Artykuł dotyczący Choroby Managera

Czy dotyka Ciebie choroba menedżera?
Daniel Goleman zjawisko braku wglądu w swoje zachowania oraz przeszacowanie swoich umiejętności
nazywa chorobą CEO. Według niego, im menedżer znajduje się na wyższym stanowisku, tym mniejszy ma
wgląd w siebie i jego samoocena jest mniej trafna“ (Primal Leadership, str. 92, Daniel Goleman , 2002).
Jak każde zjawisko, posiada ono swoje przyczyny i konsekwencje. Konsekwencje wynikające z braku wiedzy
o sobie dla menedżera są wielorakie. Po pierwsze – jeśli jego zachowanie nie odpowiada oczekiwaniom
organizacji w której pracuje, to w dłużnym okresie (a w obecnych czasach – krótszym) może być zwolniony.
Może być również sytuacja taka, iż pracownik czuje się sfrustrowany lub zestresowany pracą i nie
uświadamia sobie dlaczego. Frustracja może natomiast wynikać z faktu, iż organizacja oczekuje od
menedżera zachowań, które nie są jego preferowanymi zachowaniami i ich dostarczenie (lub nie) frustruje
osobę.
Może wystąpić również odwrotna sytuacja – menedżer nie może realizować swoich preferowanych
zachowań, gdyż na stanowisku, które zajmuje nie oczekuje się takich zachowań.
Przykład sytuacji frustrującej dla menedżera to oczekiwanie od niego postawy typu push i dostarczenia
rezultatów za wszelką cenę, podczas gdy dla menedżera ważne są relacje z ludźmi. Przykład sytuacji
stresowej – menedżerowi marketingu powierzono zadania nadzoru szczegółowych rozliczeń finansowych z
klientami. Dla osoby, której głównym zadaniem jest kreatywne i innowacyjne myślenie zadania
powtarzalne i rutynowe stanowią sytuację stresującą. Jeśli menedżer będzie posiadał prawidłową
samoocenę siebie i swoich preferowanych zachowań, to rozpozna źródło stresującej sytuacji i będzie mógł
nią świadomie zarządzić, ale już wiemy, że nie jest to takie powszechne.
Dobrym wglądem w siebie menedżera powinna być również zainteresowana organizacja, gdyż dopiero
odpowiednie dopasowanie zadań menedżera do jego preferowanych zachowań, zapewni jego efektywność
pracy. Również pracownicy menedżera doświadczą korzyści wynikających z dobrej wiedzy menedżera o
swoich zachowań, bo wiedza ta jest podstawa do regulacji (zmiany) zachowań na inne, bardziej
odpowiednie.
Znając już konsekwencje negatywne braku wglądu w siebie, warto poznać przyczyny tego zjawiska, aby
zająć się ich usunięciem.
Chorobę CEO powodują dwie przyczyny:
1. Menedżer nie otrzymuje informacji zwrotnej o swoich zachowaniach, gdyż kultura organizacyjna
firmy w której pracuje nie wspiera takiej otwartości.
2. Menedżer ma niski poziom samoświadomości odnośnie swoich zachowań i ich wpływu na innych.
Co można z tym zrobić? Oczekiwanie, iż pracownicy menedżera zaczną dawać mu informację zwrotną, jeśli
takie zachowania nie stanowią składowej kultury organizacyjnej i nie są wspierane, na przykład systemem
ocen pracowniczych, jest mało mało realne, gdyż pracownicy są racjonalni i nie odważą się powiedzieć
szefowi o czym, co według nich jest w jego zachowaniu negatywne lub nie wspierające. To co menedżer
sam może zrobić, to rozpoznać swoje preferowane i przejawiane zachowania i porównać je na przykład
z oczekiwanymi zachowaniami wobec osoby na stanowisku jakie zajmuje lub oczekiwanymi zachowaniami
w danej kulturze organizacyjnej. To będzie diagnoza sytuacji. Ale jak mówi doświadczenie i badania, opinia
danej osoby o sobie, często różni się od opinii innych osób.
Diagnoza
Jednym ze sposobów uzyskania wiedzy o sobie jest wykorzystanie narzędzi psychometrycznych –
popularnie nazywanych testami lub kwestionariuszami. Narzędzie diagnostyczne PRISM BrainMapping
pokazuje preferowane zachowania danej osoby (Mapa bazowa) oraz zachowania przejawiane (Mapa
adaptacyjna) w 8 wymiarach zachowań.
Natężenie poszczególnych wymiarów zachowań wskazuje jakie zachowania menedżer lubi wykonywać w
jakich obszarach się realizuje, a w jakich obszarach oczekiwania wobec niego są większe niż on je przejawia
(co powoduje frustrację) lub odwrotnie oczekiwania są mniejsze, niż potencjał osoby (co powoduje stres
nudy, niezadowolenie z braku samorealizacji). Taka mapa preferowanych zachowań (bazowa) orz mapa
adaptacyjna stanowi podstawę do wglądu w siebie.
Poniższy rysunek przestawia rodzaje map, prezentujących zachowania danej osoby.
Analiza
Co ta mapa „mówi”?
Po pierwsze wskazuje na preferowane zachowania danej osoby. W przedstawionym przypadku osoba ta
ma profil wybitnie osoby innowacyjnej, kreatywnej, dla której ważne są dobre relacje z ludźmi. To profil
osoby zajmującej stanowisko dyrektora marketingu.
Dyskrepancja pomiędzy mapą bazową a adaptacyjną wskazuje na obszary, w których dana osoba nie
realizuje swojego potencjału (mapa bazowa jest większa niż adaptacyjna) lub odwrotnie, gdy od osoby
oczekuje się zachowań, które ona nie przejawia. W obu przypadkach sytuacji towarzyszy stres, frustracja i
brak spełnienia.
Wnioski i dalsze działania
Osoba, która zamawia badanie PRISM otrzymuję mapę z obszernym raportem opisującym jej preferowane
i mniej preferowane zachowywania. Na sesji informacji zwrotnej z certyfikowanym użytkownikiem metody
PRISM (ważne, aby był on również coachem i również posiadał doświadczenie w pracy w organizacjach o
różnych kulturach) analizowane są wyniki, oraz na ich podstawie klient opracowuje działania, które
zoptymalizują jego życie zawodowe ( i również osobiste).
W przypadku klientki o przedstawionym profilu, aby zaspokoić swoje potrzeby troszczenia się o ludzi i
przebywania w empatycznym środowisku, postanowiła zaangażować się w działania wolontariackie. Aby
„zagospodarować” nie wykorzystany potencjał kreatywności postanowiła zgłosić się do projektów
międzynarodowych, które dawały jej okazję do przejawienia jej talentów.
Mapy jakie otrzymała klientka wraz z raportami spowodowały, iż zanalizowała swoje silne strony
(preferowane zachowania) i sposób ich lepszego wykorzystania w organizacji oraz zastanowiła się na
zachowaniami, których nie preferuje i czy odpowiednio nimi zarządza (deleguje, rozwija w tym zakresie
swoje umiejętności etc.)
Dlaczego to jest ważne?
Osoba otrzymując raport preferowanych zachowań i mapy nie tylko dowiaduje się wiele o sobie, ale
świadomość jak oceniać swoje zachowania pozwala jej na lepsze dostrzeganie preferowanych zachowań
innych ludzi – pracowników, klientów, przełożonych. A to stanowi podstawę do nauczenia się elastycznego
dopasowania swoich zachowań i komunikacji do innych. Bo to właśnie menedżer dopasowuje swoje
zachowania i sposób komunikacji do pracowników i klientów, tak jak matka dopasowuje sposób
zachowania do dziecka (nigdy odwrotnie), czy mistrz do ucznia.
Poznawanie siebie to nie tylko przyjemna podróż w głąb siebie ale wymierne korzyści dla samej osoby, dla
jej pracowników, rodziny i otoczenia.
Wioletta Małota
Jeśli jesteś zainteresowany raportami PRISM – mapami preferowanych zachowań, raportami dotyczącymi
poziomu inteligencji emocjonalnej i odporności psychicznej zapisz się na 1 dniowe szkolenie „Poznaj
swoje silne strony”, na którym nauczysz się interpretować wyniki 7 raportów i wypracujesz plan rozwoju.
Szkolenie prowadzi Wioletta Małota, certyfikowany Użytkownik PRISM, certyfikowany Executive Coach &
Mentor.
Kontakt: Mariusz Kowalski tel. 501 165 652, 22 651 80 75, e-mail: [email protected]
Szczegóły szkolenia: www.certge.pl