Ustalając podstawę wymiaru składki dla oddelegowanego uważaj

Ustalając podstawę wymiaru
składki dla oddelegowanego
uważaj na pułapki
W dzisiejszym wpisie chciałabym podzielić się z Państwem moimi
uwagami w kwestii dotyczącej rozliczeń zusowskich pracownika
oddelegowanego do pracy za granicą. Poświęcę więcej
uwagi przypadkom oddelegowania do Niemiec, choć niniejsze
uwagi można co do zasady odnieść do wszystkich przypadków
delegowania w ramach Unii Europejskiej.
Wyobraźmy sobie dosyć standardową sytuację. Nasza firma
wykonuje kontrakt na terytorium Niemiec, w związku z czym
powstała konieczność oddelegowania pracownika do pracy w
Niemczech. Uzyskaliśmy dla wyjeżdżającego pracownika
zaświadczenie A1. Pamiętamy bowiem, że nawet krótki pobyt za
granicą w celach związanych z pracą uzasadnia wystąpienie o
A1. Więcej o tym we wpisie: Delegacja a oddelegowanie.
Uprawnienia, podstawa wymiaru składek, zwolnienia z PIT.
Konsekwencje wadliwej kwalifikacji wyjazdu pracownika za
granicę. Posiadając A1 mamy pewność co do tego, że pracownik
podlega ubezpieczeniu społecznemu w Polsce.
Podstawę wymiaru składki stanowi przychód pracownika w
rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych,
osiągany przez pracowników u pracodawcy z tytułu zatrudnienia
w ramach stosunku pracy. Z tak ustalonej podstawy wyłącza się
następnie przewidzianą w § 2 pkt 16 rozporządzenia Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18.12.1998 r. w sprawie
szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne i rentowe ulgę. Zgodnie z § 2 pkt 16
rozporządzenia podstawy wymiaru składek nie stanowią
następujące przychody:
część wynagrodzenia pracowników zatrudnionych za granicą
u polskich pracodawców, z wyłączeniem osób wymienionych
w art. 18 ust. 12 ustawy – w wysokości równowartości diety
przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami
kraju, za każdy dzień pobytu, określonej w przepisach
w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności
przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub
samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży
służbowej poza granicami kraju, z tym zastrzeżeniem, że tak
ustalony miesięczny przychód tych osób stanowiący podstawę
wymiaru składek nie może być niższy od kwoty przeciętnego
wynagrodzenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy.”
Na pierwszy rzut oka przepis ten nie budzi wątpliwości. Jeśli
jednak wczytamy się w jego treść, a do tego uwzględnimy linię
orzeczniczą Sądu Najwyższego od 2013r. w kwestii niniejszej
regulacji, okaże się, że ustalenie podstawy wymiaru składki
pracownika oddelegowanego za granicę nie jest tak prostym
zadaniem.
Zaczynając od początku.
Czy pracodawca musi zastosować wyłączenia z § 2 pkt 16, jeśli
nie wypłaca pracownikowi żadnych dodatkowych kwot
odpowiadających wysokości diety (dieta za wyjazd do Niemiec
wynosi 49 Euro za dzień pobytu nie wyłączając sobót i
niedziel)?
Tak. Zgodnie z interpretacją ZUS wyłączenia określone w § 2
pkt 16 mają charakter “przymusowej ulgi” i stosuje się je
nawet wówczas, gdy pracownik nie otrzymuje żadnego dodatkowego
przychodu ponad wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę
(delegując pracownika za granicę pracodawca nie ma obowiązku
wypłaty diety, gdyż oddelegowanie to nie podróż służbowa).
W mojej ocenie takie rozumienie tego przepisu nie znajduje do
końca uzasadnienia w jego gramatycznym brzmieniu, zgodnie z
którym
podstawy
wymiaru
składek
nie
stanowią
przychody…Dlaczego zatem z podstawy wymiaru wyłączać przychód,
którego pracownik nie osiągnął? Przyjmując jednak
interpretację ZUS za prawidłową, powoduje to dalsze
komplikacje. Załóżmy że przychód pracownika wynosi mniej niż
miesięczne przeciętne wynagrodzenie, czyli na przykład 3000
złotych (przykładowo w trzecim kwartale 2015r.
przeciętne
wynagrodzenie wynosi 3895,33 zł). Zastosowanie wyłączenia z §
2 pkt 16 rozporządzenia powoduje sytuację, w której podstawa
wymiaru zmniejsza się np. do 1000 złotych miesięcznie. W
takiej sytuacji, zgodnie ze stanowiskiem ZUS (w mojej ocenie
błędnym) biorąc pod uwagę literalne brzmienie § 2 pkt 16
rozporządzenia, tak ustalone wynagrodzenie należałoby
podwyższyć do kwoty przeciętnego wynagrodzenia. Oznacza to
więc sytuację, w której zastosowanie ulg z uwagi na wyjazd
zagraniczny powoduje de facto zwiększenie podstawy wymiaru w
stosunku do tej, jaka powstałaby bez stosowania niniejszych
wyłączeń. Czy taka była intencja ustawodawcy…zakładając, że
ustawodawca jest racjonalny? Już od 2013 roku Sądu Najwyższy
zwraca uwagę w swoich wyrokach, że sposób rozumienia prawa
przez ZUS w tej kwestii jest błędny (wyrok SN z 2 października
2013r., II UK 78/13, z 14 listopada 2013r., II UK 204/13, 2
grudnia 2014r., II UK 203/13 – dwa ostanie wyroki
niepublikowane). W najnowszym wyroku z dnia 14 stycznia 2015
roku (sygn. akt II UK 150/13) Sąd Najwyższy ponownie
potwierdził to, na co wskazuje już od 2013 roku, a mianowicie
na zasadę, zgodnie z którą:
ZUS nie może podwyższać podstawy wymiaru składek pracownika
delegowanego do kwoty przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli było
ono niższe od wynagrodzenia faktycznie uzyskanego w
poszczególnych miesiących”
Ten sposób rozumienia prawa nie został przyjęty przez ZUS,
który twierdzi, iż dopóki rozporządzenie nie zostanie
zmienione, dopóty ZUS będzie wymagał podwyższenia podstawy
wymiaru dla pracowników, których wynagrodzenie było niższe od
kwoty przeciętnego wynagrodzenia. W tej sytuacji nie pozostaje
nam nic innego jak czekać na zmiany ustawodawcze, gdyż w
kwestii tak zasadniczej i zdawałoby się podstawowej, nie może
być takiej niepewności prawa i rozbieżności pomiędzy sądami, a
Zakładem Ubezpieczeń Społecznych.
Jak najlepiej postąpić w sytuacji pracownika delegowanego za
granicę? Jak obliczyć mu podstawę wymiaru? A co z
niepełnoetatowcem za granicą? A jak postąpić, jeśli pracownik
jedzie tylko na 5 dni, a w Niemczech obowiązuje płaca
minimalna? Jak rozliczyć pracownika oddelegowanego?
Jeśli jesteście Państwo zainteresowani odpowiedzią na te
pytania, zapraszam do odwiedzania mojego bloga.
© dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.
Płaca minimalna w Niemczech
Wprowadzenie płacy minimalnej w Niemczech miało nie tylko
odciążyć niemiecki system świadczeń socjalnych, ale także
przywrócić zdrową konkurencję wśród firm działających na
niemieckim rynku.
Płaca minimalna obowiązuje w 22 krajach Unii Europejskiej.
Wyjątkiem są Dania, Cypr, Austria, Szwajcaria, Włochy,
Finlandia.
W
dniu
1
stycznia
2015
roku,
po
wyjątkowo
długiej
i
kontrowersyjnej debacie politycznej w Niemczech, zaczęła
obowiązywać ustawa o płacy minimalnej, tzw. Mindestlohngesetz
z dnia 11 sierpnia 2014r., BGBl. I. S. 1348, która swoim
zakresem obowiązywania objęła wszystkich pracowników
świadczących pracę na terytorium Niemiec.
O wprowadzeniu w Niemczech ustawy minimalnej zadecydowały trzy
podstawowe czynniki, a mianowicie ochrona pracowników przed
zbyt niskimi płacami, wzmocnienie uczciwej konkurencji oraz
odciążenie systemu świadczeń socjalnych. Brak płacy minimalnej
prowadził bowiem do nieuczciwej konkurencji pomiędzy
przedsiębiorcami działającymi na terytorium Niemiec na skutek
stosowania dumpingowych wynagrodzeń pracowniczych, w
rezultacie czego dochodziło do nadmiernego obciążenia systemu
zabezpieczeń społecznych. Zgodnie z wyjaśnieniami niemieckiego
resortu pracy dochodziło do sytuacji, w których nawet
pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, nie
otrzymywali płacy zapewniającej im minimum egzystencjalnego,
co zmuszało ich z kolei do korzystania ze świadczeń socjalnych
finansowanych przez państwo.
Ustawa o płacy minimalnej wprowadziła nie tylko stawkę
minimalną w kwocie 8,5 euro za godzinę pracy, ale również
liczne obowiązki administracyjne po stronie pracodawców,
częstokroć trudne do wykonania i mocno obciążające codzienną
działalność pracodawcy. Ich naruszenie może zaś skutkować
dolegliwymi karami administracyjnymi nawet do 500.000 Euro.
Warto zatem poznać i zrozumieć nowe ustawodawstwo naszego
zachodniego sąsiada, zwłaszcza że dotyczy ono także wszystkich
tych krajowych pracodawców, których pracownicy wykonują pracę
na terytorium Niemiec.
© dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.
Prawo właściwe dla umowy o
pracę
Kierując pracownika do pracy w Niemczech, warto zwrócić uwagę
na istotną z punktu widzenia zarówno pracownika, jak i
pracodawcy kwestię, a mianowicie tematykę prawa właściwego dla
stosunku pracy, w którym występuje element transgraniczny. W
tym temacie pracodawcy posiadają często mylne informacje,
które warto uporządkować.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w Polsce na podstawie umowy
o pracę, lecz pracodawca kieruje go do wykonywania pracy w
Niemczech, wówczas należy określić, jakiemu prawu dany
stosunek pracy podlega. W tym zakresie zastosowanie znajduje
rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr
593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego
dla zobowiązań umownych (Rzym I). Podstawową zasadą przy
wyborze prawa właściwego dla zobowiązań umownych jest
określona w art. 3 wspomnianego rozporządzenia zasada swobody
wyboru prawa, zgodnie z którą umowa podlega prawu wybranemu
przez strony. W przypadku umów o pracę istnieje jednak
ograniczenie, zgodnie z którym wybór prawa nie może prowadzić
do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie
przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy
prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe
zgodnie z artykułem 8 rozporządzenia. Umowna klauzula, zgodnie
z którą na przykład: „prawem właściwym dla niniejszej umowy
jest prawo polskie” oznacza, że do umowy o pracę stosuje się
prawo polskie, co jednak nie ma charakteru bezwzględnego.
Jeżeli w razie braku wyboru prawa prawem właściwym byłoby
prawo niemieckie, to stosuje się je w takim zakresie, w jakim
przewidują to bezwzględnie obowiązujące normy prawa
niemieckiego.
Jeżeli w umowie o pracę nie wskazano, które prawo jest
właściwe, wówczas stosuje się zasady kolizyjne określone w
art. 8 rozporządzenia Rzym I. Zgodnie z podstawową zasadą
wyrażoną w art. 8 ust. 2 niniejszego rozporządzenia prawem
właściwym dla indywidualnej umowy o pracę jest prawo państwa,
w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik
zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Zgodnie z
przepisami za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona
jest praca, nie uważa się jednak tymczasowego zatrudnienia w
innym państwie. Warto poświęcić więcej uwagi tej kwestii.
Rozporządzenie wprowadza podstawową zasadę, zgodnie z którą
prawem właściwym dla stosunku pracy jest miejsce, z którego
pracownik zazwyczaj świadczy pracę. O ile niniejsze
sformułowanie nie budzi wątpliwości, gdyż zazwyczaj określenie
takiego miejsca świadczenia pracy nie jest problematyczne, to
już kwestia odpowiedzi na pytanie, jaka jest różnica między
tymczasowym zatrudnieniem w innym państwie, które nie zmienia
właściwego prawa a zatrudnieniem w innym państwie, może być
problematyczna. W tym zakresie pomocne może być orzecznictwo
zarówno Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, jak i sądów
polskich i niemieckich.
Zgodnie z dalszymi normami kolizyjnymi, jeśli nie można
ustalić prawa właściwego zgodnie z powyżej opisaną zasadą,
wówczas umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się
przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono
pracownika.
Jeżeli natomiast ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa
wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w
ust. 2 lub 3, stosuje się prawo tego innego państwa. Oznacza
to zatem, że nawet jeśli udałoby się właściwość prawa zgodnie
z zasadami wskazanymi powyżej, to i tak w każdym przypadku
należałoby sprawdzić, czy umowa jednak nie wykazuje
ściślejszego związku z prawem innego państwa. Jak to należy
rozumieć?
Przykładowo
w
wyroku
z
maja
2006
roku
niemiecki
sąd
Landesarbeitsgericht Rheinland – Pfalz stwierdził, że mimo
wykonywania przez niemieckiego pracownika przez ¼ roku prac
montażowych w Szwajcarii, jego stosunek pracy wykazuje bliższy
związek z prawem niemieckim niż szwajcarskim. Zatem w każdym
przypadku należy ocenić indywidualnie, jakie prawo jest
właściwe dla konkretnego stosunku pracy z uwzględnieniem także
obowiązującego orzecznictwa sądowego.
W związku z tym powstaje pytanie. Skoro polski pracodawca
kieruje swojego pracownika do wykonywania pracy na terytorium
Niemiec, to dlaczego zobowiązany jest stosować przepisy
niemieckiej ustawy o płacy minimalnej albo rozliczać godziny
nadliczbowe zgodnie z niemieckim prawem pracy. Jeśli pracownik
zazwyczaj świadczy pracę w Polsce, a zatrudnienie w Niemczech
ma charakter tymczasowy, dlaczego jednak stosuje się prawo
niemieckie i w jakim dokładnie zakresie?
Odpowiedź na to pytanie daje art. 9 wspomnianego
rozporządzenia, który przewiduje instytucję tzw. przepisów
wymuszających swoje zastosowanie.
Co to takiego? Przepisy wymuszające swoje zastosowanie to
zgodnie art. 9 rozporządzenia przepisy, których przestrzeganie
uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego
interesów publicznych, takich jak organizacja polityczna,
społeczna lub gospodarcza, że znajdują one zastosowanie do
stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to,
jakie prawo jest właściwe dla umowy zgodnie z niniejszym
rozporządzeniem.
Oznacza to więc sytuację, w której europejskie prawo dopuszcza
możliwość określenia przez państwa członkowskie przepisów,
które mają pierwszeństwo przed przepisami innego państwa.
Zgodnie
z
orzecznictwem
Europejskiego
Trybunału
Sprawiedliwości jest to również dopuszczalne w sprawach z
zakresu prawa pracy.
W Niemczech obowiązuje ustawa o delegowaniu pracowników, tzw.
Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG), która wskazuje, które
regulacje prawa niemieckiego zawsze znajdują zastosowanie w
stosunku pracy w elementem transgranicznym, jeżeli pracownik
wykonuje pracę na terytorium Niemiec, a pracodawca ma siedzibę
za granicą. Zgodnie z § 2 wspomnianej ustawy AEntG pracodawca
zagraniczny zobowiązany jest stosować niemieckie prawo m.in. w
zakresie dotyczącym płacy minimalnej, stawek za pracę w
godzinach nadliczbowych, rocznego urlopu, maksymalnych godzin
pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony kobiet
ciężarnych i dzieci.
Zasady ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę, jeśli
strony go nie wybrały:
w pierwszej kolejności stosuje się prawo państwa, w
którym pracownik zwykle wykonuje pracę lub z którego
wykonuje zwykle pracę, ale nie dotyczy to tymczasowego
zatrudnienia w innym państwie,
jeżeli nie można ustalić prawa właściwego według
kryterium miejsca wykonania pracy, właściwe są przepisy
państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za
pośrednictwem którego zatrudniono pracownika,
jeżeli z całokształtu okoliczności wynika, że umowa ma
ściślejszy związek z państwem innym niż określone na
podstawie powyższych zasad, stosuje się prawo tego
państwa.
© dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.
Przydatne linki
Rozporządzenie
Parlamentu
Europejskiego
i
Rady
(WE)
nr
593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego
dla zobowiązań umownych (Rzym I)
Niemiecka
ustawa
o
delegowaniu
(Arbeitnehmerentsendegesetz)
pracowników