Wykład 1 Sygnał-znak odnosi się do bezpośredniej sytuacji. Symbol
Transkrypt
Wykład 1 Sygnał-znak odnosi się do bezpośredniej sytuacji. Symbol
Wykład 1 Sygnał-znak odnosi się do bezpośredniej sytuacji. Symbol-to znak,który odnosi się do przeszłości o odzwierciedla to co się juŜ stało. Koncepcja komunikacji C.Shannona i W. Weavera Komunikacja to redukcja niepewności;zmniejszenie niepewności o 50 % to 1bit. Komunikacja jest procesem jednokierunkowym od nadawcy do odbiorcy;jedynie nadawca oddziałuje na odbiorcę, natomiast odbiorca nie ma wpływunna nadawcę. Zwrócili uwagę na moŜliwość pojawienia się rozmaitych przeszkód w kanale informacyjnym, które mogą blokować transmisję informacji.Późniejsze koncepcje modelu procesu komunikacji odnoszą się juŜ do do komunikacji dwukierunkowej,uszczegóławiając zarazem treśc poszczególnych elementów tego procesu. Organizacja to nie struktura ale zbiór cykli komunikacyjnych. Analiza transakcyjna: Komunikacja w małych układach interpersonalnych. Twórcą analizy jest Erick Berne’a, opracował dla celów terapeutycznych.zgodnie z tą koncepcją ludzie w procesie komunikacji analizują wymianę informacji punktu widzenia jej związku ze swoimi potrzebami intelektualnymi i emocjalnymi. Jej popularność wynika z tego,Ŝe jest prosta. Mamy 3 sposoby komunikacji 1. 2. 3. RODZIC-jedna osoba ma władze i rozkazuje;reprezentuje autorytarną część osobowości DZIECKO-albo nie chce się podporządkować ,nie potrafi Się skupić lub podporządkowuje się rodzicom i nie ma własnego zdania ani propozycji. DOROSŁY-traktuje innych jak partnerów; racjonalna część osobowości; posługuje się logiką • Komunikacja krzyŜowa-nadawca i odbiorca reprezentują inne ego w procesie komunikacji • Komunikacja komplementarna –nadawca i odbiorca reprezentują ten sam stan ego w procesie komunikacji • Komunikacja ukryta-zarówno nadawca jak i odbiorca nadają informacji 2 znaczenia:jedno jawne,o charakterze oficjalnym,na uŜytek otoczenia społecznego,i drugie ukryte,zrozumiałe jedynie dla nich Interakcyjna koncepcja komunikacji: Zachodzi zjawisko władzy(narzuca się sens komunikacji. Władzę ma ten,który innych definiuje. Akcjonaty Wacławika: 1. Nie moŜna nie komunikować 2. KaŜda komunikacja jest digitalna(cyfrowa) i kontekstualna(zaleŜna od kontekstu sytuacji) 3. KaŜda komunikacja ma zarówno zawartość jak i stosunek(znaki interpunkcyjne). KaŜdy komunikat jest do kogoś skierowany 4. Kazda reakcja jest jednocześnie prowokacją 5. KaŜda komunikacja jest albo komplementarna(obie strony są partnerami i kaŜda ze stron moŜe zakwestionować decyzje) albo symetryczna (jedna ze stron narzuca sens komunikacji) Wykład 2 Postawy zachowań indywidualnych: • • Osobowośćwartości,emocje,wiedza->zachowania->postawa Sytuacja(czynniki zewnętrzne determinują jak się zachować)wynalazcą pojęcia był Zygmund Freud OSOBOWOŚĆ-składa się z: • Ego-ja • Id-to ono • Superego- uzewnętrznione nakazy moralno-prawne. OSOBOWOŚĆ: 1. WG Freuda- człowiek działa nieracjonalnie,sam się często oszukuje 2. Behawioryzm- człowiek to osoba,która nabywa nawyki;to jednostka,która adoptuje się do środowiska. Zakład się Ŝe człowiek reaguje na nagrody i kary. Gdy jest nagradzany to powtarza swe zachowanie. Gdy jest karany to zaniechuje swe zachowanie;waŜna jest konsekwencja zachowania. Kara i nagroda jest postrzegana przez pryzmat kultury. Kiedy kara zanika to negatywne zachowanie powraca. Nagroda „wycisza” złe zachowanie i jest bardziej skuteczna niŜ kara. Konsekwencje zachowania są zawsze dwoiste. Kryteria sprawdzania zachowania: -jeśli zachowanie negatywne utrzymuje się w długim okresie to pytamy:Jakie nagrody zaniechają temu zachowaniu? 3. Koncepcja kognitywno-poznawcza- człowiek minimalizuje straty a maksymalizuje zyski. Dobiera cel do posiadanych zasobów lub dobiera optymalne nakłady by zrealizować cel. Człowiek ekonomiczny. Człowiek stara się odkryć prawdę o swojej sytuacji. Człowiek jest racjonalny. POSTAWA1. Behawioralyzm-względnie stała skłonność do oceny zachowań. Postawa to reakcja na zachowanie. Człowiek pracuje by zaspokoić swoje potrzeby,dąŜy do samorealizacji LUDZKA POTRZEBA1) Koncepcja prakseologiczna- Abraham Maslov twierdzi Ŝe potrzeby mają charakter hierarchiczny. Człowiek zaspokaja wszystkie potrzeby w środowisku pracy. Jeśli nie zaspokaja potrzeb, nie ma motywacji do pracy. 2) A. Schutz- to co człowiek robi wynika z jego faz zycia. Fundamentalną potrzebą człowieka jest bezpieczeństwo *koncepcja FIRO: a)musimy przynaleŜeć(aktywnie lub biernie) b)musimy mieć kontrolę nad sytuacją(aktywnie lub biernie) c) potrzeba afektywna-równowaga o charakterze emocjonalnym *teorie średniego zasięgu-oceny ludzkich zachowań: a)proces atrybucji-to gdy przypisujemy komuś jakieś cechy,atrybuty,których on nie posiada(wg.Heidera);mamy przyczyna wewnętrzne i zewnętrzne; atrybucja pojawia się tam gdzie mamy nadmiar informacji b)Leon Festinger- dysonans poznawczy- gdy jesteśmy w sytuacji z której są 2 wyjścia ale oba są złe. Staramy się wybrnąć z tej sytuacji, Ŝe „atakujemy” jedno wyjście;zgodnie z tą teorią ludzie dąŜą do unikania stanu wątpliwości. Stwierdzenie sprzeczności między poznawanymi faktami lub opiniami okazuje się być irytujące-czyli szkodliwe dla jednostki. Człowiek Ŝle postrzega rzeczywistośc i źle pracuje. Człowiek odczuwający dysonans poznawczy moŜe zareagować: -zmienić swój dotychczasowy pogląd -zignorować bodziec -zlekcewaŜyć źródło bodźca -wycofać się całkowicie z sytuacji komunikacyjnej c) umiejscowienie kontroli-wewnątrz lub zewnątrz d)stopień makiawelizmu- cel uświęca środki e)stopień autorytaryzmu-ktoś kto się „rozpłaszcza”przed władzą. TEORIE MOTYWACJI: 1) Teoria X- D. McGregor w ksiąŜce opublikowanej w 1960 roku pt. "The Human Side of Enterprise" zestawił załoŜenia określające istotę człowieka występujące w nauce o organizacji w dwóch zbiorach i nazwał je teoriami X i Y. 1) Przeciętna istota ludzka z natury nie lubi pracować i będzie unikać pracy, gdy tylko to będzie moŜliwe. 2) Aby ludzie ponosili wystarczające wysiłki zmierzające do osiągnięcia celów organizacji, trzeba ich zmuszać, kontrolować, kierować nimi, a nawet grozić im karami. 3) Przeciętna jednostka ludzka jest leniwa; woli aby nią kierowano, pragnie unikać odpowiedzialności, ma stosunkowo niewielkie ambicje, a nade wszystko pragnie bezpieczeństwa. 2) Teoria Y- człowiek jest homokreatorem, lubi pracować,potrzebuje osiągnięć i samorealizacji; D. McGregor w ksiąŜce opublikowanej w 1960 roku pt. "The Human Side of Enterprise" zestawił załoŜenia określające istotę człowieka występujące w nauce o organizacji w dwóch zbiorach i nazwał je teoriami X i Y. W tym zbiorze z kolei znajdują się współczesne poglądy większości kierowników i twórców teorii organizacji. Jest to optymistyczna wizja człowieka wyzwolonego, ambitnego, kierującego się pragnieniem samodoskonalenia i motywami społecznymi. 1) Wysiłek fizyczny i umysłowy w pracy jest równie naturalny, jak w zabawie lub wypoczynku. 2) ZaangaŜowanie w cele jest funkcją nagród, związanych z ich osiągnięciem. 3) Ludzie w słuŜbie celów, w odniesieniu do których angaŜują się, sprawują samokierowanie i samokontrolę. 4) Przeciętny człowiek uczy się we właściwych warunkach nie tylko przyjmować na siebie odpowiedzialność, ale i dąŜyć do niej. 5) Wyobraźnia, twórczość i pomysłowość, potrzebne do rozwiązywania problemów organizacji, są 3) 4) 5) 6) rozpowszechnione w populacji pracowników. 6) W warunkach współczesnego Ŝycia przemysłowego intelektualne moŜliwości przeciętnej istoty ludzkiej są jedynie częściowo wykorzystane Koncepcja McClellanda- badamy ludzkie zchowanie przy pomocy ankiet i badamy w jaki sposób ludzie zaspokajają swe potrzeby.potrzeba osiągnięć prowadzi do kultu sukcesu. Wartością naczelną jest satysfakcja płynąca z wykorzystania ujawnionych talentów i zdolności. Cechami charakterystycznymi takij postawy są:krytycyzm,brak przywiązania do ustalonych procedur wykonawczych i niechęć do podporządkowania się autorytarnym kierownikom. Teoria sprawiedliwości- człowiek wie co dla niego jest korzystne. Pracownicy się porównują z innymi,którzy robią podobne czynności. Oceniają jak system ich traktuje. Oceniają czy nagrody są sprawiedliwe czy nie. W swojej teorii Rawls odwołuje się do zasady "Justice as Fairness"- podział dóbr jest sprawiedliwy (just) jeśli jest bezstronny (fair), czyli jeśli oferuje kaŜdemu takie same moŜliwości Teoria oczekiwań- zapoczątkowana przez Victora Vrooma. Zakłada, Ŝe motywacja, efektywność i zadowolenie zaleŜą przede wszystkim od: • oczekiwań pracownika związanych z proponowanym poziomem wydajności, • oceny przez niego wysiłku potrzebnego do osiągnięcia tego poziomu, • wartości oczekiwanych nagród. W teorii oczekiwań poprzez motywację do pracy rozumie się funkcję poŜądanych rezultatów działania oraz oczekiwania, Ŝe rezultaty te zostaną przez jednostkę osiągnięte, przy czym motywacja odnosi się do określonego poziomu intensywności. Motywacja jest funkcją subiektywnej wartości kaŜdego poziomu wykonania oraz subiektywnego przekonania, Ŝe dany poziom intensywności będzie prowadził do tego poziomu wykonania. Zarządzanie przez cele- U jej podstaw leŜy załoŜenie, Ŝe do najcenniejszych zasobów przedsiębiorstwa decydujących o jego wynikach naleŜy motywacja, inicjatywa i aktywność załogi. Idea przewodnia ZPC skoncentrowana jest na wspólnym (przełoŜeni i podwładni) określeniu i negocjowaniu celów, wspólnym ustalaniu mierników poŜądanych wyników końcowych oraz na wspólnych okresowych przeglądach i ocenie uzyskanych rezultatów Wykład 3 Podejmowanie decyzji Modele normatywne podejmowania decyzji-jak zachowywałby się człowiek gdyby był w pełni rozumny,racjonalny: skoro moŜliwe jest racjonalne podejmowanie decyzji to jednostka : • • • • posiada informację potrzebną do podjęcia decyzji (prawdziwą) dysponuje wiedzą i umiejętnosciami ,dzięki którym moŜe podjąc odpowiednią strategię ma stałą strukturę preferencji środowisko przy załoŜeniu ceteris paribus. Pobiera się środki do zrealizownia celu lub przy posiadaniu określonych środków dpbiera się racjonalny cel. Nie jest to jednostka rzeczywista ale wyobraŜona. 1) MODEL JOHNA DUELYA- rozumne jest i prawdziwe to co uŜyteczne; przedstawia podfejmowanie decyzji w pewnych fazach,wszyscy mogą to czynić wszyscy są rozumni. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. odczucie problemu ustanowienie stanu rzeczy, w którym zaspokajam swoje potrzeby;nie mam problemu poszukiwanie moŜliwych rozwiązań; takich stanów rzeczy,które zaspokajają strukturę preferencji testowanie moŜliwych rozwiązań] wybór określonego celu poszukiwanie strategii działania testowanie strategii działania opracowanie planu działania na podstawie wybranych strategii(plan musi być kompletny i logiczny,nie być sprzeczny wewnętrznie,powinien być elastyczny) OGRANICZENIA INDYWIDUALNEGO PODEJMOWANIA DECYZJI: Wg. Marska i Olsena podejmuje się pierwszą z brzegu decyzję,która nas satysfakcjonuje(„kosz na śmieci”) 1. 2. 3. decyzje odnoszą się do tego co widoczne a nie racjonalne,waŜne. decyzje zaburzają rozmaite heurystyki (dostępność, reprezentatywność) efekt koła zapadkowego-decyzje wynikają z logiki podejmowanych wcześniej decyzji. Utopione koszty. KONFORMIZM GRUPOWY WPŁYWA NA INDYWIDUALNE PODEJMOWANIE DECYZJI PasaŜer na gapę lub próŜniactwo społeczne-ludzie,jeśli to moŜliwe pasoŜytują na innych,decydują się nic nie robić. Podejmowanie decyzji w grupie-DECYZJA GRUPOWA Grupa kierowana-ludzie zebrani do realizacji określonego celu. Grupa zadaniowa- róŜni specjalność w ramach określonego zadania. Grupa koleŜeńska Grupa to min 3osoby. Członkowie grupy mówią o sobie „my”;ma poczucie toŜsamości;powinna być spójna (bez konfliktów;przejrzyste normy i wartości,władza) .Grupa dostarcza członkom informacje,bezpieczeństwo,opiekę, dobra materialne, ma swoje sposoby inicjacji-przyjmowania członków do grupy. Grupa nieefektywnie przydziela swoim członkom zadania, rządzi się sama; liczy się autorytet i oparta na nim władza. Grupa jest spójna gdy członkowie wyznają te same normy i wartości. Determinantem pracy grupy jest spójność i zgadzanie się z celami organizacji; wtedy praca jest wydajna. KONCEPCJE POZYTYWNE PODEJMOWANIA DECYZJI W GRUPIE Model Balesa A i D –ludzie OLIWA-ci,którzy nadają dynamikę prezesowi grupy, odwołują się do emocji B i C –ludzie TŁOKI to pragmatycy, wiedzą jak wykonać zadanie, odwołują się do rozumu JeŜeli nastapi konflikt między „OLIWĄ a TŁOKIEM” raczej wygra OLIWA. Najlepiej być jednym i drugim. Przyjazny A Udramatyzowany Zgodny Poszukuje informacji B Poszukuje opinii Poszukuje sugestii Opiniuje C Sugeruje Informuje Nie-przyjazny D Pełen napięcia Nie-zgodny I Faza orientacji- polega na dyskusji na temat decyzji II Faza ewoluacji-oceny III Faza kontroli W procesie podejmowania decyzji konieczna jest krytyka aby wskazać na słabość decyzji. Koncepcja Oloreya Fishera Fisher zwraca uwagę na fakt,Ŝe grupa znajduje się w otoczeniu zawnętrznym. Transakcja G P Input zasilania zewnętrznego Autput (wyjście) Fisher mówi ,Ŝe kiedy badamy decyzje grupowe musimy odrzucić Model Balesa. Komunikaty (sprzyjające, niesprzyjajace i ambiwalentne) wyznaczają fazy podejmowania decyzji. 1. faza orientacji- dominują komunikaty ambiwalentne ,wieloznaczne, nie naleŜy upierać się przy jednoznacznym podjęciem decyzji. 2. faza konfliktu- naleŜy zachęcać ludzi do konfliktu, gdyŜ wykrywa on słabości podejmowania decyzji. Jest więcej moŜliwości; w tej fazie rośnie ilość komunikatów sprzyjających i niesprzyjających ambiwalencji jest niewiele. 3. faza podjęcia decyzji- Fisher mówi,Ŝe decyzja jest podejmowana większością głosów, decyzja nigdy nie jest jednogłośna, trzeba dać przeciwnikom moŜliwość wycofania się ze swoich racji, aby decyzja została podjeta. 4. faza wzmocnienia- Fisher radzi aby podjętą decyzję celebrować MYŚLENIE GRUPOWE IRWIUNGA JANICEA. Janica badał historyczne fakty,w których grupy składajace się z mądrych ludzi podejmowały decyzje opłakane w skutkach. Myslenie grupowe- model myślenia i działania ,w którym ludzie się wikłają kiedy ich dąŜenia do grupowej spójności i solidarności degradują i upośledzają ich zdolność do krytycznego myślenia. Janice wskazuje na syndrom grupowego myślenia-elementy: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. wiara w plastyczność świata i przecenianie swoich sił (woluntaryzm, brak barier) stereotypy na temat grup zewnetrznych złudzenie jednomyślności w grupowych myśleniach istnieje bezpośredni nacisk na dysydentach zjawisko straŜników świadomości stresujący, trudny kontekst sytuacji strukturalne błędy w podejmowaniu decyzji: • izolacja grupy podejmującej decyzję • brat adwokata diabła • podział odpowiedzialności w grupie, taki który promuje pasaŜera na gapę • jednolitość grupy podejmującej decyzje SKUTKI SYNDROMU GRUPOWEGO MYŚLENIA • • • • niedostateczne poszukiwanie informacji selektywne uprzedzenia w przetwarzaniu informacji niedostateczne rozpatrywanie rozmaitych alternatyw moŜliwych do rozwaŜenia] niskie łączenie prawdopodobieństwa podjęcia skutecznej decyzji WYKŁAD 4 Nazwa kategorii Aktywne słuchanie Parafrazowanie Rozjaśnianie Podsumowywanie Definicja Cele i poŜądane wyniki Skupianie uwagi na werbalnym (słownych) i niewerbalnych (mimika) aspektów komunikacji bez oceniania i osądzania Kreowanie atmosfery zaufania, otwarcia, eksploracji Mówienie w nieco odmiennych słowach co właściwie zostało powiedziane wraz z rozjaśnieniem znaczenia Poinformowanie kogoś, Ŝe lider zrozumiał i dostarcza wsparcia Chwytanie istoty przekazu na poziomie uczuć i na poziomie myślenia Pomoc by zrozumiał sam siebie. Pomoc rozmówcy poukładać skonfliktowane myśli i uczucia; uporządkować to co zostało powiedziane Zbieranie razem waŜnych elementów interakcji czy sesji Uniknąć rozproszenia, nadać kierunek, dostarczenie kontynuacji, znaczenia Pytanie otwarte- kaŜda odpowiedź jest moŜliwa Wydobycie dalszej dyskusji, generowanie informacji, itp. Kieliszek: -otwarte pytania -parafrazowanie Zadawanie pytań -pytanie sondujące -pytania dopełnia -pytania zamknięte (moŜliwe jest wtedy, gdy wszystko wiemy) -podsumowanie Interpretowanie konfrontowanie Oferowanie wyjaśnień dla zachowań, myśli. Ma sens, gdy jest to komuś potrzebne Zachęcenie do głębszej eksploracji, dostarczenie nowych perspektyw Kwestionowanie postawy. Kwestionowanie powinno być zarówno pozytywne jak i negatywne. Takie zachowanie wzmacnia. Zachęcanie do uczciwego traktowania samego siebie. Warunek: samemu trzeba być otwartym na kwestionowanie przez innych Komunikacja interpersonalna w systemach międzyludzkich. 5,5 0,10 10,0 1,1 Negocjacje- gra o sumie 0, (1. zyskuje, a druga traci tyle co 1. zyskuje) Negocjacje nie zerowe- obie strony zyskują Strony w negocjacjach: biznesmen, pracownik, menedŜer, itd. Cele negocjacji- plan i realizacja zadań przez pewną grupę, ustalenie warunków pracy, płacy, itd. Etapy negocjacji: . . . . - przygotowanie negocjacji (zebrać informacje o przedmiocie. Analiza sił i stron w negocjacji negocjacje właściwe Analiza etapów i przebiegu realizacji negocjacji Renegocjacje (jeśli są potrzebne). zebranie informacji o temacie negocjacji (potrzebna wiedza) - określenie celu negocjacji - rozpoznanie drugiej strony i skład zespołu negocjacyjnego - przygotowanie składy systemu negocjacyjnego i ustalenie ról - analiza sił i słabości stron negocjacji - opracowanie strategii negocjacji, wybór stylu na podstawie zebranej wiedzy Style negocjowania, wpływ na nie ma: - wymiana symboliczna - determinanty a) symetryczność Ŝadna ze stron nie narzuca sensu rozmowy komunikacji b) asymetryczność 1 osoba narzuca sens rozmowy - rola i zakres odpowiedzialności - wielkość i znaczenie planowanej transakcji - uwarunkowania polityczne - uwarunkowania historyczne (np. tradycje) - czynniki kulturowe i religijne - uwarunkowania demograficzne (np. wiek, płeć, wykształcenie, itd.) - poŜądany jest styl negocjacji „rzeczowy” (oddzielenie spraw słuŜbowych od rodzinnych) 1. taktyka ingracjacyjna- przypodobanie się, (coś jak kameleon), dostosowanie się do otoczenia 2. taktyka odsłaniania- otwieranie się 3. taktyka kija i marchewki- taktyka kary i nagrody 4. taktyka makiawelityczna- cel uświęca środki- technika bezpośredniej presji psychologicznej- ich celem jest osłabienie przeciwnika, obniŜenie jego poczucia bezpieczeństwa, wywołanie stresu. Rodzaje: - zagroŜenie przekroczeniem terminu - taktyka umęczonego pracownika - technika ataku frontalnego (próba skompromitowania przeciwnika) - technika morderczej wskazówki- uprzejma prośba - technika zabójczego pytania - technika uśmiercającego oświadczenia - technika albo albo- jest moŜliwa gdy ktoś dysponuje alternatywą - technika psychicznego maltretowania konkurenta - technika hałaśliwe i aroganckie zachowanie się kupującego - technika ingerencji przez ekspertów (niezaleŜnych rzekomo) - technika zły, dobry facet - technika pogróŜek - technika ograniczonego budŜetu - technika przymuszanie do wyboru jednej z dwóch niekorzystnych opcji - technika faktu dokonanego - technika oświadczenia publicznego Impas w negocjacjach- gdy zaplanowany to technika bezpośredniej presji psychicznej. Impas trzeba odblokować, np. zmienić miejsce negocjacji, zrobić przerwę itd. Cechy dobrego negocjatora: - wrodzony talent, zdolność - znajomość problemu, o którym mowa - optymizm - wytrwałość - umiejętność słuchania i zadawania odpowiednich pytań - umiejętność podsumowania - poziom inteligencji emocjonalnej - poziom inteligencji ogólnej - korzystna aparycja i znajomość mowy ciała