Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez
wypowiedzenia
Wyrok SN z 12.4.2012 r., II PK 216/11
Tekst pochodzi z numeru: 1/2013
Monitor Prawa Pracy
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika i rozwiązanie umowy o
pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia stanowią odrębne zdarzenia
prawne i każde z nich podlega samodzielnej ocenie w zakresie regulacji
prawa materialnego.
Wyrok SN z 12.4.2012 r., II PK 216/11
Przewodniczący Sędzia SN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca), Sędziowie SN:
Zbigniew Myszka, Romualda Spyt.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i
Spraw Publicznych 12.4.2012 r. sprawy z powództwa Edyty W. przeciwko M. spółce z
ograniczoną odpowiedzialnością w M. – obecnie L. sp. z o.o. o odszkodowanie na
skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku SO w G. z 28.3.2011 r. […],
oddala skargę kasacyjną i zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki 120 zł
tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Wyrokiem z 28.3.2011 r. SO w G. zmienił oddalający powództwo wyrok SR w G. z
12.7.2010 r. i zasądził od pozwanej spółki na rzecz powódki 17 695 zł tytułem
odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP
była odmowa drukowania kodów kreskowych w ramach przygotowania dokumentacji
produktowej, co miało dezorganizować proces w zakładzie pracy. Sąd I instancji
ustalił, że powódka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony, najpierw na stanowisku technologa, a od 1.1.2007 r. jako dyrektor.
Powierzane jej obowiązki były określone w stanowiskowych kartach pracy. Według
podpisanej przez powódkę 3.11.2008 r. takiej karty, w zatrudnieniu podlegała
prezesowi zarządu i w zakresie obowiązków miała optymalizację organizacji
produkcji/konfekcji
i
kosztów,
nadzór
nad
realizacją
planów
produkcyjnych/konfekcyjnych, ogólne kierownictwo w sprawach organizacyjnych i
administracyjnych, a także inne obowiązki o charakterze zarządczym. Ponadto
zastrzeżono, iż do obowiązków pracownika należy wykonywanie innych czynności
zleconych przez pracodawcę. Pozwana zajmuje się produkcją kosmetyków. W 2009 r.
wielkość zamówień spadła, co wymagało zmian (reorganizacji). Pozwana miała
drukować kody kreskowe na swoje produkty. Pierwotnie kody te miał drukować
magazynier wyrobów gotowych, którego wskazała powódka. Potem wiceprezes
zarządu uznał, że powinna to robić powódka, z czym ona się nie zgadzała. Sprawa
kodów kreskowych ponownie wystąpiła na spotkaniu 27.11.2009 r. Prezes zarządu
przygotował nowy projekt zakresu zadań. Powódka miała zostać dyrektorem ds.
produkcji z obowiązkiem drukowania kodów kreskowych. Na spotkaniu powódka
oświadczyła prezesowi zarządu, że nie będzie drukować kodów kreskowych. Powódka
30.11.2009 r. wypowiedziała umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu
wypowiedzenia. W tym samym dniu prezes zarządu wręczył powódce pismo
(„polecenie służbowe”), wymagające od niej, w ramach obowiązków wynikających z
umowy o pracę, przygotowania i drukowania kodów kreskowych kosmetyków,
przygotowania i drukowania dokumentacji do uzyskania certyfikatów bezpieczeństwa i
monitorowania procesu certyfikacji kosmetyków. Powódka odmówiła przyjęcia tego
pisma (polecenia). Wówczas prezes zarządu zaproponował powódce rozwiązanie
umowy za porozumieniem stron, czemu powódka odmówiła. Wobec odmowy prezes
30.11.2009 r. wręczył powódce pismo rozwiązujące umowę o pracę bez
wypowiedzenia, podając w nim jako przyczynę ciężkie i rażące naruszenie przez
powódkę podstawowego obowiązku sumiennego i starannego wykonywania
obowiązków i stosowania się do poleceń służbowych pracodawcy polegające na
odmowie drukowania kodów kreskowych w ramach przygotowania dokumentacji
produktowej, co dezorganizowało proces pracy w zakładzie pracy. Sąd I instancji
stwierdził, że zachowanie powódki należało ocenić jako ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych. Polecenie dotyczyło pracy i umowy o
pracę, było bowiem elementem planowania i nadzoru nad produkcją, drukowanie
kodów kreskowych było także składową dokumentacji produkcyjnej, skoro dopiero
zaopatrzenie produktu w kod kreskowy kończyło „proces produkcji”, za który to
właśnie powódka była odpowiedzialna. Polecenie to, pomimo że drukowanie kodów
było czymś nowym w firmie, nie odbiegało w sposób istotny od dotychczasowych
obowiązków powódki związanych z prowadzeniem dokumentacji procesu produkcji i
produktu. Polecenie nie było sprzeczne z przepisami prawa, nie stwarzało dla powódki
zagrożenia dla zdrowia i życia, a warunki do jego wykonania nie naruszały przepisów
bhp. Dla pozwanego było bardzo istotne szybkie i udane wprowadzenie procesu
drukowania kodów. Inaczej należy postrzegać pracę firmy i funkcje zarządcze
dyrektora, jeśli firma zatrudnia 30 osób (tak jak pozwana), a inaczej pracę dyrektora
w firmie zatrudniającej kilkuset bądź więcej pracowników. Powódka odmawiając
wykonania polecenia służbowego, naruszyła podstawowy obowiązek pracowniczy (art.
100 § 1 KP). Odmowa wykonania polecenia spowodowała zagrożenie interesu
pracodawcy i zdezorganizowanie procesu pracy, co spowodowało przeorganizowanie
struktury firmy i obowiązków pracowników.
Sąd II instancji uwzględnił apelację powódki. W uzasadnieniu wskazał, że zakres jej
odpowiedzialności i uprawnień, początkowo jako technologa, a następnie dyrektora,
był szczegółowo opisany. Wydawanie powódce poleceń mogło dotyczyć wyłącznie
czynności związanych ze sprawowanym przez nią nadzorem i zarządzeniem firmą
pozwanego. Przyjęcie przez sąd I instancji, że wydanie powódce 30.11.2009 r.
polecenia służbowego mieściło się w ramach zakresu jej obowiązków, tj. „planowania i
nadzoru nad odbywającą się produkcją oraz stanowiło składową dokumentacji
produkcji”, nie znajduje oparcia w stanowiskowej karcie pracy. Gdyby istotnie zakres
odpowiedzialności obejmował zakres polecenia wydanego 30.11.2009 r., to nie byłoby
potrzeby dokonywania zmiany tego zakresu i poddawania pod dyskusję 27.11.2009 r.
nowego zakresu stanowiskowej karty pracy, w szczególności punktu odnoszącego się
do obowiązku drukowania kodów kreskowych. Konieczność wprowadzenia do projektu
stanowiskowej karty pracy m.in. drukowania kodów kreskowych świadczy o tym, że
pracodawca uznał, że w ramach stosunku służbowego nie ma podstaw do wydawania
polecenia drukowania tych kodów. Projekt nowej stanowiskowej karty pracy nie został
zatwierdzony ani też podpisany przez powódkę i nie może stanowić podstawy do
oceny zachowania powódki. Oznacza to, że 30.11.2009 r. obowiązywała powódkę
stanowiskowa karta pracy podpisana przez nią 3.11.2008 r. Kwestionowania przez
powódkę obowiązku drukowania kodów kreskowych nie można ocenić jako działania
bezprawnego, godzącego w istotny interes pracodawcy. Powódka była bardzo
obciążona pracą. W zależności od dnia, drukowanie kodów mogło obejmować od 50 do
5000 sztuk. Potwierdza to obawę powódki, że w przypadku konieczności drukowania
kodów kreskowych nie podołałaby rzetelnemu i sumiennemu wykonywaniu
powierzonych jej zdań. Powódka złożyła wypowiedzenie umowy o pracę, a reakcją
pozwanej była propozycja rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia
stron. Ponieważ powódka nie zgodziła się na taką formę rozwiązania umowy o pracę,
wówczas przedłożono jej pisemne polecenie drukowania kodów kreskowych. W
przypadku powódki zatrudnionej na stanowisku dyrektora wydawanie poleceń przez
pracodawcę nie powinno wykraczać poza jej ściśle określony zakres odpowiedzialności.
Każdy pracownik powinien mieć jasno i precyzyjnie określony podstawowy zakres
obowiązków pracowniczych. Przyjmując nawet, że obowiązek drukowania kodów
kreskowych mógł być podstawowym obowiązkiem powódki, to pozwany nie wykazał,
że niewykonanie tego obowiązku spowodowało ciężkie zagrożenie jego interesów.
Wdrożenie kodów kreskowych dopiero na przełomie lutego i marca 2010 r., czyli po
rozwiązaniu umowy z powódką, pokazuje, że nie było to zadanie priorytetowe, a
zatem nie mogło mieć istotnego wpływu na interes pracodawcy. W przeciwnym razie
nie przedstawiłby powódce propozycji rozwiązania umowy o pracę na podstawie
porozumienia stron. Pracodawca składając powódce propozycję rozwiązania umowy o
pracę za porozumieniem stron, nie dostrzegł ciężkiego zagrożenia dla jego interesów.
Nie jest możliwie ustalenie, czy powódka odmówiła wykonania polecenia, tj. czy nie
podjęłaby się drukowania kodów kreskowych w okresie wypowiedzenia, pracodawca
niezwłocznie przedstawił jej bowiem pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o
pracę bez wypowiedzenia. Atmosfera napięcia przy wymianie pisemnych oświadczeń i
polecenia służbowego wskazuje, że w znacznym stopniu została ograniczona
możliwość reakcji powódki na złożone jej polecenie, zwłaszcza w sytuacji gdy projekt
nowej stanowiskowej karty pracy obejmujący obowiązek drukowania kodów
kreskowych nie został jeszcze zatwierdzony i podpisany przez powódkę. W takiej
sytuacji nie można przyjąć, że zachowanie powódki cechuje wina umyślna
wyczerpująca przesłankę ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Z
utrwalonego orzecznictwa SN wynika m.in., że zakład pracy nie może rozwiązać z
pracownikiem umowy o pracę z jego winy bez wypowiedzenia, jeżeli uprzednio z tej
samej przyczyny wypowiedział mu umowę o pracę. Wprawdzie sytuacja w niniejszej
sprawie jest odmienna, to jednak zdaniem sądu II instancji, można wyprowadzić
wniosek, że nie jest możliwe rozwiązanie z pracownikiem umowy bez zachowania
okresu wypowiedzenia, wówczas gdy pracownik z tej samej przyczyny wypowiedział
umowę o pracę. Istota bowiem sprowadza się do przyczyny, jaka legła u podstaw
złożenia przez strony oświadczeń. Powódka podjęła decyzję o wypowiedzeniu umowy o
pracę, nie godząc się na proponowany nowy zakres stanowiskowej karty pracy, w tym
obowiązek drukowania kodów kreskowych. Taką przyczynę rozwiązania z powódką
umowy o pracy w trybie natychmiastowym wskazał pracodawca. Nawet więc gdyby
przyjąć, że polecenie służbowe z 30.11.2009 r. obejmowało zakres odpowiedzialności
powódki wynikający ze stanowiskowej karty pracy, to jej zachowanie nie wyczerpuje
znamion bezprawnej świadomej odmowy wykonania polecenia, a zwłaszcza
zagrażającej istotnym interesom pracodawcy.
W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła
materialnego. W zakresie pierwszego:
naruszenie
prawa
procesowego
i
1) art. 325 KPC przez niezastosowanie i niezawarcie w sentencji wyroku
rozstrzygnięcia o żądaniach stron;
2) art. 386 § 1 KPC przez zastosowanie i uwzględnienie apelacji powódki pomimo
jej bezzasadności;
3) art. 385 KPC przez niezastosowanie, pomimo że apelacja powódki jest w całości
bezzasadna.
W zakresie drugiego:
1) art. 52 § 1 KP przez błędną wykładnię i bezpodstawne przyjęcie, że nie jest
możliwe rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu
wypowiedzenia, gdy pracownik z tej samej przyczyny wypowiedział umowę o
pracę;
2) art. 100 § 1 KP przez błędną wykładnię i bezpodstawne przyjęcie, że:
a. odmowa przyjęcia przez pracownika polecenia służbowego wydanego na
piśmie, w sytuacji gdy pracownik ustnie odmówił wykonania polecenia
służbowego, nie oznacza, że pracownik odmawia wykonania tego plecenia,
b. wydawanie poleceń pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku dyrektora
w zakresie czynności niewskazanych wyraźnie w treści stanowiskowej
karty pracy, wymaga zmiany treści tej karty oraz akceptacji tej zmiany ze
strony pracownika.
Skarżąca wniosła o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
bądź o orzeczenie co do istoty i oddalenie powództwa.
Powódka wniosła o oddalenie skargi.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzuty skargi [...]