Warszawa, 11 października 2011 r.

Transkrypt

Warszawa, 11 października 2011 r.
1
1SŁOWO
WSTĘPNE
1
1.
słowo wstępne
Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej
„Nowy model zbiorowego prawa pracy”
dr Andrzej Malinowski,
Prezydent Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej
20 lat temu weszły w życie trzy ustawy regulujące zbiorowe stosunki
Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej od lat domagają się zmian
pracy: ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach
w prawie pracy i ustawach regulujących działalność związkową.
pracodawców oraz ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
I nie czynimy tego w imieniu wyłącznie naszego środowiska. Konie-
Uchwalone w 1994 r. zmiany w kodeksie pracy otworzyły partnerom
czność dokonania radykalnych, odpowiadających duchowi czasu
społecznym drogę do wolności rokowań nad układami zbiorowymi
zmian w tych ustawach dyktują przemiany w świadomości społecz-
pracy. Wraz z wejściem w życie nowych przepisów rozpoczął się
nej oraz życiu ekonomicznym, jakich byliśmy świadkami w ciągu
etap odbudowywania zbiorowych stosunków pracy. Po trwającym
ostatnich dwóch dekad. Ustawa o związkach zawodowych, ustawa
kilkadziesiąt lat okresie monizmu związkowego oraz gwarancji trwa-
o organizacjach pracodawców oraz ustawa o sporach zbiorowych
łego pokoju społecznego wolność koalicji zapisana w konwencjach
wraz z działem XI kodeksu pracy dotyczącym układów zbiorowych
Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 87 i 98 stała się rzeczywisto-
tworzą swoisty kodeks zbiorowego prawa pracy. Obowiązujące
ścią. Zapewne nikomu wówczas nie przyszło do głowy, że zasada
prawo jest anachroniczne i w wielu wypadkach utrudnia lub wręcz
pluralizmu związkowego doprowadzi do powstawania nieograniczo-
uniemożliwia kształtowanie pozytywnych relacji i procesów w struk-
nej liczby organizacji związkowych w jednym zakładzie pracy, z któ-
turze społecznej oraz życiu gospodarczym. Najważniejsze zmiany,
rymi nie sposób się porozumieć, a dzikie strajki przyniosą ogromne
które proponujemy i do przeprowadzenia których zachęcamy
straty dla firm. Jak opisane zjawiska pogodzić z konstytucyjną zasa-
– a nawet obligujemy polityków, prezentujemy Państwu w tej właśnie
dą dialogu społecznego?
publikacji. Zachęcam do lektury i refleksji.
2
3
2ASPEKTY
PRAWNE
NIELEGALNEGO
STRAJKU
5
2.
a
wprowadzenie
aspekty prawne nielegalnego strajku
a. wprowadzenie
Obowiązujące zasady funkcjonowania związków zawodowych i rozwiązywania sporów zbiorowych nie przystają do obecnych realiów
społeczno-ekonomicznych. Powstały w 1991 roku i były sprzeciwem
wobec zakazu wolności związkowej tłumionej w latach komunizmu.
W społecznej gospodarce rynkowej ustawy związkowe mają całkiem
inny wymiar. Niestety, dają możliwość niemal nieskrępowanej działalności protestacyjnej, w praktyce bez sankcji prawnych dla ich organizatorów. Nielegalne strajki niosą ze sobą nie tylko wymierne straty
ekonomiczne dla firm, lecz stanowią poważne zagrożenie społeczne,
szczególnie wtedy, gdy ich organizatorzy czują się bezkarni. Nierzadko to pracodawcy są kozłami ofiarnymi – związkowcy nie ponoszą
odpowiedzialności za swoje nielegalne działania, a chcący zakończyć
spór szefowie firm podpisują porozumienia postrajkowe, w których
gwarantują ochronę organizatorom dzikiego strajku.
7
2.
b. studium przypadku
STRAJK W KOPALNI „BUDRYK”
b
studium
przypadku
Choć do polskiego prawa można mieć wiele
zastrzeżeń, to jednak nie jest ono do końca złe.
Problem leży gdzie indziej – w jego egzekwowaniu.
Przykładów na potwierdzenie tej tezy jest aż nadto.
Pierwszy z brzegu – w kopalni „Budryk” postawiono zarzuty liderom strajku, którzy wstrzymali pracę
zakładu na 46 dni. Jednak co z tego, że zdaniem
prawników strajk był nielegalny, skoro sąd ciągle nie
jest w stanie tego rozstrzygnąć, a bezkarni (mam
nadzieję, że do czasu) liderzy związkowi zostali
przywróceni do pracy? Sprawa może się rozstrzygnąć za kilka lat, a rozzuchwaleni przewlekłością
postępowania sądowego związkowcy nie boją się
kolejny raz użyć tych samych argumentów i tych
samych metod w innej kopalni.
Tym razem padło na Jastrzębską Spółkę Węglową,
gdzie po raz kolejny zorganizowano nielegalny
strajk. Jaki z tego wniosek? Prawo – owszem
– formalnie istnieje, ale nic z tego nie wynika.
Podczas spotkania w Wojewódzkiej Komisji Dialogu
Społecznego w obecności wojewody i ministrów
(sic!) jeden z liderów związkowych oświadczył, że
„w stosunku do niego toczy się 6 postępowań
i spraw sądowych. Jak widzicie wszyscy – dalej
chodzę i nic mi się nie dzieje”. Trudno nazwać
negocjacjami sytuację, gdy ktoś przystawia pistolet
ekonomiczny do głowy, a takie metody stosują
strajkujący.
Sprawa nielegalności strajku to jedno, drugie to
reprezentacja związkowa. Nie może być tak, że
mały związek, który posiada kilkunastu członków,
ma te same prawa co związek liczący kilka tysięcy
pracowników. Ustawa o związkach zawodowych
musi być zmieniona.
W ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie
została określona instytucja referendum. Związkowcy często posługują się nią, kształtując pytania
w taki sposób, by uzyskać pożądaną odpowiedź.
Uzyskują poparcie załogi dla dalszych działań, które
często są korzystne tylko dla związkowców, już
niekoniecznie dla innych pracowników.
Problemem jest także przestrzeganie przepisu, który
mówi o adekwatności zastosowanego środka przez
strajkujących do problemu w firmie. Nie może być
tak, że związki zawodowe organizują wielki strajk,
narażając majątek prywatny czy majątek Skarbu
Państwa na wielkie straty i nie ponoszą żadnej
odpowiedzialności za swoje działanie.
Jarosław Zagórowski
Prezes Jastrzębskiej Spółki Węglowej,
Wiceprezydent Pracodawców RP
Absolwent Politechniki Śląskiej w Gliwicach, gdzie skończył dwa kierunki: mechanika, technologia maszyn
i procesów produkcyjnych na Wydziale Mechaniczno
–Technologicznym oraz zarządzanie przedsiębiorstwem
i marketing przemysłowy na Wydziale Organizacji
i Zarządzania. W 2004 roku ukończył studia doktoranckie
na Wydziale Górniczym Akademii Górniczo-Hutniczej
w Krakowie. Jarosław Zagórowski był związany
z Jastrzębską Spółką Węglową już przed objęciem funkcji
prezesa jako przewodniczący jej Rady Nadzorczej,
a wcześniej – od 30 czerwca 2003 roku – członek rady.
Niemal od początku kariery zawodowej, a więc od 1997
roku, pracował w Ministerstwie Gospodarki – między
innymi na stanowisku doradcy ministra w sprawach
związanych z inicjowaniem i realizacją polityki przemysłowej państwa w hutnictwie, przemyśle koksowniczym,
wydobywczym kopalin energetycznych i nieenergetycznych, a także w sprawach polityki energetycznej
państwa. Obecnie Wiceprezydent Pracodawców RP.
9
2.
STRAJK W POCZCIE POLSKIEJ
Negocjacji w sporze zbiorowym w Poczcie Polskiej
podjąłem się w listopadzie 2006 r., mając świadomość, jak ogromne jest to wyzwanie. W końcu
instytucja ta pełni kluczowe funkcje publiczne związane z komunikowaniem się obywateli i urzędów.
Wiedziałem, jakie zagrożenia mogą wynikać w przypadku nierozwiązania konfliktu, zwłaszcza że spór
mógł przedłużyć się do świąt Bożego Narodzenia.
Pierwsza faza negocjacji była straszliwie trudna.
Wszedłem na salę i zobaczyłem zdesperowanych
ludzi. Przywitałem się i pamiętam, jak zebrani ryknęli
śmiechem po moich słowach – „ja tu doprowadzę
do zgody”. Nie zdałem sobie sprawy, że obecny po
stronie pracodawców dyrektor generalny nazywał się
Zbigniew Niezgoda. Obserwowałem „efekt skrzydła”
– głównych związków zawodowych było tylko sześć,
ale na sali przebywało około setki ludzi po stronie
społecznej, czyli związków zawodowych. Właśnie ci
najważniejsi związkowcy, siedzący na środku, którzy
bezpośrednio prowadzili rozmowy z pracodawcą,
i te mniej ważne w sensie reprezentatywności związki siedzące na krańcach w pewnych momentach się
uaktywniały. Chciały przebić się ze swoim głosem
w trakcie rozmów. Muszę przyznać, że te głosy były
bardzo radykalne. Wtedy sobie zdałem sprawę, co to
jest „efekt skrzydła”.
Pierwsze dni nie przyniosły porozumienia. W dużej
złości związki zawodowe jednostronnie podpisały
protokół rozbieżności. Dyrektor Poczty nie podpisał
tego dokumentu. Na sali zapanował bałagan. Związkowcy zapowiedzieli, że rozjeżdżają się do domów
i nie wrócą do stołu oraz że zaczną przygotowania
do strajku. Szukałem jakiegoś rozwiązania. Znalazłem, i to dość niekonwencjonalne. Nie kalkulując
tego z nikim, napisałem list do Premiera i Ministra
Pracy i Polityki Społecznej z prośbą o wsparcie.
Zaproponowałem nowe miejsce do mediacji
– warszawskie Centrum Dialogu Społecznego
imienia Andrzeja Bączkowskiego. To były pierwsze
mediacje w CDS prowadzone w ramach dużego
przedsiębiorstwa.
Z jednej strony przywrócono znaczenie związkom
zawodowym, z drugiej zaś – związkowcy otrzymali
od ministra Jerzego Polaczka i ministra Kazimierza
Kuberskiego informację, że spór ma się toczyć i jest
możliwy do rozwiązania wyłącznie tymi zasobami, jakimi dysponuje Poczta Polska. Złożyły się na to również inne elementy, jak inna sala, inne pomieszczenie,
inne miejsce. Centrum Dialogu Społecznego miało
nie tylko wymiar symboliczny, ale też psychologiczny,
mający ogromną wartość dla związkowców – dialog.
Właściwie mogłem zakończyć mediacje już 12 grudnia, jednak czyniłem wszystko, żeby zrobić małego
psikusa historii. Chciałem, żeby te rozmowy zakończyły się 13 grudnia i tak się stało. Porozumienie
zostało podpisane, choć nie ze wszystkimi związkami.
Parafowało je 5 związków, nie wyraziła na to zgody
NSZZ „Solidarność”. Z tym związkiem spotkałem się
10
w dalszych mediacjach. Chyba w okolicach września
podpisano ostateczne porozumienie, kończące wszelkie spory w Poczcie Polskiej. Trzecie mediacje odbyły
się w 2008 r. z udziałem 37 centrów związkowych.
To była sytuacja niezwykle trudna, ale wyłoniona została wspólna reprezentacja. Prowadziliśmy mediacje
w dobrej wierze, z pełnym zaufaniem i oddaniem
sprawie. Nagle ogromne zdziwienie. To było chyba
14 kwietnia. Pokazano uchwałę NSZZ „Solidarność”
z 27 marca, którą do ujawnienia przekazano z datą
14 kwietnia, proklamującą strajk na 21 kwietnia. Data
nieprzypadkowa – to jest czas, kiedy pocztą wysyłane
są PIT-y. Znowu doprowadzenie do pewnego paraliżu.
Cały czas powtarzałem stronie społecznej, że trzeba
poszukiwać takich form zwrócenia uwagi publicznej,
która szanuje prawa protestujących, a niedoręczanie
przesyłek, wszystkie bojkoty nastrajają ludzi wrogo
do pracowników, ludzi poczty. W momencie, kiedy
pokazano uchwałę, która z góry zakłada działanie
w złej wierze, musiałem przerwać mediację. Nie
można prowadzić rozmów, jeżeli jedna ze stron,
obojętnie która, chwyta się takich metod. Spowodowało to wielkie oburzenie, również w pozostałych
centrach związkowych, które nie wiedziały o kroku
„Solidarności”.
Michał Kuszyk
mediator, Wiceprezes Związku
Pracodawców Polska Miedź
Uznany psycholog i mediator. Znawca relacji między
związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców.
W latach 1978–1990 był Głównym Psychologiem
w KGHM Polska Miedź w Lubinie. W 1996 r. został
Dyrektorem Biura, a w 1999 r. Wiceprezesem Związku
Pracodawców Polska Miedź zrzeszonego w Pracodawcach Rzeczypospolitej Polskiej. Od 1994 r. członek Rady
Ochrony Pracy przy Sejmie RP. Od 2003 r. do 2007 r. był
Wiceprzewodniczącym Wojewódzkiej Komisji Dialogu
Społecznego na Dolnym Śląsku. Od 2007 r. jest członkiem Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych.
Od 2007 jest również Prezesem Ogólnopolskiego Związku
Pracodawców Psychologii Pracy. Współwłaściciel Ośrodka Badań Psychologiczno-Lekarskich, specjalizującego
się w badaniach kandydatów w ramach konkursów na
stanowiska kierownicze. Wykorzystując swoje wieloletnie
doświadczenia w pracy mediatora i negocjatora, w 2006 r.
To było jedno z bardziej przykrych zdarzeń w moim
życiu, jeśli chodzi o prowadzone mediacje. Sądzę,
że było to również przykre dla samych związków
zawodowych. Mam jednak nadzieję, że takie błędy
w przyszłości nie będą się powtarzać.
założył firmę Kuszyk Mediacje. Wykładowca psychologii
zarządzania, komunikacji społecznej oraz technik wywierania wpływu. Michał Kuszyk jest laureatem wielu nagród
i odznaczeń za działalność na rzecz ochrony zdrowia
i życia ludzkiego, w tym Krzyżu Kawalerskiego Orderu
Odrodzenia Polski za Zasługi dla Ochrony Pracy.
11
2.
c
następstwa
złego prawa
c. następstwa złego prawa
Pracodawcy nie mogą
przeciwdziałać nielegalnemu
strajkowi w czasie jego trwania.
Nierzadko pod przymusem godzą się na ustępstwa,
aby przerwać bezprawny protest i ograniczyć
wysokość powstałych szkód. W trakcie strajku sąd
nie może rozstrzygać o jego legalności.
Pracodawca ma jedynie 3 dni
na ustosunkowanie się do żądań
związkowców.
To zadanie niewykonalne, szczególnie wówczas
gdy przedsiębiorstwo ma złożoną strukturę prawną.
Każda organizacja związkowa,
która zrzesza co najmniej 10
pracowników, może wszcząć
spór zbiorowy i strajk.
Niewiele znaczące organizacje związkowe swoją
popularność i siłę budują na proteście, często także
nielegalnym. W tym samym zakładzie pracy może
się toczyć jednocześnie kilkanaście sporów zbiorowych, których organizatorzy mają różne żądania.
Zasady przeprowadzenia
referendum strajkowego nie
są uregulowane w ustawie.
Zdarzają się przypadki nacisków organizatorów
strajku na pracowników. Pojawiają się pytania niezwiązane z przedmiotem sporu zbiorowego. Są one
formułowane w sposób sugerujący udzielenie odpowiedzi takiej, jakiej oczekują organizatorzy strajku.
Spory zbiorowe i strajki ciągną
się latami, ponieważ ustawa
nie określa czasu ich trwania.
Wygaszane na pewien czas odżywają na nowo
w czasie wygodnym dla ich organizatorów.
Pracodawcy mają problem
z pociągnięciem do
odpowiedzialności organizatorów
nielegalnych strajków.
Związki zawodowe, które zorganizowały nielegalny
strajk, nadal funkcjonują, a działacze związkowi
organizujący dzikie protesty na mocy wyroków
sądowych są przywracani do pracy.
Sąd Najwyższy o strajku
Stopień nielegalności strajku (naruszenia przepisów
ustawy) ma istotny wpływ na odpowiedzialność za jego
zorganizowanie, kierowanie akcją strajkową lub udział
w strajku.
(Wyrok SN z 7 lutego 2007 r., I PK 209/06)
Strajk podjęty w celu wymuszenia realizacji porozumienia
przed upływem uzgodnionego w nim terminu nie jest
zgodny z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych.
(Wyrok SN z 17 lutego 2005 r., II PK 217/04)
Forma strajku głodowego jest przez potencjalne zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika „niewspółmierna”
do jego ewentualnych korzyści majątkowych wynikających z takiego strajku, a tym samym sprzeczna z art. 17
ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236). Głodówka
nie może też być inną niż strajk formą akcji protestacyjnej
w rozumieniu art. 25 ust. 1 tej ustawy.
(Wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 393/97)
13
2.
d
propozycje
zmian
d. propozycje zmian
Bardziej precyzyjne wskazanie przedmiotu sporu zbiorowego.
Prawo złożenia wniosku do sądu pracy o zbadanie legalności
sporu zbiorowego na etapie przedstawienia żądań
przez związki zawodowe.
Prawo do mediacji od chwili zaistnienia sporu.
Wprowadzenie prawa do lokautu obronnego dla pracodawców,
który byłby reakcją na złamanie prawa.
Wprowadzenie terminu przedawnienia sporu zbiorowego.
Wydłużenie terminu na udzielenie odpowiedzi na postulaty
związkowe (co najmniej 7 dni).
Możliwość skorzystania z mediacji od początku sporu zbiorowego.
Wydłużenie okresu pomiędzy ogłoszeniem strajku
a jego rozpoczęciem (co najmniej 10 dni).
Wprowadzenie zasad dotyczących przeprowadzania
referendum strajkowego.
Zwiększenie skuteczności przepisów dotyczących
odpowiedzialności organizatorów nielegalnego strajku
lub akcji protestacyjnej (szerszy krąg podmiotów
ponoszących odpowiedzialność).
15
2.
e
obowiązujące
prawo
e. obowiązujące prawo
Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
(Dz. U. z 1991 r. Nr 55, poz. 236 ze zm.)
Rozdział 1
Przepisy ogólne
Art. 1.
Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub
świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje
prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Art. 2.
1. Prawa i interesy zbiorowe pracowników wskazane w art. 1 są reprezentowane przez związki zawodowe.
2. Prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą być reprezentowane przez właściwe
organizacje pracodawców.
Art. 3.
1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może
reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu.
2. Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym
występuje wspólna reprezentacja związkowa.
3. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio do reprezentacji interesów zbiorowych w sporach
wielozakładowych.
4. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może
prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów
zbiorowych.
Art. 4.
1. Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań
pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym
spory o roszczenia pracowników.
2. Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest
organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić
nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.
Art. 5.
Pracodawcą w rozumieniu ustawy jest podmiot, o którym mowa w art. 3 Kodeksu pracy.
Art. 6.
Przepisy ustawy, w których jest mowa o pracownikach, mają odpowiednie zastosowanie do osób,
o których mowa w art. 2 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55,
poz. 234).
17
2.
Rozdział 2
Rokowania
Art. 7.
1. Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do
pracodawcy z żądaniami w sprawach wskazanych w art. 1, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich
żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni.
2. W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór
może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień
zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.
Art. 8.
Pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia,
zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.
Art. 9.
Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia
– sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.
Rozdział 3
Mediacja i arbitraż
Art. 10.
Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest przez strony
z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej dalej mediatorem.
Art. 11.
1. Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Mediatorem może być osoba z listy ustalonej
przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami
pracodawców reprezentatywnymi, w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do
Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz. U. Nr 100, poz.
1080, z późn. zm.).
2. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze
postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez
ministra właściwego do spraw pracy z listy, o której mowa w ust. 1.
3. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, warunki wynagradzania mediatorów
z listy, o której mowa w ust. 1, uwzględniając czas trwania mediacji.
Art. 111.
1. Mediatorom na czas prowadzenia mediacji przysługuje zwolnienie od pracy. Łączny wymiar tego
zwolnienia w roku kalendarzowym nie może przekraczać 30 dni.
2. Wynagrodzenie należne mediatorowi oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania
określa umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu zbiorowego.
3. Wynagrodzenie mediatora nie może być niższe od ustalonego w drodze rozporządzenia, o którym mowa
w art. 11 ust. 3.
4. Koszty postępowania mediacyjnego, o których mowa w ust. 2, ponoszą strony sporu zbiorowego
w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział.
18
5. W razie udokumentowanego braku środków na pokrycie kosztów, o których mowa w ust. 2 i 4, na
wniosek strony sporu zbiorowego, minister właściwy do spraw pracy pokrywa koszty mediacji, z tym że
wynagrodzenie mediatora jest pokrywane do wysokości określonej w rozporządzeniu, o którym mowa w
art. 11 ust. 3.
Art. 12.
Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu
przed upływem terminów przewidzianych w art. 7 ust. 2 i art. 13 ust. 3, organizacja, która wszczęła spór,
może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.
Art. 13.
1. Jeżeli w toku postępowania mediator stwierdzi, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga
szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym strony.
2. Jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej
zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy. Jeżeli strony nie
postanowią inaczej, koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy.
3. Podjęcie czynności, o których mowa w ust. 1 i 2, upoważnia mediatora do wystąpienia do organizacji
związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania
ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu.
Art. 14.
Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia
porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych
dokonuje się przy udziale mediatora.
Art. 15.
Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia
do podjęcia akcji strajkowej.
Art. 16.
1. Podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa
przewidzianego w art. 15, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium
arbitrażu społecznego.
2. Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, w którym
utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu
Społecznego przy Sądzie Najwyższym.
3. W skład kolegium wchodzą przewodniczący wyznaczony spośród sędziów sądu przez prezesa sądu
oraz sześciu członków wyznaczonych po trzech członków przez każdą ze stron. Strony powinny dążyć do
wskazania osób bezpośrednio nie zainteresowanych rozstrzygnięciem sprawy.
4. Prezes sądu wyznacza niezwłocznie termin posiedzenia, zawiadamiając o nim strony sporu lub ich
przedstawicieli.
5. Jeżeli rozstrzygnięcie sporu wymaga wiadomości specjalnych, kolegium może zasięgnąć opinii
ekspertów. Przepis art. 13 ust. 2 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
6. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu
rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony.
7. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia szczegółowy tryb postępowania przed kolegiami
arbitrażu społecznego.
19
2.
Rozdział 4
Strajk
Art. 17.
1. Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania
sporu dotyczącego interesów wskazanych w art. 1.
2. Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości
rozwiązania sporu według zasad określonych w art. 7–14.
Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy
uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał
stosunek pracy z gromadzącym spór działaczem związkowym.
3. Przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien
wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem.
Art. 18.
Udział w strajku jest dobrowolny.
Art. 19.
1. Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach
i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu lub zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
2. Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu,
Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym,
w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby
Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.
3. Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej,
administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.
Art. 20.
1. Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących
pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy.
2. Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości
głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli
w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników.
3. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.
Art. 21.
1. Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków
i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników nie biorących udziału w strajku oraz w zakresie
niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji,
których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia
normalnej działalności zakładu.
2. Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do
zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji, o których
mowa w ust. 1.
Art. 22.
W obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku, związek zawodowy działający
w innym zakładzie pracy może zorganizować strajk solidarnościowy na czas nie dłuższy niż połowa dnia
20
roboczego. Przepisy art. 17– 21 stosuje się odpowiednio.
Art. 23.
1. Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia
obowiązków pracowniczych.
2. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do
świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do
wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.
Art. 24.
Związki zawodowe decydują o tworzeniu i wykorzystaniu funduszów strajkowych. Fundusze te nie podlegają
egzekucji.
Art. 25.
1. W obronie praw i interesów określonych w art. 1 mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu
postępowania określonego w rozdziale 2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, nie zagrażające życiu
lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku
prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy nie mający prawa do strajku.
2. Rolnicy mają prawo do akcji protestacyjnej w sposób ustalony przez związki zawodowe rolników.
Rozdział 5
Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy
Art. 26.
1. Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:
1) przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego,
2) nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie
– podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.
2. Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew
przepisom ustawy.
3. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy
organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.
Rozdział 6
Przepisy przejściowe i końcowe
Art. 27.
W Kodeksie pracy art. 2417 § 7 otrzymuje brzmienie:
„§ 7. W czasie postępowania rejestracyjnego, a także w czasie rozstrzygania sporu w trybie określonym w §
3 i 4, w sprawie postanowień układu nie stosuje się przepisów rozdziałów 2-4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r.
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236).”
Art. 28.
Spory zbiorowe wszczęte, lecz nie zakończone przed dniem wejścia w życie ustawy, prowadzi się na
podstawie jej przepisów.
Art. 29.
Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.
21
3ZASADY
FINANSOWANIA
DZIAŁALNOŚCI
ZWIĄZKOWEJ
23
3.
a
wprowadzenie
zasady finansowania działalności związkowej
a. wprowadzenie
Pracodawca jest zobligowany do zapewnienia warunków lokalowych i technicznych na działalność
związkową, a także ma obowiązek przekazywania
składek członkowskich z wynagrodzenia pracowni-
Wydatki pracodawcy na
ka na wskazane konto związkowe. Poza tym musi
a prawo podatkowe
zwolnić od pracy członków związku zawodowego
nie tylko w związku z wykonywaniem funkcji związ-
działalność związkową
Pracodawca, który ponosi wydatki
związane z funkcjonowaniem
u niego organizacji związkowych,
nie może zaliczyć ich do kosztów
uzyskania przychodu.
kowej (odpłatnie lub nieodpłatnie), ale także
(Wyrok NSA z 28.8.2009 r.)
w związku z doraźną czynnością związkową.
Z uzasadnienia NSA:
W Europie różnie podchodzi się do finansowania
związków zawodowych. Na przykład w Niemczech,
Austrii i Szwajcarii odbywa się to wyłącznie ze
Spór w sprawie niniejszej dotyczy
wydatków skarżącej spółki ponoszonych w związku z nałożonymi na
nią obowiązkowymi świadczeniami
na rzecz zakładowych organizacji
związkowych, wynikającymi z przepisów art. 31 i art. 31 ustawy
o związkach zawodowych. Obowiązki te polegają na udostępnianiu
składek członkowskich. Z kolei we Francji poza
związkom zawodowym, na wa-
składkami związki finansowane są także przez
umowie, pomieszczeń i urządzeń
pracodawców na zasadach określonych w porozumieniach zbiorowych partnerów społecznych,
a w Brazylii związki zawodowe opłacane są przez
runkach określonych w stosownej
technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej
oraz na pobieraniu z wynagrodzenia
pracowników składek związkowych.
Podkreślenia wymaga okoliczność,
że żaden z wymienionych wyżej
przepisów prawa nie przewiduje,
która ze stron, pracodawca czy też
organizacja związkowa, ponosić
wszystkich pracowników na podstawie odpowied-
ma koszty związane ze wskazanymi
niej ustawy oraz ze składek członkowskich.
(Wyrok SN z 27 listopada 1997 r.,
wyżej świadczeniami.
I PKN 393/97)
25
3.
b
studium
przypadku
Jastrzębska
ArcelorMittal Poland Spółka Węglowa
Koszt utrzymania 36 organizacji związkowych to ok.
3,5 mln zł rocznie, przy „uzwiązkowieniu” wynoszącym ok. 68 proc. załogi. Na 31 marca 2011 r. firma
zatrudniała 9800 pracowników. Pomimo tak dużej
sumy przeznaczanej na funkcjonowanie związków
zawodowych część z nich podjęła w ostatnim
okresie prawne próby zmierzające do zwiększenia
tych kwot oraz liczby przysługujących im oddelegowań poprzez tworzenie nowej zakładowej organizacji związkowej skupiającej już istniejące związki
zawodowe – tzw. związek związków zawodowych.
Działania te zostały na razie skutecznie zahamowane, jednak nie można wykluczyć, że zostaną one
wznowione.
Aktualnie w JSW działają 34 zakładowe związki zawodowe. Koszty związane ze zwolnieniem członków
związku zawodowego z obowiązku świadczenia
pracy z jednoczesnym zachowaniem prawa do
wynagradzania (podstawa prawna art. 25 ust. 2
i art. 31 ustawy o związkach zawodowych) wyniosły odpowiednio – w 2008 roku 14 856,3 tys. zł,
w 2009 roku 11 163,2 tys. zł, w 2010 roku 10 356,2 tys. zł. Na 23 maja 2011 r. spółka zatrudniała 22 637 pracowników. Uzwiązkowienie wynosi
113,6 proc. Niektórzy pracownicy należą do kilku
związków zawodowych, co powoduje, że należy do
nich 26 794 członków.
27
c
d
następstwa
złego prawa
propozycje
zmian
3.
c. następstwa złego prawa / d. propozycje zmian
Mnożenie wydatków na działalność związkową poprzez obowiązek
zapewnienia warunków lokalowych i technicznych wielu
organizacjom związkowym.
Ponoszenie ogromnych wydatków przez pracodawcę na „doraźne”
oddelegowania związkowe, które nierzadko trwają kilka tygodni.
Możliwość prawna uprzywilejowania wybranych przez pracodawcę
organizacji związkowych.
Bardziej precyzyjne określenie prawa do oddelegowań
na działalność związkową.
Limitowanie liczby doraźnych oddelegowań opłacanych
przez pracodawcę.
29
3.
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
(tj. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, ze zm.)
e
obowiązujące
prawo
Art. 25. 2. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas
niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli
czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
Art. 31.
1. Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji
związkowej przysługuje:
- częściowo jednemu pracownikowwi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych
w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
- jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
- dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
- trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
- kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000
członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
- w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie
z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.
2. W zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienia od pracy, o których mowa
w ust. 1, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. Rada Ministrów określi, w drodze
rozporządzenia, tryb udzielania zwolnień od pracy oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w czasie
tych zwolnień.
3. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas
niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być
wykonana w czasie wolnym od pracy.
Art. 32.
1. Kierownik zakładu pracy jest obowiązany zapewnić zakładowym organizacjom związkowym warunki lokalowe oraz
środki techniczne umożliwiające właściwe ich funkcjonowanie.
2. Na wniosek zakładowej organizacji związkowej kierownik zakładu pracy obowiązany jest udzielić bezpłatnego
urlopu pracownikowi powołanemu do pełnienia funkcji z wyboru w zakładowej organizacji związkowej. Pracownikowi
takiemu przysługują od zakładu pracy świadczenia wynikające ze stosunku pracy,
z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia należnego z umowy o pracę.
Art. 33.
1. Pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji
związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej
w zakładzie pracy.
Art. 331.
1. Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika,
jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową
w zadeklarowanej przez niego wysokości.
2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazywać kwoty pobranych składek związkowych
na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową.
Art. 34.
Przepisy art. 251–332 stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem
pracodawcę, z zastrzeżeniem ust. 2 oraz art. 341 i 342.
31
4REPREZENTATYWNOŚĆ
ZWIĄZKÓW
ZAWODOWYCH
33
4.
a
wprowadzenie
reprezentatywność związków zawodowych
a. wprowadzenie
Pluralizm związkowy przywrócono w Polsce w 1989 r. Do utworzenia
zakładowej organizacji związkowej wystarcza jedynie uchwała 10
pracowników i zgłoszenie wniosku do Krajowego Rejestru Sądowego.
Liczba zakładowych organizacji związkowych jest tym samym nieograniczona. Na przykład w Poczcie Polskiej aż 71 organizacji posiada status zakładowych organizacji związkowych. Dwie z nich (stan
na 23 maja 2011 r.) to organizacje reprezentatywne w rozumieniu
art. 24125a kodeksu pracy. Z kolei w KGHM Polska Miedź funkcjonuje
48 organizacji związkowych, z czego 18 (stan na 23 maja 2011 r.)
ma status organizacji reprezentatywnych.
Sposobem ograniczenia wpływów najmniejszych
organizacji jest zastosowanie kryterium reprezentatywności, dzięki któremu tylko wybrane organizacje
związkowe mogą korzystać z określonych uprawnień. Okazuje się jednak, że reprezentatywność
związkowa ma w naszym kraju niewielkie znaczenie
praktyczne. Najważniejszą rolę odgrywa przy zawieraniu układu zbiorowego pracy oraz porozumienia
w sprawie zwolnień grupowych. Ponadto stosuje się
ją w konsultacjach w sprawie treści regulaminów.
Reprezentatywność pojawia się zatem na ostatnim
etapie negocjacji. Kryterium reprezentatywności
nie decyduje o innych uprawnieniach, np. o prawie
do strajku czy też finansowaniu działalności przez
pracodawcę. Z pozoru niewiele znaczące organizacje dzięki szczególnie pojmowanej bezkompromisowości mogą stać się popularne, a ich liderzy
uzyskać status działaczy wysokiej rangi. Sposobem
zdobywania popularności są przede wszystkim
nielegalne spory zbiorowe i akcje protestacyjne,
które są chętnie relacjonowane przez media. Zmiana
kryteriów reprezentatywności oraz wzmocnienie
statusu reprezentatywnych organizacji związkowych
jest pierwszym krokiem do kreowania nowego
ustroju pracy w Polsce.
35
4.
b
studium
przypadku
ArcelorMittal Poland
W ArcelorMittal Poland, który jest największym
producentem stali w Polsce, działa aktualnie 36
organizacji związkowych. Nie jest to dobre rozwiązanie, bowiem przy tak dużej liczbie związków
skuteczne prowadzenie dialogu społecznego jest
bardzo trudne. Stąd też jako pracodawcy będziemy
dążyli do zmiany zasad reprezentatywności związków zawodowych.
Prace nad zmianą tych zasad trwają już kilka lat i na
razie nie przynoszą większych efektów. Wierzę jednak, że ten długoterminowy proces musi w końcu
doprowadzić do zmiany polskiego prawa. Sprzyjać
temu powinien zarówno klimat gospodarczy
w całym kraju, jak i oczekiwane inicjatywy na
szczeblu rządowym.
Do powołania zakładowej organizacji związkowej
potrzeba minimum 10 pracowników.
O ile w małych czy średnich przedsiębiorstwach
zorganizowanie się takiej liczby pracowników bywa
czasami trudne, to w zakładach, w których pracują
tysiące osób – jak np. ArcelorMittal Poland S.A.
– jest łatwe do osiągnięcia.
W dzisiejszym stanie prawnym pod końcowym
porozumieniem muszą się podpisać wszystkie organizacje biorące udział w negocjacjach. Duża liczba
związków zawodowych bardzo utrudnia osiągnięcie
kompromisu. Dlatego z pożytkiem dla wszystkich
dążymy do tego, aby w jednym zakładzie pracy
działała jedna reprezentatywna organizacja związkowa. Toczą się dyskusje, czy brać pod uwagę
procentowy udział zrzeszonych pracowników, czy
też wybierze ją załoga w powszechnym głosowaniu.
Osobiście za możliwe uznaję także tworzenie pewnego rodzaju koalicji związkowych w celu uzyskania
przez nią reprezentatywności. Byłby to bowiem
pierwszy krok do łączenia się związków zawodowych i zmniejszania ich liczby w zakładzie pracy.
Kilka lat temu w wyniku uzgodnienia z partnerami
społecznymi w ArcelorMittal Poland wypracowaliśmy model, który skutecznie funkcjonuje do dziś.
Z 36 organizacji związkowych utworzyliśmy tzw.
Zespół Roboczy, składający się obecnie z 12 osób
z oddziałów z Krakowa, Dąbrowy Górniczej, Sosnowca, Świętochłowic oraz Chorzowa. Ustaliliśmy,
że z dwóch dużych oddziałów (Kraków i Dąbrowa
Górnicza) w zespole będzie po trzech działaczy
związkowych – reprezentantów wybranych przez
związki, z pozostałych trzech oddziałów po dwóch
przedstawicieli. Kilkuletnie doświadczenie potwierdza, że z taką ograniczoną – nomen omen reprezentatywną grupą można rozmawiać i prowadzić
skuteczny dialog.
37
4.
Zespół Roboczy, na czele którego stoi Dyrektor
Biura Kadr i Relacji Społecznych, będący zastępcą
Dyrektora Personalnego, pracuje wraz ze swoim
zespołem nad konkretnymi rozwiązaniami. Trzonem
zespołu jest osoba odpowiedzialna za relacje ze
związkami zawodowymi, odpowiedzialna za
„konstrukcję” wszystkich naszych uzgodnień
i porozumień, będąca jednym z moich najbliższych
współpracowników. W przypadku zaistnienia takiej
potrzeby skład zespołu jest rozszerzany o specjalistów z danego zakresu. Gdy elementem spotkania
Zespołu Roboczego jest omówienie lub analiza
problematyki istotnej dla wyznaczonej strategii
firmy, w spotkaniach uczestniczą też dyrektorzy
poszczególnych obszarów.
Ustaliliśmy, że częstotliwość spotkań będzie zależeć
od danej tematyki, jednak powinny się one odbywać
nie rzadziej niż raz w miesiącu. Faktycznie liczba
spotkań jest zdecydowanie większa. Podczas nich
poruszamy wszystkie kwestie będące w obrębie
zainteresowania stron, w tym tzw. tematy interwencyjne, wymagające pilnego wyjaśnienia. Strona
związkowa opiniuje też i współtworzy wszystkie
akty zbiorowego prawa pracy w zakładzie, jak
również przedstawia swoją opinię w pozostałych
tematach.
Zespół Roboczy nie ma formalnie prawa do zawierania porozumień, może je jedynie parafować, lecz
nie może ich podpisać. Rozwiązania przyjęte przez
Zespół Roboczy przedstawiane są na tzw. Zespole
Centralnym, w pracach którego biorą udział przedstawiciele wszystkich 36 związków zawodowych,
a Przewodniczącym Zespołu jest Dyrektor Personalny. Wtedy też następuje oficjalne podpisywanie
przez strony wszystkich porozumień, jakkolwiek
w przypadku, gdy jakieś porozumienie jest bardzo
pilne, strony Zespołu Centralnego dopuściły też
możliwość „obiegowego” podpisywania porozumień
wynegocjowanych, co jest czasami stosowane.
Andrzej Węglarz
Stosowanie zasad reprezentatywności
Reprezentatywność w orzecznictwie
Dyrektor Biura Kadr i Relacji Społecznych
na podstawie obowiązującego prawa, przykłady
Trybunału Konstytucyjnego
ArcelorMittal Poland
1. Zawarcie zakładowego układu
Trybunał Konstytucyjny po rozpoznaniu 23 paź-
Absolwent Uniwersytetu Jagiellońskiego na
zbiorowego pracy
dziernika 2001 r. na rozprawie sprawy z wniosku
wydziale Prawa i Administracji. Całą swoją
2. Konsultacja z pracodawcą zwolnień
Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy,
dotychczasową drogę zawodową związał
grupowych
z udziałem umocowanych przedstawicieli uczest-
z przemysłem hutniczym. Przeszedł w niej kolej-
3. Obowiązki informacyjne pracodawcy dotyczą-
ników postępowania: wnioskodawcy, Ministra
ne szczeble awansu zawodowego, począwszy
ce zatrudnienia pracowników tymczasowych
Pracy i Polityki Społecznej oraz Prokuratora
od samodzielnego inspektora kadr, specjalisty
4. Wybór przedstawicieli pracowników w firmach
Generalnego, orzeka:
kadr i kierownika biura dyrektora pracy, aż do
ponadnarodowych
stanowiska dyrektora pracy Huty Katowice.
5. Wspólna reprezentacja związkowa
Opracował tam i wdrożył system zapewnienia
Z reguły posiedzenia Zespołu Centralnego odbywają
się nie rzadziej niż raz na kwartał, w praktyce jednak
częściej. W związku z tym, iż członkowie Zespołu
Roboczego cieszą się dużym zaufaniem pozostałych przedstawicieli związkowych, proponowane
przez nich rozwiązania nie są już powtórnie negocjowane. Zawsze wystarcza omówienie dokonanych
uzgodnień. Nie zdarzyło się jeszcze, by organizacje
związkowe nie podpisały porozumienia wynegocjowanego i parafowanego przez Zespół Roboczy.
jakości w zarządzaniu personalnym, zrealizował
też koncepcję organizacyjno-prawną restrukturyzacji zatrudnienia – Zakładowa Giełda Pracy.
Był też jednym ze współautorów Paktu Gwarancji
1. Art. 24125 § 5 ustawy z dnia 26 czerwca
1974 r. – Kodeks pracy jest zgodny z art. 59
ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.
2. Art. 24125a § 1 pkt 1 ustawy powołanej
w pkt 1 jest zgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji.
Pracowniczych, który pozwolił na rozpoczęcie
3. Art. 24125a § 1 pkt 2 w związku z art. 24125
restrukturyzacji zatrudnienia. Współuczestniczył
§ 5 ustawy powołanej w pkt 1 jest zgodny
w opracowaniu i wdrażaniu koncepcji restruktury-
z art. 32 ust. 2 Konstytucji.
zacji całego polskiego hutnictwa. Sztandarowym
4. Art. 24125a § 3 zdanie pierwsze ustawy
dokumentem z tego okresu, uznawanym za
powołanej w pkt 1 jest zgodny
modelowe wręcz rozwiązanie, był Hutniczy Pakiet
z art. 59 ust. 2 i art. 32 Konstytucji.
Socjalny, którego kontynuacją był Hutniczy Pakiet
(Wyrok Trybunału Konstytucyjnego
Aktywizujący. Jest Przewodniczącym Zarządu
z 23 października 2001 r., sygn. akt K. 22/2001)
Związku Pracodawców Przemysłu Hutniczego.
Oczywiście Zespół Centralny zbiera się nie tylko
w celu formalnego zatwierdzenia uzgodnień, ale
również po to, by wyrazić wspólną opinię we
wszystkich kwestiach wymaganych prawem.
Jak więc widać na przykładzie AMP S.A., chociaż
w kwestii reprezentatywności związkowej konieczne
są zmiany w prawie, to także i w obecnym stanie
prawnym – dzięki współpracy pracowników i pracodawców – osiągnięcie porozumienia jest możliwe.
Tylko dlaczego tak rzadko…
38
Obecnie, jako Dyrektor Biura Kadr i Relacji Społecznych ArcelorMittal Poland S.A., kontynuuje
to, co od wielu lat jest połączeniem zarówno jego
pasji zawodowej, jak i zainteresowań prywatnych
– prowadzenie dialogu społecznego. Wpisany na
listę mediatorów przy Ministrze Pracy.
39
c
d
następstwa
złego prawa
propozycje
zmian
4.
c. następstwa złego prawa / d. propozycje zmian
Pracodawca ma obowiązek prowadzenia negocjacji ze wszystkimi
organizacjami związkowymi. Obowiązujące prawo pozwala na
prowadzenie sporu zbiorowego, w tym strajku, każdej organizacji
zrzeszającej co najmniej 10 pracowników. Widać wyraźną tendencję
do wzrostu wydatków pracodawcy na działalność związkową, a także
do zwiększania się liczby działaczy związkowych chronionych przed
rozwiązaniem stosunku pracy.
Prawo do rokowań nad zakładowym układem zbiorowym pracy,
prawo do zawierania innych porozumień zbiorowych
w prawie pracy, prawo konsultacji regulaminu pracy, regulaminu
wynagradzania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych, prawo do prowadzenia sporu zbiorowego przysługuje
wyłącznie reprezentatywnej organizacji związkowej.
Ustalenie wyższego progu reprezentatywności związkowej
(co najmniej 20% pracowników danego pracodawcy).
41
4.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
(tekst jednolity Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm. )
e
obowiązujące
prawo
Art. 24125a.
§ 1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej
organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1, pod warunkiem że
zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
§ 2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa
w § 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę
pracowników.
§ 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, o której mowa
w § 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej
6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy
pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako
członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej.
§ 4. Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom
prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez
inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności, o których mowa w § 1 i 2; prawo
zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy.
§ 5. W przypadku, o którym mowa w § 4, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało
zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy
z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30
dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu
nieprocesowym.
Wybrane modele reprezentatywności
Francja
Włochy
związkowej w Europie
Na poziomie przedsiębiorstwa istnieje podwójna
Najwięcej praw przyznano największym trzem
reprezentacja pracowników: związkowa i ogól-
związkom zawodowym, zaś na poziomie zakłado-
Belgia
nozałogowa. Reprezentacja związkowa składa
wym organizacjom, które są w nich zrzeszone.
Tylko reprezentatywne organizacje związkowe
się z sekcji związkowej, delegata związkowego
mają prawo wyboru delegacji związkowej
oraz reprezentanta związkowego w komitecie
Hiszpania
w zakładzie pracy. Pod pojęciem „organizacji
przedsiębiorstwa. Prawo wyboru mają tylko or-
Związki zawodowe mogą tworzyć reprezentację
związkowej reprezentatywnej” rozumie się zwią-
ganizacje reprezentatywne. Istnieje 5 konfederacji
związkową w zakładzie pracy, która ze swoich
zek zawodowy, który należy do związku krajowe-
związków zawodowych uznanych oficjalnie za
członków wybiera związkowych mężów zaufania.
go lub ponadzakładowego, zrzesza co najmniej
reprezentatywne. Pozostałe związki zawodowe
Warunek – zakład pracy lub przedsiębiorstwo
50 tys. członków i zasiada w Krajowej Radzie
muszą dochodzić reprezentatywności przed
musi zatrudniać ponad 250 pracowników,
Pracy oraz w Centralnej Radzie Gospodarczej.
sądem. Kryteria: liczba członków, niezależność,
a związek zawodowy ma swojego członka
składki, doświadczenie i okres funkcjonowania,
w radzie zakładowej.
patriotyczna postawa w czasie okupacji.
43
5.
5PODSUMOWANIE
podsumowanie
Związki zawodowe powinny same walczyć o zmianę prawa.
Dlaczego? Złe prawo powoduje, że niezależność związkowa staje
się coraz bardziej wątpliwa. Zakładowe organizacje związkowe są
przecież utrzymywane głównie przez pracodawców, co może wpływać na ich codzienną pracę. Warto też podkreślić, że utrzymywanie
związków zawodowych to konkretne koszty, które mają wpływ na bilans ekonomiczny firmy. Im więcej organizacji związkowych w danej
firmie, tym te koszty są bardziej znaczące. Związki nadużywają prawa
do zwolnień na doraźną czynność związkową – rośnie zarówno liczba tych oddelegowań, jak i czas ich trwania. Pracodawcom trudniej
prowadzić dialog z wieloma organizacjami związkowymi, spośród
których na ogół tylko kilka odgrywa rzeczywistą rolę w firmie. Coraz
więcej sporów zbiorowych i strajków ma nielegalny charakter. Przepisy uniemożliwiają pracodawcom obronę przed naruszeniem prawa,
ponieważ ani Państwowa Inspekcja Pracy, ani sądy nie są władne
rozstrzygnąć o legalności sporu zbiorowego, z czym wiązałby się
obowiązek zakończenia bezprawnej akcji.
45
5.
podsumowanie
Kierunkowe postulaty zmian
Prawo do rokowań nad zakładowym układem zbiorowym pracy,
prawo do zawierania innych porozumień zbiorowych
w prawie pracy, prawo konsultacji regulaminu pracy, regulaminu
wynagradzania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych, prawo do prowadzenia sporu zbiorowego przysługuje
wyłącznie reprezentatywnej organizacji związkowej.
Wprowadzenie terminu przedawnienia sporu zbiorowego.
Ustalenie wyższego progu reprezentatywności związkowej
(co najmniej 20% pracowników danego pracodawcy).
Wprowadzenie zasad dotyczących przeprowadzania
referendum strajkowego.
Bardziej precyzyjne wskazanie przedmiotu sporu zbiorowego.
Zwiększenie skuteczności przepisów dotyczących
odpowiedzialności organizatorów nielegalnego strajku lub
akcji protestacyjnej (szerszy krąg podmiotów ponoszących
odpowiedzialność).
Wydłużenie terminu na udzielenie odpowiedzi na postulaty
związkowe (co najmniej 7 dni).
Wydłużenie okresu pomiędzy ogłoszeniem strajku a jego
rozpoczęciem (co najmniej 10 dni).
Prawo złożenia wniosku do sądu pracy o zbadanie legalności
sporu zbiorowego na etapie przedstawienia żądań przez związki
zawodowe.
Bardziej precyzyjne określenie prawa do oddelegowań
na działalność związkową.
Prawo do mediacji od chwili zaistnienia sporu.
Wprowadzenie prawa do lokautu obronnego dla pracodawców,
który byłby reakcją na złamanie prawa.
Limitowanie liczby doraźnych oddelegowań opłacanych
przez pracodawcę.
46
47
Wybrana literatura:
Arbeitsrecht in Europa, Kolonia 2007
K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2010
B. Cudowski, Model rozwiązywania sporów zbiorowych
[w:] Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej pod red. G.Goździewicza, Toruń 2000
B. Cudowski, Odpowiedzialność prawna uczestników nielegalnego strajku,
Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1996, nr 2
B. Cudowski, P. Hofmański, Odpowiedzialność karna według ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
[w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, polityka społeczna. Wybrane zagadnienia
pod red. B.M.Ćwiertniaka, Opole 1998
Praca pod redakcją naukową dr Moniki Gładoch
L. Florek, Niektóre problemy prawa do strajku w ujęciu porównawczym, Państwo i Prawo 1980, z 10.
Autorzy:
dr Monika Gładoch, Michał Kuszyk, Andrzej Węglarz,
Jarosław Zagórowski, Tomasz Kuydowicz
F. Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht. Ein Lehrbuch, Band I, Monachium 2008
W. Masewicz, Lokaut jako pojęcie i instytucja prawna, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1992, nr 12
J. Piątkowski, Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, Toruń 2008
Z. Salwa, Nowa regulacja rozwiązywania sporów zbiorowych, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1991, Nr 8-9
B. Wagner, Odpowiedzialność za zorganizowanie i udział w nielegalnym strajku,
Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1992, nr 1
Wydawca:
ul. Brukselska 7
03-973 Warszawa
tel. (22) 518 87 00
www.pracodawcyrp.pl
Skład i druk:
Element One
Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej, red. G. Goździewicz, Toruń 2000
Wydanie I
Warszawa 2011
Związki zawodowe a niezwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze w gospodarce postransformacyjnej,
red. J. Wratny, M. Bednarski, Warszawa 2010
48
49

Warszawa, 11 października 2011 r.

Transkrypt

Podobne dokumenty

Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowego układu

1. Geneza zbiorowego prawa pracy – jak powstało zbiorowe prawo

Co w najnowszym TS nr 14 z 5 kwietnia

Artykuł pochodzi ze strony: Miejsko-Gminny

Nie z każdym związkiem musisz konsultować

Pobierz komunikat

Notatka prasowa 2016-12-10

Aksjologiczne, normatywne i społeczne podstawy prawa

Wejdź do gry i weź udział w wydarzeniach, które zmieniły bieg