Regulamin pracy Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w

Załącznik do zarządzenia nr 0161/04/2016
Dyrektora Miejskiego Ośrodka
Pomocy Społecznej w Bieruniu
z dnia 17.03.2016 r.
REGULAMIN PRACY
Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu
I.
1.
2.
3.
4.
5.
1.
1)
2)
3)
4)
PRZEPISY WSTĘPNE
§1
Regulamin pracy pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu zwany dalej
„Regulaminem” ustala organizację, rozkład czasu pracy, warunki zachowania porządku
i dyscypliny pracy przez pracowników zatrudnionych w Miejskim Ośrodku Pomocy Społecznej
w Bieruniu oraz prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Regulamin uwzględnia postanowienia przepisów ustawy z dnia 21 listopada 2008 r.
o pracownikach samorządowych, ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, ustawy z dnia
12 marca 2004 r. o pomocy społecznej, ustawy z dnia 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny
i systemie pieczy zastępczej oraz innych aktów wykonawczych.
Postanowienia Regulaminu dotyczą wszystkich pracowników bez względu na zajmowane
stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy, a także rodzaj umowy o pracę.
Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Bieruniu jest pracodawcą w rozumieniu art. 2 pkt 3
ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. 2014 r., poz. 1202
z późn. zm.).
Dyrektor jest kierownikiem Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu uprawnionym
do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy za Ośrodek w rozumieniu art. 7 pkt 4 ustawy
z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych. Wszyscy pracownicy Miejskiego
Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu są pracownikami samorządowymi.
§2
Przyjmuje się, że jeśli w Regulaminie jest mowa o:
regulaminie - oznacza to niniejszy regulamin pracy pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy
Społecznej w Bieruniu,
pracodawcy – oznacza to Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Bieruniu jako podmiot
zatrudniający pracowników, reprezentowany przez Dyrektora lub inną osobę uprawnioną
zgodnie z art. 31 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r.,
poz. 1502 z późn. zm.) do wykonywania czynności prawnych za pracodawcę,
Ośrodku – oznacza to Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Bieruniu,
pracowniku - oznacza to pracownika samorządowego zatrudnionego w Ośrodku na podstawie
stosunku pracy bez względu na podstawę nawiązania tego stosunku, rodzaj stanowiska, rodzaj
umowy o pracę i czas jej trwania.
1
II. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKÓW
§3
Obowiązki i uprawnienia pracowników Ośrodka oraz obowiązki pracodawcy określają przepisy ustawy
o pracownikach samorządowych, a w kwestiach nieuregulowanych ustawą – Kodeks pracy.
§4
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem
wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciążliwości, zwłaszcza pracy
monotonnej, przy jednoczesnym pełnym wykorzystaniu czasu pracy, jak również zapewniający
osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy przy wykorzystaniu
ich uzdolnień i kwalifikacji,
3) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy,
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie
pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie za pracę,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
7) zaspokajać, w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
8) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
9) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;
11) przeciwdziałać mobbingowi.
§5
Pracodawca jest obowiązany przestrzegać zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Odpowiednie przepisy w tym
zakresie zawarte są w rozdziale II a Kodeksu pracy: „Równe traktowanie w zatrudnieniu” oraz
w rozdziale III niniejszego regulaminu.
1.
1)
2)
3)
4)
2.
§6
Pracodawca zobowiązany jest do potwierdzenia pracownikowi na piśmie, najpóźniej w dniu
rozpoczęcia przez pracownika pracy, rodzaju zawartej umowy o pracę i jej warunków, a także
do poinformowania na piśmie każdego pracownika, nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia
umowy o pracę, o:
częstotliwości, terminie i miejscu wypłaty wynagrodzenia,
dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, dotyczącej pracownika,
wymiarze i prawie do urlopu wypoczynkowego należnego pracownikowi,
długości okresu wypowiedzenia stosunku pracy.
Pracodawca obowiązany jest zapoznać nowo przyjętego pracownika:
2
1)
2)
3)
4)
5)
3.
z regulaminem organizacyjnym Ośrodka,
z regulaminem pracy Ośrodka,
z regulaminem wynagradzania obowiązującym w Ośrodku,
z Kodeksem etyki pracowników Ośrodka,
z zasadami wewnętrznej polityki antymobbingowej.
Pracownik składa oświadczenie na piśmie o przyjęciu do wiadomości i przestrzeganiu
przepisów, o których mowa w ust. 2 pkt 1-3. Oświadczenie to dołącza się do akt osobowych
pracownika.
4. Wzór oświadczenia stanowi załącznik nr 1 do regulaminu.
5. Pracodawca podejmuje działania mające na celu zapewnienie uniwersalności pracowników,
w celu wzajemnego zastępowania się przez nich na poszczególnych stanowiskach pracy.
6. Pracodawca odrębnym regulaminem określa sposób przeprowadzania służby przygotowawczej
i organizowania egzaminu kończącego służbę dla pracowników podejmujących po raz pierwszy
pracę na stanowisku urzędniczym.
§7
Pracodawca ma prawo:
1) korzystania z wyników wykonywanej przez pracowników pracy do prowadzonej działalności
statutowej,
2) wydawania pracownikom wiążących poleceń służbowych i zarządzeń dotyczących pracy,
zgodnych z zakresem ich obowiązków, które nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa,
3) określania zakresu obowiązków, zadań i czynności pracowników oraz ich egzekwowania.
§8
Przez zawarcie umowy o pracę pracownicy zobowiązani są do wykonywania na rzecz pracodawcy i pod
jego kierownictwem pracy określonego rodzaju.
1. Do podstawowych obowiązków pracownika należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych
oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz interesów obywateli.
2. Do obowiązków pracownika należy w szczególności:
1) przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa,
2) wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie,
3) sumienne i staranne wykonywanie pracy i poleceń bezpośredniego przełożonego, które dotyczą
pracy, z zastrzeżeniem przepisów ust. 3 i 4,
4) informowanie organów, instytucji i osób fizycznych oraz udostępnianie dokumentów
znajdujących się w posiadaniu jednostki, jeżeli prawo tego nie zabrania; w szczególności
zapewnienie dostępu do informacji publicznej w granicach określonych prawem,
5) dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej,
6) zachowywanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim,
7) stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych,
8) zachowanie życzliwości i uprzejmości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami,
podwładnymi oraz współpracownikami,
9) przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
10) przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
11) przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych,
12) dbanie o mienie i dobro zakładu pracy,
13) przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
3
3. Jeżeli w przekonaniu pracownika polecenie bezpośredniego przełożonego jest niezgodne
z prawem albo zawiera znamiona pomyłki, pracownik jest obowiązany poinformować o tym na
piśmie swojego bezpośredniego przełożonego. W przypadku pisemnego potwierdzenia
polecenia pracownik jest obowiązany je wykonać, zawiadamiając jednocześnie dyrektora
o swoich zastrzeżeniach.
4. Pracownik nie wykonuje polecenia, jeżeli jest przekonany, że prowadziłoby to do popełnienia
przestępstwa, wykroczenia lub groziłoby niepowetowanymi stratami, o czym niezwłocznie
informuje dyrektora.
5. Szczegółowy zakres obowiązków i uprawnień pracownika na przydzielonym stanowisku pracy
jest określony na piśmie i po podpisaniu przez pracownika dołączony do jego akt osobowych.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
§9
Pracownik zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku
urzędniczym, a także na stanowisku asystenta, nie może wykonywać zajęć pozostających
w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych,
wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć
sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy o pracownikach samorządowych.
W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika któregokolwiek z zakazów, o których
mowa w ust. 1, niezwłocznie rozwiązuje się z nim, bez wypowiedzenia, stosunek pracy w trybie
art. 52 § 2 i 3 Kodeksu pracy.
Pracownik zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku
urzędniczym obowiązany jest złożyć oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej.
W przypadku prowadzenia działalności gospodarczej pracownik jest obowiązany określić jej
charakter. Obowiązany jest on również składać odrębne oświadczenia w przypadku zmiany
charakteru prowadzonej działalności gospodarczej.
Oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej pracownik jest obowiązany złożyć
pracodawcy w terminie 30 dni od dnia podjęcia działalności gospodarczej lub zmiany jej
charakteru.
W przypadku niezłożenia w terminie oświadczenia o prowadzeniu działalności gospodarczej na
pracownika nakładana jest kara nagany lub upomnienia.
Podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy w oświadczeniu o prowadzeniu działalności
gospodarczej powoduje odpowiedzialność na podstawie art. 233 § 1 Kodeksu karnego.
Postanowienia ust. 2 – 7 nie naruszają odrębnych przepisów.
§ 10
Jeżeli wymagają tego potrzeby Ośrodka, pracownikowi można powierzyć, na okres do 3 miesięcy
w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego
kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej
pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego.
§ 11
1. W związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracownik ma obowiązek
protokolarnie rozliczyć się z pracodawcą z wykonania powierzonych zadań, a także z pobranych
zaliczek, przedmiotów i urządzeń.
2. Pracownik ma obowiązek zwrócić wydaną legitymację służbową oraz przedłożyć podpisaną
kartę obiegową pracownikowi ds. osobowych.
4
III. OBOWIĄZEK RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU
§ 12
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy
to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.
§ 13
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na
płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna.
§ 14
1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
- warunków zatrudnienia,
- awansowania,
- dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu, o którym mowa w ust. 1, oznacza niedyskryminowanie
w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośredni, z przyczyn określonych w § 13.
§ 15
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych
w § 13, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni
pracownicy.
§ 16
1. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby
wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu
do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby
pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn
określonych w § 13, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie
uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
2. Przejawem dyskryminowania jest także:
- działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania
w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
- niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika
i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej
atmosfery (molestowanie).
§ 17
1. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze
seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie
godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej,
5
poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać
fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
2. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu,
a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu
seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec
pracownika.
§ 18
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez
pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 13, którego skutkiem
jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo
pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych pracą,
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 19
1. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do
osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
- niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 13, jeżeli rodzaj pracy
lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym
przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem stawianym pracownikowi,
- wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli
jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną
przyczynę lub inne przyczyny wymienione w § 13,
- stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę
rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
- stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania
pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie ze względu na
wiek.
3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane
przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby
pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 13, przez zmniejszanie
na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym
przepisie.
§ 20
1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę
o jednakowej wartości.
2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia,
bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane
pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników
porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi
6
w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej
odpowiedzialności i wysiłku.
§ 21
1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,
ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
2. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania
pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec
pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez
pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
3. Postanowienie ust. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek
formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia
zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
IV. OBOWIĄZEK PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI
§ 22
1. Stosowanie mobbingu jest zakazane.
2. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 23
Zobowiązuje się wszystkich pracowników do zgłaszania bezpośredniemu przełożonemu bądź –
z pominięciem drogi służbowej – pracodawcy wszelkich zaobserwowanych przypadków, które mogą
świadczyć o występowaniu mobbingu.
§ 24
1. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy
odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
2. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy
o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 25
Szczegółowe zasady polityki antymobbingowej określone są odrębnym zarządzeniem Pracodawcy.
V. ORGANIZACJA I PORZĄDEK W PRACY
§ 26
1. W Ośrodku obowiązuje zasada jednoosobowego kierownictwa, w myśl której na czele każdej
komórki organizacyjnej stoi jeden kierownik, a każdy pracownik otrzymuje polecenia służbowe
od swojego bezpośredniego przełożonego, przed którym odpowiada za ich wykonanie,
za wyjątkiem zespołów i stanowisk jednoosobowych.
2. Pracownik, który otrzymał polecenie służbowe bezpośrednio od przełożonego wyższego
stopnia, powinien polecenie wykonać, zawiadamiając o poleceniu swego bezpośredniego
7
3.
4.
5.
6.
przełożonego. Zawiadomienie to winno nastąpić w miarę możliwości przed wykonaniem
polecenia.
W razie nieobecności w pracy kierownika komórki organizacyjnej zastępstwo pełni pracownik
wyznaczony przez kierownika.
W przypadku nieobecności pracownika, jeśli zachodzi taka potrzeba, jego bezpośredni
przełożony wyznacza na ten okres zastępstwo lub rozdziela czynności nieobecnego pracownika
pomiędzy innych pracowników danej komórki.
W Ośrodku obowiązuje system zastępstw pracowników na wszystkich stanowiskach ustalony
przez bezpośrednich przełożonych. Wzajemne zastępstwa na stanowiskach pracy określają
zakresy czynności pracowników.
Propozycję zakresu czynności służbowych i odpowiedzialności podległych pracowników
opracowuje bezpośredni przełożony, a zatwierdza Dyrektor Ośrodka.
§ 27
1. Przed dopuszczeniem do pracy pracodawca kieruje kandydata do pracy na wstępne badania
lekarskie. Pracodawca obowiązany jest kierować pracownika na okresowe i kontrolne badania
lekarskie, zgodnie z odrębnymi przepisami.
2. Obowiązkiem pracownika jest poddawanie się okresowym, kontrolnym i innym zaleconym
badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich.
3. Badania profilaktyczne są wykonywane na koszt pracodawcy i w miarę możliwości powinny być
wykonywane w godzinach pracy.
4. Pracodawca zapewnia pracownikowi zwrot kosztu zakupu okularów korygujących wzrok,
zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach
profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze
monitora ekranowego. Zasady i tryb realizacji zwrotu kosztu zakupu okularów korygujących
wzrok reguluje zarządzenie Dyrektora w sprawie zwrotu kosztu zakupu okularów korygujących
wzrok pracownikom na stanowiskach z monitorami ekranowymi.
1.
1)
2)
2.
§ 28
Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracowników w zakresie:
bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do pracy oraz prowadzenie okresowych
szkoleń w tym zakresie,
udzielania pierwszej pomocy.
Pracodawca ustala zasady i organizację szkoleń.
§ 29
1. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące
bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy oraz zapoznawać z zagrożeniami
i ryzykiem określonym w kartach oceny ryzyka zawodowego.
2. Pracownik po odbyciu szkolenia wstępnego, a przed dopuszczeniem go do samodzielnej pracy,
musi odbyć instruktaż stanowiskowy pod nadzorem wyznaczonej osoby kierującej
pracownikami.
3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami
bezpieczeństwa i higieny pracy.
8
1.
2.
3.
4.
5.
6.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
§ 30
Każdy pracownik jest obowiązany do punktualnego rozpoczynania pracy i potwierdzania
obecności podpisem na liście obecności przed godziną rozpoczęcia pracy oraz zakończenia
pracy po godzinach określonych w rozdziale IV niniejszego regulaminu.
Pracownicy potwierdzają przybycie do pracy własnoręcznym podpisem na liście obecności.
Lista obecności wykładana jest w ustalonym miejscu oraz przechowywana jest u pracownika
ds. osobowych.
Dokonywanie zmian lub dopisków na liście obecności, podpisywanie listy zamiast osoby
zobowiązanej jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych.
Listy obecności podlegają codziennej kontroli.
Pracownicy zatrudnieni w zadaniowym systemie czasu pracy przedstawiają bezpośredniemu
przełożonemu raport z wykonywanych zadań w terminie i formie z nim uzgodnionym.
O przedłożeniu i zatwierdzeniu raportu z wykonanych zadań każdorazowo zostaje
poinformowany pracownik ds. osobowych.
§ 31
Załatwianie spraw osobistych, społecznych i innych niezwiązanych z pracą w przypadkach,
w których pracownikowi nie przysługuje zwolnienie od pracy na podstawie powszechnie
obowiązujących przepisów, powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy. Załatwianie takich
spraw w godzinach pracy jest dopuszczalne tylko w przypadku niemożności załatwienia ich
poza godzinami pracy, w porozumieniu z przełożonym i na pisemny wniosek pracownika,
z zastrzeżeniem ust. 2.
Czas zwolnienia od pracy niezbędny dla załatwienia spraw, o których mowa w ust. 1, powinien
być przez pracownika odpracowany w dniu i w godzinach uzgodnionych z bezpośrednim
przełożonym. Odpracowanie zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny
wniosek nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie
może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Pracownicy mogą opuszczać teren zakładu pracy w czasie godzin pracy wyłącznie na polecenie
lub za zgodą przełożonych.
Pracownik opuszczający miejsce pracy w godzinach pracy obowiązany jest odnotować cel,
godzinę wyjścia oraz godzinę powrotu w książce „Ewidencja wyjść służbowych” znajdującej się
w wyznaczonym miejscu.
Ewidencję wyjść w sprawach służbowych i pozasłużbowych prowadzą sami pracownicy. Za ich
kontrolę odpowiedzialny jest bezpośredni przełożony.
Pracownik opuszczający w godzinach pracy pomieszczenie pracy jest zobowiązany
do informowania współpracowników o tym, gdzie się udaje i kiedy powróci.
§ 32
1. Przebywanie w pomieszczeniach pracy po godzinach pracy może mieć miejsce tylko za zgodą
dyrektora.
2. Po zakończeniu dnia pracy pracownik jest obowiązany uporządkować swoje stanowisko pracy,
wyłączyć komputer i urządzenia towarzyszące, zabezpieczyć w miejscu do tego przeznaczonym
powierzone mienie pracodawcy, w tym dokumenty, pieczęcie oraz narzędzia pracy.
3. Pracownik opuszczający pomieszczenie w którym pracuje po zakończonym dniu pracy jest
zobowiązany do jego zabezpieczenia w sposób przyjęty w danej komórce organizacyjnej.
9
1.
2.
3.
4.
5.
6.
§ 33
Każdy pracownik obowiązany jest do przestrzegania obowiązku trzeźwości.
Wstęp i przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub
środków odurzających, spożywania alkoholu i przyjmowania środków odurzających na terenie
zakładu pracy jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych.
Nadzór nad przestrzeganiem przez podległych pracowników obowiązku trzeźwości ciąży
na bezpośrednich przełożonych tych pracowników.
W razie uzasadnionego podejrzenia naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości,
przełożony pracownika jest obowiązany nie dopuścić go do pracy.
Pracownik, który kwestionuje decyzję przełożonego w tej sprawie, może żądać
przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości.
Badanie stanu trzeźwości pracownika może być dokonane na miejscu przez pracodawcę lub
upoważnione przez niego osoby. W przypadku gdy zachodzi podejrzenie co do stanu trzeźwości
pracownika, dyrektor lub osoba przez niego upoważniona może zażądać przeprowadzenia
badania przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (Policja, Straż
Miejska).
§ 34
Osoba wyznaczona przez Pracodawcę, która za zgodą pracownika prowadzi kontrolę trzeźwości
sporządza protokół, który powinien zawierać:
1) dane osoby zgłaszającej naruszenie obowiązku trzeźwości lub informację ogólną o zgłoszeniu,
2) określenie czasu i miejsca zgłoszenia,
3) dane osobowe pracownika podejrzanego o naruszenie obowiązku trzeźwości, oraz opis
sposobu i okoliczności naruszenia tego obowiązku,
4) krótki opis podejmowanych w trakcie postępowania czynności,
5) wykaz udowodnionych naruszeń obowiązków pracowniczych przez każdego pracownika
z osobna, oraz wnioski lub decyzje dyscyplinarne,
6) wskazanie dowodów,
7) datę sporządzenia protokołu, czas prowadzenia postępowania, czytelny podpis osoby
sporządzającej protokół i osób podejrzanych o naruszenie obowiązku trzeźwości,
8) załączone dowody, w tym protokoły przesłuchań i wyniki badań zawartości alkoholu albo
informację o tym kto i kiedy dostarczy wyniki tych badań.
§ 35
W trakcie wstępnych i okresowych szkoleń w dziedzinie bhp pracownicy powinni być zapoznani
ze skutkami prawnymi naruszenia obowiązku trzeźwości.
§ 36
1. Koszty badań stanu trzeźwości ponosi pracodawca.
2. W przypadku, gdy stwierdzono u pracownika stan po spożyciu alkoholu obowiązek ponoszenia
kosztów badań ciąży na pracowniku.
10
IV. SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
1.
2.
3.
4.
5.
§ 37
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie
pracy lub w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Czas pracy pracownika wykonującego pracę na terenie Ośrodka liczony jest od momentu
stawienia się pracownika na stanowisku pracy do momentu opuszczenia przez pracownika
stanowiska pracy.
Czas pracy powinien być przez pracownika w pełni wykorzystany na wykonywanie obowiązków
służbowych.
Pracownik powinien stawić się do pracy z takim wyprzedzeniem, aby o godzinie określonej
w niniejszym regulaminie jako godzina rozpoczęcia pracy znajdował się na stanowisku pracy.
§ 38
Czas pracy pracowników w podstawowym systemie czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin
na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym
okresie rozliczeniowym.
Czas pracy pracowników w równoważnym systemie czasu pracy nie może przekraczać 12
godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy
w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest
równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach.
Umowa o pracę może przewidywać zatrudnienie poszczególnych pracowników w zadaniowym
systemie czasu pracy.
Okres rozliczeniowy czasu pracy, niezależnie od systemu czasu pracy jakim objęty jest
pracownik, wynosi trzy miesiące i liczony jest w kolejnych miesięcznych okresach począwszy od
początku roku kalendarzowego.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie
48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Pora nocna obejmuje 8 godzin od godziny 2200 do godziny 600 dnia następnego.
Każda sobota, niedziela oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi
od pracy.
§ 39
Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku.
Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego
odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
z zastrzeżeniem § 40 ust. 3.
Odpoczynek, o którym mowa w ust. 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje
24 kolejne godziny, poczynając od godziny 600 w tym dniu.
Pracownikom, których czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje prawo do przerwy
w pracy trwającej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi użytkującemu monitor ekranowy przez
połowę dobowego wymiaru czasu pracy, 5-minutową przerwę, po każdej godzinie pracy przy
obsłudze monitora ekranowego. Przerwa ta wliczona jest do czasu pracy.
11
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
§ 40
Praca wykonywana ponad ustalone w regulaminie normy czasu pracy stanowi pracę
w godzinach nadliczbowych.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z potrzebami Ośrodka nie może
przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Jeżeli wymagają tego potrzeby Ośrodka, pracownik za zgodą dyrektora oraz na polecenie
przełożonego wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach
także w porze nocnej oraz w niedziele i święta.
Przepisu ust. 3 nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz, bez ich zgody, do pracowników
sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekującymi się dziećmi
w wieku do ośmiu lat.
Pracownikowi wykonującemu na polecenie przełożonego pracę w godzinach nadliczbowych
przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze,
z tym że czas wolny na wniosek pracownika może być udzielony w okresie bezpośrednio
poprzedzającym urlop wypoczynkowy albo po jego zakończeniu.
Niezwłocznie po wykonaniu pracy w godzinach nadliczbowych, pracownik jest zobowiązany do
złożenia wniosku, w którym dokonał wyboru, o którym mowa w ust. 5. We wniosku pracownik
wskazuje termin wykorzystania czasu wolnego. W razie braku wniosku pracownika w tej
sprawie złożonego do końca okresu rozliczeniowego pracodawca wypłaca wynagrodzenie.
Wydając polecenie pracy w godzinach nadliczbowych bezpośredni przełożony obowiązany jest
kierować się zasadami współżycia społecznego oraz uwzględniać obowiązujące przepisy
dotyczące czasu pracy i zakazu zatrudniania niektórych grup pracowników w godzinach
nadliczbowych.
Informacje o pracy w godzinach nadliczbowych kierownicy podstawowych komórek
organizacyjnych przekazują do 2 dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni pracownikowi
ds. osobowych który prowadzi zbiorczą ewidencję czasu pracy.
§ 41
Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością,
w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy – przysługują należności
na zasadach określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności
przysługujących pracownikom samorządowej sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej,
wydanych na podstawie Kodeksu pracy.
§ 42
Czas pracy dla poszczególnych grup pracowników Ośrodka:
1. Czas pracy w podstawowym systemie czasu pracy:
1) Pracownicy świetlic wsparcia dziennego o charakterze opiekuńczym – placówka wsparcia
dziennego – Bieruń, ul. Wł. Jagiełły 1:
a) w dni nauki w godzinach: od 900 do 1700,
b) w dni wolne od nauki w godzinach: od 730 do 1530.
2) Sprzątaczki:
a) Od poniedziałku do piątku w godzinach: od 1300 do 2100.
2. Czas pracy w równoważnym systemie czasu pracy:
1) Pracownicy świetlic wsparcia dziennego o charakterze opiekuńczym – placówka wsparcia
dziennego – Bieruń, ul. Homera 34 w dni nauki:
a) poniedziałek, wtorek, środa w godzinach: od 900 do 1700,
12
b) czwartek w godzinach: od 1000 do 2000,
c) piątek w godzinach: od 1100 do 1700,
2) Pracownicy świetlic wsparcia dziennego o charakterze opiekuńczym – placówka wsparcia
dziennego – Bieruń, ul. Homera 34 w dni wolne od nauki:
a) poniedziałek, wtorek, środa w godzinach: od 730 do 1530,
b) czwartek w godzinach: od 900 do 2000,
c) piątek w godzinach: od 1030 do 1530,
3) Pozostali pracownicy objęci równoważnym systemem czasu pracy:
a) poniedziałek w godzinach: od 730 do 1700,
b) wtorek, środa, czwartek w godzinach: od 730 do 1530,
c) piątek w godzinach: od 730 do 1400.
1.
2.
3.
4.
5.
§ 43
Na uzasadniony pisemny wniosek pracownika, za zgodą kierownika, pracodawca może ustalić
pracownikowi inny niż wymieniony w § 42 system czasu pracy lub rozkład czasu pracy w ramach
norm czasu pracy określonych w § 39. Informację o ustaleniu odmiennego niż wymieniony
w § 42 systemu czasu pracy lub rozkładu czasu pracy należy przekazać do akt pracownika.
Rozkład czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze określa bezpośredni
przełożony.
Dopuszcza się zmiany rozkładu czasu pracy w granicach dozwolonych przepisami prawa pracy.
Zmiany w rozkładzie czasu pracy konieczne do wypracowania obowiązującego pracowników
Ośrodka wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym dokonywane są odrębnym
zarządzeniem Dyrektora Ośrodka. W zarządzeniu tym określa się dni pracy, w których rozkład
czasu pracy ulega zmianie z wyszczególnieniem godzin jej rozpoczęcia i zakończenia.
Zarządzenie stanowić będzie integralną część niniejszego Regulaminu.
Do czasu pracy osób niepełnosprawnych mają zastosowanie przepisy ustawy z dnia 27 sierpnia
1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Za prawidłowe wykorzystanie czasu pracy podległych pracowników i poprawność rozliczeń
czasu pracy przekazywanych pracownikowi ds. osobowych odpowiada kierownik.
V. USPRAWIEDLIWIANIE NIEOBECNOŚCI W PRACY I ZWOLNIENIA OD PRACY
1.
2.
3.
4.
1)
§ 44
Pracownik ma obowiązek uprzedzić pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o przyczynie
i przewidywanym okresie nieobecności, jeżeli przyczyna jest z góry wiadoma lub możliwa
do przewidzenia.
W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest
obowiązany niezwłocznie powiadomić pracodawcę, bezpośredniego przełożonego
lub pracownika ds. osobowych o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania,
nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie powyższego terminu
może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe
dopełnienie tego obowiązku, zwłaszcza jego obłożna choroba połączona z brakiem lub
nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
Po ustaniu przyczyny nieobecności w pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie
nieobecność tę usprawiedliwić.
Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy,
13
2) decyzja inspektora sanitarnego,
3) oświadczenie - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez
pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego
zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza;
4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez odpowiedni
właściwy organ w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej
lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie
w sprawach o wykroczenia, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na
to wezwanie.
5. Zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy pracownik składa nie później niż
w ciągu 7 dni od daty otrzymania zaświadczenia lekarskiego.
6. Pracownik niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni kalendarzowych jest obowiązany
do przedstawienia – przed dopuszczeniem do pracy – zaświadczenia lekarskiego o zdolności do
świadczenia pracy na dotychczasowym stanowisku. Skierowanie na badania kontrolne wydaje
pracodawca.
7. Zastępstwo pracowników nieobecnych ustalają ich bezpośredni przełożeni, kierując się zasadą
sprawnego i prawidłowego wykonywania zadań Ośrodka. Nieobecność pracownika nie może
spowodować niewłaściwego lub nieterminowego załatwienia sprawy.
§ 45
1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy w trybie i na zasadach określonych
odrębnymi przepisami.
2. Prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy pracownik zwolniony zachowuje
w przypadkach wymienionych w § 16 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia
15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania
pracownikom zwolnień od pracy.
§ 46
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na
czas obejmujący:
1) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub: urodzenia się dziecka, zgonu i pogrzebu współmałżonka
lub dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, teścia lub teściowej;
2) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, babki
i dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego
bezpośrednią opieką.
§ 47
1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje
w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni,
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa w ust. 1,
decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym
roku kalendarzowym.
3. Zwolnienie od pracy, o którym mowa w ust. 1, udzielane w wymiarze godzinowym,
dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie
do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się
w górę do pełnej godziny.
14
VI. URLOPY WYPOCZYNKOWE
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
§ 48
Pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze określonym w Kodeksie pracy.
Pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik
nabył prawo do urlopu.
Pracownik ma prawo do wykorzystania „na żądanie” 4 dni urlopu zgodnie z art. 167 2 Kodeksu
pracy, nie uwzględnianych w planie urlopów. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu
najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Plany urlopów w komórkach organizacyjnych opracowują kierownicy, uwzględniając przy tym
wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, z zastrzeżeniem ust. 7.
Plany urlopów dla pracowników zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach pracy ustala się
w porozumieniu z dyrektorem uwzględniając wnioski pracowników oraz konieczność
zapewnienia normalnego toku pracy, z zastrzeżeniem ust. 7.
Sporządzone plany urlopów zatwierdza pracodawca.
Plan urlopów, o którym mowa w ust. 4 i 5 przekazuje się pracownikowi ds. osobowych.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów.
Wniosek urlopowy pracownika - zaakceptowany przez jego bezpośredniego przełożonego
należy przekazać pracownikowi ds. osobowych.
Pracownik może rozpocząć urlop dopiero po upewnieniu się, że jego wniosek urlopowy został
podpisany przez pracodawcę lub osobę upoważnioną.
Urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić
najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
§ 49
Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, przy czym co najmniej jedna część
wypoczynku powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
§ 50
1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika za zgodą bezpośredniego
przełożonego i kierownika podstawowej komórki organizacyjnej.
2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb
pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy.
W takim przypadku należy jednocześnie ustalić z pracownikiem nowy termin urlopu
i poinformować pracownika ds. osobowych.
3. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z powodu usprawiedliwionej
nieobecności w pracy, a w szczególności z powodu:
1) choroby powodującej czasową niezdolność do pracy,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas
do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
4. Na wniosek pracownicy należy udzielić jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie
macierzyńskim. Dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta
z urlopu macierzyńskiego.
15
§ 51
1. Pracownik może być odwołany z urlopu przez pracodawcę, jeżeli jego obecności w pracy
wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
2. Pracodawca jest obowiązany pokryć wszystkie koszty poniesione przez pracownika
w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu bądź z przesunięciem urlopu z powodu
szczególnych potrzeb pracodawcy.
§ 52
Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:
1) choroby pracownika powodującej czasową niezdolność do pracy,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego
pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
1.
2.
3.
4.
§ 53
Na pisemny wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami pracodawca może
udzielić urlopu bezpłatnego.
Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia
pracownicze.
Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć
dopuszczalność odwołania pracownika z ważnych przyczyn.
Postanowienia ust. 2 i 3 nie naruszają odrębnych przepisów.
VII. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA
1.
2.
3.
4.
5.
§ 54
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w tym
regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów
przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy
oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub
karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów
przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie
nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować
karę pieniężną w wysokości określonej Kodeksem pracy.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę
wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia
się tego naruszenia.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli
z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego
terminu, o którym mowa w ust. 3, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia
stawienia się pracownika do pracy.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego
naruszenia oraz informując go o prawie wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis
zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
16
6. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska
reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od
dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
7. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go
o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego
kary.
§ 55
Przedawnienie, tryb ukarania, wymiar kary, sprzeciw pracownika oraz zatarcie kary ujęte są w Dziale IV
Kodeksu pracy i stosowane są zgodnie z nim.
§ 56
Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mogą zostać uznane przez
pracodawcę między innymi określone poniżej zachowania pracownika, jeśli wynikły one z umyślnej
winy lub rażącego niedbalstwa pracownika:
1) wykonywanie zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje
w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub
interesowność;
2) wykorzystywanie stanowiska służbowego do uzyskania korzyści materialnych lub osobistych;
3) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub pod wpływem środków odurzających, a także
spożywanie alkoholu lub środków odurzających w czasie lub w miejscu pracy;
4) rażące naruszenie przepisów o ochronie informacji niejawnych;
5) nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych.
§ 57
Wymienione w § 56 oraz innych przepisach niniejszego Regulaminu ciężkie naruszenia obowiązków
pracowniczych mogą stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
VIII. WYRÓŻNIENIA I NAGRODY
1.
2.
3.
§ 58
Pracownikom, którzy za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy
w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania
zadań zakładu, mogą być przyznane nagrody i wyróżnienia.
Decyzję o przyznaniu nagrody lub wyróżnieniu podejmuje Dyrektor z własnej inicjatywy lub na
wniosek bezpośredniego przełożonego zgodnie z regulaminem wynagradzania stanowiącym
odrębny dokument.
Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych
pracownika.
IX. TERMIN I SPOSÓB WYPŁATY WYNAGRODZENIA
§ 59
1. Za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o pracę
zgodnie z obowiązującymi zasadami wynagradzania pracowników Ośrodka i powszechnie
obowiązującymi przepisami prawa.
2. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas,
gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
17
1.
2.
3.
4.
1.
1)
2)
3)
4)
5)
2.
§ 60
Wynagrodzenie za pracę wypłacane jest w kasie Ośrodka, z dołu, do 28 dnia każdego miesiąca.
Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie
wypłaca się w dniu poprzednim.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej do rąk pracownika bądź osoby
wskazanej w pisemnym upoważnieniu, którego oryginał znajduje się w dyspozycji pracodawcy.
Wypłata wynagrodzenia następuje w godzinach pracy Ośrodka.
Na pisemny wniosek pracownika wynagrodzenie może być przekazywane na jego rachunek we
wskazanym banku. Przelew środków powinien być dokonany z takim wyprzedzeniem,
aby środki znalazły się na rachunku pracownika w terminie określonym w ust. 1.
§ 61
Z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy oraz składek na
ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, podlegają potrąceniu na zasadach określonych w art. 87,
871, 88, 90 i 91 Kodeksu pracy następujące należności:
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych;
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż
świadczenia alimentacyjne;
zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy;
inne należności, na których potrącenie pracownik wyraził zgodę na piśmie.
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim
terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do
wynagrodzenia.
§ 62
Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie zasadnicze i inne
składniki wynagrodzenia przysługują w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego
w umowie o pracę.
X. UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM
1.
2.
3.
4.
1)
2)
5.
6.
§ 63
Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.
Do innej odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży:
gdy zatrudniona jest przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,
w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie
powinna wykonywać pracy dotychczasowej.
Nie wolno zatrudniać kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży, przy pracach i w warunkach
wymienionych w przepisach zawierających wykaz prac szczególnie niebezpiecznych lub
szkodliwych dla zdrowia kobiet.
Ustala się wykaz prac, przy których nie można zatrudniać kobiet z uwzględnieniem specyfiki
występującej u pracodawcy, stanowiący załącznik nr 2 do regulaminu.
18
1.
2.
3.
4.
§ 64
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 półgodzinnych przerw w pracy wliczanych
do czasu pracy.
Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy po 45 minut
każda.
Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie
przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna
półgodzinna przerwa.
Przerwy wskazane w ust. 1 i 2 na wniosek pracownicy są łączone, co może skutkować
odpowiednio późniejszym rozpoczynaniem przez nią pracy lub wcześniejszym kończeniem
pracy. We wniosku pracownica wskazuje godziny, w których będzie wykorzystywać te przerwy.
§ 65
Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do lat ośmiu nie wolno, bez jego zgody, zatrudniać
w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej ani delegować poza stałe miejsce pracy.
XI. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY ORAZ OCHRONA PRZECIWPOŻAROWA
1.
2.
1)
2)
3)
4)
5)
3.
1)
2)
4.
§ 66
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć
nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa
i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować
wykonanie tych poleceń,
zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy
nadzoru nad warunkami pracy,
zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy,
zapewnić środki niezbędne do udzielenia pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania
pożarów i ewakuacji pracowników.
Pracodawca jest obowiązany wyznaczyć pracowników do:
udzielania pierwszej pomocy,
wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.
Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym
do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy
oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 67
1. Pracodawca organizuje szkolenia okresowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
ochrony przeciwpożarowej.
2. Pracownik ma obowiązek brać udział w tych szkoleniach oraz poddawać się egzaminom
z zakresu szkolenia.
3. Szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej odbywają
się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
19
1.
2.
1)
2)
§ 68
Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie narzędzia i materiały,
a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej
zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników
występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi
środkami.
Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze,
spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 69
1. Tabelę norm przydziału odzieży roboczej i ochronnej, obuwia roboczego i środków ochrony
indywidualnej oraz przedmiotów na indywidualne wyposażenie pracowników Ośrodka, a także
wykaz stanowisk na których dopuszcza się używanie przez pracowników za ich zgodą własnej
odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy określa
załącznik nr 3 do regulaminu.
2. Zasady przydziału i gospodarowania środkami ochrony indywidualnej oraz odzieżą i obuwiem
roboczym oraz przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego określa załącznik
nr 3 do regulaminu.
§ 70
1. Pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz
stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko.
2. Pracodawca ustala zagrożenia występujące na danym stanowisku pracy. Zagrożenia te zostają
zapisane w karcie ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.
3. Przełożony jest obowiązany zapoznać pracownika w trakcie instruktażu stanowiskowego z kartą
oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, co pracownik potwierdza odpowiednim
pisemnym oświadczeniem.
§ 71
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem
pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:
1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy,
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy
oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu
pracy,
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony
indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5) niezwłocznie zawiadomić przełożonych o wypadkach i zagrożeniach, a także ostrzec przed nimi
współpracowników,
6) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy.
20
§ 72
1. Każdy pracownik, który zauważył wypadek jest obowiązany natychmiast udzielić pomocy
poszkodowanemu pracownikowi i niezwłocznie zawiadomić bezpośredniego przełożonego
o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz
ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym
im niebezpieczeństwie.
2. Pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, jest obowiązany
zawiadomić niezwłocznie o wypadku swego przełożonego. Jeżeli skutki wypadku ujawniły się
w okresie późniejszym pracownik obowiązany jest zawiadomić swego przełożonego
niezwłocznie po ich ujawnieniu.
§ 73
Zabrania się używania otwartego ognia oraz palenia wyrobów tytoniowych w pomieszczeniach zakładu
pracy.
§ 74
W sprawach nieuregulowanych postanowieniami
zastosowanie przepisy Działu X Kodeksu pracy.
niniejszego
rozdziału
mają
odpowiednio
§ 75
Do podstawowych obowiązków w zakresie ochrony przeciwpożarowej należy:
1) przestrzeganie przeciwpożarowych wymagań techniczno-budowlanych, instalacyjnych
i technologicznych,
2) wyposażanie budynków, obiektów budowlanych lub terenów w wymagane urządzenia
przeciwpożarowe i gaśnice,
3) zapewnienie konserwacji oraz napraw urządzeń przeciwpożarowych i gaśnic w sposób
gwarantujący ich sprawne i niezawodne funkcjonowanie,
4) zapewnienie osobom przebywającym w budynkach, obiektach budowlanych lub na terenie,
bezpieczeństwa i możliwości ewakuacji,
5) przygotowanie budynków, obiektów budowlanych lub terenów do prowadzenia akcji
ratowniczej.
XII. PRZEPISY KOŃCOWE
§ 76
W zakresie ochrony pracowników młodocianych oraz kobiet stosuje się przepisy Kodeksu pracy oraz
rozporządzeń wykonawczych z uwzględnieniem specyfiki występującej u pracodawcy.
§ 77
W sprawach nie uregulowanych w niniejszym regulaminie mają zastosowanie m.in. przepisy:
 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.);
 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1202
z późn. zm.);
 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie
uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. z 1996 r. nr 114, poz. 545 z późn. zm.);
 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia2004 r. w sprawie w sprawie wykazu prac
wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U.
z 2004 r. nr 200, poz. 2047 z późn. zm.);
21

ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.);
 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 1881).
§ 78
1. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania jego treści do wiadomości
pracowników.
2. Pracodawca ma obowiązek zapoznania każdego pracownika z treścią regulaminu pracy oraz
zawiadamiania pracowników o wszelkich zmianach jego treści.
3. Regulamin może być zmieniony lub uzupełniony w takim samym trybie, w jakim został ustanowiony
lub przez wprowadzenie nowego regulaminu.
Załączniki do regulaminu:
Załącznik nr 1 - Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z przepisami zakładowymi, zasadami
bezpieczeństwa i higieny pracy i zakresem informacji objętych tajemnicą;
Załącznik nr 2 - Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet;
Załącznik nr 3 – Tabela przydziału odzieży roboczej i ochronnej, obuwia roboczego i środków ochrony
indywidualnej oraz przedmiotów na indywidualne wyposażenie.
p.o. DYREKTORA
Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej
w Bieruniu
mgr Piotr Ćwiękała
22
Załącznik nr 1
do Regulaminu pracy
Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej
w Bieruniu
OŚWIADCZENIE PRACOWNIKA
O ZAPOZNANIU SIĘ Z PRZEPISAMI ZAKŁADOWYMI,
ZASADAMI BHP I ZAKRESEM INFORMACJI OBJĘTYCH TAJEMNICĄ
Potwierdzam własnoręcznym podpisem, że przed rozpoczęciem pracy w . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . na stanowisku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
zostałem zapoznany z treścią obowiązujących w zakładzie pracy:
- regulaminu organizacyjnego,
- regulaminu pracy,
- regulaminu wynagradzania,
- zakresem informacji objętych tajemnicą przedsiębiorstwa lub tajemnicą służbową, dotyczących
mojego stanowiska pracy,
Ponadto oświadczam, że zapoznałem się z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
ochrony przeciwpożarowej.
3
Podstawa prawna - art. 104 § 2 Kodeksu pracy, § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28
maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
.............................
.......................
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)
(podpis pracownika)
p.o. DYREKTORA
Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej
w Bieruniu
mgr Piotr Ćwiękała
23
Załącznik nr 2
do Regulaminu pracy
Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej
w Bieruniu
WYKAZ PRAC SZCZEGÓLNIE UCIĄŻLIWYCH LUB SZKODLIWYCH DLA KOBIET
z uwzględnieniem specyfiki występującej w Miejskim Ośrodku Pomocy Społecznej w Bieruniu
I. Prace związane z transportem ciężarów oraz z wymuszoną pozycją ciała
1. Prace związane z podnoszeniem ciężarów:
1) ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:
a) 12 kg - przy pracy stałej,
b) 20 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej);
2) przewożenie ciężarów o masie przekraczającej 80 kg - przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4 –
kołowych.
Podana dopuszczalna masa ciężarów obejmuje również masę urządzenia transportowego i dotyczy
przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej, twardej i gładkiej o pochyleniu nie
przekraczającym 2%.
2. Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią:
1) ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:
a) 3 kg - przy pracy stałej,
b) 5 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej);
2) przewożenie ciężarów o masie przekraczającej 20 kg - przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4 –
kołowych;
3) prace w pozycji wymuszonej;
4) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.
Podana dopuszczalna masa ciężarów obejmuje również masę urządzenia transportowego i dotyczą
przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej, twardej i gładkiej o pochyleniu nie
przekraczającym 2%.
II.
Prace w hałasie
Dla kobiet w ciąży - prace w warunkach narażenia na hałas, którego poziom ekspozycji odniesiony
do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy,
wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB.
III. Prace przy monitorach ekranowych
Dla kobiet w ciąży - prace przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej 4 godzin na dobę.
IV. Prace poniżej poziomu gruntu i na wysokości
Dla kobiet w ciąży:
1) praca na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi
podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby
stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie
po drabinach i klamrach,
2) prace w wykopach.
p.o. DYREKTORA
Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej
w Bieruniu
mgr Piotr Ćwiękała
24
Załącznik nr 3
do Regulaminu pracy
Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej
w Bieruniu
TABELA PRZYDZIAŁU ODZIEŻY ROBOCZEJ I OCHRONNEJ, OBUWIA ROBOCZEGO I ŚRODKÓW
OCHRONY INDYWIDUALNEJ
Lp.
Stanowisko
pracy
Rodzaj wyposażenia
Ilość / okres używalności
Należny ekwiwalent
pieniężny
1
2
3
4
5
1.
2.
3.
Pracownik
socjalny
Asystent
rodziny
Sprzątaczka
1) Garsonka/ garnitur
2) Kurtka ocieplane
3) Kurtka p/ deszczowa
4) Półbuty skórkowe
5) Buty ocieplane
6) Teczka służbowa
1 szt / 24 m – ce
1 szt / 2 okresy zimowe
1 szt / 36 m – cy
1 para / 24 m – ce
1 para / 4 okresy zimowe
1 szt do zużycia
1) Garsonka/ garnitur
2) Kurtka ocieplana
3) Kurtka p/ deszczowa
4) Półbuty skórkowe
5) Buty ocieplane
6) Teczka służbowa
1 szt / 24 m – ce
1 szt / 2 okresy zimowe
1 szt / 36 m – cy
1 para / 24 m – ce
1 para / 4 okresy zimowe
1 szt do zużycia
1) Fartuch
2) Obuwie profilaktyczne
3) Rękawice ochronne
2 szt / rok
1 para / 12 m - ce
1 para do zużycia
1) 150,00 zł,
2) 200,00 zł,
3) 80,00 zł,
4) 100,00 zł,
5) 300,00 zł,
6) zakupu dokonuje
pracodawca.
1) 150,00 zł,
2) 200,00 zł,
3) 80,00 zł,
4) 100,00 zł,
5) 300,00 zł,
6) zakupu dokonuje
pracodawca.
1) 40,00 zł / sztuka,
2) 40,00 zł,
3) zakupu dokonuje
pracodawca.
1. Na stanowiskach pracy wymienionych w tabeli Lp. 1-3 dopuszcza się używanie przez
pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego spełniającego wymogi
bezpieczeństwa i higieny pracy.
2. Pracownikom używającym własną odzież powierza się dokonanie zakupu odzieży roboczej
i ochronnej oraz obuwia roboczego we własnym zakresie do wartości określonej w kolumnie
nr 5. Zakupione przez pracownika środki muszą spełniać wymagania bezpieczeństwa i higieny
pracy.
3. Pracownikom używającym własną odzież i obuwie robocze będzie wypłacany ekwiwalent
pieniężny, rozliczany w okresach 1 – rocznych przy uwzględnieniu okresu używalności oraz
aktualnej ceny. Wypłata ekwiwalentu następuje w miesiącu grudniu.
4. Okres używalności ustala się w miesiącach kalendarzowych i liczy od daty wydania
pracownikowi. Przy ustalaniu rzeczywistego okresu użytkowania uwzględnia się czas
przepracowany włącznie z należnym urlopem wypoczynkowym. Odliczeniu podlega
nieobecność w pracy z tytułu: urlopu bezpłatnego, wychowawczego, macierzyńskiego,
dodatkowego urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego oraz nieobecność w pracy
z tytułu zwolnienia lekarskiego (powyżej 30 dni kalendarzowych).
25
5. Przydzielone środki nie podlegają zwrotowi w przypadku:
a) użytkowania ich przed rozwiązaniem stosunku pracy przez okres nie krótszy niż 50% - okresu
używalności,
b) przejście na emeryturę,
c) śmierci pracownika.
6. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach ujętych w tabeli Lp. 1-3 jeden raz na pół roku
przydziela się środek czystości – proszek do prania.
7. Pracodawca prowadzi ewidencję przydzielonych środków.
8. Niezbędne środki czystości dla wszystkich pracowników będą wyłożone na zapleczu higieniczno
– sanitarnym (mydło, ręczniki papierowe, papier toaletowy).
9. Uszkodzone środki ochrony indywidualnej, uniemożliwiające dalsze ich prawidłowe
użytkowanie naprawia lub wymienia się na wniosek pracownika.
10. Pracownikom, którym powierzono konserwację, pranie, naprawę odzieży, wypłaca się
ekwiwalent pieniężny w wysokości 10 zł/m–c. Wypłata ekwiwalentu następuje wraz
z wynagrodzeniem za pracę raz na kwartał roku kalendarzowego.
11. Za okres zimowy uważa się okres od dnia 01 listopada do dnia 31 marca.
p.o. DYREKTORA
Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej
w Bieruniu
mgr Piotr Ćwiękała
26