P 11 - procedura rozwój kompetencji zawodowych

PROCEDURA
ROZWÓJ KOMPETENCJI ZAWODOWYCH
NAZWA
0142-P-11
Wersja:02
Strona 1 z 5
Właściciel procedury:
Stanowisko ds. kadr
Data
Imię i nazwisko
Opracował:
06.02.2012 r.
Beata Czerska
Sprawdził:
08.02.2012 r.
Aneta Kołuda
Zatwierdził:
10.02.2012 r.
Władysław Kowalczyk
Obowiązuje od: 10.02.2012 r.
„Krok w przyszłość – od biurokratycznej irracjonalności do kompleksowego zarządzania jakością”
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Podpis
PROCEDURA
NAZWA
ROZWÓJ KOMPETENCJI ZAWODOWYCH
0142-P-11
Wersja:02
Strona 2 z 5
1. Cel.
Celem Procedury jest dostarczenie wytycznych, a także ustalenie odpowiedzialności w zakresie
zapewnienia rozwoju kompetencji Pracowników Urzędu Gminy Bierzwnik.
2. Zakres stosowania.
Procedura ma zastosowanie w całym Urzędzie.
3. Definicje i skróty.
Kompetencje - wymagania jakie powinni spełniać Pracownicy samorządowi, m.in. w zakresie
kwalifikacji określonych w ustawie o pracownikach samorządowych.
Pracownik samorządowy zatrudniony w urzędzie gminy musi posiadać odpowiednie kwalifikacje
zawodowe wymagane do pracy na określonym stanowisku. Pracownik samorządowy zatrudniony
na podstawie umowy o pracę na stanowisku urzędniczym musi posiadać co najmniej
wykształcenie średnie. Pracownik samorządowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę
na kierowniczym stanowisku urzędniczym musi posiadać co najmniej 3 letni staż pracy
lub udokumentować wykonywanie przez co najmniej 3 lata działalności gospodarczej
o charakterze zgodnym z wymaganiami na danym stanowisku, a także musi legitymować
się wykształceniem wyższym pierwszego lub drugiego stopnia w rozumieniu przepisów
o szkolnictwie wyższym. W przypadku podjęcia decyzji o uruchomieniu naboru na wolne
stanowisko pracy przygotowuje się ogłoszenie o naborze, w którym określone są m.in.:
wymagania od kandydata w zakresie posiadanych kwalifikacji, wykształcenia, stażu pracy.
Ustawa o Pracownikach samorządowych przewiduje dopuszczalność przenoszenia Pracowników
bez konieczności organizowania otwartego i konkurencyjnego naboru oraz tzw. awans
wewnętrzny. Pracownik samorządowy, który wykazuje inicjatywę w pracy i sumiennie wykonuje
swoje obowiązki, może zostać przeniesiony na wyższe stanowisko. Taki awans dopuszczalny jest
wyłącznie w ramach tej samej jednostki organizacyjnej.
Ponadto możliwe jest obsadzanie stanowisk urzędniczych bez przeprowadzania naboru nawet
w drodze przeniesienia Pracownika samorządowego z innej samorządowej jednostki
organizacyjnej.
Wójt – Wójt Gminy Bierzwnik
Urząd – Urząd Gminy Bierzwnik
KKO – Kierownik komórki organizacyjnej/Samodzielne stanowisko pracy
Zastępca Wójta– Zastępca Wójta Gminy Bierzwnik
Pracownik – Pracownik Urzędu Gminy Bierzwnik
4. Postępowanie.
Odpowiedzialność
4.1. Szkolenia zewnętrzne.
4.1.1. Pracownik określa potrzebę szkoleniową oraz identyfikuje Pracownik
możliwości szkoleniowe. Możliwości szkoleniowe na bieżąco
identyfikowane są na podstawie otrzymanych od Przełożonego informacji
o ofercie szkoleniowej albo na podstawie publikacji (m.in.: prasy,
„Krok w przyszłość – od biurokratycznej irracjonalności do kompleksowego zarządzania jakością”
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
PROCEDURA
NAZWA
ROZWÓJ KOMPETENCJI ZAWODOWYCH
0142-P-11
Wersja:02
Strona 3 z 5
Internetu).
4.1.2. Pracownik dokonuje analizy oferty i w przypadku zainteresowania
nią udaje się do Wójta, a w przepadku jego nieobecności do Zastępcy
Wójta, w celu uzyskania zgody na szkolenie.
4.1.3. Wójt podejmuje decyzję o wyrażeniu zgody lub braku zgody.
4.1.4. W przypadku uzyskania zgody na szkolenie zainteresowany
szkoleniem Pracownik wypełnia zgłoszenie i przekazuje je do działu
kadr.
4.1.5. Po załatwieniu spraw formalnych (zgłoszenie, płatność, delegacja)
Pracownik udaje się na szkolenie.
Pracownik,
Wójt/Zastępca Wójta
Wójt/Zastępca Wójta
Pracownik
Pracownik
Referat Finansów
i Budżetu
4.1.6. Po odbyciu szkolenia Pracownik dostarcza do kadr, zaświadczenie Pracownik
ze szkolenia. Kserokopia zaświadczenia zostaje wpięta do akt osobowych
Pracownika, a oryginał zostaje zwrócony Pracownikowi.
4.1.7. Ponadto, co najmniej raz w roku, inspektor ds. kadr, przeprowadza Inspektor ds. obrony
wśród Pracowników ankietę dotyczącą potrzeb kompetencyjnych. cywilnej, obronnych,
Zidentyfikowane w ten sposób potrzeby są przedstawiane do akceptacji zarządzania
Wójta i dalsze postępowanie prowadzone jest zgodnie z punktem 4.1.4 – kryzysowego i kadr
4.1.6. Przy określaniu potrzeb kompetencyjnych, uwzględnia się również
wyniki oceny okresowej pracowników.
4.2. Szkolenia wewnętrzne prowadzone przez Pracowników Urzędu.
4.2.1. Osoba odpowiedzialna za daną tematykę szkoleń identyfikuje Pracownik
potrzebę szkolenia (np. ABI, Pełnomocnik ds. informacji niejawnych,
Zastępca Wójta). Identyfikacja potrzeby szkoleniowej może wynikać ze:
zmiany przepisów, potrzeb zgłaszanych przez Pracowników i ich
Przełożonych (np. po ocenie okresowej), wprowadzenia nowych
rozwiązań organizacyjnych i technicznych, problemów i niezgodności
zidentyfikowanych w działaniu Urzędu.
4.2.2. Jeżeli przeprowadzenie szkolenia nie wymaga zapewnienia Pracownik, Wójt
zasobów technicznych oraz zgody Przełożonych, osoba odpowiedzialna
za szkolenie informuje uczestników szkolenia o tematyce, terminie
i miejscu szkolenia. W pozostałych przypadkach, gdy szkolenie wymaga
zgody Wójta lub osoby przez niego upoważnionej osoba odpowiedzialna
za daną tematykę szkolenia wnioskuje o przeprowadzenie szkolenia
do Wójta. Po uzyskaniu zgody Wójta osoba odpowiedzialna za szkolenie
informuje uczestników szkolenia o tematyce, terminie i miejscu
szkolenia.
4.2.3. Osoba odpowiedzialna za szkolenie przygotowuje materiały Pracownik
szkoleniowe i organizuje szkolenie.
4.2.4. Z każdego szkolenia wewnętrznego osoba odpowiedzialna Pracownik
za szkolenie przygotowuje co najmniej: program szkolenia zawierający
cel i plan szkolenia oraz listę obecności. Kopia programu szkolenia i listy
obecności są przekazywane do Inspektora ds. kadr.
4.3. Szkolenia zewnętrzne zamknięte (organizowane dla Pracowników
Urzędu).
„Krok w przyszłość – od biurokratycznej irracjonalności do kompleksowego zarządzania jakością”
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
PROCEDURA
NAZWA
ROZWÓJ KOMPETENCJI ZAWODOWYCH
0142-P-11
Wersja:02
Strona 4 z 5
4.3.1. Osoba odpowiedzialna za daną tematykę szkoleń identyfikuje
potrzebę szkolenia (np.: ABI, Pełnomocnik ds. informacji niejawnych,
Zastępca Wójta). Identyfikacja potrzeby szkoleniowej może wynikać ze:
zmiany przepisów, potrzeb zgłaszanych przez Pracowników i ich
Przełożonych (np. po ocenie okresowej), wprowadzenia nowych
rozwiązań organizacyjnych i technicznych, problemów i niezgodności
zidentyfikowanych w działaniu Urzędu.
4.3.2. Osoba odpowiedzialna za daną tematykę szkoleń wnioskuje
do Wójta o zorganizowanie szkolenia zewnętrznego. Po uzyskaniu zgody
Wójta osoba odpowiedzialna za daną tematykę szkolenia, zgodnie
z procedurami dokonywania zakupów (patrz Księga Jakości) wybiera
realizatora szkolenia oraz organizuje szkolenie.
4.3.3. Dla każdego szkolenia zewnętrznego zamkniętego realizator
szkolenia przygotowuje co najmniej: program szkolenia zawierający cel
i plan szkolenia oraz listę obecności. Oryginał programu szkolenia i listy
obecności są przekazywane przez realizatora szkolenia do inspektor ds.
kadr.
4.4. Dzielenie się wiedzą.
4.4.1. Pracownicy, którzy posiadają materiały szkoleniowe, które mogą
być
udostępnione
innym
Pracownikom
są
zobligowani
do ich udostępnienia. W tym celu przekazują materiały do Informatyka,
który materiały te umieszcza na dysku G.
4.4.2. Jeżeli jest to możliwe i zasadne, to Pracownicy, którzy korzystali
ze szkoleń zewnętrznych nabytą wiedzę przekazują innym Pracownikom
w kontaktach indywidualnych oraz na spotkaniach organizowanych
zgodnie z Procedurą „Komunikacja wewnętrzna”.
4.5. Samodoskonalenie.
4.5.1. Każdy Pracownik samorządowy ma prawo i obowiązek ciągłego
podnoszenia kompetencji zawodowych poprzez samokształcenie. Urząd
zapewnia co najmniej dwa kanały informacyjne zapewniające
samokształcenie. Każdy Pracownik może skorzystać z Internetu w celu
uzyskania informacji i wiedzy podnoszących jego kompetencje. Ponadto
każdy Pracownik może korzystać z literatury (czasopism fachowych,
poradników, książek) zakupywanej przez Urząd.
4.5.2. Pracownik zainteresowany zakupem fachowej literatury wnioskuje
o zakup do Wójta. Wójt po konsultacji z Zastępcą Wójta lub Skarbnikiem
podejmuje decyzję dotyczącą wniosku. W przypadku zgody na zakup
zainteresowany Pracownik dokonuje zamówienia i po otrzymaniu
materiałów wykorzystuje je do samodoskonalenia.
4.6. Ocena skuteczności działań podnoszących kompetencje.
4.6.1. Po każdym szkoleniu Pracownik ocenia przydatność i skuteczność
szkolenia. Ocena dokonywana jest z zastosowaniem formularza „Ocena
skuteczności szkolenia”.
4.6.2. Ocena całości działań związanych z rozwojem kompetencji
dokonywana jest wraz z okresową oceną Pracownika.
4.6.3. Inspektor ds. kadr, co najmniej raz w roku, przedstawia Zastępcy
Pracownik
Pracownik, Wójt
Pracownik
Informatyk,
Pracownik
Pracownik
Pracownik
Wójt/Zastępca Wójta
/ Skarbnik
Pracownik
KKO
Inspektor ds. kadr
„Krok w przyszłość – od biurokratycznej irracjonalności do kompleksowego zarządzania jakością”
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
PROCEDURA
NAZWA
ROZWÓJ KOMPETENCJI ZAWODOWYCH
0142-P-11
Wersja:02
Strona 5 z 5
Wójta informację dotyczącą szkoleń zawierającą: liczbę, rodzaj i
tematykę szkoleń, liczbę uczestników, ocenę skuteczności szkoleń,
wnioski wynikające z analizy szkoleń.
5. Forma dokumentowania procesu – zapisy.
Ze szkoleń zewnętrznych, w których uczestniczyli Pracownicy są gromadzone zaświadczenia/
certyfikaty lub inne dokumenty potwierdzające obecność na szkoleniu. W przypadku szkoleń
wewnętrznych i szkoleń zewnętrznych zamkniętych są gromadzone co najmniej: program
szkolenia zawierający cel i plan szkolenia oraz listy obecności. Ponadto Pracownicy oceniają
skuteczność szkoleń z zastosowaniem formularza „Ocena skuteczności szkoleń”. Ocena
kompetencji oraz ich rozwoju znajduje się także w dokumentacji z okresowej oceny Pracowników.
Dane zbiorcze dotyczące szkoleń zawarte są w informacji dotyczącej szkoleń sporządzonej przez
Inspektora ds. kadr.
NUMER FORMULARZA
6. Załączniki.
NAZWA
0142-F15
„Program szkolenia wewnętrznego/zewnętrznego”
0142-F16
„Ocena skuteczności szkolenia”
7. Dokumenty związane.
Regulamin Organizacyjny Urzędu Gminy Bierzwnik
Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Urzędzie Gminy Bierzwnik i jednostkach
organizacyjnych gminy
Regulamin okresowej oceny pracowników Urzędu Gminy Bierzwnik
„Krok w przyszłość – od biurokratycznej irracjonalności do kompleksowego zarządzania jakością”
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego