Rozdział III ROSZCZENIA FINANSOWE

ROZDZIAŁ III – Roszczenia finansowe
88
Rozdział III
ROSZCZENIA FINANSOWE
Jednymi z najczęstszych roszczeń pracowniczych są roszczenia
o charakterze finansowym. Roszczenia te wynikają albo bezpośrednio
z przepisów prawa pracy, które wiążą określone zachowania pracodawcy
z określonymi skutkami finansowymi dla pracownika (roszczenia
o charakterze odszkodowawczym), albo wynikają z nieprzestrzegania
przez pracodawcę umowy o pracę lub innego aktu nawiązującego
stosunek pracy bądź generalnie nieprzestrzegania przepisów prawa pracy
(można tu wymienić zaniżanie lub niewypłacanie wynagrodzenia za pracę
lub pewnych jego elementów, jak wynagrodzenie za godziny
nadliczbowe).
Poniżej omówione zostały najczęściej w praktyce spotykane
roszczenia o charakterze finansowym.
1. ODSZKODOWANIE ZA NARUSZENIE ZASADY
RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU
Na podstawie art. 183a Kodeksu pracy, pracownicy powinni być
równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na:
 płeć,
 wiek,
 niepełnosprawność,
 rasę,
 religię,
 narodowość,
 przekonania polityczne,
 przynależność związkową,
 pochodzenie etniczne,
 wyznanie,
 orientację seksualną,
 zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
 zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy1.
1
Przyczyny te w dalszej części będą nazywane przyczynami dyskryminacyjnymi.
ROZDZIAŁ III – Roszczenia finansowe
89
Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek
sposób, bezpośrednio lub pośrednio z powyższych przyczyn. Kodeks
pracy uregulował dwa rodzaje dyskryminacji pracowników
– dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik
z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych był, jest lub mógłby być
traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni
pracownicy. Pomimo tego, że przepis posługuje się tu pojęciem
pracownika, to z całokształtu przepisów o równym traktowaniu
w zatrudnieniu wynika, że dotyczy to również kandydatów do pracy.
Dyskryminacją bezpośrednią będzie więc, np. odmowa zatrudnienia danej
osoby tylko dlatego, że jest kobietą, choć praca na danym stanowisku
nie jest zabroniona kobietom, a osoba ta ma wymagane kwalifikacje
do pracy. Można w tym miejscu zwrócić uwagę na wyrok Sądu
Apelacyjnego w Lublinie z dnia 29 kwietnia 1999 r., w którym sąd
ten stwierdził, iż uznanie, że umowa o pracę zawarta z kobietą w ciąży
jest pozorna, prowadziłoby do wprowadzenia w praktyce zakazu
zawierania umów o pracę z ciężarnymi. Byłoby to więc sprzeczne
z podstawową zasadą prawa pracy określoną w art. 113 K.p.,
wprowadzającą zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy.2
W praktyce bywa jednak i tak, że pojęcie dyskryminacji jest
nadużywane przez pracowników, którzy np. odmawiają pracy
w godzinach nadliczbowych twierdząc, że pracodawca się na nich uwziął
i stosuje niedopuszczalną dyskryminację. Takie stanowisko pracowników
nie ma jednak podstaw prawnych, gdyż praca w godzinach
nadliczbowych zlecona zgodnie z przepisami prawa, stanowi obowiązek
pracownika, a jego odmowa jest naruszeniem obowiązków
pracowniczych. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie może
być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie kierował się
w wyborze pracownika do
jej świadczenia przyczynami
dyskryminacyjnymi, czyli płcią, wiekiem, itp.
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie jest działaniem
bezprawnym, a tym samym generalnie nie skutkuje nierównym
traktowaniem. W wyroku z dnia 10 września 1997 r. Sąd Najwyższy
stwierdził,
że
dyskryminacją
jest
bezprawne
pozbawienie
lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo
nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne
2
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 29 kwietnia 1999 r., III AUa 49/99, OSA
2000/3/11.
ROZDZIAŁ III – Roszczenia finansowe
90
lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych
względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których
korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej
i prawnej. 3
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek
pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium
lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków
zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników
należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn
dyskryminacyjnych, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione
innymi obiektywnymi powodami.
Przykładowo
przejawem
tego
rodzaju
dyskryminacji
będzie ustalenie przez pracodawcę, że wszystkie szkolenia organizowane
przez zakład pracy będą się odbywały od godz. 12.00 i obejmować będą
jedynie te osoby, które w tym czasie świadczą pracę. Tymczasem
u pracodawcy tego zatrudnieni są również pracownicy w niepełnym
wymiarze czasu pracy, które kończą pracę o godz. 11.00. Takie działanie
pracodawcy oznacza dyskryminację pracowników zatrudnionych
w niepełnym wymiarze etatu w zakresie dostępu do szkoleń
organizowanych przez pracodawcę.
Zgodnie z art. 183a § 5 Kodeksu pracy, przejawem
dyskryminowania jest także działanie polegające na zachęcaniu innej
osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Oznacza to, że dyskryminowanie nie musi oznaczać bezpośredniego
działania pracodawcy przeciwko pracownikowi lub grupie pracowników
wyróżnionych przyczyną dyskryminacyjną. Pracodawca odpowie
za naruszenie zasady traktowania również wtedy, gdy zachęca inne osoby
do takich działań. Zachęcanie nie musi tu oznaczać bezpośredniego
namawiania do takich zachowań, ale wszelkie przejawy akceptacji
tych działań przez pracodawcę.
Kwalifikowaną
wersją
dyskryminacji
w
zatrudnieniu
jest molestowanie. Kodeks pracy rozróżnia molestowanie zwykłe
i molestowanie seksualne. Zwykłe molestowanie jest to zachowanie,
którego celem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie
pracownika.
3
Wyrok SN z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNP 1998/12/360.