docrecenzje io mówienia
download 
Reklamacja Transkrypt
recenzje io mówienia
RECENZJE I OMÓWIENIA Zbigniew Dziubiñski i Marian Kowalewsk (red.) [2008] Badanie czynników warunkuj¹cych wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce Wy¿sza Szko³a Zarz¹dzania Personelem, Wydawnictwo Adam Marsza³ek, Warszawa Rekomendowana Recenzje i omówienia publikacja jest efektem prac podjêtych w ramach projektu badawczego pod tym samym tytu³em, wspó³finansowanego ze rodków Europejskiego Funduszu Spo³ecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich, realizowanego na podstawie umowy pomiêdzy Ministerstwem Pracy i Polityki Spo³ecznej a Wy¿sz¹ Szko³¹ Zarz¹dzania Personelem. Zespó³ autorski (³¹cznie 14 osób) podj¹³ ogromny wysi³ek badawczy w zwi¹zku z przeprowadzeniem kompleksowych badañ ilociowych i jakociowych na temat zastosowania niestandardowych form zatrudnienia, w tym elastycznych godzin pracy i zatrudnienia w polskiej gospodarce z odwo³aniem do istniej¹cych w tym zakresie polskich badañ oraz dowiadczeñ wybranych krajów (Czechy, Hiszpania, Holandia, S³owenia, Szwajcaria). Zwrócono uwagê na ca³okszta³t zagadnieñ zwi¹zanych ze stosowaniem niestandardowych form zatrudnienia, obejmuj¹cych wykonywanie pracy na innej podstawie prawnej ni¿ standardowe zatrudnienie, tj. oparte na pracowniczych i niepracowniczych formach zatrudnienia, z wyj¹tkiem dzia³alnoci gospodarczej prowadzonej przez osobê fizyczn¹. W Polsce wystêpuje stosunkowo ma³y zakres upowszechnienia niestandardowych form zatrudnienia, st¹d koniecznoæ podjêcia badañ nad przyczynami tego stanu rzeczy, tym bardziej ¿e zgodnie z zaleceniami europejskiej polityki zatrudnienia formy te oraz elastyczna organizacja czasu pracy mog³yby przyczyniæ siê do poprawy sytuacji na rynku pracy tzw. grup defaworyzowanych, np. matek dzieci do lat 7 czy osób po piêædziesi¹tym roku ¿ycia. Dziêki podjêtemu wysi³kowi badawczemu powsta³a publikacja zawieraj¹ca wiele cennych informacji, wniosków i rekomendacji, które mog¹ s³u¿yæ nie tylko instytucjom rynku pracy, ale przede wszystkim pracownikom i pracodawcom, pozwalaj¹c prze³amaæ bariery wzajemnych uprzedzeñ i niechêci (w badaniach wykorzystano ró¿norodne techni- 114 Recenzje i omówienia ki badawcze, takie jak: wywiady indywidualne pog³êbione, zogniskowane wywiady grupowe, wywiady telefoniczne wspomagane komputerem i wywiady internetowe. Praca zawodowa nie znalaz³a siê wród piêciu najwa¿niejszych wartoci, którymi kieruj¹ siê Polacy w swoim ¿yciu (zajê³a szóst¹ pozycjê). Mo¿na przypuszczaæ, ¿e wybory form zatrudnienia z punktu widzenia ich atrakcyjnoci s¹ w du¿ej mierze podyktowane tymi wartociami, które s¹ cenione bardziej ni¿ praca zawodowa, czyli ¿yciem rodzinnym oraz spokojem, bezpieczeñstwem i uczciwym ¿yciem. Niezale¿nie od formu³owanych pogl¹dów na temat mniejszej lub wiêkszej atrakcyjnoci niestandardowych form zatrudnienia wybory te podlegaj¹ wartociowaniu przez pryzmat stosunku do pracy zawodowej jako takiej, np. ocen formu³owanych w kontekcie charakterystyki tzw. dobrej pracy, która zdaniem 89% badanych wyró¿nia siê tym, ¿e jest sta³a, pewna, a nastêpnie interesuj¹ca i wykonywana na rzecz pracodawcy godnego zaufania po 88% wypowiedzi (s. 82). Popularnoæ niestandardowych form zatrudnienia jest w Polsce uwarunkowana rodzajem dzia³alnoci, wielkoci¹ organizacji, typem w³asnoci. Rzadko formy te wystêpuj¹ w przemyle, edukacji, us³ugach i budownictwie. Natomiast najczêciej w ochronie zdrowia w postaci pracy na niepe³ny etat, zmianowej i na wezwanie oraz zadaniowego czasu pracy i job sharing. Rzadkoci¹ s¹ w firmach ma³ych reprezentuj¹cych polski kapita³ prywatny; natomiast czêciej mo¿na je spotykaæ w wiêkszych firmach i w sektorze publicznym. Zastanawiaj¹c siê nad mo¿liwociami wykorzystania elastycznych form zatrudnienia i czasu pracy w zarz¹dzaniu zasobami ludzkimi, siêgnijmy do ocen ich atrakcyjnoci sformu³owanych przez pracodawców i pracowników. Najbardziej zaskakuje w prezentowanych wynikach badañ rozbie¿noæ w preferencjach pracodawców i pracowników. Ci pierwsi maj¹ generalnie pozytywne nastawienie do niestandardowych form zatrudnienia, przede wszystkim do zatrudnienia na umowy na czas okrelony, umowy-zlecenia i o dzie³o, a tak¿e na niepe³ny etat. Rzadko stosuj¹ natomiast ruchomy i zadaniowy czas pracy, samozatrudnienie, telepracê czy pracê do wykonania w domu (T. Borkowska-Kalwas). Odmienny od pracodawców stosunek do niestandardowych form zatrudnienia maj¹ pracownicy. Uwa¿aj¹ je za rozwi¹zania bardzo korzystne dla firm, korzystniejsze nawet ni¿ zatrudnienie standardowe, ale niekorzystne dla nich pracowników. Jako preferowane przez siebie formy elastycznej pracy pracownicy podaj¹ zadaniowy i ruchomy czas pracy, telepracê oraz pracê w domu i samozatrudnienie. Ich preferencje nie s¹ jednak zbie¿ne z preferencjami pracodawców, którzy np. zadaniowy czas pracy wymienili na szóstej pozycji na licie swoich preferencji, a telepracê na pozycji ósmej. Korzystniejsze oceny ni¿ wymienione powy¿ej niestandardowe formy zatrudnienia uzyskuj¹ elastyczne formy organizacji czasu pracy, które s¹ wygodne dla obu stron stosunku pracy, np. elastyczne godziny rozpoczynania i koñczenia pracy. Recenzje i omówienia 115 Dlaczego pracownicy w Polsce niechêtnie odnosz¹ siê do niestandardowych form zatrudnienia? Przede wszystkim dlatego, ¿e traktuj¹ je jako bardziej u³omne formy zatrudnienia w stosunku do tradycyjnych, standardowych form zatrudnienia (s. 134). Generalnie pracownicy czuj¹ siê s³absz¹ stron¹ stosunku pracy, a niestandardowe formy zatrudnienia jeszcze ten stan pog³êbiaj¹ (pracodawca ma przewagê nad pracownikiem s. 141). Zdaniem badanych, korzyci z niestandardowych form zatrudnienia odnosz¹ przede wszystkim nieuczciwi pracodawcy, dla których formy te s¹ narzêdziem oszukiwania pracowników, np. praca w niepe³nym wymiarze czasu jest kojarzona z mniejszym wynagrodzeniem za czas pracy faktycznie niewiele krótszy od pe³nego wymiaru czasu pracy (s. 93). Nawet sami pracodawcy przyznawali, ¿e niechêæ pracowników wobec niestandardowych form zatrudnienia wynika st¹d, ¿e nie daj¹ one pracownikom stabilizacji, nios¹ niepe³ne wiadczenia pracownicze, a tak¿e s¹ kojarzone z ich wykorzystywaniem. Generalnie z przeprowadzonych badañ wy³ania siê niski poziom zaufania pracowników do pracodawców, oparty na ich dotychczasowych dowiadczeniach zawodowych. Powody, dla których pracobiorcy mimo wszystko siêgaj¹ po niestandardowe formy zatrudnienia, to chêæ uzyskania dodatkowych zarobków (a wiêc s¹ kojarzone z tzw. drugim miejscem pracy) oraz mo¿liwoæ godzenia pracy z ¿yciem osobistym. Recenzowana publikacja zawiera bardzo dobrze udokumentowane wnioski i rekomendacje oparte na bogatym materiale bibliograficznym i badañ w³asnych. Sk³ada siê z trzech czêci podzielonych na rozdzia³y, przygotowane imiennie przez autorów. W czêci pierwszej zaprezentowano podstawy metodologiczne badañ, w szczególnoci precyzuj¹c przedmiot badañ, opieraj¹c siê na analizach podstaw prawnych rynku pracy w odniesieniu do niestandardowych form zatrudnienia (R. Maliszewski) oraz opisano model badañ (M. Kowalewski). Wyniki badañ przeprowadzonych w ramach projektu zawarto w czêci II, któr¹ otwiera rozdzia³ powiêcony pracy jako wartoci w ¿yciu Polaków (M. Skrzek-Lubasiñska). Nastêpnie badano opinie i postawy wobec niestandardowych form zatrudnienia i elastycznej organizacji pracy w grupie pracowników (szczególnie cenne s¹ wypowiedzi na temat wad i zalet poszczególnych form elastycznej pracy) opracowanie A. Mazur, pracodawców (T. Borkowska-Kalwas), a tak¿e wród grup defaworyzowanych na rynku pracy (M. Gieras). Odrêbne rozdzia³y opracowania dotycz¹ analiz opinii osób zadowolonych z zatrudnienia w formie niestandardowej (I. Kazimierczyk), a tak¿e postaw osób bezrobotnych i biernych zawodowo (M. Skrzek-Lubasiñska). W czêci III ksi¹¿ki przedstawiono syntezê badañ porównawczych literaturowych odwo³uj¹c siê do ró¿norodnych róde³ dotycz¹cych niestandardowych form zatrudnienia w wybranych krajach: Hiszpanii, Holandii (B. Witkowska, S. Bieñkowski) oraz Czechach, S³owenii i Szwajcarii (I. Kamierczyk). Otwiera tê czêæ publikacji rozdzia³ powiêcony modelom niestandardowych form zatrudnienia przygotowany przez M. Kabaja. W kolejnych, autorzy analizuj¹ warunki stosowania niestandardowych form zatrudnienia 116 Recenzje i omówienia w innych krajach oraz przedstawiaj¹ wyniki badañ prowadzonych w Polsce przez GUS. Interesuj¹cym ród³em informacji o niestandardowych formach zatrudnienia s¹ treci zawarte w artyku³ach prasowych, które podda³a analizie I. Kazimierczyk, w okresie 2002-2007. Czêæ trzeci¹ ksi¹¿ki zamyka rozdzia³ przygotowany przez T. Borkowsk¹-Kalwas, w którym przeanalizowano czynniki warunkuj¹ce wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce na podstawie raportów z badañ przygotowanych przez inne orodki badawcze, jak: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych (lata 2001/2002), Centrum Badania Opinii Spo³ecznej (2004 r.), SGH wraz z Polskim Towarzystwem Socjologicznym (koniec 2005 r.), naukowcy z kilku orodków badawczych: SGH, Uniwersytet Warszawski, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych i Uniwersytet £ódzki (2006-2007), oraz ostatni z analizowanych raportów przygotowany przez Wy¿sz¹ Szko³ê Zarz¹dzania Personelem (2006/2007). Wród wielu opracowañ dotycz¹cych elastycznych form pracy, które ukaza³y siê ostatnio na rynku wydawniczym, omawiana publikacja chyba najpe³niej ujmuje dyskusyjne kwestie, staraj¹c siê ukazaæ z³o¿on¹ specyfikê polskich uwarunkowañ prawnych, spo³ecznych i kulturowych stosowania nietradycyjnych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy. Z jednej strony dostrzegamy dziêki niej ogromny kapita³ mo¿liwoci praktycznego wykorzystania elastycznych form pracy, przynosz¹cy korzyci pracownikom i pracodawcom, z drugiej, mamy wiadomoæ wystêpuj¹cych barier, z których jak¿e istotn¹ jest sfera relacji spo³ecznych miêdzy pracownikiem i pracodawc¹, nacechowanych wzajemn¹ nieufnoci¹, a nawet ma³o etycznymi zachowaniami. Bogus³awa Urbaniak
