POSTAWY PRACODAWCÓW I PRACOWNIKÓW WOBEC

Aniela Mikulska
Katedra Ekonomii i Zarządzania Przedsiębiorstwem
Politechnika Gdańska
POSTAWY PRACODAWCÓW I PRACOWNIKÓW
WOBEC KONIECZNOŚCI DOSTOSOWYWAŃ
DO POTRZEB RYNKU PRACY
(na podstawie badań przemysłu stoczniowego)
Wprowadzenie
Wykorzystanie przez Polskę doświadczeń krajów wysokorozwiniętych w zakresie realizacji założeń gospodarki opartej na wiedzy (G.O.W.) wymaga konsekwentnych działań w
sferze kształcenia. Inwestycje społeczne w kwalifikacje, edukację, wiedzę i infrastrukturę
mogą być źródłem ograniczania bezrobocia strukturalnego, a poprzez lepsze wykorzystanie
zasobów pracy – czynnikiem wzrostu społeczno-gospodarczego (Kukliński, 2001).
Konieczność traktowania kształcenia jako procesu ciągłego (kształcenie przez całe życie) wymaga wykazania się zarówno przez pracodawców, jak i pracowników, pewnym poziomem świadomości, co do zmian zachodzących w otoczeniu przedsiębiorstwa. Zmiany te są
wynikiem postępu technicznego, zmian koniunkturalnych w branży, zmian w strukturze zatrudnienia na rynku pracy (Kryńska, 2004), polityki makroekonomicznej, ale również zmian
społecznych. System gospodarczy, w którym decydującą rolę przypisuje się mechanizmowi
rynkowemu, wymaga elastyczności w zakresie dostosowywania podaży pracy do charakteru
popytu na nią (Kabaj, 2003). Konkurencja na rynku pracy, która niejednokrotnie staje się
bodźcem na rzecz kształcenia, dotyczy w równej mierze przedsiębiorstw, jak i ich pracowników.
System kształcenia ustawicznego, który sprzyjałby efektywnemu zagospodarowaniu
potencjału ludzkiego w branży stoczniowej opierać się musi na następujących założeniach:
• Musi nastąpić powrót do kształcenia stricte zawodowego. Wyeliminowanie w drodze
„reformy” systemu oświaty w Polsce szkół zawodowych spowodowało ogromny rozdźwięk pomiędzy potrzebami pracodawców w zakresie zatrudnienia a rzeczywistymi
umiejętnościami potencjalnych pracowników (Kabaj, 2001). Sytuację tę pogłębił fakt
masowej emigracji zarobkowej Polaków, ułatwionej od chwili wstąpieniu Polski do
Unii Europejskiej.
• Świadomość konieczności kształcenia przez całe życie powinna być elementem edukacji już na poziomie szkół gimnazjalnych. Potrzeby informacyjne w tym zakresie
powinny zaspokajać poradnie zawodowe oraz pedagodzy szkolni.
Wśród osób dorosłych podnoszenie świadomości dotyczącej potrzeby ustawicznego
kształcenia powinno być wspierane przez pracodawców, którzy poprzez system ocen
pracowniczych, system bodźców finansowych i niefinansowych, oraz tworzone możliwości współfinansowania rozwoju zawodowego, motywować będą pracowników do
wysiłku na rzecz kształcenia.
• Finansowanie systemu ze źródeł zewnętrznych, nie obciążających bezpośrednio
przedsiębiorców i pracowników, przyczyni się z pewnością do popularyzacji idei
kształcenia ustawicznego.
Postawy pracodawców i pracowników wobec konieczności dostosowywań do potrzeb ...
217
Charakterystyka podmiotów poddanych badaniu
Badaniem objęto 51 przedsiębiorstw z szeroko pojętej branży stoczniowej. 52,5% z
nich to firmy produkcyjne pozostałe to firmy usługowe. Są to podmioty w dużej mierze
świadczące usługi w stosunku do stoczni, jednak zakres wykonywanych przez nie prac nierzadko trudno kojarzyć jednoznacznie z przemysłem stoczniowym. Struktura przedsiębiorstw
według formy organizacyjno- prawnej oraz wielkości zatrudnienia wskazuje, że badane
przedsiębiorstwa to głównie reprezentanci sektora MSP.
Rysunek 1. Przedsiębiorstwa branży stoczniowej według liczby zatrudnionych
duże
2%
średnie
27%
mikro
40%
małe
31%
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
Struktura badanej grupy wg liczby zatrudnionych odzwierciedla w pełni relacje ilościowe przedsiębiorstw sektora MSP w gospodarce polskiej.
Liczebność próby, menedżerów funkcjonujących w przemyśle stoczniowym przebadanych w ramach programu, wynosi 85 osób. W badanej grupie menedżerów 73,53% miało
wykształcenie wyższe, z czego 43,67% to osoby legitymujące się wykształceniem wyższym
technicznym, wyższym ekonomicznym – 20,68%, prawniczym – 2,29%.
Stosunkowo dużą grupę stanowiły osoby z wykształceniem średnim – 24,12% badanych menedżerów, osoby z wykształceniem średnim zawodowym - 17,24%. Zaledwie 2,35%
wśród respondentów to osoby legitymujące się wykształceniem zawodowym.
Należy zwrócić uwagę na fakt, że poziom wykształcenia nie determinuje możliwości
pełnienia funkcji menedżerskich, w sytuacji, gdy właściciel małej firmy jest jednocześnie jej
menedżerem.
218
Aniela Mikulska
Rysunek 2. Poziom wykształcenia menedżerów w przemyśle stoczniowym
2,35%
wyższe
24,12%
średnie
zawodowe
73,53%
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
49,42% menedżerów uczestniczących w badaniach wskazało, że odpowiada w firmie
za wszystko. Blisko 23% odpowiada za produkcję, po 4,6% - za zarządzanie zasobami ludzkimi, za badania i rozwój oraz za kontakty z klientami. W badanej grupie po 3,45% menedżerów odpowiada za projektowanie i technologię oraz finanse.
Rysunek 3. Zakres odpowiedzialności badanych menedżerów
inne
6,89
finanse
3,45
projektowanie i
technologia
3,45
kontakty z
klientami/partnerami
4,60
zarządzanie zasobami
ludzkimi
4,60
badania i rozwój
4,60
produkcja
22,99
ogólnie wszystko
0,00
49,42
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
Spośród 2506 pracowników zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach, ankiety
wypełniły 894 osoby.
Udział osób z wykształceniem wyższym w badanej grupie to 22,21%, z wykształceniem średnim – 44,22%, z wykształceniem zawodowym – 29,37%. Brak przygotowania zawodowego zadeklarowało 3,74%.
Postawy pracodawców i pracowników wobec konieczności dostosowywań do potrzeb ...
219
Rysunek 4. Struktura pracowników według poziomu wykształcenia
3,74%
22,21%
29,37%
44,22%
wyższe
średnie
zawodowe
pozostałe
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
W badanej grupie 36,01% respondentów zatrudnionych było jako pracownicy bezpośrednio produkcyjni. Dużą grupę badanych, stanowiły osoby zajmujące się obsługą produkcji
- 25,11%, i administracją - 23,27%. 7,34% to projektanci konstruktorzy bądź technolodzy.
2,52 % badanych zadeklarowało, że ich obowiązki służbowe związane są z marketingiem.
Pozostałe osoby - 5,75% zajmowały się m. in. ochroną obiektów.
Rysunek 5. Zakres odpowiedzialności pracowników
5,75%
pozostali
marketing
2,52%
projektanci
7,34%
23,27%
administracja
obsługa produkcji
25,11%
produkcja
bezpośrednia
0,00
36,01%
5,00
10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 35,00 40,00
%
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
Analiza wyników badań została przeprowadzona w oparciu o trzy kwestionariusze badawcze, dotyczące przedsiębiorstwa, menedżerów oraz pracowników. Wyniki te zostały zestawione w celu kompleksowego przedstawienia sytuacji, w jakiej znajdują się przedsiębiorstwa branży stoczniowej oraz ich pracownicy.
Stosunek pracodawców i pracowników do możliwości kształcenia
Kierowanie karierą pracowników wiąże się z określonym wysiłkiem organizacyjnym i finansowym ze strony pracodawców, polegającym na systematycznym gromadzeniu informacji
na temat będących do dyspozycji przedsiębiorstwa zasobów pracy, analizowaniu potrzeb i
potencjału pracowników, organizowaniu szkoleń umożliwiających podnoszenie kwalifikacji
220
Aniela Mikulska
pracowników, a w skrajnych sytuacjach (np. likwidacji stanowisk pracy) – stworzenie im
szansy zdobycia nowego zawodu. 33% badanych przedsiębiorstw wskazało chęć inwestowania w kapitał ludzki poprzez kierowanie karierą pracowników (szkolenia, dokształcanie,
ścieżki kariery). Większe firmy inwestują w większym zakresie w kapitał ludzki, małe wykazują w tym zakresie niską świadomość. Jest to sytuacja charakterystyczna dla przedsiębiorstw
z grupy MSP, których właściciele/menedżerowie odpowiedzialni za wiele sfer w działalności
firmy nie angażują się w sprawy nie mające wymiernego charakteru w najbliższej przyszłości.
Trzy najczęściej wskazywane przez menedżerów cechy pracowników, istotne dla realizowanych przedsięwzięć, to: wiedza wynikająca z doświadczenia (wskazania 80,72% menedżerów), wiedza wyuczona (38,55%) oraz samodzielność (31,33%). Zakres i ranga wskazanych odpowiedzi pokrywa się w dużej mierze z wypowiedziami pracowników.
Rysunek 6. Cechy pracowników cenione przez menedżerów (wg opinii menedżerów i pracowników)
nie wiem
0
5,77
68,05
wiedza wynikajaca z doświadczenia
80,72
24,8
wiedza wyuczona
38,55
39,79
31,33
samodzielność
18,11
27,71
wytrwałość w dążeniu do celu
dyspozycyjność
22,89
14,07
20,48
16,38
19,28
13,03
19,28
25,03
9,64
4,38
9,64
2,31
2,41
5,88
1,2
4,15
1,2
kreatywność
radzenie sobie ze stresem
współpraca z podwładnymi
współpraca z kierownictwem
asertywność
precyzyjne wyrażanie potrzeb
współpraca z otoczeniem
radzenie sobie z niepowodzeniami
0
20
40
pracownik
menedżer
60
80
100 %
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
Deklaracje przedsiębiorców w zakresie istotnej roli kapitału ludzkiego znajdują potwierdzenie w dalszych wynikach. 89,16% menedżerów deklaruje potrzebę ustawicznego
dokształcania pracowników. 94,25% - wskazuje szkolenia pracowników jako szansę rozwoju
firmy. 54,79% menedżerów zamierza ponieść w najbliższych latach nakłady finansowe na
różnego typu szkolenia dla pracowników. Z przeprowadzonych badań wynika, że występuje
istotna statystycznie zależność o małej sile w zakresie deklaracji menedżerów o dużej roli
kapitału ludzkiego w rozwoju firmy, a tworzeniem przez nich zachęt na rzecz pracowników w
kierunku dalszego ich kształcenia.
Ustawiczne kształcenie pracowników jest korzystne zarówno dla nich samych, jak i
dla przedsiębiorstwa. Potwierdza to opinia menedżerów – 62,79% spośród nich jest zdania, że
ustawiczne kształcenie daje pracownikom szanse wzrostu wynagrodzenia, 58,14% - że jego
wynikiem jest awans zawodowy. 46,51% widzi w nim szansę rozszerzenia dotychczasowych
umiejętności zawodowych pracowników, 44,19% - szansę utrzymania dotychczasowych
miejsc pracy.
Postawy pracodawców i pracowników wobec konieczności dostosowywań do potrzeb ...
221
Rysunek 7. Korzyści dla pracowników wynikające z ustawicznego kształcenia (zdaniem menedżerów)
samorealizacja
17,44
uznanie
20,93
utrzymanie pracy
44,19
rozszerzenie
umiejętności
zawodowych
46,51
58,14
awans
wzrost
wynagrodzenia
62,79
0
10
20
30
40
50
70%
60
Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
77,55% badanych pracowników odczuwa potrzebę dokształcania się. 47,49% pracowników wskazało chęć zdobycia nowych kwalifikacji/ nowego zawodu, jako motywację do
kształcenia. 30,76% kieruje się głównie bodźcami materialnymi. 29,01% badanych pracowników deklarowało chęć uzupełnienia wykształcenia, 23,39% pracowników motywowanych
jest perspektywą lepszych warunków pracy. 22,22% poddaje się szkoleniom ze względu na
obawę przed utratą pracy.
Rysunek 8. Motywacje pracowników w zakresie ustawicznego kształcenia
zdobycie nowych kwalifikacji
47,49
wzrost dochodów
30,76
uzupełnienie wyksztalcenia
29,01
lepsze warunki pracy
23,39
obawy o utratę pracy
22,22
awans zawodowy
21,75
rozwijanie zainteresowań zawodowych
16,02
bezpłatne szkolenia
14,74
zalecenie pracodawcy
13,22
wspófinansowanie przez pracodawcę
9,12
kontakty z ludźmi
5,26
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
88,37% menedżerów wskazało, że w ich przedsiębiorstwie nie ma barier utrudniających podwyższanie kwalifikacji przez pracowników. Podobnie jak menedżerowie, tak i pracownicy nie
odczuwają występowania barier w zakresie podwyższania kwalifikacji w swoich przedsiębiorstwach (76,95% odpowiedzi). 36,08% pracowników wskazuje pracodawcę jako stronę
222
Aniela Mikulska
sprzyjającą inicjatywom w zakresie kształcenia.
W celu zdiagnozowania potrzeb firm w zakresie kwalifikacji pracowników, dostosowanych do potrzeb rynku pracy, należy przeanalizować dotychczas podejmowane działania w
tym zakresie.
71,08% badanych menedżerów wskazało, że organizują szkolenia i kursy dla wszystkich pracowników wg potrzeb. Wskazuje to na wysoki poziom świadomości w tym zakresie
oraz możliwości elastycznego dostosowywania się do potrzeb rynku. Szkolenia organizowane
przez menedżerów dotyczą przede wszystkim wszystkich młodych i/lub nowozatrudnionych
pracowników – wskazało 38,55% respondentów. 31,33% menedżerów typuje do szkoleń pracowników związanych z realizacją nowych projektów.
Rysunek 9. Preferencje menedżerów w zakresie doboru pracowników do szkoleń
%80
71,08
70
60
50
38,55
40
31,33
30
24,1
20
10
4,82
0
wszyscy
pracownicy
pracownicy młodzi
i nowozatrudnieni
pracownicy przy
nowych projektach
kadra kierownicza
pracownicy 50+
Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
43,37% menedżerów wspiera szkolenia pracowników 50+ w zakresie zdobywania
nowych kwalifikacji, niezwiązanych z dotychczasowym stanowiskiem pracy.
Preferowane formy i kierunki kształcenia pracowników
Opracowanie systemu kształcenia ustawicznego dla branży stoczniowej wymaga zbadania potrzeb i preferencji respondentów w zakresie organizacji procesu kształcenia.
44,83% badanych menedżerów wskazało jako najbardziej efektywne formy kształcenia – korzystanie z wiedzy doświadczonych pracowników. 28,73% menedżerów preferuje
szkolenia organizowane przez podmioty zewnętrzne w miejscu pracy. Szkolenie w miejscu
pracy przyczynia się do trafniejszego uwzględniania w programach szkoleń potrzeb wynikających z zadań realizowanych na poszczególnych stanowiskach pracy. 26,44% badanych jako
najlepszą formę szkoleń wskazało szkolenia poza firmą.
Postawy pracodawców i pracowników wobec konieczności dostosowywań do potrzeb ...
223
Rysunek 10. Najbardziej efektywne formy kształcenia pracowników wg menedżerów
26,44%
28,73%
44,83%
kształcenie poza
firmą
wiedza
doświadczonych
pracowników
kształcenie w
miejscu pracy przez
firmy szkoleniowe
Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
Kolejnym rezultatem analizy wyników badania jest informacja na temat preferowanych kierunków i form organizowanych szkoleń, która będzie wykorzystana przy konstruowaniu systemu kształcenia dla branży stoczniowej.
Tabela 1. Preferencje dotyczące szkoleń pracowników wg opinii menedżerów i pracowników
Preferencje
dotyczące:
zakresu
szkoleń
miejsca
szkolenia
czasu
szkoleń
wskazania menedżerów
wskazania
(dotyczy pracowników)
pracowników
- technologia na stanowisku pracy - technologia na stanowisku pracy
(79,52%)
(58,74%
- techniki informacyjne (46,99%)
- nowy zawód u obecnego pracodawcy (34,38%)
- nowy zawód u obecnego praco- - techniki informacyjne (32,17%)
dawcy (36,14%)
- miejsce pracy - godziny pracy - miejsce pracy (godziny pracy) –
(41,67%)
66,16%
- poza miejscem pracy -weekend - poza miejscem pracy –weekend
(34,72%)
(16%)
- krótkie kursy kilkudniowe - kursy trwające kilka tygodni
(81,93%)
(39,47%)%)
- krótkie kursy kilkudniowe
- kursy trwające kilka tygodni (30,44%)
(12,05%)
- szkolenia długotrwałe (26,27%)
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
Powyższe zestawienie pokazuje wyraźną zbieżność preferencji menedżerów i pracowników badanych przedsiębiorstw w zakresie podstawowych kwestii dotyczących kształcenia. Z
pewnością przyczyni to się do wypracowania rozwiązań satysfakcjonujących dla obu stron
podejmujących wysiłek na rzecz kształcenia.
Każda z badanych grup miała okazję wypowiedzieć się na temat zakresu szkoleń dla pracowników. 79,52% menedżerów interesuje szkolenie pracowników na stanowisku pracy
związane z wdrażaniem nowych technologii, 46,99% jako zasadne wskazuje szkolenie pra-
224
Aniela Mikulska
cowników w zakresie technik informatycznych. 36,14% respondentów wskazało na szkolenia
mające na celu zdobycie przez pracownika nowego zawodu u dotychczasowego pracodawcy.
27,71% menedżerów chciałoby doskonalić wśród swoich pracowników umiejętności pracy
zespołowej, 24,10% - widzi potrzebę szkolenia pracowników na tematy dotyczące ekonomicznych aspektów działalności. Szkolenia dotyczące zarządzania nowymi przedsięwzięciami wskazało 18,07% menedżerów, uwarunkowań prawnych działalności – 14,46% badanych.
Jedynie 4,82% menedżerów wskazało jako zasadne szkolenie pracowników mające na celu
zdobycie nowego zawodu poza dotychczasowym miejscem pracy. Może to świadczyć o potrzebie utrzymania przez przedsiębiorców dotychczasowego poziomu zatrudnienia. Przedsiębiorcy, spośród których 66,67% wskazało na kapitał ludzki jako główną wartość firmy, dostosowują poziom i strukturę zatrudnionych do bieżącej sytuacji rynkowej m. in. poprzez inicjatywy w zakresie ustawicznego kształcenia.
Zakres szkoleń wskazanych przez pracowników dotyczył przede wszystkim:
- szkoleń na stanowisku pracy związanych z wdrażaniem nowych technologii (odpowiedź
58,74% pracowników)
- szkoleń dających możliwości zdobycia nowego zawodu u dotychczasowego pracodawcy
(34,38%)
- szkoleń w zakresie technik informacyjnych (32,17%)
- szkoleń dających możliwości zdobycia nowego zawodu poza dotychczasowym miejscem
pracy (17,72%).
Jak widać zakres zainteresowań szkoleniowych menedżerów w stosunku do pracowników i samych pracowników w dużej mierze sobie odpowiadają.
Rysunek 11. Kierunki szkoleń pracowników (wskazania menedżerów i pracowników)
praca w grupie
27,71
zarządzanie przedsięwzięciami
18,07
13,29
24,1
kwestie ekonomiczne
8,74
14,46
kwestie prawne
nowy zawód
4,82
pracownik
menedżer
17,72
32,17
techniki informacyjne
46,99
34,38
36,14
nowy zawód u obecnego pracodawcy
58,74
nowe technologie na stanowisku pracy
0
10
20
30
40
50
60
70
79,52
80
90
%
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.
Inwestycje w kapitał ludzki związane są z dużymi nakładami finansowymi, dlatego też
istotne są źródła ich finansowania. Z przeprowadzonych badań wynika, że 32,53% menedżerów warunkuje szkolenie pracowników możliwością ich finansowania ze źródeł zewnętrznych. Potwierdzają to inne wypowiedzi menedżerów, spośród których 90,59% uważa możliwość finansowania szkoleń ze środków Unii Europejskiej jako istotny czynnik w podejmowaniu decyzji o dokształcaniu pracowników. 53,51% badanych pracowników wskazuje środki unijne jako pożądane źródło finansowania szkoleń, 28,74% respondentów – wskazuje
środki finansowe zakładu pracy. Możliwość partycypacji w kosztach kształcenia dopuszcza
Postawy pracodawców i pracowników wobec konieczności dostosowywań do potrzeb ...
225
18,59% pracowników.
91,67% badanych menedżerów uważa, że rząd w ramach realizowanej polityki zatrudnienia powinien udzielać pomocy finansowej przedsiębiorcom, którzy podejmują inicjatywę
w zakresie ustawicznego kształcenia pracowników. Biorąc pod uwagę strategię opracowaną
dla sektora stoczniowego, oczekiwania przedsiębiorców są jak najbardziej uzasadnione. Jednym z przyjętych w tej strategii celów strategicznych w obszarze społecznym jest zahamowanie spadku ilości miejsc pracy w otoczeniu stoczni, naturalną tego konsekwencją jest konieczność wykorzystywania środków publicznych na rzecz kształcenia.
Podsumowanie
Trudności na rynku pracy, brak gwarancji zatrudnienia przyczyniły się do ukształtowania pozytywnych postaw pracowników w kwestii ustawicznego kształcenia. 77,55% badanych pracowników odczuwa potrzebę kształcenia się. 80,86% - widzi możliwość przekwalifikowania się w przypadku likwidacji dotychczasowego stanowiska pracy. Stworzenie im odpowiednich warunków i przygotowanie oferty szkoleń dostosowanych do potrzeb pracodawców daje szanse wykorzystania potencjału na rzecz rozwoju branży, z którą są związani.
Dostosowując kwalifikacje pracowników do wymogów stawianych przez rynek pracy i
społeczeństwo informacyjne należy zwrócić szczególną uwagę na:
• indywidualizację programów szkoleniowych z punktu widzenia wielkości firmy,
przedmiotu działalności, pełnionej przez pracowników funkcji;
• przygotowanie form kształcenia zarówno ogólnego, jak i celowego,
• wielozawodowość pracowników umożliwiającą zwiększenie elastyczności zatrudnienia w przedsiębiorstwie, co przyczyni się do efektywniejszego wykorzystania potencjału ludzkiego i w efekcie zwiększenia produktywności pracy.
Wyniki badań jednoznacznie wskazują, że budowany na rzecz branży stoczniowej system
kształcenia opierać się powinien na koncepcji modułowej. Koncepcja ta z jednej strony daje
możliwość organizowania krótkotrwałych szkoleń tematycznych, z drugiej – stwarza możliwości przedłużania tych szkoleń w drodze realizowania kolejnych modułów stanowiących
komplementarny system zdobywania uprawnień i umiejętności zawodowych.
BIBLIOGRAFIA:
1. Kabaj M. (2001), Rozwój i wykorzystanie zasobów pracy – w kierunku gospodarki opartej na wiedzy, w: Gospodarka oparta na wiedzy, red. Kukliński A., KBN, Warszawa, s.
165-202.
2. Kabaj M. (2003), Czy deregulacja rynku pracy umożliwi utworzenie 2 mln miejsc pracy
do 2010 roku?, w: Deregulacja polskiego rynku pracy, red. Frieske K. W., IPiSS, s. 68-80.
3. Kryńska E. red., (2004), Polski rynek pracy – niedopasowania strukturalne, IPiSS, Warszawa.
4. Kukliński A. red., (2001), Gospodarka oparta na wiedzy. Wyzwanie dla Polski XXI wieku, KBN, Warszawa.
5. Strategia dla sektora stoczniowego w Polsce w latach 2006-2010, materiał przyjęty przez
Radę Ministrów w dniu 31.08.2006
6. Wpływ emigracji zarobkowej na gospodarkę Polski, Ministerstwo Gospodarki,
http://mgip.gov.pl (stan na dzień 15.04.2007).