osa

Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA
organizacja pożytku publicznego
l.dz. 40/13
Gdańsk, dnia 20 kwietnia 2013r.
Pan Jacek Kapica
Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Finansów
nadinspektor celny, Szef Służby Celnej.
00-916 Warszawa ul. Świętokrzyska 12
Zarząd Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego OSA w odpowiedzi na pismo z dnia
16.01.2013r. nr SC4/0311/4/2013/247 dotyczące projektu „Wewnętrznej procedury rozpatrywania spraw
dotyczących mobbingu, dyskryminacji lub molestowania w Służbie Celnej” przedstawia poniżej swoje stanowisko.
Przedstawiony nam projekt w świetle obecnie obowiązujących uregulowań prawnych dotyczących
wymienionych zjawisk nie ma zastosowania, tak, więc nie będziemy go dokładnie omawiać, tylko zwrócimy uwagę na
niektóre istotne przyczyny.
Główną przyczyną jest sposób uregulowania prawnego samych zjawisk - mobbingu, dyskryminacji i
molestowania ograniczonych tylko do kodeksu pracy. Pociąga to za sobą konsekwencje do stosowania ich tylko dla
jednej grupy pracowniczej, której stosunek pracy regulowany jest przez Kodeks Pracy, a zgodnie z art.23 Ustawy o
Służbie Celnej (Dz.U.2009.168.1323) ustawodawca wyróżnia trzy rodzaje pracowników stosując do regulacji ich
stosunku pracy inne przepisy tj.
• dla funkcjonariuszy celnych przepisy Ustawy o Służbie Celnej (Dz.U.2009.168.1323);
• dla członków korpusu służby cywilnej, przepisy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr
227, poz. 1505); ( z odnośnikiem do niektórych uregulowań w Kodeksie Pracy)
• dla pracowników, przepisy ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z
2001 r. Nr 86, poz. 953, z późn. zm.17)). ( z odnośnikiem do niektórych uregulowań w Kodeksie Pracy).
Tak, więc każdą z powyższych grup pracowniczych obowiązują inne przepisy.
Druga przyczyna dotyczy braku podstawy prawnej do tworzenia tak formułowanych dokumentów, która
powinna wynikać z ustaw regulujących stosunek pracy danej grupy pracowniczej, czyli braku przepisów
wykonawczych do tej podstawy. Ponadto w powyższych ustawach są przepisy, które można wykorzystać do tego
typu zachowań jak procedury dyscyplinarne oraz postępowanie pojednawcze w kodeksie pracy.
Te pomniejsze przyczyny to błędy w samych sformułowaniach projektu oraz rozwiązaniach świadczących o
nieznajomości zjawiska mobbingu przez autorów dokumentu, przytoczymy niektóre np.
• Jeśli procedura ma dotyczyć funkcjonariuszy celnych to powinno to wynikać z ustawy o Służbie Celnej;
• Określenia – mobbing, dyskryminacja, molestowanie – powinny być wprowadzone z użyciem definicji, które już
funkcjonują w obrocie prawnym z przywołaniem się na konkretny artykuł.
• Określenie, niefunkcjonujące w obrocie prawnym to - „Zespół Orzekający”,
• Określenie, które w tego typu dokumencie nie powinno być użyte to –„ strona”
• W przypadku „czystego” mobbingu nie ma możliwości ”mediacji” między osobą pokrzywdzoną i sprawcą –
wynika to z samej definicji zjawiska - ponieważ mówiąc o czystym mobbingu powinno się brać pod uwagę
celowość działań sprawcy –
cyt. z art. 94³§2 kp „…… działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u
niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Tak, więc nie ma możliwości kompromisu między stronami a strona pokrzywdzona będąca zainteresowana jego
rozwiązaniem, nie ma możliwości obrony, mediacji i negocjacji.
Ustawodawca zobowiązując pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi w art.94³ §1 kp nie określił jego sposobu
poprzez wprowadzenie przepisów wykonawczych dając tym samym pracodawcy swobodę do dowolnej interpretacji
przepisów oraz na tworzenie przepisów niemających podstawy prawnej. Tworzenie tych przepisów i zmuszanie
pracowników do podporządkowania się im zauważane jest szczególnie w administracji państwowej, dotyczy to też
np. – Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania (promowanie tego typu rozwiązań w kwestii tworzenia i
umieszczenia na stronie internetowej) oraz Głównego Inspektora Pracy (Zarządzenie nr 63/09 z dnia 9 listopada
Adres do korespondencji: 80-838 Gdańsk, ul. Warzywnicza 10/C/7 , KRS 0000088951,NIP 583-27-73-028
konto bankowe PKO BP SA II O/ Gdańsk nr 88 1020 1811 0000 0102 0099 8427
e-mail: [email protected] , str. int. www.osa_stow.republika.pl tel.(58) 301 98 72, 795 159 795
Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA
organizacja pożytku publicznego
2009r. Głównego Inspektora Pracy w sprawie przeciwdziałania mobbingowi w Państwowej Inspekcji Pracy). Chodzi tu
o tworzone tzw. „Wewnętrzne Polityki Antymobbingowe” i powoływane w tym dokumencie tzw. „Komisje
Antymobbingowe”. Takiego typu dokumentem jest też w całości przedstawiony nam do oceny projekt pt.
„Wewnętrzna procedura rozpatrywania spraw dotyczących mobbingu, dyskryminacji lub molestowania w Służbie
Celnej”.
Poniżej zamieszczamy nasze stanowisko w sprawie przepisu Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa, które
rozprowadzamy pracodawcom i pracownikom w ramach przeciwdziałania mobbingowi. Mimo, iż zostało
stworzone w 2008r. jest nadal aktualne - w naszym oglądzie ogólnopolskim zjawiska mobbingu.
Zarząd Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego OSA wyraża głębokie zaniepokojenie
tworzeniem przez pracodawców przepisu pt. Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa lub Polityka Antymobbingowa
w ramach przeciwdziałania mobbingowi.
Z informacji wpływających do naszego stowarzyszenia wynika, iż w praktyce przepis ten służy pogłębianiu
konfliktów a nie ich likwidowaniu, np.
– przesłuchiwani pracownicy, jeśli nie powiedzą tego, co chce usłyszeć przedstawiciel pracodawcy są szykanowani
i zwalniani z pracy z jakiegokolwiek powodu,
– przesłuchiwani pracownicy są nagrywani,
– treść dokumentów tworzonych przez członków komisji jest wykorzystywana przeciwko pracownikom,
– powoływane komisje są dodatkowym elementem do zastraszania pracowników.
– przewodniczącym komisji jest osoba zajmująca się sprawami pracowniczymi będąca mobberem.
Aby można było łatwiej porównać poniżej cytujemy obowiązujący przepis dotyczący mobbingu:
Art. 94³ § 1.kp Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy
tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy
odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych
przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o
której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa lub Polityka Antymobbingowa ma wady:
• od 1 stycznia 2004r. w art. 94³ § 1 kp funkcjonuje ustanowione przez ustawodawcę określenie "przeciwdziałania
mobbingowi" - użycie w nazwie słowa „Antymobbingowa" nie jest prawidłowe, ponieważ nie funkcjonuje w
obrocie prawnym (brak unormowań w kodeksie pracy), tak, więc z samej nazwy ten dokument nie ma
uzasadnienia prawnego;
• w dokumencie tym nie znajduje uzasadnienia prawnego Komisja Antymobbingowa - co do nazwy i jej zakresu
działania oraz składu.
• Ponieważ jej działalność nie ma żadnej podstawy prawnej, należy uznać, że wszystkie jej działania nie znajdują
uzasadnienia w przepisach prawa i mogą być w każdej sytuacji podważone. W Kodeksie Pracy w dziale XII
natomiast funkcjonuje Postępowanie pojednawcze, które może być instrumentem do przeciwdziałania
mobbingowi.
• za zjawisko mobbingu w miejscu pracy - jeśli już występuje - odpowiada pracodawca, więc nie może on "zrzucać"
odpowiedzialności na "ciało przez Niego powołane". Zgodnie z art. 94³ § 1. "Pracodawca jest obowiązany
przeciwdziałać mobbingowi"- tak brzmi nakaz dla pracodawcy zawarty w przepisach Kodeksu Pracy. Wiadomym
jest, że pracodawca może się posiłkować pracownikami, którzy np. "wykonają rozpoznanie" tematu i całość
Adres do korespondencji: 80-838 Gdańsk, ul. Warzywnicza 10/C/7 , KRS 0000088951,NIP 583-27-73-028
konto bankowe PKO BP SA II O/ Gdańsk nr 88 1020 1811 0000 0102 0099 8427
e-mail: [email protected] , str. int. www.osa_stow.republika.pl tel.(58) 301 98 72, 795 159 795
Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA
organizacja pożytku publicznego
przekażą pracodawcy a ten dopiero po rozmowie ze sprawcą zachowań mobbingowych i osobą pokrzywdzoną
powinien podjąć decyzję.
• pracodawca w swoich działaniach nie określa zjawiska mobbingu, lecz zachowania lub działania mobbingowe,
doprecyzowanie cały czas następuje w orzecznictwie sądowym, tak, więc jedynie sąd jest organem
upoważnionym do tego.
Poniżej dodatkowo zamieszczamy komentarz jednego z naszych konsultantów z zakresu prawa pracy i
mobbingu mgr Jadwigi Mucha, jako uzupełnienie.
Wprowadzony przez ustawodawcę w art.94³ Kodeksu Pracy obowiązek dla pracodawcy przeciwdziałania
mobbingowi nałożył na wszystkich pracodawców obowiązek podejmowania działań (oczywiście prawem
przewidzianych), które będą stwarzały na terenie całego pracodawcy bezpieczne i higieniczne warunki pracy
pozbawione przemocy i wolne od negatywnego stresu.
Stosowana przemoc (fizyczna czy psychiczna) w czasie trwania stosunku pracy w stosunku do
pracownika jest zachowaniem i działaniem mobbingowym i dlatego ustawodawca czyniąc pracodawcę
odpowiedzialnym za takie zjawiska nakazał mu temu przeciwdziałać. Obowiązek ten jest skierowany do pracodawcy
a to oznacza, że tylko ten, tzn. pracodawca, ma podejmować działania, które mają na celu zapobieganie
powstawaniu takim zjawiskom.
Pracodawcy tworzą regulaminy, szkolą pracowników, ale i powołują tzw. Komisje Antymobbingowe, którym
określają różny zakres swojego działania. Czynią tym samym bezprawie. Żaden przepis prawny w Polsce nie
usankcjonował takich komisji. Jeśli zatem ustawodawca nie powołał do życia takich komisji to ciekawym jest, na
jakiej podstawie pracodawcy to czynią. Nie tylko pracodawcy dopuszczają się takich poczynań - bardzo
zastanawiające jest to, że Państwowa Inspekcja Pracy, której działalność jest usankcjonowana przepisami prawa,
także popiera takie praktyki, a nawet na swoich stronach internetowych wskazuje przykłady ich tworzenia. Komisje
Antymobbingowe działają - znane jest to nawet z praktyki. Pracodawcy wydają zarządzenia, mocą, których powołują
je do życia i określają ich zakres działania. Bardzo często w takich zarządzeniach pracodawcy określają Komisje
Antymobbingowe, jako organy kolegialne, powoływane przez pracodawcę. Skoro tak, to nasuwa się pytanie, na jakiej
podstawie prawnej organ kolegialny jest wyposażony w decyzyjność. A jest on decyzyjny, bo wielu pracodawców
wyposaża ich w taką funkcję - komisje Antymobbingowe zwołują posiedzenia, przesłuchują pracowników i wydają
decyzję, którą następnie przekazują dla pracodawcy: "tak w stosunku do pracownika... był i jest stosowany mobbing"
lub: "w stosunku do pracownika... nie stosowano i nie stosuje się zjawiska mobbingu". Takie decyzje podjęte przez
nieuprawniony prawem organ są następnie dla pracodawców/takie wyrażają stanowiska przed sądem pracy/
pewnego rodzaju "wyrocznią" i uważają, że zdejmują z siebie odpowiedzialność prawną za stosowane działania
mobbingowe
w
miejscu
pracy.
Działalność takich komisji jest oczywistym bezprawiem na terenie zakładu pracy - dlaczego? Ustawodawca nie
wprowadził w życie Komisji Antymobbingowych. Owszem działają w polskim prawie, ale Komisje Pojednawcze,
których tryb działania, sposób powoływania jest znany i pracodawcom i pracownikom a niestety obydwie strony
stosunku pracy bardzo rzadko z nich korzystają. Te prawnie działające Komisje Pojednawcze są specjalnym organem
ochrony prawnej powołanym do ugodowego załatwienia sporów ze stosunku pracy. Mobbing i roszczenia z nim
związane także są sporami ze stosunku pracy i to właśnie te Komisje powinny zajmować się takimi sprawami.
Powołanie u pracodawcy Komisji Pojednawczej jest fakultatywne a warunkiem jej powołania jest zgodna wola
pracodawcy i załogi. Skoro taka - prawnie usankcjonowana komisja jest organem zgodnej woli obydwu stron
stosunku pracy, to, jakie prawo upoważnia pracodawcę do powołania komisji antymobbingowych, które nie mając
nadanych przez ustawodawcę uprawnień do funkcjonowania, podejmują decyzje, które następnie są uważane przez
pracodawcę, jako ich działania, co uwolnia go od odpowiedzialności prawnej, o której mówi ustawodawca w art. 94³
Kodeksu Pracy.
Nasze propozycje uregulowania spraw dotyczących mobbingu w Służbie Celnej.
I. Propozycja procedury zgodnej z obecnie obowiązującym prawem w formie np. zarządzenia dla pracowników,
których dotyczą regulacje w Kodeksie Pracy, zgodna z przepisami zawartymi w tym kodeksie. Można przyjąć ją bez
zmian lub nanieść zmiany zgodne ze szczególną specyfiką organizacji określoną w przepisach prawnych.
WZÓR
Adres do korespondencji: 80-838 Gdańsk, ul. Warzywnicza 10/C/7 , KRS 0000088951,NIP 583-27-73-028
konto bankowe PKO BP SA II O/ Gdańsk nr 88 1020 1811 0000 0102 0099 8427
e-mail: [email protected] , str. int. www.osa_stow.republika.pl tel.(58) 301 98 72, 795 159 795
Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA
organizacja pożytku publicznego
Zarządzenie Nr .......Dyrektora /tutaj pisać nazwę zakładu pracy/
dotyczące przeciwdziałania mobbingowi
W związku z nałożonym przez ustawodawcę w przepisach zawartych w Kodeksie Pracy obowiązkiem
przeciwdziałania zjawiskowi mobbingu, poniżej zarządzam, co następuje:
§1
1. Miejsce pracy jest miejscem publicznym, nie może być traktowane w żadnym zakresie, jako
prywatny teren poszczególnych pracowników oraz kierownictwa zakładu pracy.
2. Wykonywanie w sposób staranny i prawidłowy przez pracownika powierzonych mu obowiązków jest istotą
stosunku pracy a uprawnieniem pracodawcy jest zlecenie tych obowiązków do wykonywania zgodnie z zawartą
umową i określonym zakresem zadań.
3. Pracodawca i pracownik są zobowiązani szanować nawzajem godność osobistą, jako człowieka, pracownika i
pracodawcy.
§2
1. Wszyscy zatrudnieni zobowiązani są do wykonywania nałożonych na nich obowiązków z należytą starannością
przy jednoczesnym zachowaniu prawidłowych relacji pomiędzy sobą w przyjaznej i wolnej od przemocy
atmosferze.
2. W zakładzie pracy bezwzględnie przestrzega się zasad współżycia społecznego, które mają wpływać na dobry
wizerunek zakładu a nie przestrzeganie ich rodzi zjawisko mobbingu.
§3
Pracodawca w ramach wynikającego dla niego obowiązku przeprowadzi szkolenie wszystkich pracowników w
zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy, aby móc rozgraniczyć czy pracodawca może, nie może,
powinien, nie powinien wydawać poleceń do wykonania dla pracowników.
§4
1. Nie wolno stosować przemocy fizycznej ani psychicznej wobec współpracowników, dotyczy to obu stron
stosunku pracy.
2. Każdy, kto nie będzie stosował określonej zasady wynikającej z ust. 1 będzie podlegał karze przewidzianej w
przepisach Kodeksu Pracy.
§5
Pracodawca jest zobowiązany do uświadamiania wszystkim pracownikom, czym jest zjawisko mobbingu poprzez
zapoznawanie broszurowe i organizowane na terenie zakładu pracy szkolenia oraz informowanie, że takie
działania są bezwzględnie prawnie zabronione.
§6
1. W przypadku powstania sporu kompetencyjnego, pracodawca powinien w ramach bieżących rozmów wyjaśniać
zaistniałe fakty i nieporozumienia.
2. W przypadku powstania konfliktu, pracodawca zobowiązany jest podjąć zdecydowane działania zapobiegające
jego narastaniu.
3. W postępowaniu związanym ze stosowanymi zachowaniami i działaniami mobbingowymi czy dyskryminacyjnymi
można stosować się do przepisów zawartych w Dziale XII Kodeksu Pracy pt. Rozpatrywanie sporów o roszczenia
ze stosunku pracy, Rozdział II - Postępowanie pojednawcze - od art. 244 § 1Kp i dalej.
§7
Dopuszcza się przeprowadzanie badań w celu diagnozowania w zakresie zjawiska mobbingu przez jednostki
zewnętrzne.
§8
Odpowiedzialność prawną i finansową za stosowanie mobbingu na terenie zakładu pracy ponosi pracodawca.
II. Zmiana w zakresie regulacji dotyczącej przeciwdziałania mobbingowi w Ustawie o Służbie Celnej
(Dz.U.2009.168.1323)
- dodanie w Rozdziale 11 pt. Odpowiedzialność dyscyplinarna funkcjonariuszy do art.166 ustępu 11 o treści:
„stosowanie zachowań mobbingowych i brak przeciwdziałania zgodnie z definicją w art.94³§2 kp tj. „Mobbing
oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na
uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności
Adres do korespondencji: 80-838 Gdańsk, ul. Warzywnicza 10/C/7 , KRS 0000088951,NIP 583-27-73-028
konto bankowe PKO BP SA II O/ Gdańsk nr 88 1020 1811 0000 0102 0099 8427
e-mail: [email protected] , str. int. www.osa_stow.republika.pl tel.(58) 301 98 72, 795 159 795
Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA
organizacja pożytku publicznego
zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Artykuł ten uzyska brzmienie:
Art. 166.Funkcjonariusze podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie obowiązków służbowych, w
szczególności za:
1) niedopełnienie obowiązków służbowych lub wynikających ze złożonego ślubowania oraz przepisów prawa;
2) przekroczenie uprawnień określonych w przepisach prawa;
3) odmowę wykonania lub niewykonanie polecenia, z zastrzeżeniem przypadków wskazanych w art. 127 ust. 2 i 3;
4) zaniechanie czynności służbowej albo wykonanie jej w sposób niedbały lub nieprawidłowy;
5) wprowadzenie w błąd przełożonego lub innego funkcjonariusza, jeżeli spowodowało to lub mogło spowodować
szkodę służbie, funkcjonariuszowi lub innej osobie;
6) nadużycie zajmowanego stanowiska dla osiągnięcia korzyści majątkowej lub osobistej;
7) nieusprawiedliwione niestawienie się lub opuszczenie miejsca pełnienia służby;
8) wprowadzenie się w stan ograniczający zdolność wykonywania zadania służbowego albo uniemożliwiający jego
wykonanie;
9) utratę służbowej broni palnej;
10) umyślne naruszenie dóbr osobistych innego funkcjonariusza w czasie pełnienia służby;
11) stosowanie zachowań mobbingowych zgodnie z definicją w art.94³§2 kp tj. „Mobbing oznacza działania lub
zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników.” - oraz brak przeciwdziałania im.
Z poważaniem
Mariola Żarnoch
Prezes Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego OSA
Adres do korespondencji: 80-838 Gdańsk, ul. Warzywnicza 10/C/7 , KRS 0000088951,NIP 583-27-73-028
konto bankowe PKO BP SA II O/ Gdańsk nr 88 1020 1811 0000 0102 0099 8427
e-mail: [email protected] , str. int. www.osa_stow.republika.pl tel.(58) 301 98 72, 795 159 795