Analiza pracy.

Analiza pracy.
Kierowanie personelem.
Analiza pracy – definicja.
Systematyczne zbieranie danych
opisujących zadania, które składają się na
określoną pracę,
oraz opisujących wiedzę, umiejętności,
zdolności i inne cechy umożliwiające
jednostce wykonanie tych zadań.
Przyczyny analizy pracy:
 planowanie dotyczące zasobów ludzkich
jakie umiejętności (jacy pracownicy) są potrzebne w
firmie
 skuteczne wykorzystanie zasobów ludzkich
czy pracownicy na stanowiskach posiadają odpowiednie
umiejętności
 szkolenie i dbałość o rozwój pracowników
 zarządzanie czynnikami warunkującymi
odpowiedni poziom wykonania pracy
określenie jaki jest odpowiedni poziom wykonania pracy
1
Przyczyny analizy pracy:
 zarządzanie wiedzą
 projektowanie i przeprojektowywanie pracy
 zarządzanie bezpieczeństwem i zdrowiem
wskazywanie miejsc potencjalnie niebezpiecznych
 klasyfikowanie stanowisk pracy i grupowanie ich
na zasadzie podobieństwa
np. przy ustalaniu taryfikatorów płac
 ocena pracy i wynagrodzenia
 prawne lub quasi-prawne wymagania
aby udowodnić, że się nikogo nie dyskryminuje
Rodzaje metod analizy:
 orientacja na pracę
co jest do zrobienia – zadania i obowiązki
 orientacja na pracownika
jakie umiejętności, wiedza i kompetencje są
wymagane na tym stanowisku pracy
Przykłady metod analizy pracy:
 Kwestionariusz analizy stanowiska pracy
 Funkcjonalna analiza pracy
 Inwentarz zadań
 Technika zdarzeń krytycznych
 Profilowanie kompetencji
2
Kwestionariusz analizy stanowiska pracy
(PAQ)
 Pytania związane są ze składnikami pracy:
np. wykształcenie, pamięć krótkotrwała, korzystanie z
wiedzy matematycznej.
 Dane przekształca się na wymiary:
np. decyzja/komunikacja/ogólna odpowiedzialność
podobne wymiary pojawiają się w metodzie UMEWAP
 Cechy:
wymaga wiedzy specjalistycznej
pomaga wartościować pracę, może służyć jako
podstawa do różnicowania wynagrodzeń
ogólna
Funkcjonalna analiza pracy (FJA)
 Zawiera
skale stopnia złożoności pracy w odniesieniu do
rzeczy, danych i ludzi oraz
skale w jakim stopniu w jakim dane zajęcie
wymaga umiejętności logicznego myślenia, um.
matematycznych oraz um. językowych
 Zawiera szczegółowy opis zadań
Inwentarz zadań
 Spis zadań związanych z określonym
stanowiskiem pracy lub typem pracy.
 Powstaje
na podstawie analizy wielu podobnych
stanowisk,
które poddaje się porównaniu
dzięki danym z kwestionariusza wypełnionego przez
pracowników
 Pozwala określić konieczną wiedzę na
danym stanowisku.
3
Technika zdarzeń krytycznych.
 Zbieranie w sposób usystematyzowany opisów
zdarzeń,
które mają związek z daną pracą
 poprzez zestawy pytań, szablony, wywiady, etc.
 Analiza, interpretacja i prezentacja zdarzeń oraz
 Określenie wymagań koniecznych dla
konkretnej pracy
 Bardzo drobiazgowa metoda, wyraźnie
uwzględniająca specyfikę konkretnego
stanowiska.
Profilowanie kompetencji.
 Skupia się na analizie kompetencji
koniecznych do wykonania danej pracy
ustalenie co powoduje efektywne wykonanie
pracy
poprzez badania wypracowanie „modelu
kompetencji”
badanie trafności modelu
Kwestionariusz diagnozy pracy
 Bada „nagradzalność” wykonywania danej pracy
w jakim stopniu dana praca wyzwala motywację u osoby
ją wykonującej
 Zbiera dane w pięciu wymiarach:
różnorodność umiejętności
tożsamość zadania
ważność zadania
autonomia
sprzężenie zwrotne
4