ANC 107.indd - Ebookpoint.pl
Transkrypt
ANC 107.indd - Ebookpoint.pl
P nr 107, maj 2014 ISSN 1734-9842 rawo pracy w pytaniach i odpowiedziach Praktyczne r ozwiązania prawne dla specjalistów do spraw per sonalnych Wolne dla rodzica to nie tylko dwa dni na opiekę nad dzieckiem w numerze m.in.: UMOWY I DOKUMENTACJA Pracownik, który traci pracę z przyczyn organizacyjnych, musi znać kryteria wyboru do zwolnień 3 CZAS PRACY Chory lub wypoczywający pracownik nie dostanie dodatkowego wolnego za sobotnie święto 5 URLOPY I ZWOLNIENIA Wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia to polecenie służbowe, które pracownik musi wykonać 8 WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za dzień, w którym stawił się na komisji lekarskiej w ZUS 9 ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON Pracodawca nie musi przeprowadzać rekrutacji wewnętrznej, jeśli w firmie pojawi się wakat 11 STANOWISKO PIP Oficjalne stanowiska MPiPS PIP Pracodawca zrekompensuje przesunięcie urlopu, ale na nowy termin wolnego pracownik będzie musiał poczekać 12 Niemal rok minął od nowelizacji Kodeksu pracy, która dała zatrudnionym rodzicom prawo do płatnego urlopu rodzicielskiego. Łącznie z pozostałymi urlopami rodzic może zapewnić nowo narodzonemu dziecku opiekę przez pierwszy rok jego życia. Ale wraz z zakończeniem tych urlopów nieobecności się nie kończą – pracująca mama lub tata w wielu przypadkach mogą nie zjawić się w pracy, a ich nieobecność „usprawiedliwi” dziecko. Najpopularniejszym zwolnieniem od pracy, z którego korzystają zatrudnieni rodzice, są tzw. dni opieki nad dzieckiem. To płatne wolne od pracy, które przysługuje na mocy art. 188 Kodeksu pracy (kp) w wymiarze 2 dni każdemu pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat (przykłady 1 i 2). Rodzice mogą się podzielić Prawo do dni wolnych na dziecko ma każdy pracownik – bez względu na rodzaj umowy o pracę łączącej go z pracodawcą (na czas nieokreślony, określony, na próbę lub zastępstwo) oraz wymiar etatu czy okres zatrudnienia w danym roku – który wychowuje przynajmniej jedno dziecko do 14. roku życia. Należy jednak pamiętać, że określony w przepisach wymiar (2 dni) jest maksymalny dla obojga zatrudnionych rodziców. Zatem w sytuacji gdy oboje rodzice (opiekunowie dziecka) pozostają w stosunku pracy, możliwe są dwa sposoby wykorzystania tego zwolnienia: • z 2 dni korzysta tylko jedno z nich (matka lub ojciec) albo • rodzice dzielą się zwolnieniem w taki sposób, że każde z nich wykorzystuje po jednym dniu wolnym w roku. ciąg dalszy na stronie 6 NASI EKSPERCI Halina Tulwin dyrektor Departamentu Prawnego GIP Katarzyna Pietruszyńska radca prawny w Departamencie Prawnym GIP Joanna Kaleta adwokat, wieloletni pracownik GIP Anna Telec radca prawny, były sędzia sądu pracy MAJ 2014 Monika Frączek główny specjalista w Departamencie Prawa Pracy MPiPS Marek Rotkiewicz prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, trener PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH l 1 Umowy i dokumentacja Zatrudnienie sprzed lat wpływa na długość okresu wypowiedzenia OD REDAKCJI Pytanie: Jaką informację o warunkach zatrudnienia, dotyczącą okresu ZMIANA TERMINU KOSZTUJE Wraz z pierwszym majowym weekendem, który i w tym roku był mocno przedłużony, na dobre rozpoczął się sezon urlopowy. Przez najbliższe miesiące dokumentem najczęściej sprawdzanym przez pracowników i przełożonych będzie plan urlopowy. W firmach, w których nie jest on tworzony, działy kadr niemal codziennie będą otrzymywać porcję wniosków urlopowych. I chociaż nieprzerwany urlop (którego przynajmniej jedna część powinna obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych) jest jednym z podstawowych praw każdego pracownika, to nie można wykluczyć sytuacji nieprzewidzianych, w których pracodawca musi zmienić jego termin – nawet dzień przed zaplanowanym wyjazdem. Jednak o ile przepisy regulują kwestie zwrotu kosztów w razie przerwania urlopu pracownika, to milczą na ten temat w przypadku przesunięcia terminu urlopu. Specjalnie dla nas te wątpliwości wyjaśnia Departament Prawny GIP. Emilia Wawrzyszczuk redaktor prowadząca Numer telefonu na dyżur eksperta w maju: 22 318 07 46 Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin dyrektor Departamentu Prawnego GIP Wydawca: Wojciech Dyr Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski Druk: Paper&Tinta Nakład: 3500 egz. wypowiedzenia, powinien dostać pracownik? W latach 2000–2004 zatrudnialiśmy go w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony. Od 1 czerwca 2014 r. ponownie zawrzemy z tą osobą umowę bezterminową. Czy do ustalenia okresu zatrudnienia wliczyć poprzedni, niespełna 4-letni okres pracy w naszej instytucji? Odpowiedź: W informacji o warunkach zatrudnienia należy wskazać, że pracownikowi przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, m.in. o obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Wywiązanie się przez pracodawcę z tego obowiązku może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Zdaniem SN Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 Kodeksu pracy) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy (uchwała Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów z 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4). Do obliczania długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet jeżeli między nimi wystąpiły przerwy. Wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego praco- dawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach – gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Nie wlicza się natomiast okresów zatrudnienia u innych pracodawców. Ważne Informację o warunkach zatrudnienia należy wręczyć przy każdej zawieranej umowie o pracę, nawet jeżeli pracownik był już kiedyś zatrudniony u danego pracodawcy, po czym jego stosunek pracy ustał. W przypadku, o którym mowa w pytaniu, pracownik był zatrudniony u obecnego pracodawcy prawie 4 lata (od 2000 do 2004 roku). W czerwcu 2014 roku pracodawca zamierza ponownie zatrudnić tego pracownika. Ponieważ staż pracy pracownika jest dłuższy niż 3 lata, w informacji o warunkach zatrudnienia należy wskazać, że przysługuje mu 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę. Katarzyna Tryniszewska adwokat, specjalista prawa pracy PODSTAWA PRAWNA: art. 29 § 3 pkt 4, § 31, art. 36 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst. jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz „Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków. Zapraszamy na szkolenie Rozwiązywanie umów o pracę – błędy pracodawców i dobre praktyki Warszawa, 28 maja 2014 r. Prowadzenie: Grażyna Mazur Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa KRS: 0000098264, Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie, Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy, wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł Zamówienia: tel. 22 518 29 29 • faks 22 617 60 10 • [email protected] Tylko dla Czytelników „Prawa pracy w pytaniach i odpowiedziach” 15% zniżki (przy zgłoszeniu proszę podać kod rabatowy: 15ANC107) Kontakt: Anna Andruczyk, e-mail: [email protected], tel. 785 88 41 13 www.akademiawip.pl 2 l PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH MAJ 2014 Umowy i dokumentacja Pracownik, który traci pracę z przyczyn organizacyjnych, musi znać kryteria wyboru do zwolnień Pytanie: Zwalniamy kilka osób z przyczyn niedotyczących pracowników (zwolnienia indywidualne). Czy w wypowiedzeniu umowy o pracę należy wskazać przyczyny, dla których akurat ten, a nie inny pracownik jest zwalniany – np. gorsze od współpracowników wyniki pracy, częste nieobecności itp.? Odpowiedź: W wypowiedzeniu z przyczyn niedotyczących pracownika należy wskazać zastosowane kryteria wyboru do zwolnienia danej osoby. Nie można przy tym opierać się na przyczynach samoistnie mogących być podstawą zwolnienia, ściśle związanych ze świadczeniem pracy przez pracownika. Stanowiłoby to w rzeczywistości współprzyczynę zwolnienia, co przy zwolnieniach indywidualnych nie może występować. Jeżeli pracodawca ma zamiar dokonać wypowiedzenia umowy o pracę jednej lub kilku osobom z większej grupy pracowników (np. z danego działu firmy), istnieje konieczność zastosowania sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów doboru osób do zwolnienia. Siłą rzeczy nie jest to konieczne wówczas, gdy likwidowane jest indywidualne, samodzielne stanowisko pracy. Wówczas nie ma bowiem możliwości stosowania jakichkolwiek porównań. Jawne zasady doboru do zwolnienia Jak wskazuje Sąd Najwyższy, w razie podjęcia przez pracodawcę indywidualnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych, wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej (osób wykonujących pracę podobną, zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem sytuacji wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy albo w jego określonej komórce organizacyjnej (wyrok z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 675/00, OSNP 2003/19/461). Przykładowo, jeśli z powodu oszczędności w firmie następuje redukcja 2 etatów w dziale administracyjnym, w którym za- trudnionych jest 7 pracowników, a nadzoruje go kierownik działu, to porównywać należy sytuację tych 7 szeregowych pracowników. W ramach tej grupy pracodawca może dokonać selekcji i wybrać 2 osoby, którym wręczy wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych. W innym wyroku (z 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 86/08) SN orzekł, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. Pracodawca powinien więc wskazać zatrudnionemu przesłanki, którymi kieruje się, zwalniając właśnie tego pracownika. Tylko przyczyny niedotyczące pracownika Przy dokonywaniu zwolnień indywidualnych bardzo ważne jest jednak to, że wyłącznym powodem uzasadniającym zwolnienie Dozwolone kryteria doboru do zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników y dyspozycyjność i zakładowy staż pracy – pracodawca może zostawić na danym stanowisku pracownika bardziej dyspozycyjnego, co stwarza większe prawdopodobieństwo, że ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy – wyrok SN z 8 grudnia 2005 r. (sygn. akt I PK 100/05), a także pracownika zatrudnionego u pracodawcy dłużej (wyrok SN z 21 października 2008 r., sygn. akt II PK 72/08), y wysokość zarobków – kryterium wysokości zarobków, jako kryterium doboru do zwolnień, ma charakter zobiektywizowany, pozwala na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen; wiąże się ponadto bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika (wyrok SN z 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12), y inne okoliczności powodujące, że utrata pracy przez danego pracownika będzie dla niego mniej dotkliwa niż dla innych – np. posiadanie innego źródła przychodów lub np. ustalone prawo do emerytury (wyrok SN z 19 marca 2008 r., sygn. akt I PK 219/07, OSNP 2009/13 –14/173). MAJ 2014 muszą być przyczyny niedotyczące pracownika. Jakakolwiek poważna – tzn. przyjmująca na siebie większą wagę niż przyczyny niedotyczące pracowników – współprzyczyna (związana np. z jakością pracy, nieprzestrzeganiem porządku i organizacji pracy itp.) wyłącza możliwość uznania, że jest to zwolnienie dokonywane na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zdaniem SN (…) sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do okoliczności danej sprawy (fragment uzasadnienia wyroku SN z 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12). Dlatego też przy uzupełnianiu przyczyny zwolnienia o zastosowane kryteria doboru nie można opierać się na kwestiach samoistnie „budujących” możliwość wypowiedzenia umowy, będących przyczynami dotyczącymi ściśle pracownika. Nie chodzi o to, że nie można odnosić się do dotychczasowego przebiegu pracy (praca nienaganna) i wyników pracy, ale nie można wskazywać na „skrajne” sytuacje dotyczące pracownika , jak np. niewywiązanie się z powierzonego mu projektu, co samoistnie mogłoby stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy. Marek Rotkiewicz prawnik, specjalista prawa pracy, trener PODSTAWA PRAWNA: art. 1, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.), art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH l 3