ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE Metoda oceny

P R O J E K T W S P Ó Ł F I N A N S O WA N Y P R Z E Z U N I Ę E U R O P E J S K Ą W R A M A C H E U R O P E J S K I E G O F U N D U S Z U S P O Ł E C Z N E G O
DORADZTWO
Metodologia oparta
na międzynarodowych standardach,
zawartych w „Guidelines and Ethical
Considerations for Assessment Center
Operations International”
ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE
Metoda oceny kompetencji pracowników
Wieloletnie doświadczenie
w prowadzeniu projektów AC/DC
dla firm z różnych branż
Każdorazowe dostosowanie
projektów do potrzeb
i specyfiki organizacji klienta
Co wyróżnia Instytut Rozwoju Biznesu
w stosowaniu Assessment Centre / Development Centre?
Metodologia oparta na międzynarodowych standardach realizowania projektów AC/DC
Szeroki zestaw kompetencji
Zróżnicowane ćwiczenia do pomiaru kompetencji
Sprawdzenie skuteczności AC/DC
Możliwość pełnienia roli asesora przez osoby z organizacji klienta
i zapewnienie im szkoleń z tego zakresu
Wykwalifikowana i doświadczona kadra asesorów i konsultantów
Koncepcja kompetencji Instytutu Rozwoju Biznesu
KOMPETENCJA
INTELEKT
TEMPERAMENT
ZDOLNOŚCI
OSOBOWOŚĆ
WIEDZA
DOŚWIADCZENIE
= Kategoria zachowań
warunkująca skuteczną
realizację zadań
Poziom 1
Zachowania: 1, 2, 3… n
Poziom 2
Zachowania: 1, 2, 3… n
Poziom 3
Zachowania: 1, 2, 3… n
Poziom 4
Zachowania: 1, 2, 3… n
Poziom 5
Zachowania: 1, 2, 3… n
W ramach każdej kompetencji wyróżniamy
poziomy, do których są przyporządkowane
różne obserwowalne zachowania.
Poziomy określają stopień
charakteryzujący pracownika.
kompetencji
W diagnozie kompetencji Instytut stosuje kompleksowe podejście i bierze pod uwagę
wyniki uzyskiwane z zastosowania wielu metod: obserwacji zachowań podczas AC/DC,
testów psychologicznych, wywiadów kompetencyjnych. Dzięki takiemu podejściu proces
oceny kompetencji jest bardziej zobiektywizowany, a decyzje podejmowane na tej podstawie są trafniejsze. Wyniki testów umożliwiają również określenie potencjału rozwojowego danej osoby w zakresie mierzonych kompetencji.
Specyfiką projektów AC/DC prowadzonych przez Instytut jest badanie nie tylko aktualnego poziomu
wybranych kompetencji danej osoby, ale również jej potencjału rozwojowego w zakresie tychże
kompetencji.
METODOLOGIA Assessment Centre / Development Centre
Wybór kompetencji na podstawie analizy stanowiska pracy
Wykorzystanie w projektach AC/DC modelu kompetencyjnego klienta bądź sprawdzonego
modelu kompetencyjnego Instytutu
Stosowanie różnych technik oceny kompetencji (bateria testów psychologicznych, wywiady
kompetencyjne, kwestionariusze oraz symulacje indywidualne i grupowe)
Przeprowadzanie co najmniej dwóch symulacji ściśle związanych ze stanowiskiem pracy
Obowiązkowe szkolenia asesorów w celu wypracowania jednolitego sposobu interpretowania
zachowań
Obserwacja każdej osoby ocenianej przez co najmniej dwóch asesorów w ramach
danej symulacji
Usystematyzowana procedura rejestracji zachowań (lista kontrolna)
Prowadzenie przez asesorów dokumentacji zawierającej indywidualne oceny poszczególnych
kompetencji
Weryfikacja efektywności AC/DC w celu pokazania związku pomiędzy treścią zadań
na stanowisku pracy a kompetencjami i ćwiczeniami
Opracowanie indywidualnych raportów wraz z rekomendacjami rozwojowymi
Przykład kompleksowej diagnozy
kompetencji „przywództwo”
W jednej z sesji AC prowadzonej przez Instytut, która dotyczyła stanowiska kierowniczego, identyfikowano m.in. poziom kompetencji „przywództwo” definiowanej
jako: uczestniczenie w tworzeniu wizji, misji, celów i wartości organizacji, skuteczne
działanie poprzez pociąganie za sobą innych, sprawne zarządzanie zespołem i budowanie relacji opartych na zaufaniu i współpracy, samodzielne podejmowanie decyzji.
Uczestnik sesji, typowany przez organizację jako najlepszy kandydat, w ocenie asesorów
miał zaledwie trzeci, umiarkowany poziom kompetencji „przywództwo”, niewystarczający,
aby rekomendować go do objęcia tego stanowiska. Uzupełnienie oceny behawioralnej o wyniki testów psychologicznych wskazało jednak na istnienie dużych możliwości
rozwojowych u kandydata w tym zakresie. Zaplanowano proces rozwojowy obejmujący
executive coaching oraz szkolenia, które umożliwią mu rozwój kompetencji i pełnienie
funkcji kierowniczych w przyszłości.
Kompetencja „przywództwo”
Poziom 5
Poziom 4
Poziom 3
Poziom 2
Poziom 1
0
1
2
3
4
5
Potencjał rozwojowy zidentyfikowany na podstawie baterii testów
Aktualny poziom kompetencji zidentyfikowany na podstawie sesji AC
Kadra konsultantów i asesorów Instytutu to wysokiej klasy
specjaliści z doświadczeniem zarówno biznesowym,
jak i naukowym, znawcy praktycznych problemów
zarządzania kapitałem ludzkim. Asesorami wiodącymi
w sesjach AC/DC są m. in.:
Szczegółowe informacje:
Zespół Account Managerów
tel.: (22) 618 85 83
e-mail: [email protected]
Dr Anna Bugalska – Dyrektor Działu Doradztwa i Badań
Organizacyjnych Instytutu, Dyrektor Programowy Centrum
Kompetencyjnego - Zarządzanie Kapitałem Ludzkim, senior
konsultant i senior trener, praktyk biznesu, ekspert
w dziedzinie zarządzania kapitałem ludzkim.
Dr Beatricze Andrzejewska – Wiceprezes Zarządu ds.
Programowych, Dyrektor Programowy Centrum
Kompetencyjnego - Przywództwo i Kompetencje
Menedżerskie, koordynator Szkoły Trenerów Biznesu,
psycholog, praktyk biznesu, senior trener i senior
konsultant, asesor i metodyk..
Dr Anna Baczyńska – Ekspert w dziedzinie psychologii
pracy i stresu, praktyk biznesu, senior konsultant i senior
trener Instytutu, współpracuje przy audytach personalnych
(AC, DC), autorka specjalistycznych artykułów.
Agnieszka Jóźwik – Dyrektor ds. Metodycznych,
senior trener, senior konsultant, praktyk biznesu, asesor
z wieloletnim doświadczeniem; ceniony metodyk,
autorka wielu programów szkoleniowych i publikacji
specjalistycznych.
Dr Diana Malinowska – Konsultant w Dziale Doradztwa
i Badań Organizacyjnych Instytutu, trener w programach
doskonalących kompetencje HR, wykładowca akademicki
w dziedzinie psychologii motywacji, autorka wielu
publikacji naukowych.
Iwona Ostrowska – Senior konsultant Instytutu
Rozwoju Biznesu, psycholog organizacji, absolwentka
MBA w dziedzinie HR; specjalizuje się w budowie
modeli kompetencyjnych, tworzeniu programów AC/DC,
doświadczony asesor.
Grzegorz Truszewski – Konsultant w Dziale Doradztwa
i Badań Organizacyjnych Instytutu, psycholog organizacji;
specjalizuje się w badaniach organizacyjnych oraz
nowoczesnych narzędziach HR, w tym AC/DC, modelach
kompetencyjnych, systemach ocen.
Dr Victor Wekselberg – Ekspert w dziedzinie psychologii
pracy i organizacji, senior konsultant w Dziale Badań
i Rozwoju Instytutu, doświadczony asesor, twórca testów
i kwestionariuszy, autor wielu publikacji naukowych
i artykułów specjalistycznych, w tym z zakresu stosowania
narzędzi HR.
Anna Wolska – Konsultant Instytutu Rozwoju Biznesu,
psycholog organizacji; prowadzi szkolenia i projekty
doradcze z przywództwa, motywacji, systemów oceny.
ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE
Metoda oceny kompetencji pracowników
Informacje organizacyjne
Czas trwania: jedno- lub dwudniowe sesje
Miejsce: Centrum Konferencyjne Instytutu Rozwoju Biznesu lub wskazane przez klienta
Rabaty przy realizacji większej liczby sesji AC/DC
Pełna oferta doradcza:
www.irb.pl
Dr Anna Bugalska
Dyrektor Działu Doradztwa i Badań Organizacyjnych Instytutu Rozwoju Biznesu
e-mail: [email protected], tel. 695 114 411
Biura Obsługi Klienta
ul. Panieńska 9 lok. 1
03-704 Warszawa
tel. (22) 618 85 83
faks (22) 618 51 59
ul. Wyzwolenia 63
05-140 Serock
tel. (22) 782 78 87
faks (22) 782 73 91
Centrum Konferencyjne w Serocku u l. Wyzwolenia 63, 05-140 Serock
tel. (22) 782 78 87, e-mail: [email protected]
Centrum Szkoleniowe w Warszawie
u l. Sienna 73, 00-833 Warszawa
tel. (22) 820 29 11, e-mail: [email protected]
www.osrodekszkoleniowy.pl