Krzysztof Walczak* Wynagrodzenia po wejściu Polski do UE

Dwumiesięcznik "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi" 5/2004.
Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody Redakcji ZZL zabrobione.
Krzysztof Walczak*
Wynagrodzenia po wejœciu Polski do UE
– aspekty prawne
Czy zmieni¹
Krzysztof
Wynagrodzenia
Walczak
siêponasze
wejœciu
wynagrodzenia
Polski do UE –po
aspekty
wejœciu
prawne
Polski do UE? To by³o jedno z najczêœciej zadawanych pytañ w przededniu wejœcia Polski do Unii Europejskiej. Wielu osobom
marzy³y siê pensje je¿eli nie na poziomie niemieckim, to na pewno na poziomie hiszpañskim czy portugalskim. Nadzieje na podniesienie zasobnoœci swojego portfela wi¹za³y
z wprowadzonymi do kodeksu pracy (na mocy ustawy z 14.11. 2003 r. [Dz.U. Nr 213,
poz. 2081], a wynikaj¹cymi z dyrektyw europejskich) regulacjami dotycz¹cymi zakazu
dyskryminacji w wynagrodzeniu.
Niestety jest to jeden z licznych mitów na temat Europy, który trzeba z ca³¹ moc¹
obaliæ. Przyjêty 2.10.1997 r. traktat amsterdamski zmieniaj¹cy traktat o Unii Europejskiej, traktat o utworzeniu Wspólnot Europejskich oraz niektóre inne akty w punkcie 6
art. 118 wy³¹czy³ bowiem z kompetencji tej organizacji problematykê wynagrodzeñ
za pracê. Oznacza to, ¿e wysokoœæ œwiadczeñ wyp³acanych pracownikom bêdzie nadal
regulowana tylko na poziomie krajowym. Przyczyn¹ dla tak jednoznacznego stanowiska
s¹ ogromne dysproporcje w wysokoœci wynagrodzeñ istniej¹ce miêdzy poszczególnymi
krajami cz³onkowskimi, których nie da siê w sposób administracyjny wyrównaæ. Jako
ilustracje mog¹ s³u¿yæ wyniki badañ OECD na temat wysokoœci przeciêtnych rocznych
wynagrodzeñ brutto w 2002 r. w krajach eurolandu. I tak przyk³adowo w Danii wynagrodzenie to wynosi ok. 41 000 euro, w Niemczech ok. 33 000, Belgii I Holandii 31 000,
Wielkiej Brytanii 30 000, Austrii 23 000, Francji 22 000, W³oszech 21 000, Hiszpanii
16 000, a Grecji 11 500. Tymczasem odpowiednie wysokoœci w krajach, które wst¹pi³y
do tej organizacji 1.5.2004 r., kszta³tuj¹ siê zgodnie z tymi samymi badaniami nastê-
* dr Krzysztof Walczak jest wyk³adowc¹ prawa pracy na Wydziale Zarz¹dzania UW i WSPiZ
im. L. KoŸmiñskiego oraz szefem projektów ds. stosunków pracy w Hay Group
48
Krzysztof Walczak
puj¹co: Czechy 6500, Polska 6300, Wêgry 4500, S³owacja 3700. Komentarz chyba jest
zbyteczny.
Nie oznacza to jednak, ¿e pewne elementy problematyki wynagrodzeñ nie zosta³y
uregulowane w szczegó³owych dokumentach Unii Europejskiej. W pierwszej kolejnoœci
mo¿na wskazaæ na przyjêt¹ w 1989 roku w Strasburgu Wspólnotow¹ Kartê Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników1, która zawiera zapis, i¿ pracownicy maj¹ prawo
do wynagrodzenia. Zgodnie z tym uprawnieniem, pañstwa cz³onkowskie musz¹ zapewniæ im mo¿liwoœæ uzyskiwania sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywan¹ pracê. Pojêcie sprawiedliwego wynagrodzenia nale¿y œciœle po³¹czyæ z pojêciem godziwego wynagrodzenie, które sta³o siê tematem szczegó³owych badañ empirycznych w wielu krajach
2
Europy Zachodniej . Na podstawie tych badañ ustalono, ¿e godziwe wynagrodzenie powinno zapewniæ godziwy poziom ¿ycia zarówno pracownikowi, jak i cz³onkom jego rodziny, a wiêc ma charakter p³acy rodzinnej, a nie indywidualnej. Je¿eli zaœ chodzi o jego wysokoœæ, to wynosiæ ono powinno ok. 68% (lub 2/3) przeciêtnego wynagrodzenia, ustalonego dla celów statystycznych. Jednak¿e wskaŸnik ten nale¿y oceniaæ bardzo elastycznie,
bowiem Komitet Niezale¿nych Ekspertów3, badaj¹c przestrzeganie przez Francjê tego
postanowienia, ustali³ np., ¿e na dzieñ 1.7.1988 r. stosunek wysokoœci p³acy minimalnej
SMIC do p³acy przeciêtnej wynosi³ jedynie 56,2%. Jednak¿e bior¹c pod uwagê wysokoœæ
œwiadczeñ rodzinnych i spo³ecznych oraz system podatkowy sprzyjaj¹cy rodzinie, Komitet stwierdzi³, ¿e gdy jeden z rodziców pracuje i osi¹ga SMIC, to dochód rodziny jest
godziwy4. Postanowienie Europejskiej Karty Spo³ecznej uznaj¹ za Ÿród³o prawa europejskiego ze wzglêdu na fakt, i¿ wskazany wy¿ej traktat amsterdamski w preambule bezpoœrednio wskazuje, ¿e jego strony potwierdzaj¹ poszanowanie podstawowych praw socjalnych okreœlonych w Europejskiej Karcie Spo³ecznej.
Wreszcie dziedzin¹, która bezpoœrednio zosta³a uregulowana w licznych dokumentach Unii Europejskiej, poczynaj¹c od art. 119 traktatu rzymskiego (obecnie po zmianie
numeracji wprowadzonej traktatem amsterdamskim – art. 141 TWE), jest zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu kobiet w stosunku do mê¿czyzn, którego szczegó³owe regulacje
1 Szerzej na temat tego dokumentu patrz: Walczak K. (2003), „Europejskie prawo pracy
i jego wp³yw na ustawodawstwo polskie”, Wyd. PIP Warszawa, s. 10–14, ten¿e „Podstawowe
akty, normy i standardy prawa pracy w krajach Unii Europejskiej”, „Personel 19/2002”, s. 56–58.
2 Pojêcie to pojawi³o siê w ust. 1 art. 4 przyjetej w 1961 r. przez Radê Europy Europejskiej
Karcie Spo³ecznej, która zosta³a co prawda ratyfikowana przez Polskê 10.6. 1997 r., ale
z wy³¹czeniem tego ustêpu (Dz.U. z 1999 r., Nr 8, poz. 67).
3 Organ powo³any do oceny przestrzegania przez pañstwa postanowieñ Europejskiej Karty
Spo³ecznej.
4 Szerzej patrz: J. Wratny komentarz do art. 4 Europejskiej Karty Spo³ecznej, (w) „Europejska
Karta Spo³eczna”, (red.) B. Skulimowska, Oœrodek Informacji i Dokumentacji Rady Europy,
„Centrum Europejskie UW Biuletyn”, 1–2/1997, s. 38 i nast.
Wynagrodzenia po wejœciu Polski do UE – aspekty prawne
49
zawarto w dyrektywie Nr 75/117 z 10.2.1975 r. w sprawie zbli¿ania aktów prawnych
pañstw cz³onkowskich dotycz¹cych stosowania zasady równego wynagradzania pracuj¹cych kobiet i mê¿czyzn5. W póŸniejszym okresie zasad¹ t¹ objêto inne kategorie pracowników na mocy dyrektywy Nr 2000/43 z 29.6. 2000 r. w sprawie wdro¿enia zasady
równego traktowania osób bez wzglêdu na pochodzenie rasowe lub etniczne oraz dyrektywy Nr 2000/78 z 27.11. 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu 6.
Postanowienia tych dyrektyw zosta³y w sposób szerszy ni¿ wynika to z wymogów prawa europejskiego wdro¿one do polskiego ustawodawstwa od 1.1. 2004 r., przez co w sposób istotny mog¹ wp³ywaæ na zasady kszta³towania wynagrodzeñ na poziomie firm.
Przypomnijmy, ¿e zgodnie z nowymi regulacjami wszelkie przepisy zak³adowego
prawa pracy, a wiêc zarówno uk³ady zbiorowe pracy, porozumienia oparte na ustawie, regulaminy, a nawet umowy o pracê, naruszaj¹ce zasadê równego wynagrodzenia, nie
obowi¹zuj¹. Co wiêcej w przypadku stosowania takich postanowieñ osoba czuj¹ca siê
za poszkodowan¹ mo¿e domagaæ siê z tego tytu³u po pierwsze odszkodowania w pe³nej
wysokoœci, po drugie, wyrównania nies³usznie obni¿onego wynagrodzenia do 3 lat wstecz
(taki bowiem zgodnie z art. 291 kodeksu pracy jest termin przedawnienia roszczeñ ze stosunku pracy), a po trzecie, to nie pracownik musi udowodniæ fakt dyskryminacji, ale pracodawca, ¿e jego nie dyskryminuje. W zwi¹zku z powy¿szym, aby wykazaæ, ¿e dyskryminacja nie mia³a miejsca, nale¿y obecnie zgodnie z przepisami przeprowadziæ w firmie
obiektywne wartoœciowanie stanowisk pracy, bowiem zgodnie z art. 18 (3c) par. 1 pracownicy maj¹ prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracê o jednakowej wartoœci.
Co jednak oznacza w tym kontekœcie pojêcie wynagrodzenia? Jest to wbrew pozorom du¿o wiêcej ni¿ tylko p³aca podstawowa. Œwiadczy o tym zapis paragrafu 2 art. 18
(3c), zgodnie z którym wynagrodzenie to obejmuje wszystkie sk³adniki wynagrodzenia,
bez wzglêdu na ich nazwê i charakter, a tak¿e inne œwiadczenia zwi¹zane z prac¹, przyznawane pracownikom w formie pieniê¿nej lub w innej formie ni¿ pieniê¿na. Poniewa¿
orzecznictwo s¹dów polskich nie zawiera jeszcze, ze wzglêdu na krótki czas obowi¹zywania przepisów, szczegó³owych rozstrzygniêæ, dlatego tytu³em przyk³adu mo¿na odwo³aæ
siê do judykatury Europejskiego Trybuna³u Sprawiedliwoœci, opartej na art. 141 TWE
oraz dyrektywie 75/117. Do œwiadczeñ tych Trybuna³ zaliczy³: ulgowe przejazdy, zasi³ki
macierzyñskie wyp³acane przez pracodawcê, jednorazowe œwiadczenia pieniê¿ne wyp³acane w zwi¹zku z przejœciem na urlop macierzyñski, wynagrodzenie za czas niezdolnoœci do pracy, wynagrodzenie za czas szkoleñ zwi¹zanych z pe³nion¹ funkcj¹ w samo-
5 Szerzej patrz: Walczak K. (2002), „Europa wynagradza”, „Personel”, 21.
6 Szerzej patrz: Walczak K. (2003), „Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu w krajach Unii
Europejskiej z innych powodów ni¿ p³eæ pracownika”, „Personel”, 3.
50
Krzysztof Walczak
rz¹dzie pracowników, odszkodowanie w zwi¹zku z rozwi¹zaniem stosunku pracy z przyczyn niedotycz¹cych pracownika, odprawy emerytalne, odszkodowania za nieuzasadnione rozwi¹zanie stosunku pracy, emerytury z pracowniczych programów emerytalnych,
sk³adki do pracowniczych programów emerytalnych, dodatki do wynagrodzeñ zasadniczych, automatyczne przeszeregowanie do wy¿szej kategorii 7.
Kolejn¹ kwesti¹ z szeroko rozumianej problematyki wynagrodzeñ, która zosta³a uregulowana w dokumentach europejskich, a która znalaz³a odzwierciedlenie w polskim
ustawodawstwie, jest ochrona roszczeñ pracowników w przypadku niewyp³acalnoœci pra8
codawcy, o której stanowi dyrektywa 80/987 z 20.10.1980 r.
Postanowieniom dyrektywy odpowiadaj¹ w polskich przepisach: ustawa z 28.2.2003 r.
prawo upad³oœciowe i naprawcze (Dz. U. Nr 60, poz. 545) oraz ustawa z 29.12.1993 r.
o ochronie roszczeñ pracowniczych w razie niewyp³acalnoœci pracodawcy (Dz. U. z 2002 r.
Nr 9, poz. 85 ze zm.).
Wreszcie ostatnim aktem europejskim dotycz¹cym problematyki wynagrodzeñ jest
dyrektywa 91/533 z 14.10. 1991 r. w sprawie obowi¹zku pracodawcy dotycz¹cego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, która
zobowi¹zuje pracodawców do informowania pracowników o wszystkich sk³adnikach wynagrodzenia i czêstotliwoœci ich wyp³acania. Wymóg ten zosta³ wprowadzony do kodeksu
pracy na mocy wskazanej wy¿ej ustawy z 14.11.2003 r., która od 1.1.2004 r. znowelizowa³a art. 29 tego aktu.
Regulacje zwi¹zane z innymi aspektami wynagrodzeñ zosta³y pozostawione do swobodnej decyzji pañstw cz³onkowskich9.
Jak wiêc widaæ, mimo generalnego wy³¹czenia problematyki wynagrodzeñ z obszaru
zainteresowania ustawodawcy europejskiego, jej szczegó³owe elementy znalaz³y swoje
odzwierciedlenie w kilku dyrektywach. W jaki sposób bêd¹ natomiast one oddzia³ywa³y
na praktykê polskich przedsiêbiorstw, to dopiero poka¿¹ w praktyce wyniki kontroli Pañstwowej Inspekcji Pracy, a tak¿e wyroki s¹dowe.
7 Szerzej: Wandzel M. (2003), „Równe traktowanie mê¿czyzn i kobiet”, Universitas, Kraków,
s. 62 i nast.
8 Dokument ten zosta³ bardzo szeroko znowelizowany na mocy dyrektywy z 23.9.2002 r.,
który jednak wejdzie w ¿ycie dopiero 8.10. 2005 r.; szerzej patrz komentarz do tej dyrektywy
autorstwa A. M. Œwi¹tkowskiego (2003), „Restrukturyzacja zak³adu pracy”, Universitas Kraków
s. 268 i nastêpne.
9 Walczak K. (1995), „Wynagrodzenia w krajach Unii Europejskiej”, „Prawo Przedsiêbiorcy”, 7.