studium przyp adk u

STUDIUM
PRZYPADKU
Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości
bądż części niniejszej publikacji wymaga pisemnej zgody Wydawcy
Joanna Górska
Rzecznik praw pracowniczych w Polskiej
Wytwórni Papierów Wartościowych S.A.
„Szef inwazyjny emocjonalnie jest tak samo niedostrojony i toksyczny
jak szef lodowaty. Dojrzały człowiek musi się nauczyć zarządzania
emocjami, a raczej zarządzania ekspresją tych emocji.”
Jacek Santorski
Rozwój koncepcji społecznej odpowiedzialności w Europie był możliwy dzięki zaangażowaniu Komisji Europejskiej. W efekcie Unia Europejska coraz częściej interesuje się
projektami, które łączą w sobie aspekt ekologiczny, społeczny oraz ekonomiczny. Zważywszy na fakt, iż partnerami Unii Europejskiej w kształtowaniu polityki gospodarczej
są reprezentanci sektora przedsiębiorstw, organizacji pracodawców, pracowników oraz
konsumentów, organizacji pozarządowych oraz naukowych, istnieje założenie, iż rozwój
dialogu społecznego w tym zakresie przyczyni się do zwiększenia świadomości w sektorze biznesu, a w rezultacie podwyższy się poziom życia społeczeństwa [Gasparski i in.,
2003, s. 55].
Komisja Europejska, ogłaszając „Europejską kampanię dla zrównoważonego wzrostu i ludzkiego postępu”, rozpoczęła promowanie wdrażania systemu społecznej odpowiedzialności na podstawie wymagań normy SA 8000®:2001 w przedsiębiorstwach
funkcjonujących na terenie Unii Europejskiej. System społecznej odpowiedzialności
zawiera wymagania określone w „Europejskiej karcie społecznej” oraz traktacie ustanawiającym Wspólnotę Europejską. Norma SA 8000 może być stosowana w przedsiębiorstwach wszystkich państw, gdyż jej wymagania dotyczą stosunku pracy, zdrowia i bezpieczeństwa czy wolności stowarzyszania i prawa do negocjacji zbiorowych. Wdrożenie tego
systemu pozwala usprawnić dialog społeczny, lepiej rozumieć oczekiwania wszystkich
zainteresowanych stron i zapewnić jeszcze korzystniejszy wizerunek firmy w oczach part-
Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości
bądż części niniejszej publikacji wymaga pisemnej zgody Wydawcy
72
Studium przypadku
nerów zarówno krajowych, jak i zagranicznych. Wśród wewnętrznych interesariuszy zasadnicze znaczenie odgrywają pracownicy – kluczowy, unikalny zasób organizacji. Z tego
względu strategia odpowiedzialności wobec pracowników musi być przygotowywana
niezwykle rozważnie. Pracownicy powinni mieć zapewnione przede wszystkim godziwe
wynagrodzenie oraz odpowiedni system opieki medycznej. System społecznej odpowiedzialności wobec pracowników powinien opierać się na regulacjach oraz obustronnych
zobowiązaniach.
Strategia odpowiedzialności wobec pracowników powinna być budowana na trzech
poziomach: ekonomicznym, społecznym oraz zarządzania. Dzięki respektowaniu poziomu ekonomicznego możliwe jest terminowe wypłacanie wynagrodzeń oraz stabilność
w pozostałych dwóch poziomach. Odpowiedzialność na poziomie społecznym charakteryzuje się podejmowaniem działań, mających na celu wsparcie pracowników w obszarze
socjalno-bytowym oraz kulturowym. Podstawowe usługi na rzecz pracowników to przede
wszystkim wsparcie rzeczowe, materialne, a także świadczenia socjalne. Ostatnim poziomem w obszarze zatrudnienia jest odpowiedzialność na płaszczyźnie zarządzania. Jej
głównymi założeniami są działania mające na celu: rozwój pracowników, stwarzanie warunków do partycypacji pracownika w zarządzaniu firmą, aktywizacja pracowników do
podejmowania własnych działań, a także wspomaganie społeczności lokalnej [Gableta,
2003, s. 95].
Strategie odpowiedzialności społecznej wobec pracowników powinny opierać się
przede wszystkim na ich etycznym traktowaniu. Badania wykazały, iż dobre traktowanie pracowników oraz tworzenie z nimi partnerskich stosunków mogą przyczynić się do
wzrostu wartości firmy i kształtowania jej etycznego wizerunku w biznesie.
Polska Wytwórnia Papierów Wartościowych S.A. od początku swego istnienia jest
przedsiębiorstwem o szczególnym znaczeniu dla gospodarki państwa, przede wszystkim
ze względu na charakter działalności obejmującej produkcję banknotów i dokumentów
zabezpieczonych, a także usługi związane z nowoczesnymi rozwiązaniami IT służącymi
bezpieczeństwu kraju i obywateli.
W lipcu 2004 roku Zarząd PWPW S.A. podjął decyzję o wdrożeniu systemu społecznej odpowiedzialności na podstawie normy SA 8000:2001. System ten opiera się na
normach Międzynarodowej Organizacji Pracy, „Powszechnej deklaracji praw człowieka”
Organizacji Narodów Zjednoczonych oraz „Konwencji praw dziecka”. Norma systemu
SA 8000:2001 ustala zasady postępowania przedsiębiorstwa wobec pracowników, partnerów biznesowych i społeczności lokalnej.
W ramach systemu SA 8000, wdrożonego w PWPW S.A., „Kodeks dobrych praktyk”
jest zasadniczym ugruntowaniem postaw etyczno-moralnych funkcjonujących w PWPW
S.A. od wielu lat, wpisanych w jej tradycję i ponad 90-letnią historię. Wartościami nad-
Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości
bądż części niniejszej publikacji wymaga pisemnej zgody Wydawcy
Studium przypadku
73
rzędnymi, którymi kierowano się przy opracowywaniu kodeksu, były przede wszystkim:
prawda,
„„ dobro człowieka i państwa polskiego,
„„ godność,
„„ wolność,
„„ bezpieczeństwo,
„„ rozwój zawodowy pracowników,
„„ racjonalizm,
„„ autonomia,
„„ samorządność.
Zgodnie z przyjętą polityką, PWPW S.A. dba o zdrowie i bezpieczeństwo pracowników. Przestrzega zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapewnia wszystkim pracownikom godne warunki pracy. Zapobiega i eliminuje jakiekolwiek przejawy dyskryminacji,
mobbingu i molestowania pracowników.
PWPW S.A. równo traktuje wszystkich pracowników posiadających jednakowe
kwalifikacje, wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Stwarza
równe szanse wszystkim pracownikom, w szczególności w zakresie rekrutacji, szkoleń,
awansu lub korzyści pracowniczych.
Pracownicy są informowani o wszystkich istotnych aspektach działania PWPW S.A.
ich dotyczących, a także o założeniach strategii firmy, jej celach i osiągnięciach, w szczególności za pośrednictwem gazety zakładowej oraz firmowych stron intranetowych. Każdy pracownik ma możliwość przedstawienia swojego stanowiska w zakresie problemów
PWPW S.A. i sposobów ich rozwiązania, w szczególności w ramach kontaktów bezpośrednich ze swoim przełożonym.
PWPW S.A. zapewnia pracownikom warunki umożliwiające ich rozwój zawodowy.
Każdy pracownik ma takie same szanse doskonalenia swoich umiejętności profesjonalnych w ramach potrzeb i możliwości firmy.
Postawa etyczna każdego pracownika PWPW S.A. jest integralną częścią postawy
życiowej i ma decydujący wpływ na jego osiągnięcia zawodowe oraz osobiste zarówno
w czasie zatrudnienia w PWPW S.A., jak też po jego zakończeniu. Każdy pracownik
PWPW S.A. powinien w szczególności:
„„ przyczyniać się do realizacji misji firmy, sumiennie wykonując swoje obowiązki zawodowe;
„„ świadomie kreować swoją postawę życiową, której wartości etyczne mają bezpośredni wpływ na jego osiągnięcia zawodowe i osobiste;
„„ dążyć do podnoszenia swoich kwalifikacji profesjonalnych i poziomu wiedzy;
„„ dbać o dobre imię PWPW S.A. i godnie ją reprezentować.
Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości
bądż części niniejszej publikacji wymaga pisemnej zgody Wydawcy
74
Studium przypadku
Każdy pracownik PWPW S.A. ma obowiązek zapoznać się z „Kodeksem dobrych
praktyk PWPW S.A.” oraz przestrzegać zawartych w nim norm postępowania.
PWPW S.A. zdecydowana jest dążyć do eliminacji wszelkich działań sprzecznych
z zasadami wskazanymi w kodeksie, stosując w razie stwierdzenia ich nieprzestrzegania
wszystkie konieczne środki, przewidziane przede wszystkim w ramach przepisów prawa
pracy.
Jednym z istotnych wymagań normy SA 8000:2001 jest to, aby przedsiębiorstwo
zapewniło personelowi niekierowniczemu wybór reprezentanta spośród swojej własnej
grupy dla ułatwienia komunikacji z najwyższym kierownictwem w sprawach związanych
z niniejszą normą. W PWPW S.A. przedstawiciele pracowników na rzeczników praw
pracowniczych wybierani są zgodnie z zasadami określonymi w zarządzeniu Prezesa
Zarządu z grudnia 2004 roku. Utworzenie i funkcjonowanie instytucji Rzecznika Praw
Pracowniczych (RPP) odpowiadają wymogom systemu społecznej odpowiedzialności
zgodnego z normą SA 8000.
Na rzeczników wybiera się dwoje pracowników: kobietę i mężczyznę. Rzecznicy
wybierani są na wspólną kadencję, która trwa 3 lata, począwszy od 1 stycznia roku kalendarzowego następującego po wyborach. Osoba wybrana na rzecznika może tę funkcję
pełnić nie dłużej niż dwie następujące po sobie kadencje.
Pracodawca zapewnia rzecznikom odpowiednie warunki realizacji ich zadań, w tym
urządzenia techniczne, materiały biurowe, zamykane szafy na dokumenty oraz w miarę
możliwości odrębne pomieszczenie. Koszty związane z działalnością rzeczników ponosi
pracodawca.
Wybory rzeczników są powszechne, bezpośrednie oraz odbywają się w głosowaniu
tajnym. Czynne prawo wyborcze (prawo wybierania) przysługuje każdemu pracownikowi PWPW S.A. zatrudnionemu w dniu wyborów na podstawie umowy o pracę.
Rzecznik czuwa nad przestrzeganiem w PWPW S.A. praw pracowniczych ustalonych
w przepisach prawa pracy oraz wypełnianiem wymagań wynikających z systemu społecznej odpowiedzialności zawartych w normie SA 8000.
Podstawowym obowiązkiem rzecznika jest ułatwianie komunikacji pracowników
firmy z zarządem PWPW S.A. oraz kadrą kierowniczą pozostałych szczebli organizacyjnych w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy oraz spraw wynikających z normy
SA 8000, a w szczególności w przypadkach dotyczących:
„„ dyskryminacji – rozumianej jako nierówne traktowanie w zatrudnieniu pracownika,
ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości
bądż części niniejszej publikacji wymaga pisemnej zgody Wydawcy
Studium przypadku
75
„„ mobbingu – rozumianego jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie
go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
„„ molestowania – rozumianego jako nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika w formie werbalnej lub
pozawerbalnej.
Pracodawca i rzecznik zapewniają poufność uzyskanych informacji w zakresie gwarantującym załatwienie sprawy i ochronę danych osobowych pracowników, których sprawa dotyczy.
W pierwszej kolejności pracownik zgłasza się ze skargą lub wnioskiem do swojego
bezpośredniego lub wyższego przełożonego, względnie w komórce właściwej merytorycznie dla danej sprawy.
W razie braku możliwości załatwienia sprawy pracownik zgłasza się do rzecznika.
Zgłoszenie skargi lub wniosku może być dokonywane pisemnie, ustnie lub za pomocą
poczty elektronicznej. Zgłoszenie powinno zawierać przede wszystkim wskazanie przedmiotu skargi czy wniosku oraz dane kontaktowe osoby występującej do rzecznika.
Rzecznicy prowadzą rejestr zgłoszonych skarg i wniosków oraz dokumentują działania podejmowane dla ich rozwiązania.
Jeżeli rozpatrzenie skargi lub wniosku wymaga uprzedniego zbadania i wyjaśnienia
sprawy, rzecznik zbiera niezbędne materiały.
Rzecznik jest uprawniony do występowania do osoby naruszającej prawa pracownika
ustalone w przepisach prawa pracy i normie SA 8000 z zaleceniem zaprzestania działań
naruszających, jak również domagania się usunięcia następstw takich naruszeń.
Jeśli wystąpienie rzecznika nie zostało załatwione pozytywnie, rzecznik sporządza
wniosek do Prezesa Zarządu PWPW S.A. o podjęcie działań interwencyjnych, zawierający w szczególności:
„„ opis sytuacji faktycznej,
„„ podjęte działania,
„„ ustosunkowanie się do podniesionych zarzutów, ewentualnie potrzebę podjęcia
działań korygujących lub zapobiegawczych,
„„ propozycję wydania zalecenia.
W razie stwierdzenia zasadności wniosku rzecznika, Prezes Zarządu PWPW S.A.
wydaje zalecenie zaprzestania działań naruszających prawa pracownicze i usunięcia następstw takich naruszeń.
Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości
bądż części niniejszej publikacji wymaga pisemnej zgody Wydawcy
76
Studium przypadku
Umożliwienie pracownikom wyboru swojego przedstawiciela spośród załogi stanowi
w pewnym sensie przejaw partycypacji pracowniczej. Nadanie szerokich uprawnień osobom pełniącym funkcję rzecznika praw pracowniczych dotyczących kontaktu z najwyższą
kadrą kierowniczą i możliwości rozwiązywania problemów pojedynczych pracowników
powoduje powstanie wśród pracowników poczucia podmiotowego traktowania. Powołanie funkcji rzecznika praw pracowniczych wpływa pozytywnie na atmosferę w zakładzie.
Rozwiązanie to buduje właściwe relacje pomiędzy przedsiębiorstwem i pracownikiem.
Wpływa na zmniejszenie liczby konfliktów w miejscu pracy, a dzięki temu na poprawę
warunków pracy i zwiększenie motywacji pracowników. Efektem ich zadowolenia jest
poprawa wydajności i jakości pracy. Rzecznik praw pracowniczych odgrywa w tym zakresie istotną rolę kulturotwórczą.
Literatura
Gableta M. (2003), Człowiek i praca w zmieniającym się przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego, Wrocław.
Gasparski W., Lewicka-Strzałecka A., Rok B., Szulczewski G. (2003), Europejskie i światowe standardy etyki oraz społecznej odpowiedzialności w działalności gospodarczej, [w:] Gasparski W. (red.
nauk.), Europejskie standardy etyki i społecznej odpowiedzialności biznesu, Wydawnictwo Wyższej
Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa.
Joanna Górska – doktor nauk ekonomicznych; kierownik Działu Rozwoju Kadr
i Spraw Socjalnych w Polskiej Wytwórni Papierów Wartościowych S.A.
Magdalena Chabińska-Rossakowska
Odpowiedzialność społeczna biznesu a inwestycje
w kapitał ludzki w DHL Express (Poland)
DHL jest światowym liderem na międzynarodowym rynku przesyłek ekspresowych, drogowych i lotniczych oraz frachtu morskiego, lotniczego i obsługi logistycznej. Sieć globalna DHL obejmuje ponad 220 krajów, zaś 300 000 pracowników zapewnia dostarczanie
przesyłek do ponad 120 000 destynacji na wszystkich kontynentach. DHL Express (Poland) powstał 1 kwietnia 2003 roku z połączenia dwóch firm – Servisco, polskiego lidera
na krajowym rynku ekspresowych przesyłek drogowych, i DHL International – amerykańskiego lidera na światowym rynku międzynarodowych usług lotniczych. Dziś jest