Przywództwo eko-logiczne. Partnerstwa jako eco
Transkrypt
Przywództwo eko-logiczne. Partnerstwa jako eco
Przywództwo Eko-Logiczne Szczecin 25.11.2013 Partnerstwa jako Eko-system Model H.Leavitta • Podsystem celów i wartości • Podsystem psychospołeczny • Podsystem struktury • Podsystem techniczny • Podsystem zarządzania 5 dyscyplin organizacji uczącej się P. Sengea • • • • • Myślenie systemowe; Mistrzostwo osobiste; Modele myślowe; Budowanie wspólnej wizji przyszłości; Zespołowe uczenie się. System wartości Eko - Partnerstwa 5 dysfunkcji zespołowych według Patricka Lencioni Brak zaufania • • • • • • ukrywanie przed sobą słabości i błędów brak wzajemnego wsparcia dopatrywania się złych intencji w zachowaniu kolegów z zespołu brak szacunku do umiejętności innych chowanie urazów unikanie spotkań • • • • Budowanie zaufania rezygnacja z niezależności budowanie świadomości zespołowej (kodeks wartości) dyskusja o słabych i mocnych stronach członków zespołu wspólne wykonanie zadań, spotkania face-toface Unikanie konfliktów • • • niechęć wyrażania własnych odczuć lub potrzeb niechęć dzielenia się pomysłami sztuczna harmonia, pozerstwo, nuda Strategia zarządzania konfliktem • • • • otwarta rozmowa w bezpiecznych warunkach zdrowy oczyszczający konflikt ustalenie zasad podczas konfliktu zapoznanie się ze stylami zarządzania konfliktem Brak zaangażowania • • • • nieangażowanie się w spotkanie, dyskusję, projekty zagłębianie się w drobiazgowe analizy dyskusja o niczym wracanie do nierozwiązanych spraw Budowanie zaangażowania • • • • • • zaangażowanie wymaga przejrzystości i akceptacji lider zespołu tworzy listę decyzji podjętych przez zespół członkowie zespołu wspólnie decydują którą decyzję przedstawią pozostałym członkom organizacji podsumowanie spotkań wyznaczanie terminów wspólny cel lub zagrożenie Strategia osiągnięcia zaangażowania zespołu • • podsumowanie ustaleń, decyzji na koniec każdego spotkania, aby mieć pewność że członkowie zespołu dobrze je rozumieją stworzenie środowiska „nie zgadzam się, ale akceptuję”, upewnij się że członkowie zespołu deklarują realizację ustaleń mimo początkowych różnic i braku akceptacji Unikanie odpowiedzialności • • • • wzajemne oskarżenia przeciętna jakość pracy lider zasypany mnóstwem nieistotnych spraw bez deklaracji jasnego planu postępowania ludzie często wahają się zwrócić uwagę innych członkom zespołu na ich nieproduktywne działania nie służące dobru zespołu Budowanie odpowiedzialności • • • chęć zespołu do przypominania sobie nawzajem o działaniach poniżej standardu grupy obawa przed zawiedzeniem zespołu motywuję bardziej niż lęk przed karą lub krokiem dyscyplinarnym lider zespołu gotowy do konfrontacji trudnych sytuacji Niska dbałość o wyniki • • Koncentrowanie się na własnych sukcesach Priorytet własnych celów (ego, kariera, uznanie) przed celami zespołu Osiąganie wyników • • • • • zgrany zespół osiąga założone wyniki członkowie zespołu stawiają cele organizacji ponad własnymi lub pojedynczego wydziału zespół koncentruję się na namacalnych celach grupy nagradzanie zespołów wyróżnienie najlepszych członków zespołu Elementy Eko-Pracy zespołowej • • • • • komunikacja koordynacja zrównoważony wkład zespołu wzajemne wsparcie wysiłek • Spójność • • • • • • • • • • Zobacz to! Przyjmij to! Znajdź rozwiązanie! Zrób to! _________________________ Poczekamy, zobaczymy co będzie. Szukanie winnych „Przykrywanie ogona” Ignorancja/ negacja Powiedz mi co mam robić To nie moja sprawa. 5 głównych myśli VS Eko-Liderów • • • • • „CONTROL AND COMMAND” to wieloletnie doświadczenia, przyzwyczajenia i nawyki w obszarze przywództwa w Polsce i na świecie. Zmiana stylu przywództwa na „COLLABORATION AND EMPOWERMENT” wymaga długofalowego procesu zmiany kultury, Teorie i narzędzia to jedynie drogowskazy, prawdziwa zmiana odbywa się poprzez nieustanną praktykę nowego podejścia, Zmiana kultury organizacyjnej bez sporego zaangażowania szefów to niepotrzebne wydawanie pieniędzy, Ludzie z natury chcą być zaangażowani, chcą współpracy – rolą szefów jest im w tym nie przeszkadzać. Eko - Logiczne zarządzanie Cechy Eko - Lidera • • • • • • Autentyczność Zdolność do nauki i własnego rozwoju Otwartość na informację zwrotną Umiejętność motywowania siebie do działania Spójne zintegrowane życie we wszystkich jego obszarach Grupa wsparcia lidera Co oznacza motywować? • • • • zachęcać, wpływać, pobudzać do działania i inspirować zespół dostarczać powodów do pracy, do dobrej pracy powodować, by ludzie czuli, że chcą pracować sprawiać, że ludzie czują się dobrze z tym, co robią. Czy jako lider sprzyjam motywacji? • • • • • • Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy? Czy codziennie mam możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem się doceniony lub pochwalony za swoją pracę? Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy ktoś zauważa mnie jako osobę? Czy w pracy liczy się moje zdanie? Czy moim współpracownikom zależy na tym by jak najlepiej pracować? Wybór należy do Was! Dziękuję za uwagę