Jak wyselekcjonować najlepszych Małgorzata Olbrycht

HOSPITALIT Y
KWARTALNIK MENED˚ERÓW HOTELARST WA
2/2010 [18]
human resources
Jak wyselekcjonować
najlepszych
Małgorzata Olbrycht
Autorka jest menedżerem w firmie
head hunterskiej
FOT. Mandarin Oriental
74
Model kompetencji jest narzędziem, które
identyfikuje zdolności, wiedzę i zachowania potrzebne do efektywnego działania w ramach każdej organizacji
Wielkie korporacje hotelowe budują na własnych
modelach kompetencji kulturę korporacyjną,
osiągają kolejne strategiczne cele poprzez strategiczny human resourcing będący głównym efektem takich modeli kompetencji. Warto w swojej
firmie wprowadzić choćby jego elementy, aby
uniknąć plagi polskiego biznesu, czyli nepotyzmu i tzw. krjonizmu (potocznie zwanego kolesiostwem), które nie pozwalają małym polskim
firmom stać się większymi, a większym – międzynarodowymi korporacjami. Modele kompetencji
wprowadzono do światowej gospodarki już w latach 70-tych. Doskonale się sprawdzają w każdej dziedzinie biznesu i działalności publicznej.
Odczuł to na własnej skórze każdy, kto spotkał
się na rozmowach negocjacyjnych z przedstawicielem zagranicznej korporacji lub organizacji, który rekrutuje do pracy na podstawie
przejrzystych kryteriów tylko najlepszych.
75
HOSPITALIT Y
KWARTALNIK MENED˚ERÓW HOTELARST WA
2/2010 [18]
FOT. Mandarin Oriental
human resources
76
Cechy ludzi poznać najlepiej w ich zachowaniach. Modele kompetencyjne koncentrują
się na zachowaniach ludzkich, a nie cechach,
ponieważ te drugie są trudno mierzalne i nieobiektywne. Niemniej jednak cechy ocenia się
także poprzez zachowania, w których się one
objawiają. Jest to jeden z najważniejszych elementów profesjonalnego human resources (zarządzania ludźmi). Model musi dać odpowiedź,
jakie kompetencje są kluczowe dla osiągnięcia
określonych celów biznesowych, ale także, jak
objawiają się pożądane cechy w akcji. Model
kompetencji jest czymś więcej, niż tylko analizą
osiągnięć i zdolności do wykonywania określonej pracy przez kandydata, może on określać
rozwinięte zdolności do wykonywania całej rodziny prac i pozycji w firmie.
Podstawa do budowy silnej firmy. Model
kompetencji jest wspólną platformą dla okre-
ślenia przez daną firmę zdolności i celów, jakie
chce się poprzez to narzędzie osiągnąć. Model
jest także podstawą dla prowadzenia polityki zarządzania ludźmi w firmie. Prowadzi do
wprowadzenia przejrzystych kryteriów zatrudnienia na określone stanowiska w firmie,
a nawet całego systemu zarządzania kadrami
w przedsiębiorstwie. Model kompetencji daje
firmie namacalne korzyści. Przede wszystkim
pozwala zbudować ramy dla solidnego (i jeśli tylko komuś zależy) odpornego na korupcję działu
human resources w hotelu. Dobrze działający
dział może podnieść bardzo szybko standardy
kadry w całym hotelu i przedsiębiorstwie i być
podporą w trudnych czasach, np. dekoniunktury, zredukować problemy prawne w ewentualnych konfliktach z pracownikami. Pozwala
także lepiej komunikować się z pracownikami,
szczególnie tymi nastawionymi na osiąganie
celów i karierę.
 Model musi dać odpowiedź, jakie kompetencje są kluczowe
dla osiągnięcia określonych celów biznesowych,
Co znaczy „doskonały
model kompetencji” wiedzą
polscy negocjatorzy
międzynarodowi w kontaktach
z amerykańskimi
przedstawicielami
waszyngtońskiej
administracji.
Efekty tych spotkań
w telewizji często
nazywane są
„sukcesem obu stron”
77
HOSPITALIT Y
KWARTALNIK MENED˚ERÓW HOTELARST WA
2/2010 [18]
8 sfer, w których human resources w firmie może być usprawnione
dzięki modelowi kompetencji
1. Rekrutacja i selekcja. Model kompetencji
w łatwy sposób określi, jaki zestaw
zachowań i cech jest wymagany, aby daną
pracę wykonywać właściwie. Ułatwia on
dokonywanie selekcji spośród dziesiątków,
a nawet setek kandydatów. Dla samych
pracowników znajomość oczekiwań, jakie się
już na etapie rekrutacji przed nimi stawia,
tworzy dla nich realistyczną wizję przyszłej
pracy i celów, jakie mają dla formy osiągnąć.
3. Zarządzanie zmianą. Organizacja, jaką jest
hotel, może także pokusić się o plan działań
na przyszłość, opierając się na modelu
zakładającym kompetencje pożądane wśród
liderów w przyszłości.
4. Coaching, doradztwo i mentoring. Model
kompetencji służy często w hotelach jako
podstawa do zbierania przez menedżera
od swoich pracowników danych o osiąganych
przez nich wynikach i celach biznesowych.
Te dane pozwalają trenerom i szkoleniowcom
na stałe doskonalenie pożądanych zachowań
wśród pracowników.
78
5. System nagród. Ogromna część wydatków
w hotelarstwie to wynagrodzenia
pracowników, ustalane w taki sposób, aby
system gratyfikacji spełniał stawiane przed
pracownikiem zadanie. System nagród
powinien być sprzężony z określonymi
w modelu kompetencji pożądanymi
zachowaniami pracowników.
6. Zarządzanie karierą. Pracownikom, którzy
chcą się wspinać po ścieżkach kariery, model
kompetencji służy jako mapa. Na jej FOT. Mandarin Oriental
2. Ocena wyników. Funkcjonujący w wielu
firmach usługowych, w tym w hotelach,
system oceny osiągnięć (Performance
Management Systems) może być za sprawą
modelu kompetencji wzmocniony poprzez
określenie, co będzie monitorowane
i oceniane.
podstawie mogą oni łatwo określić, jakie
zdolności i kompetencje są wymagane
w osiągnięciu określonych szczebli kariery
i jak przygotować się do nich najlepiej.
7. Planowanie awansów. Model kompetencji może
być platformą planowania awansów i sukcesji
w firmie poprzez naświetlanie wymagań, jakie
są stawiane przed objęciem określonej funkcji.
Model dostarcza też narzędzi do określenia,
czy dany kandydat jest gotowy do objęcia danej
funkcji.
8. Szkolenia i rozwój. Określenie luk pomiędzy
obecnymi umiejętnościami pracowników hotelu,
a umiejętnościami wskazanymi w modelu
kompetencyjnym jest wyjątkowo użyteczne
w planowaniu szkoleń i rozwoju umiejętności
menedżerów i pracowników. Model kompetencji
w tym przypadku służy jako podstawa
do określenia, jakie są obecnie braki i jakie
szkolenia najlepiej będą służyły ich wypełnieniu.
W następnym numerze Hospitality napiszemy
o konkretnych kompetencjach niezbędnych
do stania się liderem w branży hotelarskiej.