HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Biuletyn zespołu ds. podatków
pracowniczych i doradztwa personalnego
Polska
Nr 33, marzec 2011
Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko
rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych.
Obciążenia pracownicze
Definicja podróży służbowej dla celów PIT
WSA w Poznaniu wydał wyrok, w którym wyjaśnił, jakie przepisy
należy stosować dla celu określenia definicji podróży służbowej dla
celów podatkowych.
Wyrok dotyczył stosowania definicji podróży służbowej zawartej w
Kodeksie pracy dla celów podatkowych. Podatnik podnosił, że
kwalifikacja podatkowa podróży służbowych nie jest związana z
kwalifikacją wynikającą z przepisów, ponieważ żadna z ustaw
podatkowych nie odwołuje się bezpośrednio do nich. Ponadto
argumentował, że ustawodawca nie posłużył się sformułowaniem, że
podróż służbowa to podróż odbywana poza miejscem wykonywania
pracy określonym w umowie o pracę, lecz wskazał na konieczność jej
odbywania poza miejscowością, w której znajduje się siedziba
pracodawcy lub poza stałe miejsce pracy. Podatnik twierdził, że
przepisy podatkowe pozwalają na zastosowanie innej definicji
podróży służbowej niż zawartej w Kodeksie pracy.
Sąd uznał jednak, że zgodnie z dyrektywami wykładni systemowej
zewnętrznej pojęcia podróży służbowej „niezdefiniowane w
przepisach prawa podatkowego powinny być interpretowane w
oparciu o normy zaliczane do odrębnych od prawa podatkowego
gałęzi prawa, regulujących te pojęcia”, potwierdzając tym samym, że
dla celów podatkowych należy stosować definicję podróży służbowej
zawartą w Kodeksie pracy.
Przejęcie przedsiębiorstwa zwalnia przejmowanego
pracodawcę z obowiązków płatnika
Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie stwierdził, że zgodnie z treścią
Kodeksu pracy, w przypadku przejścia zakładu pracy (lub jego części)
na innego pracodawcę staje się on stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy.
HRSpot Polska
PricewaterhouseCoopers
Nr 33, marzec 2011
Strona 2
W takim przypadku, stosunek pracy nie zostaje rozwiązany mimo
dokonanych przekształceń podmiotowych. Kodeks pracy przewiduje
natomiast konstrukcję automatycznego wejścia w stosunek pracy po
stronie jednego zakładu (lub jego części) w miejsce innego
pracodawcy. Z powyższego wynika, że obowiązki płatnika,
wynikające z ustawy o PIT ( Art. 32, art. 37 oraz art.39) przechodzą
na nowego płatnika, który po zakończeniu roku podatkowego ma
obowiązek sporządzania stosownych informacji za cały rok
podatkowy (PIT-11 oraz na żądanie podatnika
PIT-40) oraz
obowiązek naliczania i poboru zaliczek na PIT na zasadzie
kontynuacji.
Human Resources
Znaczenie procesu adaptacji w osiąganiu pełnej
efektowności pracy przez nowo przyjętego pracownika
Adaptacja polega na zapewnieniu, że nowo przyjęty pracownik
zaczyna sprawnie funkcjonować w firmie i szybko osiąga oczekiwany
na jego stanowisku poziom efektywności pracy.
Odpowiednio przeprowadzony proces adaptacji zmniejsza ryzyko
odejścia pracownika, zwiększa jego poczucie bezpieczeństwa, a tym
samym wzmacnia więź z firmą i zaangażowanie w pracę. Dodatkowo,
skraca okres przystosowania pracownika do wymagań na stanowisku
pracy i przyśpiesza moment, w którym pracownik osiąga pełną
efektywność.
Brak lub niewłaściwa adaptacja, z kolei, często kończy się odejściem
lub zwolnieniem pracownika, co wiąże się z konsekwencjami w
postaci kosztów płynności kadr i obniżonej efektywności pracy w
organizacji.
Głównymi
błędami popełnianymi
w procesie
przystosowania nowego pracownika jest m.in.:
przeciążenie informacyjne w ciągu pierwszych dni pracy i
założenie, że wszystkie podane wówczas informacje powinny
zostać zapamiętane;
ograniczanie procesu adaptacji do kilku pierwszych dni,
podczas gdy nowo przyjęty pracownik może potrzebować
kilku miesięcy na to, aby w pełni przystosować się do nowego
środowiska pracy;
nieobecność menedżera, co może prowadzić do przekonania
nowo przyjętego pracownika, że jest mało znaczący dla
organizacji;
brak jednoznacznego wyjaśnienia, jakie plany strategiczne i
cele ma dana organizacja / departament / zespół, w jaki
sposób będzie oceniana praca jednostki, naliczane premie i
jak przedstawiają się kryteria awansu oraz co oczekiwane jest
od nowo przyjętego pracownika w ciągu pierwszego okresu
(tygodnia, miesiąca pracy);
HRSpot Polska
PricewaterhouseCoopers
Nr 33, marzec 2011
Strona 3
przekazywanie wszystkim nowo przyjętym pracownikom
takich samych informacji w wystandaryzowany sposób, bez
odwoływania się do indywidualnych potrzeb i zainteresowań
nowo przyjętych pracowników oraz sposobów, w jaki
przetwarzają te informacje.
Wymiar
społeczny
Akceptacja norm i zasad
współpracy w zespole,
stylu kierowania,
kontaktów ze
współpracownikami
Akceptacja misji
i podstawowych wartości,
którymi kieruje się firma
Wymiar
zawodowy
Prawidłowa adaptacja powinna przebiegać na dwóch wymiarach:
zawodowym oraz społecznym, jak i obejmować zarówno: stanowisko
pracy i środowisko organizacji.
Przystosowanie się do
treści i warunków pracy
Przygotowanie się do
wewnętrznego podziału
pracy, technologii,
organizacji pracy
Stanowisko pracy, rola w
organizacji
Środowisko organizacji
Źródło: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi
Prawo pracy
Klauzula dotycząca wypowiedzenia umowy o pracę na
czas określony
W wyroku z dnia 10 czerwca 2010 r. wydanym w sprawie I PK 52/10
Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż strony mogą przewidzieć
dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas
określony dłuższy niż 6 miesięcy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem również w okresie trwania umowy o pracę. Ponadto
Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że pracodawca powinien najpóźniej w
dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić mu na piśmie
ustalenia dotyczące umowy, jej rodzaju i warunków, jednakże z uwagi
na fakt, iż forma pisemna umowy o pracę oraz jej poszczególnych
postanowień nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności, ważne
będą uzgodnienia stron dokonane w jakiejkolwiek formie ujawniającej
ich wolę w sposób dostateczny.
HRSpot Polska
PricewaterhouseCoopers
Nr 33, marzec 2011
Strona 4
Z powyższego wynika, że nieuzgodnienie przez strony w umowie o
pracę na czas określony możliwości jej wcześniejszego rozwiązania
za dwutygodniowym wypowiedzeniem nie musi przesądzać o braku
możliwości wypowiedzenia takiej umowy przy założeniu późniejszego
porozumienia stron w tym zakresie.
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Partner odpowiedzialny za HRS
(022) 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
(022) 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Dyrektor
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
(022) 523 7490
[email protected]
Aleksandra Minkowicz-Flanek
Counsel
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
(022) 523 4533
[email protected]
www.pwc.com/pl
www.taxonline.pl
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej
podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2011 Pwc. Nazwa PwC dotyczy sieci firm zrzeszonych w PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda jest
odrębnym i niezależnym podmiotem prawnym.