Pw orzecznictwie

P
Nr 10 (92) maj 2014
issn 2300-7214
rawo
pracy
w orzecznictwie
Najważniejsze r ozstrzygnięcia sądów i komentarze eksper t ó w
Gdzie strony nie ustaliły, tam pracownik
straci dodatek, ale PIP da grzywnę
w numerze m . in .
Z OSTATNIEJ CHWILI
Strony mogą zawrzeć porozumienie
o skróceniu ustawowego okresu
wypowiedzenia, jeśli odbędzie się to
z korzyścią dla pracownika 3
Decyzja pracodawcy o zwolnieniu
pracownika (zatrudnionego w NIK na
podstawie mianowania) z obowiązku
świadczenia pracy w okresie
wypowiedzenia (z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia) nie wymaga akceptacji
pracownika
3
4
Objęcie funkcji nie powoduje nawiązania
nowego stosunku pracy
4
ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ
„Dyscyplinarki” nie musi poprzedzać
kara porządkowa 5
5
Stan faktyczny: Anna J. przez 5 lat była zatrudniona w spółce z branży ogrodniczej na
podstawie 3 kolejnych umów o pracę na 1/2 etatu.
ciąg dalszy na stronie 6
Brak protokołu powypadkowego nie oznacza, że zdarzenie nie było
wypadkiem przy pracy. Kwestię tę może ustalić sąd w postępowaniu
dowodowym. Jest on bowiem uprawniony do oceny, czy wypadek przy pracy
miał miejsce i czy poszkodowanemu należy się jednorazowe odszkodowanie
Uchwała SN z 11 lutego 2014 r., I UZP 4/13
Stan faktyczny: Sprawa dotyczyła Przemysława P., pracownika firmy budowlanej.
W czasie pracy na budowie uległ wypadkowi – został uderzony w głowę metalowym prętem ciągniętym przez koparkę. Pierwszą konsekwencją tego zdarzenia
był rozcięty policzek i łuk brwiowy.
ciąg dalszy na stronie 2
CZAS PRACY I WYNAGRODZENIA
Gdzie strony nie ustaliły, tam pracownik
straci dodatek, ale PIP
da grzywnę
1 i 6
Nie było restrukturyzacji – zwolniony
emeryt wróci do firmy
Spory w firmie – okiem sędziego
Kadra zarządzająca nie zawsze jest
pozbawiona zapłaty za godziny
nadliczbowe
7
Nabycie uprawnień emerytalnych może być okolicznością upoważniającą
pracodawcę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn
organizacyjnych (np. z powodu restrukturyzacji zakładu). Jednak gdy
przyczyny te okażą się bezzasadne, wypowiedzenie zostanie potraktowane
jako przejaw dyskryminacji pracownika z uwagi na wiek.
SZYBSZE ZAKOŃCZENIE UMOWY
– PRZEGLĄD ORZECZNICTWA
Pracownik na wypowiedzeniu – są sposoby,
aby rozstać się z nim wcześniej
8
ANO92.indd 1
Wyrok SN z 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13
Sąd może ocenić, czy doszło
do wypadku przy pracy
ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW
Przeprowadzenie cyklu niesprecyzowanych wykładów trudno nazwać
dziełem Kumulacja stanowisk pracy uzasadnia
likwidację etatu
Przepis art. 151 § 5 Kodeksu pracy (kp) nie stanowi samoistnej podstawy
do wypłaty pracownikowi niepełnoetatowemu dodatku jak za pracę
w nadgodzinach. Świadczenie to przysługuje pod warunkiem porozumienia
się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony
w umowie wymiar czasu pracy. Dopiero przekroczenie tego umówionego
limitu obliguje pracodawcę do wypłaty wskazanego dodatku.
Wyrok SN z 18 lutego 2014 r., III PK 63/13
Stan faktyczny: Barbara M. pracowała w spółce kolejowej od września 1972 roku
jako dyżurna ruchu.
ciąg dalszy na stronie 3
4/15/2014 12:03:14 PM
Nowości w orzecznictwie
OD REDAKCJI
Sąd może ocenić, czy doszło
do wypadku przy pracy
ciąg dalszy ze strony 1
Zapraszam do lektury
Grażyna Mazur
[email protected]
Prawo Pracy w Orzecznictwie
Kierownik Grupy Wydawniczej:
Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Redaktor prowadząca: Grażyna Mazur
Wydawca: Agnieszka Gorczyca
Koordynator produkcji: Katarzyna Kopeć
Skład i łamanie: 6AN Studio
Druk: Paper&Tinta
Nakład: 1250 egz.
ISSN: 2300-7214
Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a
NIP: 526-19-92-256
Numer KRS: 0000098264
– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy,
Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy
Rejestrowy
Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł
„Prawo pracy w orzecznictwie” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz
nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie pracy w orzecznictwie” lub
w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek,
przykładów itp. do konkretnych przypadków.
Zamówienia: tel. 22 518 29 29,
faks 22 617 60 10, [email protected]
komentarz E K S P E R T A
ZA ZANIEDBANIA PRACODAWCY ZAPŁACIŁ
PRACOWNIK
Do umowy o pracę niepełnoetatowca trzeba
wprowadzić postanowienie o dopuszczalnej liczbie
godzin pracy ponad ustalony (obniżony) wymiar
etatu. Ich przekroczenie uprawnia pracownika,
oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku
obliczanego jak za pracę w nadgodzinach. Załóżmy
jednak, że pracodawca – wbrew art. 151 § 5
Kodeksu pracy – nie zapisał wskazanego limitu w
treści umowy. Następnie notorycznie polecał osobie
zatrudnionej na 1/2 etatu pracę w znacznie wyższym
wymiarze i wcale nie wypłacał dodatku za godziny
ponadwymiarowe. Okazuje się, że to nie on poniesie
negatywne konsekwencje łamania przepisów, gdy
spór o dodatek trafi na wokandę sądu. Z niedawnego
orzeczenia Sądu Najwyższego wynika bowiem, że
straci na tym pracownik (strona 6).
Z kolei członek kadry kierowniczej nie zawsze może
być pozbawiony wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Wszystko zależy od okoliczności, w jakich taka
praca była wykonywana (strona 7).
Natomiast gdy pracodawca chce rozstać się z
pracownikiem, zanim upłynie kodeksowy okres
wypowiedzenia, ma do wyboru kilka możliwości
(strona 8).
Pracownik był zatrudniony na tej budowie od 3 dni. Pracodawca nie zgłosił go
jeszcze do ubezpieczenia i poprosił, aby
Przemysław P. zataił wypadek przy pracy. Pracownik zgodził się i w efekcie nie
sporządzono żadnej dokumentacji dotyczącej wypadku przy pracy. Zdarzenia nie
zgłoszono też do ZUS ani do Państwowej
Inspekcji Pracy.
Po pewnym czasie, gdy pracodawca opłacił już należne składki ubezpieczeniowe,
pracownik zgłosił się do ZUS z wnioskiem
o jednorazowe odszkodowanie. ZUS
odmówił przyznania mu świadczenia,
wskazując, że nie została przedstawiona
dokumentacja wypadku przy pracy (brak
protokołu powypadkowego). Przemysław
P. odwołał się od tej decyzji do sądu.
Sąd I instancji, rozpatrzywszy odwołanie
po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, zmienił decyzję ZUS i przyznał
pracownikowi jednorazowe odszkodowanie. Od tego orzeczenia ZUS złożył apelację, wskazując, że w związku z brakiem
protokołu powypadkowego sąd nie może
już orzekać o świadczeniach z ubezpieczenia wypadkowego. Pracownik powinien
dochodzić ewentualnych roszczeń od pracodawcy na drodze postępowania w sprawie pracowniczej, ale już nie od ZUS.
Sąd apelacyjny powziął w sprawie wątpliwości prawne. Orzecznictwo sądowe
nie jest bowiem jednolite. Z jednej strony
istnieje pogląd, że sąd ma ocenić tylko to,
czy organ rentowy prawidłowo i zasadnie
wydał decyzję odmowną w kwestii świadczeń ubezpieczeniowych (patrz: wyrok SN
z 13 czerwca 1973 r., I PR 156/73). Jedynie
w przypadku gdy organ rentowy kwestionuje protokół powypadkowy, w którym
Michał Culepa
prawnik,
specjalista prawa
pracy
Zgodnie z art. 234 § 1 Kodeksu pracy obowiązkiem pracodawcy – w razie zaistnienia
wypadku przy pracy – jest zapewnienie
udzielenia pierwszej pomocy osobom
poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku.
Między innymi trzeba sporządzić protokół
powypadkowy i przechowywać go wraz
z pozostałą dokumentacją powypadkową
przez 10 lat. Zaniedbanie tego obowiązku
uznano dane zdarzenie za wypadek przy
pracy i daje temu wyraz w wydanej decyzji,
ubezpieczonemu przysługuje możliwość
wykazania przed sądem ubezpieczeń społecznych, że takiemu wypadkowi w rzeczywistości uległ (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 14 października 2010 r., III
AUa 278/10, OSAŁ 2010/4/36). Z drugiej
jednak strony w nowszym orzecznictwie
SN istnieje koncepcja, że sąd może zbadać wszelkie przesłanki tego, czy zdarzenie jest wypadkiem przy pracy. Ma też
prawo dokonać sprostowania protokołu
powypadkowego (patrz: wyrok SN z 6
stycznia 2010 r., I PK 144/09). Nie jest to
więc sprawa tylko pomiędzy poszkodowanym pracownikiem a ZUS. Zainteresowanym w tej kwestii jest też pracodawca. Sąd
apelacyjny zdecydował się zadać pytanie
Sądowi Najwyższemu, czy dane zdarzenie może być uznane przez sąd ubezpieczeń społecznych za wypadek przy pracy,
w sytuacji gdy nie przedstawiono ZUS
dokumentacji powypadkowej.
Uzasadnienie SN: Sąd Najwyższy opowiedział się za drugim z zacytowanych wcześniej poglądów. Stwierdził mianowicie, że
w postępowaniu prowadzonym na skutek
odwołania od decyzji organu rentowego
odmawiającej przyznania prawa do jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy z powodu nieprzedstawienia
przez ubezpieczonego protokołu powypadkowego sąd ubezpieczeń społecznych
jest uprawniony do dokonywania oceny,
czy dane zdarzenie było wypadkiem przy
pracy (art. 22 ust. 1 pkt 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych – tekst jedn.: Dz.U. z 2009
r. nr 167, poz. 1322 ze zm.).
może być potraktowane jako wykroczenie
karane grzywną.
Co ważne, fakt nieprzedstawienia przez pracodawcę dokumentacji wypadkowej ZUS nie
pozbawia pracownika możliwości dochodzenia przed sądem świadczeń z ubezpieczenia
wypadkowego. Chodzi tu o przypadek, gdy
poszkodowany wykaże, że faktycznie był
zatrudniony na bazie stosunku pracy lub na
innej podstawie (np. umowy cywilnoprawnej)
dającej tytuł do ubezpieczenia wypadkowego. Brak dokumentacji uzupełni sąd w postępowaniu dowodowym. Jest on bowiem
uprawniony do rozstrzygnięcia, czy:
•dane zdarzenie było wypadkiem przy
pracy i
•pracownikowi przysługują z tego tytułu
świadczenia wypadkowe.
2 l MAJ 2014
ANO92.indd 2
PRAWO PRACY W ORZECZNICTWIE
4/15/2014 12:03:14 PM
Nowości w orzecznictwie
Nie było restrukturyzacji – zwolniony
emeryt wróci do firmy
ciąg dalszy ze strony 1
komentarz E K S P E R T A
Przy czym od 1 lipca 2010 r. świadczyła
pracę w sekcji przewozów w M. na stanowisku nastawniczego. Z dniem 10 maja
2008 r. pracownica nabyła prawo do emerytury i ją pobierała, będąc w dalszym ciągu zatrudniona (od stycznia 2009 roku do
września 2011 roku).
Od 2008 roku spółka przechodzi restrukturyzację, w ramach której przeprowadzono zwolnienia grupowe oraz
wdrożono program dobrowolnych
odejść z pracy.
Dnia 15 lutego 2011 r. wprowadzono
regulamin zwolnień grupowych w oddziale, w którym pracowała Barbara M.
Jednym z kryteriów doboru pracowników do zwolnienia było posiadanie
uprawnień do emerytury (renty) albo
dodatkowych źródeł utrzymania.
Pismem z 12 września 2011 r. pracodawca – powoławszy się na uprawnienia
emerytalne Barbary M. – zaproponował pracownicy zawarcie porozumienia
rozwiązującego umowę o pracę, jednak
ta się nie zgodziła. Po konsultacji ze
związkiem zawodowym pracodawca
w dniu 14 grudnia 2011 r. wręczył pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę
ze skutkiem na dzień 29 lutego 2012 r.
(z zastosowaniem skróconego do 2 miesięcy okresu wypowiedzenia na mocy
art. 361 Kodeksu pracy). Jako przyczynę
wypowiedzenia wskazano restrukturyzację zatrudnienia w oddziale oraz
nabycie przez Barbarę M. uprawnień
emerytalnych.
Na koniec 2011 roku zatrudnienie
w oddziale spółki zmniejszyło się
o 233 osoby. Aktualnie oddział zatrudnia 5 osób posiadających uprawnienia
Dominik Wajda
asystent sędziego
Sąd Najwyższy, Izba
Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw
Publicznych
Pracodawca dokonujący zwolnień z przyczyn leżących po jego stronie – np. ograniczający profil działalności ze
względów ekonomicznych czy przeprowadzający restrukturyzację – może wybrać
do zwolnienia takie osoby, które nabyły
uprawnienia emerytalne, rentowe czy też
mają dodatkowe źródło dochodów (potwierdza to też np. wyrok SN z 19 marca 2008 r.,
I PK 219/07). A zatem fakt nabycia prawa
emerytalne, z których 4 podlegają szczególnej ochronie jako działacze związkowi, a 5. jest naczelnikiem laboratorium
i legitymuje się kierunkowym wykształceniem chemicznym. Poza Barbarą M.
nikt inny z sekcji przewozów w M. nie
otrzymał wypowiedzenia umowy o pracę. W 2011 roku – obok dobrowolnych
odejść z pracy – w oddziale zdarzały się
odejścia indywidualne pracowników,
jednak nie została przeprowadzona procedura zwolnień grupowych.
Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownica wniosła do sądu pozew, w którym zażądała przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Ostatecznie spór
trafił na wokandę Sądu Najwyższego.
Uzasadnienie SN: Sąd Najwyższy stwierdził, że chociaż w spółce rzeczywiście
przeprowadzono restrukturyzację, to
nie ma ona związku z wręczeniem wypowiedzenia Barbarze M. I bez tego
wypowiedzenia stan zatrudnienia
(z uwagi na liczbę osób korzystających
z programu dobrowolnych odejść) pozwalał bowiem spółce na realizację
planu redukcji zatrudnienia. W tych
okolicznościach skoro wskazana pracownicy przyczyna wypowiedzenia
umowy (restrukturyzacja zatrudnienia) nie rodziła potrzeby rozwiązania
z nią umowy o pracę, to nie była ani
rzeczywista, ani konkretna. Z tego
względu druga przyczyna (nabycie
uprawnień emerytalnych) musi zostać
potraktowana jako samoistna przyczyna wypowiedzenia (co stanowi przejaw niedozwolonej dyskryminacji ze
względu na wiek), a nie jako uzasadnione kryterium doboru pracownika
do zwolnienia.
do emerytury może być jednym z kryteriów
doboru pracowników do zwolnień.
Jednak gdy okaże się, że te przyczyny są
bezzasadne (np. wręczenie wypowiedzenia
nie ma nic wspólnego z restrukturyzacją
firmy), wypowiedzenie umowy emerytowi zostanie potraktowane jako przejaw
dyskryminacji pracownika z uwagi na wiek.
W orzecznictwie sądowym od dawna dominuje bowiem pogląd, że samoistną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nie może
być osiągnięcie przez pracownika wieku
emerytalnego i nabycie uprawnień emerytalnych (patrz np. wyrok SN z 25 stycznia
2012 r., II PK 104/11 oraz uchwała składu
7 sędziów SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, OSNP 2009/19-20/248).
Z OSTATNIEJ CHWILI:
DOPUSZCZALNE JEST UMOWNE SKRÓCENIE
okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
jeżeli nie narusza to zasady korzystności
(art. 18 § 1 Kodeksu pracy). Zasadniczo
okresy wypowiedzenia umowy o pracę
ustalone w Kodeksie pracy mają charakter
„sztywny” i nie podlegają modyfikacjom.
Jednakże pracodawca i pracownik mogą
zawrzeć skutecznie porozumienie skracające
ustawowy okres wypowiedzenia, jeśli
taki zabieg odbędzie się z korzyścią dla
pracownika.
n Wyrok SN z 26 marca 2014 r., II PK 175/13
ZAWARCIE INDYWIDUALNEGO
POROZUMIENIA zmieniającego zasady
wynagradzania z datą wsteczną na niekorzyść
pracownika oznacza, że pracownik zrzekł się
częściowo prawa do wynagrodzenia za pracę.
Jest to prawnie zakazane (art. 84 Kodeksu
pracy). Strony stosunku pracy mogą zawrzeć
porozumienie obniżające dotychczasowy
poziom wynagrodzenia za pracę, ale może
ono wywoływać skutki prawne dopiero
od dnia jego zawarcia (na przyszłość).
Jeśli zaś strony postanowiły, że obniżka
wynagrodzenia będzie mieć zastosowanie
ze skutkiem wstecznym, to w tej części
porozumienie jest nieważne. Dochodzi bowiem
do niedopuszczalnego „zrzeczenia się”
przez pracownika prawa do wynagrodzenia
w rozumieniu art. 84 Kodeksu pracy.
n Wyrok SN z 13 marca 2014 r., I PK 189/13
DECYZJA PODJĘTA PRZEZ PRACODAWCĘ
o zwolnieniu pracownika (zatrudnionego
w NIK na podstawie mianowania)
z obowiązku świadczenia pracy w okresie
wypowiedzenia (z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia) ma charakter jednostronny
i nie wymaga akceptacji (zgody) pracownika.
Skoro decyzja pracodawcy o zwolnieniu
pracownika z obowiązku świadczenia
pracy (za wynagrodzeniem) nie wymaga
akceptacji pracownika, to odwołanie tej
decyzji (wezwanie pracownika do faktycznego
podjęcia pracy) również nie wymaga zgody
pracownika. Dlatego pracodawca w każdej
chwili może zobowiązać pracownika
(uprzednio zwolnionego z obowiązku
świadczenia pracy) do podjęcia przez niego
realizacji obowiązków służbowych. Jeśli
pracownik tego wezwania nie wykona, to za
czas niewykonywania pracy nie przysługuje
mu wynagrodzenie.
3 l MAJ 2014
ANO92.indd 3
n Wyrok SN z 13 marca 2014 r., I PK 204/13
PRAWO PRACY W ORZECZNICTWIE
4/15/2014 12:03:14 PM