Psychologia w zarządzaniu

24/03/2015
Psychologia organizacji
 Analiza wpływu wszystkich podsystemów organizacji na
Psychologia w zarządzaniu
zachowania pracownicze
 Zachowania organizacyjne – kluczowe pojęcie
 System zachowań i działań związanych z wykorzystywaniem
dr Beata Bajcar
Wykład 4
Semestr letni 2014/2015
przez ludzi zadań pracy oraz osiąganiem celów organizacji
 Ma zastosowanie głównie w procesie kierowania ludźmi
 Elementy organizacji jako systemu społecznego
 Role
 Normy
 Władza
 Klimat organizacyjny
 Dopasowanie człowiek-organizacja
2
Typy dopasowania do organizacji
Typy dopasowania człowieka w organizacji
Model adaptacji pracowniczej obejmuje trzy koncepcje:
 P-J Theory (Person-Job Theory) - koncepcja dopasowania
człowieka do zawodu jako takiego ,
 P-E Theory (Person-Environment Theory) – koncepcja dopasowania
człowieka do środowiska fizycznego pracy
 P-O Theory (Person-Organization Theory) - koncepcja dopasowania
człowieka do organizacyjnych czynników pracy.
 Przeciwstawność a komplementarność koncepcji
P-J vs P-O
3
4
Dopasowanie człowieka do pracy i organizacji
Dopasowanie wg P- O Theory
 Rodzaj kompatybilności miedzy organizacją a zatrudnianym pracownikiem
 dopasowanie P-O ma charakter systemowy, gdyż nie wynika
 Dopasowanie do organizacji P-O Theory (Person-Organization Theory) -
jedynie z cech osoby ani cech otoczenia pracy, ale z istniejącej
między nimi transakcji.
 Tak rozumiane dopasowanie P-O można opisywać na cztery różne
sposoby:
(1) jako stopień zgodności pomiędzy wartościami jednostki a
wartościami organizacji;
(2) jako przystawanie celów kadry kierowniczej i pozostałych
pracowników organizacji;
(3) jako zgodność między potrzebami i preferencjami pracownika a
wzmocnieniami dostępnymi w otoczeniu pracy;
(4) jako zgodność osobowości jednostki i kultury organizacji
koncepcja dopasowania człowieka do organizacyjnych czynników pracy
(kultury organizacyjnej, grupy pracowniczej i przełożonych)
 P-O Theory wymaga spełnienia warunków:
1.
Zaspokojenie potrzeb stron, przynajmniej w jednym aspekcie
2.
Podobieństwo miedzy zatrudnionym a organizacją
3.
Obydwa warunki są spełnione (Kristof-Brown)
4.
Identyfikacja pracownika z organizacją (tzn. poczucie jedności lub przynależności
do grupy społecznej, jaką stanowi organizacja.
 Dopasowanie do pracy i zawodu - P-J Theory (Person-Job Theory) - koncepcja
dopasowania człowieka do zawodu jako takiego (procesy selekcji i rekrutacji
 Dopasowanie do środowiska pracy, P-E Theory (Person-Environment Theory)
– koncepcja dopasowania człowieka do środowiska fizycznego pracy
 Przeciwstawność a komplementarność koncepcji P-J vs P-O
5
6
1
24/03/2015
Perspektywy analizy dopasowania
komplementarnego
Dopasowanie człowieka do pracy i organizacji
 Dopasowanie suplementarne - zgodność celów wartości i norm
organizacji zatrudniającej z celami, wartościami i normami osoby
zatrudnionej.
 Dopasowanie suplementarne występuje, gdy jednostka uzupełnia,
wzbogaca lub posiada charakterystykę podobną do charakterystyki
organizacji (np. kultura, klimat emocjonalny, wartości, cele, normy, itp.).
 Dopasowanie komplementarne — dostrojenie wymagań organizacji
wobec zatrudnionego do jego możliwości sprostania tym wymaganiom
oraz oczekiwań jednostki wobec organizacji i możliwości ich zaspokojenia
 (a) perspektywa potrzeby – zasoby (dopasowanie P-O występuje,
gdy organizacja zaspokaja potrzeby, pragnienia i preferencje
jednostki a jednostka inwestuje czas i energię w swoją karierę, w
dużej części po to, aby zyskać to, czego potrzebuje);
 (b) perspektywa wymagania – zdolności (dopasowanie P-O
występuje, gdy jednostka posiada zdolności niezbędne by sprostać
wymaganiom organizacji).
 Dopasowanie komplementarne występuje, gdy charakterystyka jednostki
 Najprostszą forma dopasowania komplementarnego są wymagania
tworzy całość z charakterystyką organizacji lub, gdy jednostka oferuje coś
czego brakuje organizacji
 Dopasowanie tożsamościowe — definiowane jako poziom społecznej
identyfikacji pracownika z organizacją zatrudniającą.
7
pracodawcy odnośnie do posiadanego doświadczenia, wykształcenia,
znajomości języków obcych oraz oczekiwania kompetencyjne i
finansowe stawiane przez pracownika.
8
Wielowymiarowa koncepcja dopasowania
wg Amy Kristof
9
10
Stopień dopasowania człowieka
do organizacji
Proces adaptacji pracownika w organizacji
Stopień dopasowania człowieka do organizacji zależy zarówno od
właściwości pracownika, jak i od organizacji.
 Wśród cech indywidualnych pracownika sprzyjających dobremu
dopasowaniu, obok kompetencji, wymienia się:
 otwartość na nowe doświadczenia,
 sumienność,
 inteligencję,
 cenione wartości, poczucie własnej skuteczności i kontroli
 Cechy organizacji, od których zależy dopasowanie to:
 kultura oparta na silnych wartościach,
 stosowanie różnorodnych sposobów socjalizowania nowych członków,
jasne formułowanie roli, wymagań i obowiązków w organizacji.
11
12
2
24/03/2015
Dopasowanie do organizacji
a proces adaptacji pracownika w organizacji
Proces adaptacji pracownika w organizacji
J. Baran wyróżnia dwa rodzaje adaptacji:
• bierną (pracownik bezkrytycznie przystosowuje się do warunków pracy);
• Wg J. Szczepańskiego - proces adaptacji to świadoma i
podświadoma modyfikacja społeczna nabytych cech, w taki
sposób, aby były one zgodne z wzorami cech uznawanymi w
danym środowisku za moralne i pożądane oraz żeby
umożliwiały bezkonfliktowe współżycie.
• czynną (pracownik krytycznie i aktywnie ustosunkowuje się do warunków
pracy akceptując tylko to, co dobre i odrzucając to, co złe – hamujące
rozwój).
Wymienia się także adaptację twórczą, polegającą m.in. na:
• Początkowo relację między pracownikiem a organizacją
postrzegano jako proces jednostronny – adaptacja
pracownicza, zawodowa bądź przystosowanie społeczne.
• Adaptacja pracownicza jest natomiast procesem ciągłym,
mającym miejsce przez cały czas zatrudnienia w danej
organizacji.
13
1.
przekształcaniu istniejące stany rzeczy;
2.
wnoszeniu do warunków pracy nowych elementów, postaw i wzorców;
3.
wykorzystywaniu dostępnych w organizacji zasobów i środków;
4.
mobilizowaniu pozostałych pracowników do innowacyjnych zachowań;
5.
Podnoszeniu kultury pracy i dyscypliny społeczno – zawodowej;
6.
wymaganiu od otoczenia akceptacji swoich dotychczasowych wartości i postaw.
14
Dopasowanie wg P- J Theory
Dopasowanie wg P- O Theory
 Dopasowanie P-J jest wynikiem czterech komplementarnych aspektów roli
 Dopasowanie P-O jest tematem ważnym społecznie, gdyż zgodność
zawodowej: rola oczekiwana i postrzegana (po stronie kandydata do pracy)
oraz rola akceptowana i wykonywana (po stronie pracodawcy
pomiędzy cechami jednostki a cechami organizacji wpływa nie tylko na
postawy człowieka ale także na jego zachowania.
• dopasowanie P-J
definiujemy jako
ocenę, wyrażaną w
reakcjach afektywnych
i ocenach
poznawczych, i
dotyczącą w jakim
stopniu wykonywana
praca jest korzystna
bądź niekorzystna dla
osoby
 Dopasowanie jednostka - organizacja wpływa na:
 pozytywne postawy wobec pracy,
 zadowolenie z pracy
 zaangażowanie organizacyjne
 niższa fluktuacja,
 większa chęć do pracy zespołowej,
 większa skłonność do zachowań etycznych,
 mniejszy stres organizacyjny, itp..
15
16
Dwukomponentowy model dopasowania P-J
Dopasowanie człowieka do pracy
(P – J Theory)
 Aspekt poznawczy tej oceny stanowi satysfakcja z pracy
 Aspekt emocjonalny – to samopoczucie lub nastrój w
 Predyspozycje
miejscu pracy. na to, co się o niej myśli.
 Cechy fizyczne
 Model dopasowania P-J
 Zdolności – inteligencja, talenty
zakłada, że:
1.
poznawczy i emocjonalny
aspekt zadowolenia z pracy
mogą być różnie
zdeterminowane;
2.
poznawczy i emocjonalny
aspekt zadowolenia nie muszą
być jednakowe, tzn. uczucia
wobec pracy mogą nie
wskazywać na to, co się o niej
myśli.
17
 Cechy temperamentu – wytrzymałość, aktywność
 Cechy osobowości - otwartość na nowe doświadczenia,
sumienność, poczucie własnej skuteczności i kontroli
 Kompetencje zawodowe
 Preferencje zawodowe
 Cenione wartości
18
3
24/03/2015
Kompetencje
Konsekwencje braku dopasowania
 Na kompetencje składają się następujące elementy (Spencer i
 Model wymagania – kontrola Karaska – (rozwój stresu,
inni, 1990; za: Armstrong, 2000, s. 244)
obniżenie nastroju, wypalenie zawodowe, utrata satysfakcji
z pracy, brak dobrostanu w pracy i w życiu
 Motywy – ukierunkowanie zachowania
 Cechy – psychologiczne predyspozycje do określonego sposobu zachowania
(np. samokontrola, odporność na stres, itp.)
 Samoocena – postawy i wartości danej osoby
 Model braku równowagi miedzy wysiłkiem a nagrodą
 Wiedza merytoryczna – potwierdzona lub nie świadectwami, dyplomami,
Siegrista
itp.
 obniżenie efektywności pracy,
 Umiejętności poznawcze i behawioralne – ukryte (np. sposób
 niewłaściwe funkcjonowanie w pracy,
rozumowania) lub obserwowalne ( aktywne słuchanie)
 negatywne postawy wobec pracy
 Intencja zmiany
 Gorsza ocena zdolności do pracy
19
20
Preferencje (Holland)
Zainteresowania zawodowe
 Wybór zawodu i drogi kariery zawodowej stanowi bardzo ważny aspekt rozwoju
osobowości człowieka
 Klasyczne teorie zainteresowań zawodowych – Parsonsa,
 6 typów podstawowych preferencji zawodowych oraz analogiczne do nich typy
Ginzberga, Roe, Supera, Predigera
środowisk zawodowych (rodzajów organizacji), w obrębie których dominują
określone osobowości, style zachowania
i rozwiązywania problemów
Badawcze
Realistyczne
oraz oferowane możliwości
(nauka)
(technika)
rozwoju.
 Ludzie poszukują takich
Konwencśrodowisk, które umożliwią im
Artystyczne
jonalne
jak najwyższy poziom
(sztuka)
(biznes –
operacje)
wykorzystania ich możliwości
i preferencji (zdolności, kompetencji,
postaw) oraz realizację
określonych wartości i ról społecznych
Przedsiębiorcze
Społeczne
(biznes - kontakt)
 Zainteresowania wyrażają się względnie stałym i częstym
zorientowaniem uwagi dowolnej i mimowolnej podmiotu na
określone kategorie obiektów, czynności, stanów lub sytuacji
 Złożoność i niejednorodność pojęcia zainteresowań
 Zainteresowania a preferencje i kompetencje
(usługi społeczne)
21
22
Model uwarunkowań i przejawów zainteresowań
(Bajcar, Borkowska, Czerw, Gąsiorowska, Nosal)
Rodzaje zainteresowań zawodowych
Artystyczne
10
Badawcze
9
3. Handlowe
8
7
4. Komunikacyjne
6
5. Konwencjonalne
5
6. Mechaniczne
4
3
7. Opiekuńcze
2
8. Perswazyjne
1
0
9. Przedsiębiorcze
10. Realistyczne
11. Społeczne
1.
2.
Czynniki
środowiskowe
Czynniki
genetyczne
Czynniki związane
z obrazem siebie
Zainteresowania zawodowe
zachowania
23
preferencje
emocje
postrzegane
umiejętności
24
Na podstawie badań Bajcar i in. (2011) Satysfakcja z pracy w zawodach
z misja społeczną. Gdańsk GWP.
4