docnr 123 - Komisja Międzyzakładowa NSZZ Solidarność
download 
Reklamacja Transkrypt
nr 123 - Komisja Międzyzakładowa NSZZ Solidarność
p M orris Pols Styczeń 2009 • Biuletyn Komis j ka SA hili olidarność • ZS SZ yP nr Prz ISSN 1508-6971 123 yzakładowej iędz N iM (012) 646 35 78, fax: 644 80 76, http://www.solidarnosc.strefa.pl, e-mail: [email protected] Minął rok 2008 Początek każdego kolejnego roku, to czas podsumowań poprzednika. Za nami rok 2008. Jaki był? Robimy rachunek zysków i strat. Dla wszystkich jedna strata jest taka sama. Jesteśmy o rok starsi. Zyski? Z tym różnie już bywa. A tak w ogóle to rok 2008 był bardzo ciekawy. Przecież był to rok olimpiady, mistrzostw Europy w piłce nożnej, świetnej jazdy Kubicy, rok niespełnionych cudów tuskowych i spadku produktu krajowego brutto i w końcu kryzysu finansowego. Można by tak wymieniać. Warto jednak podumać nad kryzysem. Dopadł nas niespodziewanie jak sra….. Chociaż wielu go przewidywało. Tyle tylko, że ci, którzy przepowiadali jego nadejście uznawani są za populistów. Populistów rzecz jasna w pejoratywnym słowa znaczeniu. Teraz natomiast niezliczona rzesza ekspertów tłumaczy przyczyny kryzysu. Dokładnie tych samych, co to pod niebiosa wychwalali wolny rynek. I grzmieli „ręce precz od banków“ na tych, którzy uważali, że trzeba się właśnie bankom bacznie przyglądać. Tłumaczą: to powodem były niekontrolowane kredyty, a to sztucznie wysoka cena ropy itp. Warto jednak zwrócić uwagę na słowa Roberta Gwiazdowskiego z Centrum im. Adama Smitha. Raczył on powiedzieć wprost „Gdy baron Rothschild zakładał bank, nigdy nie przyszłoby mu do głowy płacić prezesowi tyle, ile dzisiaj prezesi brali z banków, którymi zarządzali, traktując je jak swoją własność. Dzi- 2 siaj, czyli de facto w socjalizmie, spółki nie mają właściciela i robią, co chcą”. Święte słowa. Ileż to razy zarządy spółek tłumaczą, że trudne decyzje (na przykład zwolnienia celem obniżki kosztów) czynią dla dobra i w imieniu właścicieli. Koń by się uśmiał. Właścicieli! Kilkaset tysięcy akcjonariuszy to właściciele? Czego? Pazerność zarządów spółek nie ma granic. Zrobimy wszystko, byśmy byli lepsi od konkurencji. Czytaj: zarobimy więcej niż zarząd konkurencyjnej spółki. Na razie kryzys bezpośrednio uderzył w banki (też spółki). Przyjdzie kolej na inne firmy. Na zachłanne zarządy innych spółek. Tych, co to chciałyby przychylić nieba akcjonariuszom. Przychylają nieba sobie. Wracając jeszcze na chwile do tuskowych cudów, to nie jest tak, że ich wcale nie było. Oto przykład. W rankingu państw przyjaznych podatnikom przesunęliśmy się o kilka miejsc i jesteśmy już na 142 miejscu w świecie. Cud? Cud! W Unii jesteśmy na przedostatnim miejscu. Ale nie na ostatnim! Za nami jest Rumunia. Jak dobrze, że Rumunia jest już w UE. Ale wróćmy do tematu. Jaki był rok? Dla firmy dobry. Stabilizacja jeśli chodzi o produkcję. Ba, przekroczyliśmy „barierę dźwięku” 50 miliardów sztuk papierosów. Nasze fajki sprzedaje się w 73 krajach globu. To właśnie namacalny efekt globalizacji. No i ten milion godzin, a w Leżajsku nawet chyba trzy bez wypadków absencyjnych. To jest wynik! To jest cud! Może w kolejnym roku padną nowe rekordy? Może 5 milionów? Może wrócimy do czynów społecznych (w niedziele i święta o czynach pamiętaj). Inne wyniki (wskaźniki) też poszły w górę. I uptime i uzysk i wyzysk i co tam jeszcze. Wszystko w górę. W każdym razie w firmie wszystko cool. W Związku? „Solidarność” odnotowuje zwyżkę notowań. Komisja udanie negocjowała podwyżki płac, a piknik, jaki zorganizowała z okazji 28 rocznicy powstania Związku zapewne długo pozostanie w pamięci jego uczestników. Słowem, rok 2008 był dobrym rokiem. Oby obecny był nie gorszym. Zresztą, co tam miliardy, przekraczanie barier, rekordy absencyjne, pikniki. Obyśmy zdrowi byli! I o to chodzi! Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 2 Krótko Najwyraźniej nasze zakopiańskie domy wczasowe nie mają szczęścia do kupców. Niby już były sprzedane i nagle okazało się, że nabywca wstrzymał swoją decyzję. Powód to brak planu zagospodarowania przestrzennego dla nowego właściciela (co nie jest zależne od firmy). Układ Zbiorowy Pracy dla Philip Morris Polska Tobacco praktycznie został uzgodniony. Nie ma w nim żadnych znaczących zmian w porównaniu z dotychczas obowiązującym. Podpisanie Układu nastąpi w najbliższym czasie. Także w najbliższym czasie dla pracowników tej Spółki „ruszy” z powrotem Pracowniczy Program Emerytalny. W dniu 14 stycznia Komisja nasza złożyła wniosek o uruchomienie z dniem 1 marca podwyżek płacy zasadniczej dla wszystkich pracowników PMPL, PMPT oraz PMPD. Komisja wnioskuje również o przegląd wszystkich dodatków płacowych. Z satysfakcją informujemy, że w dniu 23 stycznia podpisane zostało Porozumienie pomiędzy Radą Pracowników i zarządem Philip Morris Polska S.A. (więcej o Radach Pracowników wewnątrz numeru). W dniach 26/27 stycznia odbyło się spotkanie przedstawicieli NSZZ „Solidarność” z wszystkich zakładów tytoniowych. Omawiano sytuację w przemyśle tytoniowym, w poszczególnych zakładach, dyskutowano o problemach związanych połączeniem firm (BAT i Scandinavian Tobacco oraz Imperial Tobacco i Altadis). 21 stycznia Zespół d. s Wynagrodzeń zakończył pierwsza fazę swojej działalności. Jego zadaniem było ocenienie systemu wynagrodzeń i wskazanie rozwiązań, które pozwoliłoby uprościć system, tak, aby był skutecznym narzędziem zarządzania, zrozumiałym dla pracowników. Zespół m.in. uznał za możliwe udzielanie podwyżek kwotowych, zaleca niwelowanie nieuzasadnionych różnic płacowych wśród pracowników świadczących prace porów- nywalnej jakości i wartości, zaleca opracowanie nowej tabeli płac, ograniczenie jednorazowych wypłat pracownikom, którzy przekroczyli poziom maksimum w swojej kategorii zaszeregowania, a także możliwość udzielania dodatkowej podwyżki pracownikom, których płace znajdują się w dolnym poziomie przedziału płacowego. Zespół zaleca przeprowadzenie generalnego przeglądu stanowisk pracy w celu uaktualnienia ich opisów, a Zarząd Spółki przedstawi do konsultacji związkom zawodowym opisy stanowisk (poddane wartościowaniu) przygotowane dla potrzeb modelu OPEN. Konkurs SIP. W poprzednim numerze Bisa zaproponowaliśmy naszym Czytelnikom konkurs o tematyce związanej z SIP i BHP. Czy to pytania były za trudne, czy też wiedza na ten temat jest poślednia – w każdym razie odzew Czytelników był niewielki. Prawidłowe odpowiedzi w konkursie SIP-owskim to: 1B, 2C, 3C, 4C, 5B, 6A. Wśród nadesłanych prawidłowych odpowiedzi, wylosowaliśmy zwycięzcę. Nagrodę otrzyma pan Andrzej Leksander. Gratulujemy! Komisja rozpoczęła przygotowania do organizacji letniego obozu dla dzieci. Wzrost kursu Euro powoduje, że ceny obozów i kolonii zagranicznych mogą znacznie wzrosnąć. Dlatego rozważana jest oferta organizacji obozu na Węgrzech. W dniu 20 stycznia obradowało Prezydium Komisji. Spotkanie poświęcone było ocenie sytuacji związanej z wprowadzania w firmie systemu OPEN. Prezydium krytycznie oceniło dotychczasowy sposób przekazywania informacji o systemie, które ograniczają się jedynie do kwestii technicznych i produkcyjnych. Zupełnie pomijane są kwestie społeczne, socjologiczne czy psychologiczne. W najbliższym czasie Komisji zajmie oficjalne stanowisko odnośnie systemu OPEN jak również przeprowadzanych obecnie ocen pracowniczych. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA Czy filmowanie jest naruszeniem dóbr osobistych? Nie chodzi bynajmniej o artystów czy piosenkarzy. Chodzi o filmowanie pracowników. W naszym przypadku filmowanie w ramach projektu OPEN. Pytanie, czy pracodawca, może czynić to bez żadnych ograniczeń? Wizerunek to dobro osobiste mocno chronione w polskim prawie.Traktują o tym artykuły 23 i 24 kodeksu cywilnego. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba, że nie jest ono bezprawne. Tak brzmi początek art. 24 wspomnianego kodeksu. Czy zatem te działania (w naszym przypadku filmowanie) nie jest bezprawne? Przecież w tym przypadku chodzi, przynajmniej rzekomo, o poprawę organizacji pracy. Pracodawca może powiedzieć: robię to w dobrych intencjach, chcę usprawnić twoją pracę. Po sfilmowaniu przeanalizujemy, co robisz dobrze, a co możesz poprawić. Otóż jest co najmniej kilka wątpliwości. Nawet zakładając, że czyni to w dobrym celu, to po pierwsze powinien pracownika uprzedzić z odpowiednim wyprzedzeniem, że chce to zrobić. Po drugie powinien spytać go o zgodę. Świadomość, że jest się filmowanym powoduje u wielu ludzi stres. Pracodawca swoim świadomym działaniem nie może powodować pogorszenia stanu zdrowia pracownika. Musi temu zapobiegać. Po trzecie pracownik nie wie czy ewentualnie i w jaki sposób jego wizerunek może być rozpowszechniany. Pracownik powinien mieć pewność, że takie rozpowszechniane nie będzie miało miejsca. Dlatego konieczna jest zgoda pracownika na filmowanie. Jeżeli pracodawca nie poprosi o zgodę, to nie tylko łamie prawo, ale jest na bakier z kodeksem etycznym. 3 OPEN Wprowadzany właśnie u nas (PMPL) nowy model organizacji pracy ma już swoją globalną nazwę „OPEN” (Operations Performance and Engagement Model) „OPEN” został już przetestowany podobno z dobrymi rezultatami w fabryce PM w Meksyku. Czy tak być powinno? Już na obecnym etapie jego wdrażania widać, że jest narzucany odgórnie. Coś, co może być dobrze przyswajane przez Japończyków niekoniecznie bezkrytycznie przyjęte będzie w Turcji czy w Polsce. Każdy kraj to odmienna kultura, mentalność społeczeństwa, przyzwyczajenia, religia. Często właśnie radykalne reformy odgórnie narzucone są trudne do zrealizowania. Jako wzór do naśladowania funkcjonowania „szczuplej produkcji”, u nas proponowaną w postaci systemu „OPEN”, podaje się japońską Toyotę. Może i trafny przykład wielkiej wydajności. Ale nie zapominajmy, że to z tego kraju pochodzi znane także w Europie określenie pewnego zjawiska karoshi. Karoshi to syndrom śmierci z przepracowania. Cóż, Meksyk daleko, trudno zweryfikować pochlebne oceny. Łatwiej sprawdzić działanie systemu w Czechach. Bliżej i nie ma kłopotów z porozumieniem się. W Czechach w Kutnej Horze system zwie się „PROTEUS”. Model organizacyjny „OPEN” wywodzi się w prostej linii z systemu zwanego kiedyś „chudą lub szczupłą produkcją”, obecnie Lean Manufacturing. System rzekomo bardzo dobrze sprawdził się w Japonii. Charakterystyką systemu jest tworzenie tzw. mini fabryczek (jednostek organizacyjnych). To zmiana zasadnicza w porównaniu z obecną struktura organizacyjną. Zasadnicza, aczkolwiek nie jedyna. Ona, bowiem ma spowodować kolejne zmiany. Zmiany w sposobie wytwarzania, magazynowania czy przemieszczania produktu. Zmiany nie mają być sztuką dla sztuki. Mają przynieść konkretne korzyści zarówno dla pracodawcy jak i pracowników. Generalnie korzyści zostaną osiągnięte poprzez lepsze wykorzystanie czasu, materiałów, przez brak wykonywania zbędnych czynności, poprzez ład i porządek na stanowisku pracy, samokontrolę i samodyscyplinę. W końcu poprzez totalną współpracę i pracę zespołową. Pracownicy w jednostkach organizacyjnych będą też posiadać większą autonomię. Będą mogli się wykazać kreatywnością, innowacyjnością. Od ich pomysłowości i zaangażowania wiele będzie zależeć. Będą mieli realny wpływ na swoją pracę, na swoje stanowiska. Jak zorganizują ją sobie, takie będą jej efekty. Rzecz jasna nie będzie tak, że wszystko zależeć będzie li tylko od pracowni- ków. W końcu firma ma pewną strategię, plany, założenia produkcyjne. Założony zresztą został wskaźnik uptime dla wszystkich mini fabryk. Prognozowany jest także wskaźnik strat na materiałach bezpośrednich i wskaźnik uzysków z 1kg tytoniu. Przewidziane są także bodźce finansowe za uzyskanie odpowiednich wyników w skali całej firmy. Trzeba przyznać, iż założenia systemu (firma zwie go projektem, my wolimy używać określenia system) wyglądają zachęcająco. Demokracja na stanowisku pracy, więcej informacji, samodzielność, likwidacja marnotrawstwa, poprawa produktywności i lepsza jakość. No i oczywiście wspomniane zachęty finansowe dla wszystkich. Pojawiają się jednak i wątpliwości i znaki zapytania. Teoria nie zawsze ma pokrycie w praktyce. System (projekt) ma być wspólnym dziełem. Czy rzeczywiście tak będzie? Czy tak w ogóle być może? 4 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA „Qui bene dúbitat, bene sciet” (Kto ma uzasadnione wątpliwości, osiągnie wiedzę) Andrzej Frycz-Modrzewski (ok. 1530-1572) Śmierci często samobójczej. Takich przypadków w Japonii jest rokrocznie ok. 35 000. Śmierć poprzedza zwykle przewlekła „choroba korporacyjna”. Japończyków cechuje kultura pracowitości. Jest ona perfekcyjnie, bez żadnych zahamowań wykorzystywana przez korporacje. Jednym z elementów zarządzania jest budowanie zespołów i pobudzanie do wzajemnej ich rywalizacji, której epilogiem jest premia. Nie oznacza to, że tak ma być u nas, jednak pewne skojarzenia są. I otóż kolejna wątpliwość. Dotyczy rywalizacji. Już obecnie trudno nie dostrzec, że nie jest ona bynajmniej obca w firmie. Rywalizacja wyklucza współpracę. Skutecznie niszczy więzi międzyludzkie z bardzo prostego powodu. Otóż każe ona postrzegać współpracownika, jako przeciwnika do pokonania. Każe widzieć w nim wroga, wywołuje agresję. Czy nie zauważa się obecnie „popisów” rożnego kalibru liderów, chcących osiągnąć więcej niż jego kolega z innej zmiany? A co będzie, gdy rywalizacja spotęguje się poprzez system? Kolejna obiekcja. Wszyscy dzięki systemowi zyskują. Także finansowo. Nie jest to takie ewidentne. Problem w tym, ile zyska każda ze stron, czyli jak będzie dzielony tort. Wprawdzie premia może wyglądać na dodatkowe pieniądze, ale trzeba pamiętać, że w każdej firmie tworzy się całościowy fundusz płac. Zatem pieniądze przeznaczone na specjalne premie są po prostu wzięte z globalnej sumy przeznaczonej być może na podwyżki dla wszystkich pracowników. Czyli wyjęte i tak z głównej kieszeni. Jeszcze gorzej byłoby, gdyby specjalne bonusy przyznawano wyróżniającym się mini fabryczkom. Wówczas mamy dodatkową rywalizację i presję między współpracownikami w łonie mini fabryki. No i w końcu koncepcja totalnej współpracy. Trochę to enigmatycznie brzmi. Zwłaszcza, gdy solą systemu mają być mini fabryki. Stąd prawdopodobna wydaje się być koncepcja pracy zespołowej. Ale co miałoby to oznaczać? Zwykle słowo „zespół” oznacza grupę specjalistów np. lekarski zespół operacyjny. Zespół pracuje tak, że neurochirurg i anestezjolog nie mogą się nawzajem zastępować. Nie może ich zastąpić także pielęgniarka. Są fachowcami w swojej dziedzinie i to właśnie dzięki posiadanej wiedzy i umiejętności tworzą zespół. Czyli praca zespołowa jest sposobem, w jaki specjaliści koordynują swoje odrębne umiejętności tak, by osiągnąć wspólny cel. Ale w proponowanym systemie zespoły będą organizowane tak, by umożliwić pracownikom zdobycie bardziej zróżnicowanych Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA kwalifikacji, czy raczej by zlikwidować te różnice. Czy nie stanie się tak, jak to dzieje się w wielu firmach, gdzie wprowadzono podobne systemy, że „zespół” oznacza „grupę wzajemnie wymiennych pracowników”? A może się mylimy? Popatrzmy dalej. Mini fabryki będą miały daleko posuniętą autonomią. W jakim zakresie? Przecież nie będą miały wpływu na planowanie, na rozkład czasu pracy, na strukturę stanowisk. Więc, na co? Mamy pewne obawy (oparte na podstawie relacji z innych fabryk), że suwerenność dotyczyć może wewnętrznych spraw związanych np. z absencją, dyscypliną, organizacją wewnątrz mini fabryk. Dokładnie rzecz ujmując nasze obawy dotyczą wykorzystywania presji współpracowników. Wiele systemów zostało tak skonstruowanych, aby na przykład nieobecność członka gruby wywoływała złość u jego współpracowników, ponieważ muszą za niego pracować. Przesadzamy? No to przytaczamy autentyczne zdarzenia z własnego podwórka. Pracownik powracający z chorobowego lub krótkiego urlopu słyszy od swojego przełożonego; „sprawiłeś przykrość swoim kolegom. Musieli za ciebie pracować”. Teraz słyszy to od swojego kierownika. Czy w przyszłości nie usłyszy od współpracownika? I na koniec. Ale na ten koniec, na razie. Powiada się, ze wprowadzenie systemu nie spowoduje zwolnień. Zgoda. Ale czy to zapewnienie tyczy się wszystkich pracujących? Także tych wynajmowanych poprzez agencje pracy tymczasowej? Czy z firm pracujących na rzecz PMPL też? Jeśli dziś pracownikom dokłada się obowiązków np. mechanicy czy operatorzy mają „utrzymywać porządek na powierzchniach poziomych” to czy nadal będzie się korzystać z tej samej ilości pracowników firmy sprzątającej? I już naprawdę na koniec. Obawiamy się tego, że system spotęguje stres, że w systemie tym presja będzie najbardziej efektywnym narzędziem zarządzania. 5 Tayloryzm? Tayloryzm, lapidarnie rzecz ujmunych nawyków. Te zbędne nawyki, to jąc to naukowe zarządzanie. To metoczynności czy nawet ruchy pracownida pracy stworzona przez pana Fredeka wykonującego pracę, które są ricka Winslowa Taylora, amerykańnieprzydatne dla wykonania jakiejś skiego inżyniera, zresztą wynalazcy czynności. I jeszcze jedno. Wszystkie stali szybkotnącej. Pan Taylor, jak wiczynności były dokładnie mierzone dać wynalazł nie tylko wspomnianą czasomierzem (dziś byśmy powiedziestal. Jego jedną ze znaczących rozpraw li stoperem) i metrem (przymiarem naukowych była „nauka o ładowaniu”. kreskowym). Pan Frederick zalecał Ładowaniu łopatą. Może to i śmieszteż, by w zakładzie lub fabryce nie nie brzmi, ale trzeba pamiętać, że wolno było zrobić niczego, dosłownie dzieło to powstało na przełomie XIX niczego, według własnego widzimisię. i XX wieku. Łopata wówczas była O niczym nie powinna decydować rutym, czym dzisiaj koparko-ładowarka. Pan Taylor wymierzył łopatę (szuflę), To metoda pracy stworzona przez trzonek, wyznaczył, pod jakim katem powinno pana Fredericka Winslowa Taylora się nabierać na łopatę, amerykańskiego inżyniera, zresztą wya pod jakim wyrzucać z ło- nalazcy stali szybkotnącej. Pan Taylor, paty. Ba, nawet określił rozstaw stóp pracownika jak widać wynalazł nie tylko wspo„machającego” łopatą. Co mnianą stal. Jego jedną ze znaczących to wszystko dało? Ano wiele. „Nauka o ładowa- rozpraw naukowych była „nauka o łaniu” doprowadziła do bli- dowaniu”. Ładowaniu łopatą. Może to sko czterokrotnego wzro- i śmiesznie brzmi, ale trzeba pamiętać, stu wydajności pracy ładowaczy surówki, bo na tych- że dzieło to powstało z na przełomie że czynił swoje badania. XIX i XX wieku. Łopata wówczas była Pan Taylor kombinował też, jakby to dziś powie- tym, czym dzisiaj koparko-ładowarka. dzieć, przy prawie pracy. Zajmował się i czasem pracy i premiatyna ani siła przyzwyczajenia. Wszystmi i przerwami w pracy i w końcu kako musi być przedtem naukowo zbarami. Podobno robił to wszystko dane. Koniec, kropka. Wszystkie ruw dobrej wierze. Wierzył mianowicie, chy, na przykład operatora jakiejś maże wzrost wydajności i dyscypliny praszyny, trzeba dzielić się na szereg elecy spowoduje wzrost wynagrodzeń romentów, na poszczególne ruchy probotników, czyli wzrost ich poziomu ste. Te ruchy trzeba zmierzyć i sprawżycia. Do głowy by mu nie przyszło, że dzić czy aby nie da się ich szybciej wyniekonicznie tak być musi, że mogą jekonywać i czy aby któreś z nich nie go badania doprowadzić do wyzysku były zbędne. pracowników i zwolnień. DoprowaReasumując, dzięki panu Taylorowi dziły. Co prawda uważał, że każdy roi jego teorii zarządzania, wszystkie botnik to leń i głupol, który... „tak czynności, jakie wykonywał robotnik wolno pracuje jak tylko zdoła” i sprzemierzono (z zegarkiem w ręku), liczociw ich wobec nowych metod zarząno, ważono (niestety nie filmowano). dzania uznawał właśnie za objaw leniWszystkie czynności oznacza akurat stwa i głupoty. Generalnie rzecz ujto, że całość wykonywanej pracy rozmując, tayloryzm to system zarządzakładano na „czynniki pierwsze” i te linia, który opiera się na efektywnym czono, mierzono itp. Nazywano to wykorzystaniu czasu i eliminacji zbędwówczas specyfikacją. I jeszcze istot6 na uwaga. F. Taylor pomimo tego, że określał robotników jako leni i głupoli, to w gruncie rzeczy uważał ich za istoty rozumne. Do tego stopnia, że zalecał, aby do podstawowych obowiązków menadżerów należało „roztropne gromadzenie przez zarządzających kopalni wspaniałej tradycyjnej wiedzy, która powstała w umysłach robotników i przejawia się w ich umiejętnościach i zręczności, będącej owocem długoletnich doświadczeń”. Szczwana bestia, co? Acha! Jeszcze ciekawostka. Taylor uzasadniał konieczność rozkładania wszelkich czynności tym „by mógł ją wykonywać nawet emigrant z Polski” I już na koniec, jeśli chodzi o pana Taylora. Tayloryzm w końcu zastał potępiony. Nie zostawiono na nim suchej nitki. Krytykowano system za to, że w nim pracowników tresowano, aby pracowali jak roboty, aby można było sterować i kontrolować każdy ruch robota. Za wysoce niehumanitarny system. System, który pracownikom odbierał wolność (wolność myślenia) i nie służył ich dobru. Nie brał pod uwagę czynników psychologicznych, socjologicznych, oraz innych istotnych czynników w procesie pracy. Zakładał, że celem pracy każdego pracownika jest uzyskanie jak największego zysku poprzez maksymalną wydajność. Sprowadzał pracę jedynie do samej produkcji zapominając, że praca to sfera, w której tworzą się wartości społeczne. Na koniec znęcania się nad Tayloryzmem przytoczę jeszcze opinię wybitnego polskiego fizyka, profesora Łukasza Turskiego. Powiedział on mianowicie: „Wiek XIX pozostawił nam w wianie jedną z najtragiczniejszych pomyłek technicznych i gospodarczych – taśmę produkcyjną Taylora i całą pseudointelektualną otoczkę NOiK (naukę organizacji i kierowania), stworzoną celem uzasadnienia słuszności tego paradygmatu organizacji produkcji”. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA Tayloryzm przeminął. Przeminął? Dziś już nikt nie stosuje takich prymitywnych metod zarządzania. Nikt nie mierzy pracy robotników zegarkiem. Nie te czasy! Dziś są nowe wielce humanitarne systemy zarządzania, jak chociażby Lean Manufacturing. Czyż nie pięknie brzmi? Po naszemu „smukła produkcja”. Z tym określeniem „smukła produkcja” też ciekawa historia. Najpierw zwano ten system „chudą produkcją” później „szczupłą produkcją”, teraz właśnie smukłą. Być może, dlatego, że smukła lepiej się kojarzy. Przesłanie tego systemu brzmi „Nie pracuj ciężko, pracuj z głową”. Pracuj z głową ma oznaczać chociażby to, aby produkować więcej wkładając w pracę mniej wysiłku, poświęcić na jej wykonanie mniej czasu i miejsca, żeby utrzymywać porządek w pracy itp. Cechą systemu jest totalna współpraca wszystkich ze wszystkimi. Jednym słowem wszyscy bez wyjątku pracownicy powinni tak pracować, by poprzez Lean Manufacturing brać udział w wielkim dziele uatrakcyjniania firmy (obniżania kosztów produkcji) ku zadowoleniu klientów. By jednak pracownicy mogli brać udział wielkim dziele muszą być do niego przygotowani. By na przykład nie wykonywali zbędnych ruchów trzeba im najpierw udowodnić, że je wykonują. Do tego służy specjalny program. Pracownik jest filmowany (za Taylora nie było kamer) i mierzy się czas wykonywanej przez niego czynności (stoperem z dokładnością do setnych sekundy). Potem odtwarza się mu jak postępował i analizuje się wspólnie, (bo Lean to wspólne dzieło), co robił nie tak, co może poprawić, jak może szybciej wykonać poszczególne czynności. Potem już uświadomiony może czuć się dumny, że dzięki niemu firma rośnie w siłę. I tak się mierzy liczy i waży każdą czynność, jaką na przykład wykonuje operator jakiegoś urządzenia potrzebną do wykonania jego całościowej pracy. Takie mierzenie nazywa się dziś standaryzacją. A jak można zaoszczędzić powierzchni na stanowisku pracy? Przykład? Proszę bardzo. Układanie kartonów. Dlaczego trzeba układać je w pionie na wysokość 1 metra. A przecież można na 210 a nawet na 230. Że ktoś tam nie dostanie do tej wysokości? Może powinien nauczyć się podskakiwać. Program mu w tym pomoże. Genialność i humanitaryzm Lean polega na tym, że system nie jest narzucony jak za czasów Tay- lora. We wprowadzaniu w życie systemu biorą udział sami pracownicy. Ba, współtworzą go, udoskonalają. Nie przywłaszcza się ich wiedzy jak chciał Taylor. O nie. Są zachęcani do kreatywności i innowacyjności. Tak, tak, dzięki „smuklej produkcji” pracownicy są, a jeśli jeszcze nie, to zapewne będą Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA dumni ze swojej pracy i szczęśliwi, że dzięki nim wzrasta wartość dodana firmy. Na podstawie tego krótkiego wywodu, chyba jasno udowodniliśmy jak prymitywny był tayloryzm i jak ludzki jest Lean Manufacturing. 7 Wspomnienia nie tak odległe Zakończenie ubiegłorocznych wakacji było dla członków naszego związku wyjątkowo atrakcyjne. Mieli okazję uczestniczyć wraz ze swoimi rodzinami w pikniku związkowym, jaki nasza Komisja zorganizowała 30 sierpnia, w 28 rocznicę podpisania Porozumień Sierpniowych. Imprezę można z całą pewnością zaliczyć do udanych. Uroczy plener na dobczyckiej „Jałowcowej Górze”, pyszna grochówka i niezgorsze grillowe specjały, dobra muzyka, przy której nogi same rwały się do tańca. Do tego grono dobrych znajomych, kolegów z pracy, czy samej rodziny – i świetna zabawa gwarantowana. Organizatorzy imprezy zadbali, by atrakcji tego dnia nie zabrakło. Uczesntnicy pikniku mogli wziąć udział w kilku konkurencjach, m.in. turnieju piłki nożnej, konkursie strzałów na bramkę, konkursie rzutu miotłą – dla kobiet, i gumiakiem – dla mężczyzn. Dzieci mogły rywalizować w biegu w workach, strzałach na bramkę i w konkursie rysunkowym. Sam udział w proponowanych zabawach był świetnym sposobem na rozrywkę, choć niewątpliwie dodatkową motywacją okazały się nagrody dla zwycięzców. W głównej konkurencji, którą był turniej drużyn piłkarskich nie miał sobie równych zespół reprezentujący NSZZ „Solidarność” PMPL. „Nasi” rywalizowali z drużynami BAT z Augustowa, Scandinavian Tobacco z Jawornika, oraz ze związkowcami z Rumunii i Czech. Najbardziej ekscytującym momentem pikniku było losowanie nagród. Swoich właścicieli znalazły m.in. kino domowe, aparaty fotograficzne, telefony komórkowe i wiele innych nagród. Tym, którym nie dopisało szczęście w losowaniu pozostała dobra zabawa przy muzyce świetnie bawiącego gości zespołu „Remedium”. Najmłodsi uczestnicy imprezy również nie mieli czasu na nudę: do ich dyspozycji czekały wielka dmuchana zjeżdżalnia, „suchy basen” z piłeczkami, stoiska z watą cukrową i popcornem, a także placyk, gdzie można było spróbować przejażdżek na konikach. Dzięki uprzejmości miejscowej straży pożarnej, która zabezpieczała imprezę, dzieci mogły „pozwiedzać” od środka wóz strażacki, a wszystkim chętnym strażacy fundowali przejażdżki widowkowe na podnośniku, skąd podziwiać można było panoramę Beskidu Wyspowego. Zainteresowanie piknikiem wśród członków naszego związku było ogromne. Sądząc po wielu pozytywnych opiniach uczestników, ci, którzy dotarli tego dnia na Jałowcową Górę, chyba się nie zawiedli. Wypada w tym miejscu podziękować za liczne (bardzo dla nas miłe) gratulacje i słowa uznania dotyczące organizacji pikniku. Szkoda tylko, zdało by się na koniec powiedzieć, że okazji do śmiechu i beztroskiej zabawy mamy tak niewiele. A zatem, do następnego razu! A teraz powspominajmy… 8 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA czyli Piknik związkowy 2008 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 9 Mentalność i atomizacja Zacznijmy od mentalności. Mentalność (łac. mens, mentis „myśl”,„umysł”) to zgodnie z definicją zawartą w encyklopedii PWN psychologiczna, socjologiczna całość poglądów, przekonań, nastawień i nawyków myślowych danej jednostki lub grupy społecznej. Często słyszymy, że powinniśmy zmienić swoją mentalność. Właśnie przeczytałem w intranecie, że... „największą trudnością przy wdrażaniu modelu (OPEN) było zachęcanie i przekonanie wszystkich pracowników do zmiany mentalności…”. Zmienić czyjąś mentalność, to karkołomne zadanie. Chyba i sam Herkules nie podjąłby się tego. Zmienić mentalność wszystkich pracowników? Rzecz nie do wykonania. Zmienić mentalność to zmienić nawyki, przyzwyczajenia, sposób myślenia i postrzegania rzeczywistości poprzez pry- 10 zmat tychże przyzwyczajeń czy nawyków. co ma piernik do zmian? Oj ma. I to jeszCzęsto nabywane i utrwalane przez kilka cze jak dużo. Na zadowolenie pracownika dziesięcioleci. Niestety mentalności nie da wpływa szeroko rozumiana organizacja się zmienić z dnia na dzień. Z soboty pracy. Proszę zwrócić uwagę na wyniki bana niedzielę. Ani podań, jakie przeproprzez szkolenie prow ubiePrzyznaję, tytuł brzmi nieco wadziliśmy wadzone przez najwygłym roku. Wynika bitniejszych trenerów. patetycznie. Może i brzmi, ale z nich, że dla 80% Według psychologów gdy przełoży się to „z polskiego pracowników wyjest to bariera tak truddziału produkcyjnena do pokonania, że na nasze”, to staje się swojski. go źródłem stresu dla osoby dorosłej jej jest właśnie praca przełamanie to, bagatela około 15 – 20 w nocy i w niedziele. Przecież „czterobrylat. 45 latek praktycznie nie zmieni jej już gadowa” to jest element zasadniczy organigdy. Wprawdzie zdarzają się wyjątki nizacji pracy. „Uczeni” we wprowadzaniu spowodowane szczególnie dramatycznym zmian przestrzegają, że warunkiem udaprzeżyciem. Na szczęście nie wszystkim nych zmian jest odpowiednia atmosfera nam się to przydarza. Czy zatem ta bariew pracy. Zmiana nie może być kojarzora powoduje, że nie można wprowadzać na z kolejną uciążliwością. Niestety jest. zmian? Nic podobnego. Właśnie znajoZmiana mentalności rzecz jasna następumość mentalności jakiejś je. Jednak jak wspomniałem jest to proces społeczności decyduje o porozłożony na „długie lata”. Czy jednak firwodzeniu lub nie przedsięmy, aby wprowadzić zasadnicze zmiany wzięcia. Na przykład wpromuszą czekać te „długie lata”? Nie i nikt wadzenia zmian w organiim nie każe. Jednak albo wezmą pod uwazacji pracy. Sama znajomość gę fakt, że podstawą dobrego zarządzania to jednak nie wszystko. Nie szczególnie w firmach, których korzenie chodzi o znajomość powywodzą się z „innego świata” jest kowierzchowną, chodzi o ananieczność poznania i respektowania kullizę socjologiczną. Chodzi tury tych którymi kierują, albo jest drugie między innymi o to, jakimi wyjście. To drugie wyjście, ze smutkiem wartościami kieruje się dakonstatuje, upodobane przez korporacje, na społeczność. Otóż barpolega na przekonaniu pracowników dzo istotne jest to, aby sysdo zmian wbrew ich woli. Za pomocą wytem wartości pracowników rafinowanych technik socjotechnicznych był tożsamy, albo chociażbył (już nie tylko za pomocą kija i marchewpodobny do wartości, które ki). Za pomocą różnego rodzaju prograpreferuje firma. Niestety mów partycypacyjnych, które mają to często jest to raczej pobożne do siebie, że pracownicy manipulują prażyczenie. Oto typowy przycownikami. Że w dobrej wierze zaczynają kład. Dla wielu ludzi w nadziałać przeciwko sobie. Wszechobecszym kraju wartością najna staje się rywalizacja. Ta z kolei ma to ważniejsza jest rodzina. Dla do siebie, że jedni czują się w niej jak ryba firmy zysk. To zrozumiałe. w wodzie, inni niestety nie. Ci inni często Dlatego firmy usprawniają są w sposób nieludzki eliminowani ze spoorganizację pracy, aby połeczności (zakładowej, oddziałowej ect.). większyć zysk, między innyStąd już krótka droga do atomizacji. mi poprzez systemy pracy W socjologii oznacza ona rozpad więzi wielozmianowej. W naszym społecznych wynikający między innymi przypadku jest to system z wyobcowania. Mentalność to stan umyczterobrygadowy. Trudno, słu. Stan umysłu kształtowany przez lata. a raczej w ogóle nie jest To stan umysłu nie tylko szeregowych możliwe pogodzenie życia pracowników. To stan umysłu kierownirodzinnego z systemem praków, menadżerów, dyrektorów, prezesów. cy wielozmianowej, na doCzy za wszelką cenę trzeba zmieniać datek pracy w soboty, niementalność tylko robotników? Może dziele i święta. Ktoś powie, gdzie indziej jest „pies pogrzebany”? Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA Rady Pracowników Dyrektywaustanawiaogólneramowewarunkiinformowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami w przedsiębiorstwachi zakładachpracyweWspólnocieEuropejskiej.Czylijest jedynieswegorodzajudrogowskazem.Drogowskazemwskazującym, jakie informacje powinni pracodawcy przekazywać pracownikomi coz nimikonsultować. Poszczególne kraje członkowskie na podstawie dyrektywy samodzielnie ustanawiały przepisy dotyczące tych kwestii. W marcu 2002 roku Parlament Europejski wydał dyrektywę dotyczącą informowania pracowników oraz przeprowadzania z nimi (ich reprezentantami) konsultacji. Dyrektywa ustanawia ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami w przedsiębiorstwach i zakładach pracy we Wspólnocie Europejskiej. Czyli jest jedynie swego rodzaju drogowskazem. Drogowskazem wskazującym, jakie informacje powinni pracodawcy przekazywać pracownikom i co z nimi konsultować. Poszczególne kraje członkowskie na podstawie dyrektywy samodzielnie ustanawiały przepisy dotyczące tych kwestii. Parlament Europejski wydając Dyrektywę chciał stworzyć możliwość poszerzenia partycypacji pracowniczej i wzmocnienia roli dialogu wewnątrz firm. Czyli powinna służyć poszerzaniu wpływu pracowników na podejmowane przez pracodawcę decyzje dotyczące ich losów. Czy poszerza? W Polsce 7 kwietnia 2006 roku weszła w życie ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, bo taki nosi ona tytuł. Potocznie ustawę zwie się „ustawą o Radach Pracowników“. Ustawa oparta na wspomnianej unijnej dyrektywie generalnie także, bo jakby inaczej, ma na celu pogłębianie dialogu społecznego wewnątrz przedsiębiorstw (o ile jest co pogłębiać). Mówiąc jeszcze prościej, chodzi o to, aby zarządy firm rozmawiały z przedstawicielami pracowników nie tylko o tym jak mają pracować, jakie uzyskiwać normy czy inne uptimy, ale by była też informacja zwrotna. Jak się ma ekonomicznie firma, jakie ma zamiary wobec pracowników, jakie zamierza wprowadzać zmiany organizacyjne w najbliższej i dalszej przyszłości i czy coś z tego wynika dla pracowników. Kierownictwa firm mają przekazywać odpowiednie dokumenty radom, konsultować z nimi zamierzone decyzje, wysłuchiwać ich opinii i komentarzy. Myli się ten, kto sądzi, że po wejściu w życie ustawy rady w firmach powstawały jak grzyby po deszczu. Niestety nie znam najświeższych danych dotyczących ilości Rad Pracowników, które powstały po 7 kwietna 2006 r. Dane sprzed kilku miesięcy mówią, że na ok. 17 000 przedsiębiorstw, w których mogłyby powstać rady jest ich zaledwie niecałe 2 000. To są dane sprzed kilku miesięcy. Nie sadzę, aby na dzień dzisiejszy stan ten diametralnie się zmienił. Natomiast w 4 000 firm pracodawcy jeszcze przed wejściem ustawy zawarli porozumienia z pracownikami, które zwalniały ich z obowiązku powoływania rad. Czyli procentowo rzecz ujmując w zaledwie 35% firm działają rady lub zawarte są porozumienia. Z tym „działają“ też trochę przesadziłem. Bezpieczniej jest powiedzieć, że są. A teraz ciekawostka, ale bardzo, bardzo istotna. Otóż w firmach, w których nie działają związki zawodowe rady powołano w ok. 330. Liczba oszołamiająca! Nieprawdaż? Napisałem nieco wyżej, że rady raczej są, aniżeli działają.To prawda. Przyjrzyjmy się, co jest tego powodem. Wyróżniają się dwa główne. Pierwszy, to mało precyzyjna ustawa, która niby określa w jakich kwestiach pracodawcy powinni informować rady i co z nimi konsultować. Niby, bo zapisy są zbyt ogólne. Pozwalają pracodawcom na daleko idącą dowolność w przekazywaniu informacji, a i te które przekazują bardzo często opatrzone są klauzulą poufności. Dochodzi do tak paradoksalnych przypadków, że to co jest dostępne dla kogoś z zewnątrz, dla rady staje się poufne (chociażby bilans spółki). A jeszcze ciekawiej dzieje się w firmach międzynarodowych. Na przykład w tej samej firmie we Francji rady pracowników otrzymują informacje o które wnioskują, ale te same informacje w Polsce rady już nie mogą dostać. Ciekawe, co? Regułą niemal jest i to, że informacje jeśli już są podawane to „w ostatniej chwili”. Wprawdzie ustawodawca przewidział możliwość zawierania porozumień pomiędzy radami pracowników a zarządami firmy. Porozu- Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA c z y l i koń ja ki j es t k ażdy w i d z i mienia takie mogą, a nawet powinny być. Powinny ustalać, jakie informacje będą przekazywane radzie, jak często, co będzie przedmiotem konsultacji, jaki będzie tryb konsultacji, ile czasu rada będzie miała na wydanie opinii itp. I teraz przechodzimy do przyczyny drugiej, najważniejszej. Tą przyczyną jest niechęć pracodawców do zawierania takich porozumień.Trudno w sposób racjonalny wytłumaczyć tę niechęć. Tak jest powszechnie. A jak jest u nas, czyli w Philip Morris Polska S. A.? Absolutnie nie odbiegaliśmy od przeciętności, aż do końca ubiegłego roku. Z końcem roku nastąpił zasadniczy zwrot. Ba, do tej pory było nawet gorzej aniżeli gdzie indziej. Wprawdzie powołanie Rady odbyło się sprawnie z zachowaniem wszelakich obowiązujących przepisów. Jednak już pierwsze przekazywane informacje pokazały, że Rada na zbyt dużą wylewność zarządu liczyć nie może. Informacje mówiąc krotko były „takie sobie” czyli nie najwyższej wagi. Dlatego Rada zaproponowała uzgodnienie i podpisanie porozumienia, o którym wyżej wspominałem. Rada przygotował projekt porozumienia z uzasadnieniem każdego zapisu. Pan dyrektor personalny odpowiedział, że oczywiście jest gotów zawrzeć porozumienie, ale.. I to „ale“ trwało od lutego 2007 roku do ostatnich miesięcy 2008 roku. Aż do zmian w HR. A to prawnicy muszą sprawdzić czy porozumienie jest zgodne z prawem, a to znowu trzeba zweryfikować odpowiedź Rady, a to rozpatrzeć zgodność treści z obowiązującymi procedurami. I tak w koło Macieju. I to wszystko w duchu poszanowania stron i chęci prowadzenia dialogu. A jakże! I nagle zmiana. Okazało się, że czego nie dało się zrobić przez półtora roku można uczynić w ciągu dwóch miesięcy. Wystarczyło trochę dobrej woli zrozumienia wzajemnych intencji i zaufania (a nie mówienia o nim). Porozumienie zostało podpisane 23 stycznia. Reguluje ono zakres i tryb przekazywanych Radzie informacji, czyli jakie informacje i kiedy będą przekazywane. Porozumienie reguluje również tryb i zakres przeprowadzanych z Radą konsultacji. Porozumienie biorąc pod uwagę niedoskonałość ustawy uznajemy za korzystne dla Rady Pracowników. Szczególnie ważne w nim jest precyzyjne określenie terminów przekazywania informacji oraz dokumentów, które Rada będzie otrzymywać. Należy wierzyć, że inne ważne dla pracowników sprawy będą już teraz traktowane rownie poważnie. 11 ObserwatOr donosi Jużponadjedenaścielatjestem na emeryturze, ale przez cały ten czas starałem się być pilnym obserwatorem zmian w funkcjonowaniu firmy. Zmiany, choć niektóre mniej udane,byłyznaczne,alemożnaodnieśćwrażenie,żepomysłyi możliwościjużsięwyczerpały, bo ostatnie propozycje i plany zmian w organizacji pracysąwięcejniżwątpliwe. Środki techniczne i technologiczne zwiększaniawydajnościjużwykorzystano, więc teraz przyszła pora na „wyciśnięcie” dalszychefektówz pracowników.Oczywiściezmiany,którezwiększająefektywność pracyniemusząbyćczymśzłym,aletoco się obecnie proponuje nie daje szans na sukces,boopartejestna niedającychsię zrealizować u nas, w Polsce, założeniach. Z pewnymuproszczeniemmożnapowiedzieć,żew nowychproponowanychsystemach (praca zespołowa, „open”, chuda produkcja, mini-dyrekcje) chodzi o to, abyśmypracowalijakw Japonii. Już dość dawno temu Lech Wałęsa po wizycie w Japonii obiecał, że z Polski zrobimydrugąJaponię.Otóżniezrobimy tego,takjaknieskłonimypsado jedzenia sałaty,a kozydo mięsa.Japończykżyjeaby pracować, a Polak pracuje aby żyć. Taki wielce odmienny stosunek do pracy jest wynikiem innej kultury, religii, a głównie historii. Wskutek wielowiekowej izolacji system feudalny przetrwał w Japonii aż do XX w.i właściwieniezamknąłsię,lecz zmodernizowałi zamiastpełnegouzależnienia chłopa od pana istnieje podobny stosunek pracownika do kapitalisty. Ten układtakgłębokowrósłw mentalnośćJapończyka, że pracoholizm jest dla niego zwyczajnymstosunkiemdo pracy,a firma tobardziejmiejscekultuniżpo prostufabryka lub biuro. Są tam przedsiębiorstwa w którychdzieńpracyrozpoczynasięuroczystym apelem i odśpiewaniem hymnu sławiącegofirmę. Ciekawostką jest, że taki stosunek do pracyusiłowałnamwcisnąćkomunizm i wyszła z tego samobójcza karykatura, a Japończykom udało się i nie sądzę aby 12 ktokolwiek inny mógł to osiągnąć, chyba żepoświęcina totyleczasucoJapończycy, czyliok. 1500lat. Próby wdrożenia „japońszczyzny” są podejmowane w świecie, głównie w USA, leczmywinniśmypodejśćdo tegoproblemu krytycznie. Krytycznie należy ocenić to,żetenowesystemytojużnierealizm a ideologia. Podejście do tych spraw jest wielce przewrotne, bo opiera się tylko na pozytywnychcechachpracownika.Zakładasię, żenaturalnecechypracownikatochęćangażowania się we wszystkie sprawy produkcji, samodyscyplina, innowacyjność, dążenie do doskonalenia się itp. Oczywiścietecechyistnieją,alew bardzoróżnym stopniui nieprzesadzajmyz icheksponowaniem,bodojdziemydo obrazuklasyrobotniczej jaka istniała tylko w imaginacji Marksai Lenina. Oceńmypodstawowezałożeniastosunkóww pracyz brutalnąszczerością.Celem pracodawcy jest maksymalny zysk przy minimumkosztów.Nowesystemysą zaprzeczeniem tych zależności i dlatego trudno im wróżyć powodzenie zwłaszcza po naszych PRL-owskich doświadczeniach.Na przykładsystempracyzespołowej przećwiczyliśmy jako„Brygady Pracy Socjalistycznej”.Założeniachwalebnelecz wynik żałosny. Inny przykład to „wielofunkcyjność”, która w rezultacie fachowców zamieni na „omnibusów”, czyli pracownikówuniwersalnychalebezkonkretnychkwalifikacji,a tooznacza,żedobrzy fachowcy w danej specjalności nie będą potrzebni. Planujesięw pracyzespołuwykorzystanietakichcechjakkreatywność,innowacyjność, samodyscyplina oraz chęć przejęcia odpowiedzialnościza pracęzespołu,bopodobno pragnienie wykorzystania swojego potencjału motywuje ludzi. I to jest nieprawda,ponieważna takieżądaniazwykły pracownik odpowiada nieprzystojnym gestemprzy pomocylewejrękii prawegołokcia,słuszniestwierdzając,żeniebędzierobił rzeczy, za które kto inny bierze pieniądze, czylitakzwanymenadżment.Cechyo którychmówimysąmocnąstronąniektórych pracownikówi należyz nichkorzystać,jeśli onitegochcą.Możetobyćwówczaspowodemichawansowaniana kierowniczestanowiska, jednak nie można tego wprowadzać do systemu jako normalny, obowiązkowysposóbpostępowania. Prawdą jest, że pracownicy interesują się pracą i jeśli są dobre warunki sprawia imonaprzyjemność,alegdytewarunkisą złe ludzie odwdzięczają się zwykle„pięknym za nadobne” czyli pracę traktują jak zło konieczne. Wówczas do zwiększenia wysiłku ludzi trzeba przymusić, a w dzisiejszych warunkach najlepiej przekupić. Najlepiejprymitywnymi„bonusami”.Proszę nie sądzić, że swoimi wywodami zamierzam pogłębić rozdźwięk: pracodawca-pracownik,leczproponujęrealne,zdroworozsądkowe podejście do tych spraw. Po naszych doświadczeniach historycznychz budowąkomunizmuwszelkiepróbyideologizacjipracysąskazanena niepowodzenie. My, starzy ludzie, pamiętamy o niejakim Wincentym Pstrowskim nie z powodutegocorobił,aledlategożemłodoi bezsensownieumarł. Po odzyskaniuniepodległościw 1989r. nasz stosunek do pracy zmienił się radykalnie.Pozanielicznymiprzypadkamiludziom zależy na tym, aby być dobrymi pracownikami (za komuny różnie z tym bywało)i jesttoniewątpliwiejednaz najważniejszych korzyści z odzyskanej wolności. My, związkowcy, jesteśmy dumni z tych zmian, ale też będziemy pilnować aby pracodawca korzystał z tego z umiarem,bezzwiększanianapięći intensywności pracy pracowników prowadzącego aż do stresów,któreowocujądepresjąi innemichorobami.Takiepodejrzenianasuwają się przy ocenie proponowanych zmian i dlatego proponujemy poszukiwanie innychrozwiązań,botektóresąprojektowanelubjużrealizowanesą…(w tymmiejscu proszę szanownych Czytelników o nieużywaniesłówpowszechnieuznawanychza wulgarnei obraźliwe). Na koniecprezentujęciekawostkęz Japonii.Japonięopanowaławręczepidemia rozwodówwśródemerytówi jesttowynik japońskiego stylu życia. Pan, czyli głowa rodziny,jaktosięmodniemówi,spełniasię w pracyi nicmuniejestwięcejdo szczęściapotrzebne.Paniżyjew domu– zgodnie z tradycją, a Pan potrzebny jest tylko do uzupełniania konta w banku i – eleganckomówiąc– do prokreacji.Gdyprzychodzi czas emerytury, czyli konieczność przebywaniazesobąprzezcałydzień,okazujesiężemążi żonasąludźmiz zupełnie różnychświatów.Na szczęścienaszpolski stylżyciajestjeszczedalekiod japońskiego wzorcai bardzodobrze!J.M. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA NIEDZIELA tylko dla nas W ubiegłymrokuzwiązekzawodowy„Solidarność”rozpocząłakcjęspołecznąmającąna celuzwrócenieuwagi na problempracyw niedziele.Byłatoogólnopolskaakcjaplakatowapod hasłem„Oddajcienamniedziele”. Miałabyćimpulsemdo rozpoczęciadebaty publicznej na temat wprowadzenia do Kodeksu pracy przepisu zakazującego pracy w niedzielę. Hasła poparte sugestywnymi rozwiązaniami graficznymi, dziękiktórymakcjazyskałana rozgłosieto m.in.„Oddajcienamrodzicóww niedziele”,„Twojawolnośćtoniewolainnych”. Akcjaplakatowa„Solidarności”miałasłużyć głównie pracownikom handlu; właśnietendziałgospodarkiuwidacznianajlepiejspołeczeństwuwymiarproblemujakim jest konieczność pracy w niedziele. Jednak ewentualne korzyści z tak ukierunkowanej akcji odczuliby wszyscy pracownicy(nietylkozatrudnieniw hadlu), którzy niedziele spędzać muszą w zakładziepracy. Przewodniczący Sekcji Handlu „Solidarności” tak argumentował związkowe poczynania: „Pracownicy handlu nie są pracownikamisłużbpublicznychczystrategicznych, a więc nie muszą pracować w niedziele. Nie chcemy aby nasze dzieci samotniespędzałyniedziele,abywychowywałajeulica”.Takaargumentacjajestprzekonującarównieżdlanas.Boczypracownicyzakładówprodukcyjnych,zatrudnieni w ruchuciągłymzaliczająsiędo służbstrategicznych? Raczej nie, przynajmniej nic namna tentematniewiadomo. Niedziela,oprócztegożejestświętem chrześcijańskim,jestwartościąkulturową. Dlakażdegospołeczeństwai dlakażdego człowieka.Jestdniemodpoczynkupo tygodniu wytężonej pracy, jedynym dniem, któryw całościczłowiekmożepoświęcić na najważniejsze dla niego sprawy: dla jednychbędzietorodzina,przyjaciele,dla innych sprawy religijne, a jeszcze dla innych prywatne zainteresowania. Licznej grupiespołecznej– mowanietylkoo nas, Polakach– tychprawsięodmawia.Z jakichś względów, ludzie zmuszani są poświęcać swoje wartości religijne, kulturowe na rzecz materialnych korzyści tego, kto ich zatrudnia. W imię czego? Elastyczności,zysku,wygodyinnych? Naturalnieomawiąjąckwestiękonieczności pracy w niedziele pomijamy pracę w instytucjachi zakładachtzw.użyteczności publicznej, gdzie praca w ruchu ciągłym jest absolutną koniecznością, np. przy ratowaniuludzkiegożycia,w komunikacji, straży pożarnej, w całodobowych placówkach opiekuńczo-wychowawczych itp. Jednak większość firm, gdzie praca w niedziele jest normą, nie zalicza się do tego grona. Dlaczego więc tolerować praktyki traktowania niedzieli przez pracodawcówjaknormalnegodniapracy?Jakiesąprzeszkodybyzmienićtepraktyki? Zagrożeniem dla świątecznej niedzieli dzisiaj,w naszychczasach,jestcorazbardziej przyśpieszające tempo życia, rozwijającasięw szalonymtempiecywilizacja, zaawansowanie procesów technologicznych.Potrzebana tocorazwiększejenergii,coraztowiększegowzrostuprodukcji – abynadążyćza potrzebami,za popytem, trzebaprodukowaćcorazwięcej,szybciej, bardziejefektywnie.Ludzkośćsamasiebie nakręca,nieświadomieobracającstanrzeczy przeciwko sobie. Człowiek bowiem, w tejcałejmachinieprzestajebyćistotny – jesttylkośrodkiemdo celu.Niejestodkryciem stwierdzenie, że ekonomia jest bezduszna:podażmusinadążyćza popytem. Ale gdzie są granice? Jeśli sami nie zaczniemy ich ustanawiać, człowiek będzie liczył się coraz mniej, to on zacznie służyćpracy,a niepracajemu.Odwracamyprawarządząceod tysiącleciświatem, co,choćzabrzmitozłowróżebnie,niemożeskończyćsiędlanasdobrze. Problemzdajesiędlaświatanieistnieć. Ci, którzy od dawna, niezmiennie biją na alarmtoekologowie,którzydostrzegają jak destruktywnie tak szalone tempo rozwojucywilizacjiwpływana klimat,środowisko, równowagę biologiczną. Jak wpływana ludzi– o tymcisza. Prawami człowieka, prawami pracownikaw tympędziecywilizacyjnymzajmujesięgarstka.Aledobrei to,bojakwiadomo, kropla drąży skałę. W połowie października,w Wiedniudoszłodo spotkania grupy roboczej „Wiedeński dialog”, na którym omawiano kwestie związane z zatrudnieniem na niepewnych warunkachorazz pracąw niedziele.W spotkaniuudziałwzięlizwiązkowcyz Chorwacji, Czech, Węgier, Słowacji, Słowenii, Polskii Austrii.Gośćmibylitakżeprzedstawicieleświatanauki,politykiorazKościoła. Wynikiem tego spotkania było Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA przyjęcie rezolucji, która wzywa unijne władzedo uzupełnieniaDyrektywyParlamentuEuropejskiegoi RadyUniiEuropejskiej (2003/88/WE) o zdanie, które określiłoby niedzielę jako zwyczjowy dzieńwolnyod pracy.Wedługautorówrezolucjiniedzielato,cyt.:„utrwalonyw tradycji i kulturze europejskiej dzień wyjątkowy,świąteczny,wolnyod pracy– stanowipodstawęnaturalnegorytmużyciajednostkii wspólnoty”. Wolnaod pracyniedzielajestkonieczna nie tylko ze względu na odpoczynek, przerwęw rutyniei zdrowie.Gdybysłużyła tylko temu celowi, mógłby to być każdyinnydzieńtygodnia(takjakobecnie – pracownicy za pracę w niedzielę otrzymująinnywolnydzieńw tygodniu). Alechodzinietylkoo to.Niedzielajestjedynym dniem, gdy (z reguły) pozostali członkowie rodziny mają wolne, dzieci odpoczywają od obowiązków szkolnych, możnaspotkaćsięzeznajomymi,sąsiadami, przyjaciółmi. To jedyny dzień, który można spędzić z rodziną, poświęcić czas dzieciom,wyjśćdo kościołaczyna wspólny spacer, zjeść razem obiad. Zrobić te podstawowe rzeczy, na które składa się nasze życie, a na które w ciągu tygodnia pracyniemamyczasu. Człowiek jest „zwierzęciem stadnym”, istotą społeczną, która w tym społeczeństwie,w rodzinieodnajdujesięi uczestniczy.Pozbawionytegoniebędzienormalnie funkcjonował, nie będzie też dobrze i wydajnie pracował, a przynajmniej nie będzie z takiej pracy, która przeszkadza w realizacjiinnychcelów,zadowolony. Pracodawcy nie chcą syłyszeć, czy raczejnieprzyjmująargumentów,żepraca, choćbynajlepsza,w którejrównieżtworzą siępewnewięzispołeczne(aczkolwiekinnegorodzaju)rodzinyniezastąpi.Ichnaciskna partierządzące,na ustawodawców jestna tylesilny,bydo zmianna tympolu niedopuścić.Byczłowiekbyłtylkoi wyłącznie instrumentem, trybikiem w maszynie. Wolna od pracy niedziela, o ile taką zmianęudasiękiedyśw przepisachwprowadzić, będzie zaledwie wygraną bitwą, choćjakżeważnąz punktuwidzeniapracownika. 13 Co przeszkadza w pracy O tymczypracawykonywana jestdobrze,decydująprzede wszystkim kwalifikacje i umiejętności pracownika. Zaraz potem decydujące znaczenie ma zarządzaniei organizacjapracy. Alejestcośjeszcze,rzeczniedająca się zmieścić w tabelkach i wykresach,mianowicieatmosferaw miejscupracy. Kiedydobrzerozumiemysięzewspółpracownikami, potrafimy ze sobą współpracować,kiedykierujenamiktoś,ktojestotwarty na rozmowę,potrafisiękomunikowaćz podwładnymi, a nie tylko wydawać polecenia, rozwiązywać problemy, a przy tym jest po prostu„ludzki”– dobraatmosferaw pracy jest niemal gwarantowana. Firma staje się miejscem,gdziez ochotąsiępracuje,oddaje sięjejswójczas,poświęcenie,a nawetserce. Jestwieleproblemów,któremogązakłócić tąatmosferę.Pomijająckwestieekonomiczne,i inne,mająceźródłona zewnątrzfirmy, powodem dla którego źle się pracuje może byćorganizacjapracy.Wprowadzaniesystemów, które są przyczyną frustracji, stresu, którepowodująprzeciążeniepracąna pewno niewpływakorzystniena ludzi,a coza tym idziena atmosferęw ichmiejscupracy.Stres, związane z przeciążaniem dolegliwości somatyczne, absencje chorobowe, konieczność dostosowaniasiędo ciągłychzmianw organizacjipracy– toprowadziw końcudo obwinianiaprzełożonychi siebienawzajem. Innym czynnikiem, niewątpliwie bardzo uprzykrzającympracę,o którymwielokrotnie pisaliśmy na łamach naszego biuletynu, jest mobbing. Temu zjawisku znów poświęćmy trochęuwagi.Wielokrotnieprzestrzegaliśmy naszych Czytelników przed mobbingiem, jednakjesttotemato tyleaktualny,żenadal, takżew naszymzakładziepracymożna dopatrzećsięnierazzamionmobbingu. Czytonormalnezjawiskow dzisiejszych czasach, czy może to świadome działanie pracodawców? W wielu przypadkach to właśnie to ostatnie. Moda na zarządzanie przezstresa,coza tymidziebalansowanie na granicynp.mobbingu,tosposóbna kierownie (efektywne) nawet największymi koncernami. Przypomnijmyczymjestmobbing.Oznaczadziałanialubzachowaniadotyczącepracownikalubskierowaneprzeciwkopracownikowi,polegającena uporczywymi długotrwałymnękaniulubzastraszaniupracowni14 ka,wywołująceu niegozaniżonąocenęprzydatnościzawodowej,mającena celuponiżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie golubwyeliminowaniez zespołuwspółpracowników(art. 943§ 2k.p.). Mobbingw każdejpostacipolegana manipulacjiuczuciamiofiary,w celujejemocjonalnego wyniszczenia. Prześladowca dąży do tego,abyu człowiekamobbowanegowywołaći podtrzymywaćlęk,poczuciewinylub uczucieponiżenia,upokorzenia.Tetrzyemocje,jeślisądługotrwałei silne,mogądoprowadzićdo rozstrojunerwowegoi do bardzo negatywnych skutków zdrowotnych. Nękanie ofiary mobbingu, oprócz bezpośredniej formysłownej,możeprzybieraćpostać:niesprawiedliwego traktowania jej w sprawach premii,nagród,podwyżek,awansówitp.,nadmiernego, nieuzasadnionego kontrolowania jejpracy,ciągłei długotrwałeprzypominanie (wypominanie) najdrobniejszych błędów, zmuszania jej do zostawania po godzinach, nadmiernegoprzypominaniajejjakwielefirmadlaniejzrobiła,ostentacyjnegoi niesprawiedliwegochwaleniainnych,itd.Częstoteż sposóbkomunikacjiz ofiarą:przerywaniejej wypowiedzi, niedopuszczanie do głosu itd. Poza tymprześladowcamożeponiżaćofiarę swoimidecyzjamii swoimdziałaniem– zlecaniezadańniemożliwychdo wykonanialub odwrotnie, zdecydowanie zbyt łatwych do wykonania dla ofiary, częste zmienianie stanowiskapracyitp.Poniżanieofiarymobbinguczęstosięgajednakdaleji uderzaw jej poczuciewartościjakoczłowieka,nietylkojakopracownika. Każdy kto znajdzie się w takiej sytuacji zmuszony jest do uruchomienia własnego systemuobronnego.Niejesttotakieproste. Dzisiejsze czasy, sposób i tryb życia niszczą naszezdrowie.Mobingw pracydodatkowo niszczy nasze nerwy, prowadzi do urazów psychicznych,depresji,a w przypadkudługotrwałegodziałanianawetdo poważnychchoróborazpróbsamobójczych. Obserwująctozjawiskomożna wyciągnąć następującewnioski:mobingnajczęściejwystępujew firmachgdziejestzłezarządzanie, np.funkcjekierowniczepełniąosobyniemającecechprzywódczych,panujeniewłaściwa organizacjapracy,częstezmianyorganizacyjne,zła,stresującaatmosfera. Niejednokrotnieniedostrzegamysytuacji, w którychjesteśmymobbowani.Zwracajmy uwagęna toczy: • przełożonyczęstozmieniaCistanowisko pracytłumacząc(małoprzekonująco)np. podtrzymaniem kwalifikacji. Czy czujesz siękomfortowoniewiedząccoczekaCię następnegodnia? • czyprzy każdejnadażającejsięokazjiwypomina Cibłędy,którekiedyśpopełniłeś? Przecieżjesteśtylkoczłowiekiem... • czykontrolujeTwojąpracębardzoczęsto? CzyżbynieufałTwoimumiejętnościom, możeniedarzyCięzaufaniem? • czy w sytuacji losowej, gdy nie przychodziszdo pracy,po powrociedowiadujesz się,żewyrządziłeśkrzywdęswoimwspółpracownikom bo musieli wykonać pracę za Ciebie? Czy mogą paść takie stwierdzenia? • czyczujeszsiępokrzywdzonygdyprzełożony faworyzuje innych pracowników a Tyzawszejesteśniezauważany? • czyszeftraktujeCiębeznależytegoszacunkudlawieku,płciitd.? • czyjegonieobecnośćw pracywpływapozytywniena atmosferę?Czyzauważająto teżTwoiwspółpracownicy? Można zadawać setki takich pytań. Ale to my sami musimy dostrzegać te sytuacje i nie poddawać się ich presji. Na koniec chciałbymprosićWaso chwilęzastanowienia…Czywartow takisposób„umilać”sobiei innymżycie?W pracyspędzamywiększośćswojegożycia.Corazczęściejzapomina sięo ideii sensiepracy.Abybyłaondobrzewykonywana powinna byćprzyjemna, pełna pasjii serca,abyśmymoglibyćz niej dumni. Nie jesteśmy i nie będziemyz niej dumni, dopóki traktuje się pracowników przedmiotowo.Dopókizysk,obroty,uptime będąważniejszeniżczłowiek.Zjawiskatakie jak wszechobecny dzisiaj w pracy stres, jak mobbing, jak rywalizacja – zabijają radość, dumę z tego co się robi. Sprawiają, że tą większośćnaszegożyciaspędzamyna „przymusowych robotach” zamiast po prostu w pracy. I już naprawdę na koniec – prawdziwa historia. Z sąsiedniego podwórka. Historia o niewielkimzakładzie,wydzielonymz dużej polskiej firmy, potentata na krajowym rynku.Po oddzieleniuod firmy-matkifunkcjonował zaledwie kilka lat. Upadł, bo nie było opłacalne utrzymywanie go. Tyle, że pracowali w nim ludzie, którzy z tą firmą związanibylipo kilkanaście,kilkadziesiątlat. Cobyłomożna sprzedano,trochęrozdano, trochęrozkradziono.Zostałapanitrzymająca pieczę nad dokumentami w archiwach i pandozorca.A,i jeszczepustemagazyny, chłodnie, poniszczony sprzęt, bałagan. Pomieszczeniamiałazająćinna firma,alewidać zmieniła plany. Czasem przechodzą tamtędy byli pracownicy. Zaglądają, kręcą głowami.Kobietymająłzyw oczach:„Pani, i cotozostało…na płaczsięzbiera.Mogli ludziepracować…”.Czymożeciewyobrazić sobie, że Wy płaczecie wspominając swoją firmę,żetęsknicieza urządzeniamina których pracowaliście, pomieszczeniami, za ludźmi?Za tzw.„drugimdomem”...? Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA Nowelizacja prawa pracy Za molestowaniew miejscupracybędzie możnauznać,takjakdotychczas:naruszaniegodnościosobistej,poniżanie,czyupokarzanie,aleprzy równoczesnymstwarzaniu„złejatmosfery”(zastraszającej,wrogiej, Według obowiązujących dotychczas przeuwłaczającej) wokół pracownika. Ponadto pi sówurlopmacierzyńskiwynosił 18tygokażdy pracownik, który będzie wspierał dni przy pierwszym porodzie, 20 tygodni osobę molestowaną będzie chroniony przy następnych porodach i 28 tygodni przed zwolnieniem. Zdaniem ekspertów w przy padkuurodzeniawieloraczków. zapistenmożebyćwykorzystywany przez osoby zatrudnione na podstawie umów na czas Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy określony. W przypadku gdy miała miejsce 18 stycznia br. Nowela pracodawca będzie chciał taką osobęzwolnićwystarczy,żepra- zmienia m.in. przepisy dotyczące bhp cownik zarzuci pracodawcy, że tenzwolniłgoza wspieranieoso- oraz rozszerza definicję molestowania bymolestowanej(obecniezwal- w pracy.Generalniezmianymająna celu niającpracownikazatrudnionego dostosowanieprzepisówpolskiegoprawa na podstawie umowy na czas określony nie trzeba podawać pracy do wymagań Unii Europejskiej przyczynyrozwiązaniaumowy). w zakresiebhporazrównegotraktowania Znaczne zmiany zachodzą w przepisach bhp. Pracodawca pracownikóww zatrudnieniu. będzie zobowiązany m.in. do wydania instrukcji postępoW przyjętej ustawie rezygnuje się wania w przypadku zagrożenia życia lub z trzech progów urlopu macierzyńskiego zdrowia, na pracodawców również spada na rzeczdwóch(20, 31tygodni).Urlopbęobowiązektworzeniawykazuprac,któreze dzie więc dłuż s zy w przypadku urodzenia względuna szczególnezagrożeniepowinny pierw s ze g odziec k ai wie loroczków,a pozobyć wykonywane przez co najmniej dwie sta j e bez zmian w przy padku urodzenia osoby.Wykazytemająbyćtworzonew podru g ie g oi ko l ej n ychdzie c iw rodzinie. rozumieniuz pracownikami.NowelaprzeOd 2010 r. urlo p y ma cierzyńskie będą pisówbhpwskazuje,żetopracodawcama skła d ać się z dwóch czę ś ci: obligatoryjnej byćodpowiedzialnyza bezpieczeństwosto– 20ty g o d ni– i fa k ul t a t yw n ej,któ radocesowanych przez niego maszyn i urządzeń lo w o,w 2014r.mawy n ieść 6ty g o d ni.Obo (nie tylko konstruktor czy producent). wiąz k o w yokresurlo p uwy n o s zą c y 31ty g o Obowiązkiem pracodawcy będzie też wydnibę d zieprzy s łu g i w aćw przy p ad k uuro posażenieichw odpowiedniezabezpieczedzeniadwójkidzieci,w przypadkuurodzenia(osłony,wyłącznikiawaryjne,szczegółoniatrójki– 33tygodnie,czwórki– 35tygoweinstrukcje). dni,a pięciorgai więcejdzieci– 37tygodni. I w końcuo kontrowersyjnymprzepisie W każdymz tychprzypadkówfakultatywtworzeniasłużbbhp,choćtazmianaodnonyurlopwy nosiłbyosiemtygodni. sićsiębędziegłówniedo małychfirm,któUsta w a wpro wadza też urlopy ojcowretakichsłużbniemusiałydo tejporytwoskie, czy l i do b ro wolną część urlopu przyrzyć.Noweprzepisyzobowiązująkażdego słu g u j ą c ątyl k ooj com– jeślimężczyznago pracodawcę do wyznaczenia osoby odponiewy k o r zy s ta,prze pada.Urloptenbędzie wiedzialnej za ochronę przeciwpożarową, wpro w a d zo n yod 2010r.Na początkubęewakuacjęlubudzieleniepierwszejpomocy. dzie to tyl k o ty d zień, ale w 2011 r. – już Pracowniktenmusimiećconajmniejśreddwa.Oj c iecbę d ziemógłwziąćurlopw doniewykształcenie,a dodatkowoukończony wol n ymokre s iew cią g uro k u.Obec n ieoj kursinspektoraochronyprzeciwpożarowej. ciec ma moż l i w ość sko r zy s ta n ia z urlo p u Zmianytejużobowiązują,jednakrządzamacierzyńskiegow sytuacji,gdymatkawypowiadaichpoprawęw najbliższymczasie, korzystaconajmniej 14tygodnii zrezygnutakabynienarażaćmałychfirmna dodatjez pozostałejczęściurlopu. kowe,sporekoszty. Przyjęta nowela zwiększa uprawnienia Tokolejnanowelizacja,jakiejw ostatnim pra cownicze matek, które po zakończeniu czasie resort pracy poddaje Kodeks pracy. urlo pumacierzyńskiegozdecydująsiępraPoprzedniej dokonano nie tak dawno, bo co w ać w skróconym wymiarze, zamiast w listopadzieub.roku.Sejmuchwaliłnowesko r zystać w tym czasie z urlopu wycholę wydłużającą urlopy macierzyńskie oraz waw czego. Kobiet tych nie będzie można rozszerzającą uprawnienia rodzicielskie zwol nić z pracy przez 12 miesięcy, a więc pracowników(ustawazaczęłaobowiązywać przezrokcza suod powrotudo pracybędą od 1.stycznia 2009r.). Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA miałyokresochronny.Zmianydotyczątakże sposobu wykorzystania zakładowego funduszuświadczeńsocjalnych.Środkiz tegofunduszubędąmogłybyćprzeznaczane na tworzenie przyzakładowych żłobków i przedszkoli oraz finansowanie opieki nad dziećmi przebywającymi w tych placówkach. Znane są też projekty zmian w prawie pracy które mają wejść w życie w pierwszych miesiącach nowego roku. Najbardziej znaczącą jest zmiana w wypłacaniu zasiłku chorobowego. Otóż resort pracy planuje, by pracownikom powyżej 50 lat firmy wypłacały wynagrodzenie chorobowe tylko przez pierwsze 14 dni ich niezdolnoścido pracyw roku.Od następnego (piętnastego)dnia,przysługowałimbędzie zasiłek chorobowy z ZUS. Obecnie wszystkim pracownikom za pierwsze 33 dnichorobyw ciągurokuwynagrodzenie wypłaca pracodawca (oprócz wypadków przy pracy i chorób zawodowych), natomiast po wyczerpaniu tego okresu zasiłek chorobowy wypłaca ZUS. Zmiana ta postulowana była już od dłuższego czasu przezorganizacjepracodawcówi maprzyczynićsię,w założeniu,do obniżeniakosztów zatrudniania starszych pracowników. Tymczasem sami przedstawiciele pracodawcówwskazują,żeróżnicowaniepracowników ze względu na wiek może budzić wątpliwościkonstytucyjne. W ostatnimprojekciezmianprzewiduje się, że od tego roku firmy będą przez rok zwolnione z obowiązku opłacania składek na FunduszPracyi FunduszGwarantowanych Świadczeń Pracowniczych od osób, któreukończyły 50lat,a zatrudnionezostałypo 30czerwca 2009r.Warunkiemjest,by zatrudnianeosobypozostawaływ ewidencji bezrobotnych przez miesiąc przed zatrudnieniem.Projektzakładateż,żepracodawcyzyskającałkowitezwolnieniez opłacania tych składek zatrudniając pracowników po 55r.ż(kobiety)i 60r.ż.(mężczyźni). Natomiast pogłoski o likwidacji urlopu na żądanie nie są na szczęście prawdziwe. Rządniezamierzalikwidowaćtakichurlopów,alepracownikniebędziemógłłączyć dni, przysługujących w ramach urlopu na żądanie.Czylina razbędziemógłwziąć tylko jeden dzień (z czterech przysługujących). Przytoczonezmiany,jakiejużsiępojawiłylubdopieropojawiąw znowelizowanym Kodeksiepracy,totylkoczęśćprojekturządowego.Kolejnenowelizacjejużsąprzygotowywane. 15 Krzy wka 123 Poziomo: 1 2 3 7 10. Ptakzrzędujaskółek 12 16 13. Bin,przywódcaAlKaidy 15. AtrybutDamy 17 7 16. StolicaCypru 25. Litewskiemiasto 26. Symbolchemicznykrzemu 27. Przyprawadodawanadopiernika 28. Pechowy,niefortunny 30. Ciastkozbiałekjaj 31. Roślinadoniczkowazagawowatych,krępla 33. Przedstawieniezposkramianiembykalubkonia 33 21 22 8 36 37 35 2 10 23 25 27 3 31 34 4 20 1 29 14 19 26 28 9 15 24 20. Sztukazłaciny 24. Baśniowaczapka 18 6 13 9 5 6 11 10 12. Lekarzodwątroby 21. PoprowadziłIzraelitówdoZiemiObiecanej 5 8 3. Miastosłynącezpiknikucountry 7. Formarządów 4 11 30 32 38 36. SuperblubOctavia 37. Pieśńoperowa 38.Satelitatelekomunikacyjny Pionowo: 1. …zAfryką,tytułfilmu 2. Częśćkościoła 3. Obchodzone6grudnia 4. Stopieńwwojsku 5. Wokalista„Wilków” 6. Panowanie,rządzenie 7. Przedsionek,korytarz 8. Byłyselekcjonerpolskiejkadrypiłkarzy 11.Syndromdnianastępnego 13. Sfilmowanienp.powieści 16. Rodzajzacisku(np.doakumulatorów) 17. Nielubiananocna 18. Najwięcejgonadmorzem 20. Reżyser,twórca„6dnistrusia” Literyzpólponumerowanychod1do11utworząrozwiązanie. 21. SłynnyGrek Zgłoszenia haseł prosimy przesyłać do biura Komisji, wśród 26. Dziedzina,zakres prawidłowychodpowiedzirozlosujemynagrody. 29.Narzędziepracypolicjantazdrogówki Rozwiązanie krzyżówki z poprzedniego numeru Bisa brzmi: 32.Ubezpieczarolników „lecz ten kto daje”. Nagrody wylosowali: Leszek Dembiński, 33. Popularnypolskimotocykl PawełGuzik,AndrzejKowalczykorazBogdanPrusak. 34. Janekz„Rudego” Gratulujemy! BIS Biuletyn Informacyjny Komisji Międzyzakładowej NSZZ „Solidarność” przy Philip Morris Polska S.A. Skład redakcji: Franciszek Sójka, Rudolf Grec, Anna Grabowska. Wydawca: Komisja Międzyzakładowa NSZZ „Solidarność” przy Philip Morris Polska S.A., Al. Jana Pawła II 196, tel.: (0-12) 646 35 78, fax: 644 80 76; http://www.solidarnosc.strefa.pl, e-mail: [email protected]. Nakład: 500 egz. ISSN: 1508-6917. Projekt i druk: Grupa Press Art
