej wypadek w drodze do pracy lub z pracy traktowany był jak wypadek przy pracy, ubezpieczenie wypadkowe. Wzór a 62 bardzo przypomina wzór na obliczanie emerytury. Wzór na niezdolność całkowitą do pracy. r=24%×kwota bazowa+1,3%×podstawa wymiaru×lata składkowe+0,7%×podstawa wymiaru× lata nieskładkowe+0,7%×Podstawa wymiaru×lata brakujące. Lata brakujące=25 lat-(ls-ln) ls=6 ln=4 ale może być tylko 2 Lb=25-(6+2)=17 W ramach tak wyznaczonej liczby lat brakujących mamy się zmieścić ile tej osobie brakuje do ukończenia 60 lat. Jeśli ma 48 to tylko 12 uwzględnimy, jeśli ma 53 lata to tylko 7 lat. 5, 19 art. Renta z tytułu niezdolności częściowej oblicza się w ten sam sposób tylko bierze się z tego 75%. Renta starcza w innych krajach. Jak dana osoba osiąga określony wiek to można już z góry założyć że jest niezdolna do pracy. Śmieć żywiciela. Już w XIX w. renta wdowia, renta sieroca. U nas renta rodzinna, ale uprawnieni są pewni członkowie rodziny, musi spełnić pewne warunki. a65jest to warunek wobec osoby zmarłej, co do jej sytuacji żeby po jej śmierci wskazanym członkom rodziny przysługiwała renta rodzinna. Ta osoba musi mieć pewien wkład w ubezpieczenie żeby inne osoby czerpać z jego ubezpieczenia. Albo była już emerytem lub rencistą, albo była aktywna zawodowa to musiała w chwili śmierci spełniać warunki do nabycia emerytury lub renty. Do tej pory wiek i staż a potem tylko wiek. Przyjęcie fikcji prawnej że ta osoba jest całkowicie niezdolna do pracy. Wymagania wobec osób uprawnionych: współmałżonek, rodzice, dzieci. Rodzice dodatkowe wymagania jeżeli zmarły przyczyniał się do utrzymania. Własne i przysposobione dzieci, także wzięte pod opiekę, także młodsze rodzeństwo, jest to duży katalog dzieci. Jeżeli wdowa nie spełnia warunków do renty rodzinnej, to może przez pewien czas otrzymywać rentę okresową, np. na czas przeszkolenia. Renta rodzinna jest świadczeniem pochodnym od wkładu do ubezpieczenia, zależne od wkładu jaki tamta osoba już wypracowała. Nie ma osobnego wzoru. Czerpiemy z tego co ta osoba mialą. Jeżeli miała już obliczoną emeryturę lub rentę to podstawą świadczenia jest tamto już obliczone. Jeżeli nie miała obliczonej, tylko była uprawniona, i wtedy jest to podstawa obliczania renty rodzinnej. Świadczenie rzeczywiste zmarłego lub hipotetyczne gdyby otrzymywał. Z tego bierzemy odpowiednią część w zależności ile osób jest uprawnionych, jak jedna 85% jak dwie to więcej i jak trzy 95%. Nie może być więcej nie może przekroczyć świadczenia jakie by tamta osoba otrzymywała. Problem zbiegu świadczeń dla jednej osoby, z tej ustawy i np. z ust. zaopatrzeniowej. Np. rentę ktoś pobiera, renta rodzinna, emerytura. Zasada jest że nie można otrzymywać wszystkich. Otrzymuje się jedno wybrane, korzystniejsze, niekoniecznie wyższe. a95 zbieg uprawnień do świadczeń. Wyjątek od zasady jednego świadczenia, a96 w pewnych przypadkach można otrzymywać więcej niż jedno świadczenie, Emeryturę mozńa łączyć z rentą w od wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Ustawa wypadkowa a25. Ważna jest nie tylko wysokość ale też np. zawieszalność. Renta wypadkowa nie podlega zawieszeniu. Wypłacanie półtora świadczenia jest uwarunkowane tym że ta osoba nie będzie Utworzony przez Joanna Trawińska; 43 miała żadnego dochodu, jeśli zatrudni się nawet 1/10 świadczenia powoduje utratę jednego świadczenia. Waloryzacja emerytur i rent. konwencja nr 102 mówi o standardach minimalnych zabezpieczenia społecznego z 1952 r. W krajach w których nie ma istotnych zawirowań ekonomicznych prawidłowością że ruch płac jest nieco szybszy niż cen. Nie ma kryterium płacowego wzrostu emerytur i rent tak jak płace, tylko kryterium cenowe, wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych i wzrost kosztów utrzymania. Trzeba porównywać że te ceny można porównywać w zależności od gospodarstwa, czy emeryci czy rodzina przeciętna. Płacowe kryterium jest zbyt kosztowne. Uwarunkowanie prawne waloryzacji, może być dokonywana doraźnie, ad hoc. Emerytury i renty ze starego portfela. Miewały zwykle znacznie niższą wartość niż te waloryzowane na bieżąco. Dopiero w 1984 r. wpisano że ta waloryzacja jest systematycznie dokonywana. Jest ten mechanizm zapisany. Nie jest wskazana wyraźnie data waloryzacja. Było 1 marca zwykle dokonywano, ale inflacja jest malutka, więc stwierdzono że musi osiągnąć 105% wzrost cen towarów i usług. Jednak nie rzadziej niż 3 lata. Waloryzacja jest świadczeniem następczym, najpierw zauważa się wzrost cen a potem podwyższa się emerytury i renty. Na ile ta systematyczna waloryzacja jest okresowa. Ustawa mówi kiedy ona nastąpi i wskazuje wskaźnik waloryzacji, przez niego mnożymy dotychczasowe świadczenie np, wskaźnik 106% × św. dotychczasowe. ZUS wypłaca i dokonuje waloryzacji. Narzędziem waloryzacji jest ustawa budżetowa na dany rok i tam się wskazuje wysokość wskaźnika waloryzacji, wykonanie jednej ustawy przy pomocy innej ustawy i nie ma żadnych barier żeby wskaźnik nie wynosił tyle co powinien. Nie jest to mechanizm automatyczny jak rzeczywisty wzrost cen towarów i usług. Wypadek przy pracy i choroba zawodowa. W skrócie renta wypadkowa. Obecnie całość świadczeń jakie ustawa przewiduje są to świadczenia ubezpieczeniowe z funduszy. Odpowiedzialność pracodawcy jedynie za przedmioty uszkodzone lub utracone w wyniku wypadku, to nie dotyczy samochodów. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu i dla rodziny z tytułu śmierci, to płacone z funduszu wypadkowego. Świadczenia o charakterze rentowym dla członków rodziny pracownika zmarłego w wyniku wypadku, zdarzenie które to wywołało jest z zakresu funduszu wypadkowego, mimo że są to renty to nie fundusz rentowy. Ustawa wypadkowa obejmuje również świadczenia krótkoterminowe zasiłek chorobowy, rehabilitacyjne, te świadczenia przewidziane są w tym akcie dla różnych następstw zdarzeń tego typu. Jeżeli nie ma co liczyć że ta osoba stanie się niezdolna do pracy to nie od razu orzeka się niezdolność do pracy. Nawet jeśli widzimy że być może ta osoba nie wróci do pracy to jednak pierwszymi świadczeniami są zasiłek chorobowy albo świadczenie rehabilitacyjne i dopiero gdy wyczerpie te świadczenia to jest orzekanie o rencie. Przyznanie tych świadczeń zasiłkowych jest nietypowo ujęte że ten zasiłek przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy, więc a 92 wyłączony te 33 dni w roku. Od samego początku ciężar tych świadczeń jest przejęty od pierwszego dnia niezdolności świadczenia ubezpieczeniowe a nie wynagrodzenie od pracodawcy. Pracodawca przejmuje te pierwsze 33 dni zwalniając fundusz chorobowy. Przez okres zasiłku jest szansa że sytuacja uprawnionego się poprawi. Wypadek przy pracy zdarzenie nagłe zewnętrzne, mające związek z pracą skutek w postaci urazu lub śmierci. Uraz uszkodzenie tkanek ciała lub narządu człowieka wskutek. Zdarzenie związane z pracą a 3 podczas wykonywania normalnych czynności, z polecenia, a nawet bez polecenia ale w interesie pracodawcy, w czasie drogi od pracodawcy do miejsca wykonywania pracy. Wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy, z uwagi na okoliczności traktujemy to na równi z wypadkiem przy pracy, np. wypadek któremu pracownik uległ w czasie podróży służbowej, wtedy kiedy podróżuje a nie wykonuje pracy. Takie okoliczności które pozostają w związku z podróżą służbową, udanie się do hotelu, restauracji, ale nie na dyskotece. Szkolenie, działania zlecone przy organizacji związkowej. Zdarzenie nagłe, zewnętrzne, nie doprecyzowane prze ustawę, granice nagłości. Orzecznictwo najszersze granice wiążą się z dniówką pracownika, jeżeli ten czynnik oddziaływał przez jedną dniówkę. Np. belka leci krótko, ale temperatura działa powoli, długo, opary itp. Jest to zdarzenie spowodowane przyczyną zewnętrzną to dotyczy to czegoś materialnego, nie z organizmu, z choroby która istniała, tylko z poza organizmu. Także stan stresogenny nakrzyczenie pracodawcy, jest to czynnik niematerialny zewnętrzny. Czynnik zewnętrzny zbiegnie się z czynnikiem wewnętrznym, np. gazy czy opary się ulatniają, u części pracowników przejściowe problemy a u jednego zintensyfikowało chorobę wrzodową. Art. 3 wypadek musi być spowodowany przyczyną zewnętrzną Utworzony przez Joanna Trawińska; 44 ale nie musi to być przyczyna jedyna, może być razem z przyczyną wewnętrzną. Czynnik zewnętrzny musi być czynnikiem sprawczym, nie musi być nawet przeważający. Jeżeli działanie pracodawcy jest działaniem zgodnym z prawem to jak się zachowa pracownik jest jego prywatną sprawą, np. wręczenie wypowiedzenia w czasie godzin pracy i zawał nie jest to wypadek przy pracy. Choroba zawodowa a4 odwołanie się do czynników związanych z środowiskiem pracy. Czynnik pochodzący z tego środowiska związany z wykonywaniem pracy, nie ma czynnika nagłości. Choroba zawodowa może być skutkiem oddziaływania jakiegoś czynnika przez dłuższy czas. Ale weterynarz np. zetkniecie się z chorym zwierzęciem i zaażenie od niego jest chwilowe. Ta choroba musi spełniać warunek formalny, musi być wymieniona w wykazie chorób zawodowych, rozporządzenie RM. Odpowiedzialność ubezpieczyciela jest odpowiedzialnością absolutną. Nie ma ograniczenia odpowiedzialności ani wyłączenia nawet jeżeli poszkodowanemu można przypisać winę. Odpowiedzialność na zasadzie wzmocnionego ryzyka w wypadkach, a w chorobach na zasadzie absolutnego ryzyka. art. 21 Naganne zachowanie samego poszkodowanego wskutek wypadku spowoduje wyłączenie tej ustawy wobec niego, gdy umyślne lub rażące niedbalstwo przy nieprzestrzeganie przepisów jest wyłączną przyczyną wypadku, jeżeli wypadek będzie konsekwencją środków odurzających lub w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku. To spowoduje wyłączenie świadczeń wypadkowych. Jeżeli stanie się niezdolnym do pracy to jedynie może dostać rentę ogólną a nie wypadkową. Jeżeli był w stanie nietrzeźwości a coś mu spadło na głowę to przysługuje mu świadczenie, bo bez jego przyczynienia się. Świadczenia z tytułu śmierci rodzinie przysługuje, bo to są nie dla poszkodowanego tylko dla członków rodziny, wyłączenie dotyczy tylko samego poszkodowanego. Problem obliczania świadczenia. Z tytułu uszczerbku na zdrowiu. Jeżeli jest długotrwała konsekwencja w postaci uszczerbku na zdrowiu, określony stan uszczerbku oznacza konkretny procent uszczerbku w tabelach. Pomnożenie procentu uszczerbku na zdrowiu przez wielkość odskzodowania za 1% daje wysokość odszkodowania. Kwot nie trzeba znać, tylko zależność. Wymiar świadczenia, a17 Przy ustalaniu prawa do rent ustalaniu wysokości stosuje się odpowiednio przepisy ust. o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecznych. Renta wypadkowa nie może być niższa poniżej wskazanego pułapu. Przejawem uprzywilejowania nie jest nowy wzór, tylko jeżeli skutek obliczania będzie niższy, to podwyższamy do pułapu. Renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy nie może być niższa od 60% podstawy wymiaru, całkowitej 80%. Ubezpieczenie chorobowe. Ubezpieczenie w razie choroby i macierzyństwa. Ubezpieczenia z tytułu bezrobocia raczej zaopatrzeniowe. Świadczenia rodzinne zasiłkowe, krótkotrwałe. Świadczenie przedemerytalne może być długo wypłacane. Mamy zbieg dwóch zdarzeń z jednej strony choroby po drugie jest też część macierzyńska. Jeżeli chodzi o chorobę to ustawodawca przewiduje 3 rodzaje świadczeń zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy. Macierzyństwo: zasiłek macierzyński i zasiłek opiekuńczy. Był też zasiłek porodowy ale przekwalifikowano do świadczeń rodzinnych do ust. o świadczeniach rodzinnym, na innych zasadach. Choroba. Zdarzeniem jest niezdolność do pracy spowodowana chorobą. Tylko niezdolność do wykonywania tej konkretnej jego pracy, np murarz złamie rękę albo prof. Uziak sobie złamie to będzie i tak prowadził wykład. Czas trwania wyłączenia jest krótkotrwała. Jeżeli okaże się że skutki nie przemijają z upływem tygodni i miesięcy i wtedy przeniesiemy tą niezdolność z tytułu świadczenia rentowego. Zasiłek wyrównawczy gdy jest zdolność do pracy ale osoba jest rehabilitowana i ma on wspierać, uzupełniać wynagrodzenie do poziomu przed chorobą. Przedłużeniem stanu niezdolności jest możliwość wypłacenia świadczenia rehabilitacyjnego. Gdy kończy się możliwość wypłacania zasiłku chorobowego są dwie drogi. Dana osoba rokuje (do 1 roku) to świadczenie rehabilitacyjne, ale jeżeli ocena stanu zdrowia, przewidywanie że zdolność może być odzyskana ponad 1 rok to może być przyznana niezdolność do pracy okresowo i zasiłek na 2,3,5 lat. Po zasiłku chorobowym jest świadczenie rehabilitacyjne lub renta z tytułu niezdolności do pracy. Sytuacje zrównane z chorobą. Mimo że nie są chorobą traktowane są podobnie. a6u2 wykonanie zarządzeń organów zwalczających choroby zakaźne, np. kwarantanna. Człowiek nie jest chory ale trzeba go odosobnić, podobnie leczenie osób uzależnionych od narkotyków czy alkoholu. Nie jest to aż taka choroba żeby mu uniemożliwić wykonywanie pracy. a6u2p3 poddaje się badaniom jako dawca tkanek i narządów, nie jest to fakt zabiegów bo wtedy niezdolny do pracy, ale są to badania kiedy nic złego się nie dzieje. Wtedy jest to traktowane na równi z chorobą. Jest to traktowane jako tytuł. Utworzony przez Joanna Trawińska; 45 Najczęściej trzeba jeszcze spełnić dodatkowe warunki. Zdarzenie co do zasady powinno nastąpić w okresie ubezpieczenia. Może się jednak ujawnić dopiero po okresie ubezpieczenia. a7 osoba która stała się niezdolna do pracy po ustaniu przyczyny chorobowej bo choroba np. ma dłuższy okres wylęgania. Okres zasiłkowy kończy się z momentem zatrudnienia. Jeżeli ta niezdolność trwa w czasie zatrudnienia to ulega przedłużeniu na okres aż do wyczerpania terminów. Trwa zatrudnienie pojawia się zdarzenie jakim jest choroba. Okres wyczekiwania, wstępnego przebycia czasu w ramach ubezpieczenia chorobowego, a4u1 jeżeli podlega ubezpieczeniu na zasadzie obowiązku to okres oczekiwania jest 30 dniowy a jeżeli na zasadzie dobrowolności 180 dni, 6 mcy. u3p3 gdy się zmienia pracodawcę lub ma się przerwę w zatrudnieniu to jak się 10 lat przepracowało to już niezależnie od przerw. Jeśli pracownik zostanie zatrudniony i w pierwszym dniu pracy zachoruje to nie nabędzie uprawnień do zasiłku chorobowego ani do wynagrodzenia. Wynagrodzenie za czas niezdolności jest traktowane identycznie jak zasiłek chorobowy. Jest to świadczenie związane z wykonywaniem pracy. W przypadku wypłaty tego wynagrodzenia okres zasiłku chorobowego jest okresem nieskładkowym, okres wyczekiwania dla części osób się nie pojawi. a12u1 Jeżeli za dany okres choroby jakieś inne przepisy np a92kp to nie przysługuje zasiłek. Okres pobierania wynagrodzenia wlicza się do okresu zasiłku chorobowego. Art. 15 konsekwencja zawinionego zachowania np. zranienie przy włamaniu. a17 niewłaściwe wykorzystane okresu bez pracy, np podejmowanie u innego pracę, traci się za cały ten okres niezdolności. Może to być incydentalny przypadek i wtedy przyłapany ale jest to karą. Spełnione zostały przesłanki że wykorzystany został okres wynagrodzenia chorobowego, to prawo do zasiłku to kolejny dzien niezdolności do pracy będzie objęty zasiłkiem chorobowym. Długość okresu kilka norm a8 Po okresie zasiłkowym przysługuje świadczenie rehabilitacyjne lub renta od niezdolności. a8 i 9 okres 182 dni nie ma znaczenia że są to dwa różne lata kalendarzowe. Jeżeli jest nieprzerwany i zaczyna się w tym samym roku, jak upłyną 182 dni to skończy się okres zasiłkowy. Krótsza lub dłuższa przerwa, Jeżeli przyczyna niezdolności jest ta sama, nr z tabeli, żeby okres zasiłkowy rozpoczął się na nowo to przerwa musi trwać 60 dni, wtedy okres zasiłkowy w roku może przekroczyć 182 dni. Jeżeli przerwa w zdolności to wystarczy 1 dzień przerwy i okres zasiłkowy liczy się od nowa. Musi to być dzień prawdziwej zdolności do pracy, każdorazowo badania kontrolne jeżeli nieobecność przekroczyła 30 dni. Zasiłek przyznawany jest na kolejne dni niezależnie czy te dni są dniami pracy czy nie. Niezależnie czy sobota czy co. Bierzemy wynagrodzenienie z 12 mcy poprzedzających chorobę. Zasiłek może być w wysokości nominalnej 80% obniżona do 70% jeżeli osoba przebywa w szpitalu i kwota uprzywilejowana 100% w sytuacjach w których mamy prawo do wynagrodzenia w takiej wysokości, ciąża wypadek w drodze. Za pobyt w szpitalu nawet wtedy będzie miała 100%. Sytuacje w których nie ma uprawnień ani do zasiłku macierzyńskiego także przyjęcie dziecka wtedy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego a29 np. bo kobieta została zwolniona z powodu likwidacji pracodawcy a30u3 to do dnia porodu otrzymuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Gdy została zwolniona w sposób wadliwy co zostało stwierdzone orzeczeniem sądu. Wtedy w ramach urlopu wychowawczego będzie otrzymywała zasiłek macierzyński, tylko za ten okres jaki przysługiwałaby po porodzie. a180 kiedyś mówił jaki okres przypada po a jaki przed porodem, teraz minimum 2 tygodnie przed porodem. Zasiłek opiekuńczy. Uwaga nie mylić zasiłku opiekuńczego z ubezpieczenia społecznego z pielęgnacyjnym z ustawy o świadczeniach rodzinnych świadczenie z pomocy społecznej. 8 czerwca od A do ł na 17 druga grupa na 17.30 u góry Utworzony przez Joanna Trawińska; 46 Tabele rodzaj umowy okres pracy długość okresu czas na poszukiwanie wypowiedzenia pracy um. na czas określony 6 mcy 2 tyg X 3 dni X um. na zastępstwo X próbny umowa na nieokreślony < 2 tyg. 3 dni 2 tyg – 3 mcy 1 tydz. 3 mce 2 tyg czas <6 mcy X 2 tyg 2 dni 6 mcy-3 lata 1 mc 2 dni >3 lata 3 mce 3 dni PRZYWRÓCENIE NIEZAWINIONE – OKRES NIEZDOLNOŚCI po wypowiedzeniu 0-2 mcy lub 1 mc (3) 1 m-c inne przyczyny bez wypowiedzenia 1-3 mcy 3 m-ce zatrudn. < 6 mcy 6 m-cy choroba, 33 dni wyn. + zasił. 9 m-cy gruźlica POTRĄCENIA wynagrodzenie alimenty 2/5 inne niealim. 1/2 100 min. zaliczki 1/2 75% min. nieobecności 5/5 kary 9/10 90% inne niż tamte, za zgodą pracodawcy 100% min. inny podmiot 80% min ODPRAWA POŚMIERTNA wynagrodzenie czas przepr. u tego pracod. 1 m-c < 10 lat 3 m-ce 10-15 lat 6 m-cy > 15 lat Utworzony przez Joanna Trawińska; 47 CZAS PRACY doba tydzien okres rozliczeniowy 8 40, max 48 max 4 m-ce 8 150 w roku 6 m-cy rolnictwo hodowla nietypowa organizacja 12 m-cy równoważony max 12 przy dozorze urządzeń max 16 ochrona, ratownictwo 24 1 m-c ruch ciągły, 12 (+ dodat.) przedłużony tydzień 43 4 tyg skróc. tyg. max 12 40 1 mc weekendowy 12 pt, sob., niedz 1 mc przerywany przerw. 5 h ½ wynagrodzenia za 1 mc czas przestoju zadaniowy czas do wykonania URLOPY 20 dni < 10 lat 26 dni > 10 la MACIERZYŃSKI 8 tyg – zgon, oddanie, szpital, nie adopcja 1 rok 14 tyg – matka + ojciec 16 tyg – przy I porodzie + adopcja 18 tyg – przy kolejnym 26 tyg – przy mnogiej WYCHOWAWCZY zatrudnienie dziecko wymiar urlopu 6 m-cy 3 lata 4 lata stan zdrowia niepełnosprawność 2 dni 14 lat Utworzony przez Joanna Trawińska; 48
