Prawo pracy - Fabryka Wiedzy

Prawo pracy
nr 131, 12 stycznia
– 4 lutego 2016 r.
????????????????
ISSN 1734-9842
w pytaniach i odpowiedziach
Praktyczne rozwiązania prawne
dla specjalistów do spraw personalnych
Za co pracodawca może nałożyć karę,
a jakie przewinienia grożą zwolnieniem
Pracownik, który nie przestrzega m.in. organizacji i porządku w procesie pracy,
przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych,
podlega odpowiedzialności porządkowej. Te ogólne określenia dotyczą zasadniczo
niewywiązywania się z obowiązków pracowniczych, przy czym większość z nich
może być zarówno podstawą kary porządkowej, jak i wypowiedzenia (niekiedy
również zwolnienia dyscyplinarnego). Zastosowanie kary porządkowej nie wyłącza
natomiast możliwości definitywnego zakończenia współpracy w oparciu o to samo
przewinienie. Decydując się na konkretny krok, pracodawca zawsze powinien
dokonać oceny wagi danego przewinienia oraz prognoz na przyszłość w zakresie
dalszej współpracy z pracownikiem.
Zarówno zastosowanie kary porządkowej, jak i wypowiedzenia lub zwolnienia
dyscyplinarnego za nieprawidłowości w zakresie podejmowanych przez pracownika
działań w ramach obowiązków wynikających z zatrudnienia, powinno być oceniane
w kontekście winy pracownika oraz niewypełnienia lub nieprawidłowego wypełnienia
obowiązków wynikających z zakresu czynności i poleceń przełożonych.
ciąg dalszy na stronie 8
Jak zapewnić minimalny odpoczynek
pracownikowi, który pracuje 10 dni z rzędu
Pytanie: Czy możliwe jest zaplanowanie w systemie równoważnym pracy 10 dni pod rząd
po 12 godzin, a potem 10 dni wolnego (oczywiście przy zachowaniu normy czasu pracy
w okresie rozliczeniowym)? Ile maksymalnie dni pracy można zaplanować w grafiku
do przepracowania, aby było to w zgodzie z Kodeksem pracy?
Odpowiedź: Ograniczeniem dla polecania pracownikom pracy przez wiele dni pod rząd są
przepisy nakazujące zapewnianie minimalnej długości odpoczynków tygodniowych. Jednak
nawet one pozwalają na pracę przez 10 dni z rzędu.
Najistotniejszym ograniczeniem w polecaniu pracownikom pracy przez wiele dni z rzędu są przepisy nakazujące zapewnianie im minimalnych okresów odpoczynków tygodniowych.
ciąg dalszy na stronie 4
wyłącznie u nas
ZDANIEM PIP
Pracownik, któremu wprowadzono ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych, otrzyma
go w pełnej wysokości, bez względu na to, ile faktycznie godzin nadliczbowych wypracował w danym miesiącu. Jeżeli jednak liczba wypracowanych przez pracownika nadgodzin będzie wyższa, będzie mógł domagać się wypłaty wynagrodzenia z dodatkiem
za nadgodziny przekraczające kwotę ustalonego ryczałtu. czytaj na stronie 12
Oficjalne stanowiska
MPiPS, PiP
w numerze:
UMOWY I DOKUMENTACJA
Czy rezygnacja z zadaniowego czasu
pracy wymusza zmianę umowy o pracę? 2
Tryb rozwiązania umowy
z pracownikiem, który stał się
niezdolny do dotychczasowej pracy 3
CZAS PRACY
Jak zapewnić minimalny odpoczynek
pracownikowi, który pracuje 10 dni
z rzędu 4
Zmiana systemu czasu pracy i okresu
rozliczeniowego na wniosek pracownika 4
Praca w dniu wolnym za święto oraz
w dniu, w którym pracodawca skrócił
czas pracy 5
URLOPY I ZWOLNIENIA
Przesunięcie urlopu pracownika,
który zachorował w trakcie zwolnienia
z obowiązku wykonywania pracy
na wypowiedzeniu 6
WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA
Wysokość zasiłku chorobowego
za pobyt w stacjonarnym zakładzie
opieki zdrowotnej 7
Podatek i składki ZUS
od dofinansowania z ZFŚS
do czesnego za żłobek lub przedszkole 7
TEMAT NUMERU
Za co pracodawca może nałożyć karę,
a jakie przewinienia grożą zwolnieniem 8–9
OCHRONA RODZICIELSTWA
Rozliczenie zwolnienia na badania
lekarskie dla pracownicy w ciąży,
które objęło cały dzień 10
Przerwa na karmienie dziecka piersią
po obniżeniu do połowy wymiaru etatu
zamiast urlopu wychowawczego 10
BHP
Skierowanie na dodatkowe badania
lekarskie pracownika podejrzewanego
o zaburzenia psychiczne 11
Forma zawiadomienia pracodawcy
o wypadku w drodze do i z pracy 11
ZDANIEM PIP
Tryb wprowadzenia i obliczenia ryczałtu
za nadgodziny dla nowo zatrudnianego
pracownika 12
Umowy i dokumentacja
Czy rezygnacja z zadaniowego czasu pracy
wymusza zmianę umowy o pracę?
OD REDAKCJI
Pytanie: W umowie o pracę pracownika został określony zadaniowy czas pracy.
Obecnie chcemy zmienić charakter pracy pracownika i zrezygnować z takiego
systemu pracy. Czy należy przygotować aneks do umowy o pracę, czy jest to
wypowiedzenie warunków pracy?
WYRAŹNA GRANICA CZY CIENKA LINIA?
Czy za lekceważenie przepisów bhp można
pracownika tylko ukarać, czy nawet zwolnić? Ile
„żółtych kartek” musi uzbierać pracownik, aby
pracodawca miał podstawy do wypowiedzenia
umowy, a jak ciężkie musi być przewinienie
podwładnego, aby zasłużył on na dyscyplinarkę?
Czym różni się sytuacja pracownika, który
pił alkohol w pracy, od sytuacji pracownika
uzależnionego od alkoholu, który dopuścił się
takiego samego występku?
Wokół odpowiedzialności pracowników
za naruszenie lub nienależyte wykonywanie
swoich obowiązków narosło wiele mitów. Nasz
ekspert wyjaśnia, gdzie leży granica, której
przekroczenie uprawnia pracodawcę
do ukarania pracownika lub do zwolnienia z pracy
oraz czy zawsze jest ona możliwa do ustalenia.
Emilia Wawrzyszczuk
redaktor prowadząca,
specjalista w zakresie prawa pracy
i wynagrodzeń
Numery telefonu na dyżur eksperta
od 14.00 do 16.00:
19, 26 stycznia 2016 r.
– tel. 22 318 07 30
2, 9 lutego 2016 r.
– tel. 22 318 07 35
Prawo pracy
w pytaniach i odpowiedziach
Kierownik grupy wydawniczej:
Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk
Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin
dyrektor Departamentu Prawnego GIP
Wydawca: Hanna Komorowska
Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski
Projekt graficzny: Magdalena Huta
Druk: MDruk
Nakład: 2800 egz.
Korekta, skład i łamanie:
Cała Jaskrawość, www.calajaskrawosc.pl
„Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach” wraz z innymi elementami subskrypcji
chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy –
zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.
Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych
w „Prawie pracy w pytaniach i odpowiedziach” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.
Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa
KRS: 0000098264,
Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,
Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,
wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł
Zamówienia:tel.: 22 518 29 29 • faks: 22 617 60 10
mail: [email protected]
2
Odpowiedź: Jeżeli wprowadzenie wobec pracownika zadaniowego systemu czasu
pracy dokonane zostało w umowie o pracę, a zapis ten został podniesiony przez
strony do rangi istotnego elementu umowy, to zmiana systemu czasu pracy
powinna być dokonana w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.
Przepis art. 29 Kodeksu pracy wskazuje
minimum postanowień, jakie powinna zawierać umowa o pracę. Jednym z nich jest
wymiar czasu pracy pracownika. Wymiar
czasu pracy oznacza konkretną liczbę godzin do przepracowania w danym okresie
rozliczeniowym.
W umowie o pracę nie należy wpisywać
układu godzin, w którym pracownik jest
obowiązany pozostawać do dyspozycji
pracodawcy w ciągu doby, tygodnia, miesiąca. Taki zapis dotyczy rozkładu czasu pracy pracownika, a nie wymiaru
czasu pracy.
Zadaniowy system czasu pracy…
Od wymiaru czasu pracy należy odróżnić
system czasu pracy, czyli sposób organizacji czasu pracy pracownika z uwzględnieniem wymiaru etatu, na jaki pracownik
jest zatrudniony.
Jednym z systemów czasu pracy jest
system zadaniowy. W systemie tym czas
wykonywania pracy przez pracownika
określony jest wymiarem powierzonych
mu zadań. Czas pracy nie może wówczas
przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zadaniowy system
czasu pracy pozwala pracownikowi na
swobodne ustalanie ram czasowych wykonywania pracy.
…wprowadza się w aktach
wewnątrzzakładowych
Systemy i rozkłady czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy,
regulaminie pracy lub w obwieszczeniu –
jeżeli pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany
do ustalenia regulaminu pracy. Zasady te
dotyczą również zadaniowej organizacji
pracy.
Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują
wprowadzania wobec pracownika zadaniowego systemu czasu pracy w umowie
o pracę, ale taka forma jest jak najbar-
WEJDŹ NA STRONĘ: www.prawo-pracy.wip.pl
dziej możliwa. Powoduje to jednak dodatkowe komplikacje w przypadku zmiany
systemu czasu pracy na inny.
Zmiana postanowienia umownego –
za porozumieniem lub wypowiedzeniem
Jeżeli zadaniowy system czasu pracy
wprowadzony jest w sposób „pozaumowny” – w drodze ogólnej regulacji zakładowej, wówczas w przypadku przechodzenia na inny sposób organizacji pracy nie
ma potrzeby dokonywania jakichkolwiek
zmian w treści umowy (choć oczywiście
informacja o przejściu z systemu zadaniowego na inny powinna być pracownikowi zakomunikowana).
W sytuacji gdy postanowienia w zakresie zadaniowego systemu czasu pracy
od początku były integralną częścią
umowy o pracę, nie można wykluczyć,
że były one na tyle dla stron ważne,
że stanowiły istotny element umowy
o pracę. Modyfikacje postanowień tej
rangi wymagają w pierwszej kolejności
zaproponowania pracownikowi nowych
warunków (nowego systemu czasu pracy) w formie porozumienia. W przypadku gdy jego zawarcie nie jest możliwe,
zmiana wprowadzonego w umowie
o pracę zadaniowego systemu czasu
pracy powinna odbyć się w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Biorąc pod uwagę, że w omawianym przypadku uzgodnienia w zakresie systemu
czasu pracy stanowią część treści umowy
o pracę dochodzi do zmiany warunków
pracy.
n Sebastian Kryczka
prawnik, specjalista prawa pracy
Podstawa prawna:
art. 29, art. 42, art. 140, art. 150
ustawy z 26 czerwca 1974 r. –
Kodeks pracy (tekst jedn.:
Dz.U z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).