Zmiana rodzaju umowy o pracę z bezterminowej na terminową
Transkrypt
Zmiana rodzaju umowy o pracę z bezterminowej na terminową
Wrocław, 05.05.2014 r. NEWSLETTER Nr 13/2014/Legal1 ZMIANA RODZAJU UMOWY O PRACĘ Z BEZTERMINOWEJ NA TERMINOWĄ Pracodawcy stają niekiedy przed pytaniem, w jaki sposób zmienić rodzaj umowy o pracę łączącej pracodawcę z pracownikiem z umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę zawartą na czas określony. Wątpliwości dotyczą trybu, w jakim taka zmiana miałaby zostać wprowadzona. W praktyce mogą znaleźć zastosowanie dwa tryby: porozumienie z pracownikiem (dwustronna czynność prawna – na modyfikację pracownik musi wyrazić zgodę) oraz wypowiedzenie warunków pracy. Co się tyczy porozumienia zmieniającego, należy wskazać, że jest to tryb minimalizujący ryzyko wystąpienia sporu sądowego. Może ono bowiem być zawarte z każdym pracownikiem i w każdym czasie: w tym również z pracownikiem, któremu nie mogłoby zostać dokonane wypowiedzenie zmieniające, ze względu na objęcie go szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (jak np. pracownicy w wieku przedemerytalnym) oraz w okresach, w których pracownicy korzystają z ww. ochrony (np. podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego). Pogląd powyższy został także podzielony w orzecznictwie sądowym, w którym przyjmuje się, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy (a w omawianym przypadku – warunki pracy) nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 Kodeksu pracy2, tj. w przepisie dotyczącym dokonania wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy. Nadto, jak potwierdzono w orzecznictwie, porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne3. W treści porozumienia zmieniającego należy wskazać, jakie warunki zatrudnienia ulegną zmianie; doprecyzować datę, od której nowe warunki zaczną obowiązywać; oraz określić, że strony zgodnie wyrażają chęć ich dokonania. Ze względów dowodowych zalecana jest forma pisemna porozumienia, przy czym może mieć ono postać aneksu do umowy o pracę. Co się zaś tyczy trybu wypowiedzenia zmieniającego w celu zmiany rodzaju umowy o pracę – z bezterminowej na terminową, należy wskazać, że jest to tryb obarczony znacznym ryzykiem. 1 Niniejszy Newsletter nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. 2 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 08.04.1998 r., sygn. akt I PKN 29/98. 3 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.08.1980 r., sygn. akt I PR 52/80. W orzecznictwie sądowym wskazano bowiem, że nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony4. W późniejszym orzecznictwie wskazano jednak, że wypowiedzenie takie, aczkolwiek wadliwe, będzie jednak skuteczne. Nie jest bowiem tak, że wadliwe wypowiedzenie nie wywołuje skutków prawnych. Przeciwnie, jest ono skuteczne, a uchylenie skutków bezprawności czynności pracodawcy może nastąpić tylko w ramach dochodzenia przez pracownika określonych roszczeń w przewidzianym do tego trybie i z zachowaniem terminów określonych w Kodeksie pracy (odwołanie od wypowiedzenia)5. Oznacza to, że jeżeli pracownik „pozostanie bierny”, tj. nie zaskarży wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, to po upływie okresu wypowiedzenia warunków umowy o pracę (tj. po dokonaniu zmiany rodzaju umowy z bezterminowej na terminową), pracownik będzie zatrudniony na czas określony, ze wszystkimi tego konsekwencjami. Jeżeli jednak pracownik odwoła się do sądu pracy od wręczonego mu wypowiedzenia zmieniającego, wówczas zmiana rodzaju umowy o pracę w ww. trybie może zostać przez taki sąd uznana za niezgodną z przepisami prawa pracy i wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego pracownika do pracy na poprzednich warunkach. W razie dalszych pytań pozostajemy do Państwa dyspozycji. 4 Uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 28.04.1994 r., sygn. akt I PZP 52/93. 5 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.01.2000 r., sygn. akt I PKN 495/99. 2